Hausarbeit

Assessment Center als Instrument
der Personalauswahl

von

Janine Foltyn

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis I
Abbildungsverzeichnis I

1 Einleitung 1
1.1 Begriffliche Charakterisierung 1
1.2 Geschichte des Assessment Centers 2

2 Die Einsatzgebiete des Assessment centers 3
2.1. Einsatzschwerpunkte des AC´s 3
2.1.1 Interne Personalauswahl 3
2.1.2 Externe Personalauswahl 3
2.1.3 Potentialanalyse 4
2.1.4 Erfolgskontrolle 4

3 Beteiligte Personengruppen im AC 5
3.1 Die Rolle der Kandidaten 5
3.2 Die Rolle des Moderators 5
3.3 Die Rolle der Beobachter 5
3.3.1 Assessorenauswahl 6
3.3.2 Assessorenschulung 6
3.3.2.1 Beobachtungs- / Beurteilungsfehler 7
3.3.2.2 Trennung von Beobachtung und Beurteilung 8

4 Vorarbeiten, Erstellung und Durchführung von AC´s 8
4.1 Anforderungsanalyse und Anforderungsprofil 10

5 Die AC- Übungen 12
5.1 Postkorb- Übung 12
5.2 Gruppendiskussion 13
5.3 Rollenspiel 13
5.4 Auswahl der Übungen 14

6 Feedback- Gespräch 14

7 Gütekriterien 15
7.1 Objektivität 15
7.2 Reliabilität 15
7.3 Validität 16

8 Vorzüge und Risiken des Assessment Centers 17
8.1 Vorzüge des AC´s 17
8.2 Risiken des AC´s 17

9 Weiterentwicklungen des AC´s 18

10 Fazit 19

Literaturverzeichnis I

1. Einleitung

Die Auswahl von Führungskräften ist eine der bedeutsamsten Aufgaben in der Personalarbeit, denn der Erfolg eines Unternehmens hängt von qualifizierten Mitarbeitern ab, die am richtigen Ort eingesetzt werden. Mit Hilfe des Assessment Centers (AC) können Fehlbesetzungen vorgebeugt werden und qualifizierte Mitarbeiter erkannt und gefördert werden. Jedoch ist die Durchführung eines AC sehr aufwendig und kostspielig. In das Verfahren werden hohe Erwartungen gesetzt, denn die Auswahl eines ungeeigneten Bewerbers ist für das Unternehmen teuer. Deshalb stellt sich die Frage, wie sich diese Methode von anderen Auswahlverfahren unterscheidet, wie sie aufgebaut ist und worin ihre Vorteile bestehen.¹

1.1 Begriffliche Charakterisierung

Unter dem Begriff Assessment Center versteht man eine Reihe von Prüfverfahren, in denen die Kandidaten von mehreren geschulten Beobachter/innen (Assessoren) in einer Vielzahl von Handlungssituationen (Übungen, Tests, Interviews, u.a.) über einen längeren Zeitabschnitt beobachtet und beurteilt werden, die kennzeichnend für bestehende oder zukünftige Arbeitssituationen und Aufgabenfelder sein sollen.²
Das Assessment Center ist inhaltlich kein völlig neues Verfahren, sondern eine sinnvolle und methodische Zusammenfassung und Weiterentwicklung bereits bekannter Verfahren, um möglichst zutreffende Aussagen über die Teilnehmer zu erhalten.³

Definition von Fennekels:
,,Das Assessment-Center-Verfahren ist ein systematisches und flexibles Verfahren zur kontrollierten und qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen und -defiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in bezug auf vorher festgelegte Übungen und bestimmte Anforderungen vornehmlich zur Mitarbeiterauswahl und Weiterentwicklung von vielen Personalentwicklungsabteilungen in Großunternehmen mit Erfolg und steigender Tendenz eingesetzt wird."⁴

1.2 Geschichte des Assessment Centers

Die Herkunft des Assessment Centers liegt im militärischen Bereich. Während des Ersten Weltkrieges wurden in Deutschland zur Auswahl von Piloten, Funkern und Kraftfahrern psychologische Testverfahren eingesetzt. 1927 wurde diese Methode zur Auswahl von Offizieren bindend verordnet. Während des Zweiten Weltkrieges kamen diese Testverfahren nicht zur Anwendung, da Offiziere nicht nach psychologischen Kriterien sondern nach Rasse sowie ihrer politischen Einstellung ausgemustert wurden.

Seit 1942 kamen diese Verfahren auch in England zur Auswahl von Offizieren zum Einsatz. Von dort verbreiteten sie sich im gesamten Commonwealth: im Mittleren Osten, in Indien, Kanada und Australien. Zur selben Zeit verwandten die USA die Verfahren, um geeignete Bewerber für den Geheimdienst zu prüfen (Office of Strategic Service). Der führend an der Konzeptionalisierung beteiligte Psychologe Murray prägte den Begriff ,,Assessment Center". Vom Geheimdienst übernahm 1943 auch die amerikanische Armee das AC.

In den 50er Jahren führten amerikanische Firmen das AC ein, zunächst jedoch nur zu Testzwecken, nicht zur Personalauswahl. 1956 führte die American Telephone & Telegraph Company (AT & T) eine AC-Langzeitstudie durch. Durch die hohe Übereinstimmung der Prognosen und der tatsächlichen Karrierenverläufe der geprüften Kandidaten führte AT & T das AC durch mit dem Ziel, seine Resultate auch anzuwenden.
Bis 1969 hatten zwölf weitere Firmen dieses Verfahren eingesetzt. Im folgenden Jahrzehnt verbreitete es sich durch viele Veröffentlichungen in den gesamten USA. In den 70er Jahren übernahmen europäische Industrieunternehmen das AC als Instrument der Personalauswahl und Personalentwicklung.
1977 schlossen sich Vertreter verschiedener deutscher Wirtschaftsunternehmen zu einem ,,Arbeitskreis Assessment-Center" zusammen. Der dort angeregte Erfahrungs- und Gedankenaustausch unterstützt den stetigen Fortschritt der Inhalte und Methoden des AC.⁵

Heute werden Assessment Center nach wie vor schwerpunktmäßig in den verschiedensten Zweigen der Wirtschaft zur Beurteilung von Führungskräften und Führungsnachwuchskräften eingesetzt. Sie kommen aber auch verstärkt in anderen Bereichen wie z.B. im öffentlichen Dienst oder im Bildungswesen zum Einsatz.⁶

[...]

1 Vgl. Kitzmann, A. (1988): Assessment Center: Personalauswahl und Personalführung, 2.Auflage Bamberg, S.28

2 Vgl. Breisig, T. / Schulze, H. (1998): Das mitbestimmte Assessment Center, Baden-Baden, S.29

3 Vgl. Nicolai, C. (1990): Assessment Center in der Personalentwicklung, Berlin, S.60

4 Vgl. Fisseni, H.-J./ Fennekels, G. (1995): Das Assessment Center: Eine Einführung für Praktiker, Verlag für angewandte Psychologie, Göttingen, S.15

5 Vgl. Fisseni, H.-J. / Fennekels, G., a.a.O., S.6,7

6 Vgl. Nienaber, C., a.a.O., S.4