Erstellen einer Stellenbeschreibung
für die Systemgastronomie

Einleitung 3

1 Stellenbeschreibung 4

1.1 Definition einer Stellenbeschreibung (job description) 4
1.2 Bedeutung / Ziele der Stellenbeschreibung 5
1.3 Inhalt und Umfang der Stellenbeschreibung 7
1.4 Vorteile von Stellenbeschreibungen 9

2 Systemgastronomie 10

2.1 Begriffserklärung 10
2.2 Erstellen von Stellenbeschreibungen für die Systemgastronomie 11

2.2.1 Aufgaben und Tätigkeiten 11
2.2.2 Tätigkeitsbeschreibung 12

2.2.2.1 Arbeitsbedingungen 13
2.2.2.2 Arbeitsorte/ Bereiche/ Branchen 13
2.2.2.3 Arbeitszeit 13
2.2.2.4 Arbeitsmittel 13
2.2.2.5 Zusammenarbeit und Kontakte 14
2.2.2.6 Erforderliche Kenntnisse für die Tätigkeit 14
2.2.2.7 Sonstige Anforderungen 14
2.2.2.8 Weiterbildung (berufliche Anpassung) 14
2.2.2.9 Spezialisierungen 16

2.2.3 Layout einer Stellenbeschreibung 16

Literaturverzeichnis 18

Einleitung

Stellenbeschreibungen existieren in vielen Unternehmen wie auch in der Gastronomie & Hotellerie. Manche Tarifverträge machen die Einführung von Stellenbeschreibungen zur Arbeitspflicht. Auch das Betriebsverfassungsgesetz verpflichtet die Arbeitgeber, die Beschäftigten über ihre Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art ihrer Tätigkeit und deren Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes zu unterrichten. Entsprechende Formulierungen legen nahe, dass das Gesetz nur mit Hilfe neuer organisatorischer Regelungen von der Art der Stellenbeschreibungen zu erfüllen ist. Aufgeklärte Bewerber fragen bei Vorstellungsgesprächen nach Stellenbeschreibungen für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz. In Stellenanzeigen und in "Führungsgrundsätzen" weisen fortschrittlich geführte Unternehmen mit Stolz auf das Vorhandensein von Stellenbeschreibungen als Instrument zur erleichterten Führung und zur Förderung der Mitarbeiter hin.
Viele Unternehmen nutzen die Einführung von Stellenbeschreibungen zu einer Durchleuchtung der organisatorischen Situation mit dem Vorteil, dass die Arbeitsabläufe und Arbeitsverteilungen optimiert werden. Das hat für das Unternehmen sowohl betriebswirtschaftliche als auch personalpolitische Vorteile.
Die Stellenbeschreibungen werden für die Mitarbeiterführung von den Personalabteilungen und Vorgesetzten unterschiedlich eingesetzt, je nach dem gewünschten Führungsstil im Unternehmen.
Die Entwicklung in den nächsten Jahren wird mit Sicherheit zu einer noch stärkeren Übereinstimmung der Auffassungen über den Aufbau von Stellenbeschreibungen und über die Vorgehensweise in der betrieblichen Praxis führen. Stellenbeschreibungen werden zunehmend gleichermaßen ihren Nutzen für die Unternehmen und Mitarbeiter beweisen, doch nur, wenn der "wunde Punkt" dieses vorzüglichen Organisations- und Führungsmittels erkannt und entsprechende Gegenmaßen von Beginn an eingeleitet werden.

1 Stellenbeschreibung

1.1 Definition einer Stellenbeschreibung (job description)

Die Stellenbeschreibung ist eine schriftliche Zusammenfassung der Ziele, Aufgaben, Kompetenzen und besonderen Befugnisse, die mit einer bestimmten Stelle im Unternehmen verbunden sind. Darüber hinaus zeigt sie die Beziehungen der Stelle zu anderen Stellen im Unternehmen auf und weist die Anforderungen an den Stelleninhaber aus. In der Stellenbeschreibung werden die für eine Stelle relevanten Führungs- und Leistungsanforderungen sowie deren Einordnung in die Organisationsstruktur beschrieben. Von dieser Umschreibung ausgehend führt die Analyse des Stellenbildes zu einem Instanzenbild, Aufgabenbild und Leistungsbild. Nach Henze (1994, S.204f.) können diese drei Bereiche wie folgt umschrieben werden:

I. Instanzenbild: Es besteht aus der Stellenbeschreibung, der Regelung der hierarchischen Einordnung und Angaben über die Zusammenarbeit mit anderen Stellen. § Zur Stellenkennzeichnung zählt zunächst die Stellenbezeichnung, welche die Position des Stelleninhabers (z.B. Sales- Manager) und den Leistungsbereich (z.B. Sales- Abteilung), dem sie angehört, umfasst. Dazu gehört auch die Bezeichnung des Dienstranges, da durch diesen zum Teil die sachlichen Kompetenzen und Verantwortlichkeiten zum Ausdruck kommen. Es sind beispielsweise Rangbezeichnungen wie Sachgebiets-, Abteilungs- oder Hauptabteilungsleiter anzugeben. Für personalpolitische Zwecke werden in Stellenbeschreibungen häufig auch Lohn- oder Gehaltsgruppen angegeben. § Zur Regelung der hierarchischen Einordnung der Stelle zählen die Über- und Unterstellungsverhältnisse, besondere Vollmachten bzw. Kompetenzbeschränkungen und die Stellvertretung. § Die Zusammenarbeit mit anderen Stellen scheint nicht nur im Hinblick auf den Führungsstil ein wichtiger Punkt zu sein, sondern auch für die Kommunikationsbezeichnungen. Die internen Kommunikationsbezeichnungen betreffen die Mitwirkung in Ausschüssen und das Berichtswesen. Auch externe Kommunikationsbeziehungen sind aufzunehmen, wenn der Stelleninhaber in Kommissionen, Ausschüssen oder Verbänden mitwirkt.

II. Aufgabenbild: Die bereits oben angesprochene Zielsetzung der Stellenbeschreibung wird im Verzeichnis der Aufgaben und Befugnisse präzisiert. Der Kern der Stellenbeschreibung ist die Analyse der Aufgaben sowie der Entscheidungs- und Weisungskompetenzen. Alle Aufgaben, gleichgültig ob sie täglich, wöchentlich oder monatlich anfallen, sollten aufgenommen werden. Der Vorteil der Stellenbeschreibung ist darin zu sehen, dass sein Handlungs- und Entscheidungsspielraum klar umrissen ist. Die Formulierung der Aufgaben sollte knapp, verständlich und genau sein.

III. Leistungsbild: Das Leistungsbild als dritter Teilbereich der Stellenbeschreibung gibt die Anforderungen an den Stelleninhaber wieder. Die Anforderungsanalyse sollte nicht so umfangreich wie jene bei der analytischen Arbeitsplatzbewertung sein. Häufig reicht eine verbale Beschreibung der wichtigsten Anforderungen aus.

1.2 Bedeutung / Ziele der Stellenbeschreibung

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