WIRTSCHAFTSAKADEMIE HAMBURG
PRÜFUNGSFACH
MEDIENBETRIEBSWIRTSCHAFT
3. STUDIENJAHR

Hausarbeit

„ASSESSMENT-CENTER“
ALS METHODE DER PERSONALAUSWAHL

von

André Kühnapfel

Hamburg, 14. Dezember 2003

INHALTSVERZEICHNIS

1. VORWORT  1

2. EINFÜHRUNG  2
2.1. Geschichte und Entwicklung  2
2.2. Definition  3
2.3. Grundprinzipien  3

3. INSTRUMENTE DES TESTVERFAHRENS  5
3.1. Mündliche Übungen  5
3.1.1. Formen der Gruppendiskussion  5
3.1.2. Präsentationsübungen  6
3.1.3. Fallstudien  6
3.1.4. Rollenspiele  7
3.1.5. Interviews  8
3.2. Schriftliche Übungen  8
3.2.1. Postkorbübung  8
3.2.2. Testverfahren  9
3.3. Die Beobachtung  10
3.4. Rückmeldung durch die Beteiligten  11

4. ALTERNATIVE ERSCHEINUNGSFORMEN  11

5. BEWERTUNG DES ASSESSMENT-CENTERS  13
5.1. Vorteile  13
5.1.1. Für den Veranstalter  13
5.1.2. Für die Teilnehmer  13
5.2. Nachteile  14
5.2.1. Für den Veranstalter  14
5.2.2. Für die Teilnehmer  14

6. RESÜMEE  15

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS  I

LITERATURVERZEICHNIS   II

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
[in Downloaddatei enthalten]

1. VORWORT

»Julius, erfolgreicher Kreativdirektor, macht mit Stefan, dem kleinen Zeichner, einen „Managertest“. Er reicht ihm einen Zeitungsbogen: „Bau daraus einen Hut. Setz ihn auf!“ Stefan tut’s. „Steig auf den Stuhl!“ Stefan zögert – und gehorcht. Julius winkt ab und meint trocken: „Ein Manager setzt keinen Papierhut auf und steigt auf keinen Stuhl. Test nicht bestanden!“«¹ Dieser Dialog zwischen Heiner Lauterbach und Uwe Ochsenknecht stammt aus dem Spielfilm „Männer“ und ist nur ein Beispiel für einen psychologischen Test, wie er auch in einem Assessment-Center² hätte stattfinden können. Eine weitere oft kritisierte Übung ist zum Beispiel diese: »Wie würden Sie sich in folgender Testsituation verhalten? Sie und fünf andere Personen sind in einer Höhle eingeschlossen. Das Wasser steigt unaufhaltsam. Nur einer kann – in der Kürze der Zeit – gerettet werden. Die Gruppe hat 30 Minuten Zeit zu entscheiden, wer der Glückliche sein soll!«³ Diese ethisch sehr fragwürdigen Übungen sind Gründe dafür, warum die ACs einen so schlechten Ruf haben. In der Realität wird den Unternehmen, die ACs einsetzen, jedoch ein Instrument zur Verfügung gestellt, das professionell angewendet die Personalauswahl grundlegend verändern und verbessern kann.

Für den Erfolg eines Unternehmens ist die Qualifikation und das Verhalten der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Es ist also kein Wunder, dass viele Firmen weder Zeit noch Kosten scheuen, um die Personalauswahl und die Fortbildung ihrer Mitarbeiter zu perfektionieren. Die bekannten Auswahlmethoden, wie das klassische Bewerbungsgespräch, reichen hierbei jedoch längst nicht mehr aus, um aus einer Vielzahl von Kandidaten für eine leitende Funktion den bestmöglichen bzw. den geeignetesten herauszufiltern. Auf der Suche nach neuen Methoden hat sich das AC innerhalb der letzten Jahre zu einem der wichtigsten Instrumente der Personalauswahl entwickelt,⁴ wobei es vor allem in mittleren und größeren Unternehmen zur Auswahl von Führungskräften eingesetzt wird.In einer etwas verkürzten Form⁵ wird das AC inzwischen auch als Auswahlinstrument für Auszubildende für zukünftige Führungspositionen eingesetzt.⁶ Diese Tatsache und die Erfahrung, die ich damit persönlich im Laufe meiner Suche nach einem geeigneten Ausbildungsbetrieb gemacht habe, war ausschlaggebend dafür, mich intensiver mit diesem Thema zu beschäftigen. Im Rahmen dieser Hausarbeit gehe ich auf die Vorteile der ACs ein, erkläre deren Ablauf und versuche, die bestehenden Vorurteile zu widerlegen. Es gilt aber auch, sich mit den negativen Seiten dieses Personalauswahlinstruments auseinander zu setzen und gegebenenfalls nach Alternativen zu suchen.

