Personalmarketing im Internet:
Analyse und Bewertung des Online-Assessment-Centers
als Methode der Personalauswahl

Seminararbeit im Schwerpunktfach Personal
WS 2002/2003

Autorin: Anja Deusen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis  3

1. Einleitung  4

2. Der Begriff des Personalmarketings  5

3. Das klassische Assessment-Center  6

4. Drei bedeutende Trends im Bereich des Personalrecruitings und –marketings  8
4.1. „War for talents“  8
4.2. „E-Cruiting“  9
4.3. „Recruitainment“  10

5. Das Online-Assessment-Center  11
5.1. Die Grundidee des Online-Assessment-Centers  11
5.2. Praxisbeispiele  11
5.2.1. „Karrierejagd im Netz“  12
5.2.2. „Challenge Unlimited“  13

6. Bewertung des Online-Assessment-Centers  14
6.1. Qualitätsstandards  14
6.1.1. Objektivität  15
6.1.2. Reliabilität  16
6.1.3. Validität  16
6.2. Vor- und Nachteile des Online-Assessment-Centers  17
6.2.1. Vorteile  17
6.2.2. Nachteile  20

7. Fazit und Ausblick  21

Literaturverzeichnis  23

Abkürzungsverzeichnis
[in Downloaddatei enthalten]

1. Einleitung

Vor einigen Jahren reichte es für ein Unternehmen aus, in der lokalen Presse eine Anzeige zu schalten, um viele, qualitativ hochwertige Bewerbungen zu erhalten. Heutzutage befinden sich die Unternehmen in einer anderen Situation. Einerseits wird es immer schwieriger, geeignete Bewerber zu finden und andererseits ist bei der klassischen Bewerbersuche mit einem steigenden Kostendruck und Zeitaufwand zu rechnen. Unternehmen sind daher auf der Suche nach innovativen Wegen und Strategien bei der Nachwuchssuche.1 Das Internet spielt hierbei im Rahmen des Personalmarketings und –recruitings eine wichtige Rolle. Neben Online-Jobbörsen und der eigenen Homepage wird seit ca. zwei Jahren ein neues Instrument angewendet: das (spielerische) Online-Assessment-Center, mit dem sich die vorliegende Seminararbeit beschäftigt.

Zur Einführung in die Thematik wird zuerst der Begriff des Personalmarketings erläutert und ein Zusammenhang zum Personalrecruiting hergestellt. Außerdem wird das klassische Assessment-Center in komprimierter Form dargestellt, da sich das Online-Assessment-Center aus diesem entwickelt hat und bei der Bewertung des Online-Assessment-Centers teilweise auf das klassische Assessment-Center zurückgegriffen wird. Im Folgenden werden drei wichtige Trends im Personalbereich beschrieben, die zur Entwicklung des Online-Assessment-Centers geführt haben. Nach der Erläuterung der Grundidee des Online-Assessment-Centers wird dessen praktische Umsetzung an zwei Beispielen dargestellt. Es stellt sich die Frage, inwieweit ein Online-Assessment-Center ein geeignetes Instrument zur Personalauswahl darstellt. Um dies zu überprüfen, werden die Qualitätsstandards, die es erfüllen sollte, erläutert und die mit einem Online-Assessment-Center verbundenen Vor- und Nachteile dargestellt. Abschließend wird ein Fazit gezogen und ein Ausblick auf zukünftige potentielle Entwicklungen des Online-Assessment-Centers gegeben.

2. Der Begriff des Personalmarketings

Nach Meffert wird Marketing als „Planung, Koordination und Kontrolle aller auf die aktuellen und potentiellen Märkte ausgerichteten Unternehmensaktivitäten“2 definiert. „Durch eine dauerhafte Befriedigung der Kundenbedürfnisse sollen die Unternehmensziele im gesamtwirtschaftlichen Güterversorgungsprozess verwirklicht werden.“ 3

Zu Beginn der 60er Jahre, einer Zeit, die von einem ernsthaften Arbeitskräftemangel gekennzeichnet war, wurde der ursprünglich aus dem Absatz- und Vertriebsbereich stammende Begriff des Marketings erstmals auf die betriebliche Personalarbeit angewendet und zielte auf eine Verbesserung der Personalwerbung ab. Heutzutage wird Personalmarketing umfassender als Einflussnahme auf den externen und internen Arbeitsmarkt gesehen. 4 Scholz liefert dementsprechend folgende Definition des Personalmarketings: „Personalmarketing ist die bewusste und zielgerichtete Anwendung personalpolitischer Instrumente zur Akquisition von zukünftigen und Motivation von gegenwärtigen Mitarbeitern.“5 Auch Rockenbach kommuniziert eine ähnliche Auffassung von Personalmarketing: „Unter Personalmarketing verstehe ich ]...[ die umfassende, (d.h. externe und interne) marktgerichtete Konzeption des Planens und Handelns zur Gewinnung, Erhaltung und Förderung des Human Resources Capital einer Unternehmung.“6

Ziel des Personalmarketings ist es also, die Leistungsfähigkeit des Unternehmens durch langfristige Planung, Gewinnung und Haltung von Mitarbeitern zu sichern. Im Rahmen des Personalmarketings werden verschiedene personalpolitische Maßnahmen genutzt, um neue Mitarbeiter zu gewinnen und bereits vorhandene Mitarbeiter im Unternehmen zu halten. Zu den unternehmensinternen Instrumenten des Personalmarketings zählen z.B. Einführungsprogramme, Leistungsbeurteilungen und Nachwuchsprogramme.

[....]

1 Vgl. Hansen, M.; Diercks, J.; Weber, A.: Personalauswahl Teil 2: Online-Assessment Center – eine neue Option für High Potentials; in: Sönke, A.; Volker, H.; Tomczak, T. (Hrsg.): Verkauf – Kundenmanagement, Vertriebssteuerung, E-Commerce; Düsseldorf 2002; S. 23
2  Meffert, H.: Marketing; Wiesbaden 1989; S. 31
3  Meffert, H.: Marketing; Wiesbaden 1989; S. 31
4  Vgl. Scholz, C.: Personalmanagement; München 2000; S. 417
5  Scholz, C.: Personalmanagement; München 2000; S. 417
6  Rockenbach, O.: Praxisbeispiel IT-Branche: TEGARON Telematics GmbH; in: Brockermann, R.; Pepels, W. (Hrsg.): Personalmarketing; Stuttgart 2002; S. 288