2. EINFÜHRUNG

2.1. Geschichte und Entwicklung

Die ersten Ansätze der AC-Methodik liegen bis zur Antike zurück. Im Jahre 1677 wurde in England erstmals ein Verfahren zur Offiziersauswahl entwickelt, das dem heutigen AC grob ähnelte. Das erste System, welches als wahrer Vorläufer des heutigen ACs beschrieben werden kann, wurde ab 1926/1927 in der Weimarer Republik von Wehrmachtspsychologen entwickelt und dazu genutzt, geeignete Offiziere für die Reichswehr auszuwählen. Verantwortlich hierfür ist Professor Rieffert, der im Auftrag des Reichswehrministeriums ab dem Jahre 1920 nach einer Möglichkeit suchte, die Auswahlmethoden für Offiziersanwärter zu verbessern. Im Jahre 1927 hatte sich dieses Verfahren schon soweit etabliert, dass kein Offizier der Reichswehr mehr ernannt werden konnte, bevor er nicht ein solches Auswahlverfahren erfolgreich durchlaufen hatte.⁷ In den 50er Jahren entwickelten die Amerikaner dieses Rekrutierungsinstrument weiter, bis 1958 AT&T⁸ als erstes Unternehmen ein AC einsetzte, welches wirtschaftlichen Zwecken diente und als Auswahlinstrument für Führungskräfte im Verkauf genutzt wurde. Anfangs setzten sich ACs in der Wirtschaft jedoch noch nicht durch. 1969 gab es lediglich 12 amerikanische Organisationen die ACs einsetzten. Allerdings erhöhte sich diese Zahl bereits zehn Jahre später auf ca. 1000 oder mehr Einrichtungen weltweit.⁹ Aufgrund des Pionierverhaltens amerikanischer Konzerne ist es verständlich, dass es sich bei den ersten Versuchen industrielle ACs in Deutschland zu etablieren, um Firmen aus den USA handelte. IBM führte 1969 als erstes Unternehmen ein AC als Personalauswahlinstrument in Deutschland ein.¹⁰ BAT folgte diesem Vorbild ein Jahr später. Anfangs hatten diese Unternehmen Schwierigkeiten, sich nach dem Erfolg in den USA nun auch in Deutschland mit dem AC durchzusetzen, da die Testunterlagen zu dem Verfahren ohne Änderungen aus den USA übernommen wurden. Später jedoch, nachdem die Instrumente des Verfahrens für deutsche Verhältnisse neu gestaltet und aufbereitet wurden, stellte sich der erwünschte Erfolg auch in Deutschland ein.¹¹ Die wirtschaftlichen Erfolge, die sich nach dem Einsatz der ACs für IBM ergaben, wurden der Personalauswahl zugeschrieben, so dass der Vermarktung dieses Auswahlverfahrens von diesem Zeitpunkt an nichts mehr im Wege stand. Dies wird durch den enormen Erfolg, den dieses Verfahren zu Beginn der achtziger Jahre in der deutschen Wirtschaft erzielen konnte, bestätigt. ¹²

[....]

1 Frank Gerbert: (Erstelldatum: 04.08.1997; Abrufdatum: 08.12.2001) „Karrierefalle Psycho-Test“, URL: http://www.focus.de/F/FC/FCH/fch.htm?para=?- showt:client/focus/focus/j1997/q3/m08/t04/s108/001_001.dcs; S. 1 [s. Anlage 13]

2 künftig kurz als AC bezeichnet

3 Harald Schröder: (Erstelldatum: 20.04.1998; Abrufdatum: 08.12.2001) „Hart! – Aber nicht Herzlich“, URL: http://www.stern.de/servlet/stern.servlet.Diderot?do=getarticle&template=/magazin/artikelsuche/su ccess.tmpl&START=1&BASE=STERN&DB=STERN&NEXT=15&MAXRECORDS=5&RECORDS=5 &CCL=%28assessment%29%20AND%20%28DA%3D1998-01-01%20TO%201998-05- 01%29&FINDSTR=assessment&LIMIT=500&RESULT=210295-STERN,210316-STERN,210319- STERN,210321-STERN,210326- STERN&ID=210326&POSITION=5&ZEILE=1&QUELLE=STE%20START; S. 1 [s. Anlage 19]

4 vgl. Dr. Bernd Wolf, Dr. Gabriel Barell, Siegfried Hoenle; Arbeitskreis Assessment Center e. V.: „Assessment Center auf dem Prüfstand”, 1. Aufl., Hamburg 1995, S. 9

5 Die Dauer beträgt in diesem Fall meist einen Tag.

6 vgl. Lutz von Rosenstiel, Erika Regner und Michael E. Domsch: Führung von Mitarbeitern – Handbuch für erfolgreiches Personalmanagement“, 4. Aufl., Stuttgart 1999, S. 150-153

7 vgl. Christof Obermann: „Assessment Center – Entwicklung, Durchführung, Trends“, 1. Aufl., Wiesbaden 1992, S. 24-29

8 Telekommunikationsunternehmen in den USA

9 vgl. Wolfgang Jeserich: „Mitarbeiter auswählen und fördern – Assessment-Center-Verfahren“, 1. Aufl., München; Wien 1981, S. 101

10 vgl. DenkHalle Verlag Düsseldorf: (Erstelldatum: k. A.; Abrufdatum: 05.12.2001) „Geschichte des ACs“, URL: http://www.denkhalle.de/N%20e%20w/Lexikothek/Themen/A-0005-m.htm; S. 1 f [s. Anlage 7]

11 vgl. Wolfgang Jeserich, a.a.O., S. 101

12 vgl. DenkHalle Verlag Düsseldorf: „Geschichte des ACs“, a.a.O., S. 2