Einführung in die Motivationstheorie

von: Jane Schulz

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung  3

2 Das Motiv 4

3 Die Motivation 4

4 Beschreibung des Motivationsprozesses  6

5 Allgemeine Motivationstheorie  8

6 Darstellung der Motivationstheorien  9

6.1 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg  9
6.2 Kritische Betrachtung der Herzberg - Theorie  12
6.3 Die Bedürfnistheorie von Maslow  14
6.4 Kritische Betrachtung der Bedürfnistheorie von Maslow 17
6.5 Die ERG – Theorie von Clayton P. Alderfer  18
6.6 Anwendbarkeit der ERG – Theorie in der Praxis  19
6.7 Die VIE – Theorie von Vroom  20
6.8 Die Bedeutung der VIE – Theorie im Unternehmensalltag  23

7 Abschließende Betrachtung  24

8 Quellenverzeichnis 28
 

1 Einleitung

Der Begriff Motivation begegnet uns ständig im Arbeitsalltag. Motivation ist – bewusst oder unbewusst wahrgenommen – einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren eines Unternehmens. Aus dieser Funktion ergibt sich das Idealbild eines Mitarbeiters, „der jeden Tag gut gelaunt am Arbeitsplatz erscheint und mit einem Lächeln im Gesicht allen Stress positiv empfindet – [A]uch wenn der Computer ständig abstürzt, Kunden und der Chef meckern, schließt er oder sie abends heiter die Tür und freut sich auf morgen.“ 1 In der Realität sieht es aber meist anders aus: Der Alltag vieler Berufstätiger wird bestimmt durch Frustration, Überforderung, Überarbeitung aber auch durch Unterbezahlung und Unterforderung. Diese Faktoren führen zu einer kontinuierlich sinkenden Arbeitsmoral und einer nachlassenden Bereitschaft Leistung zu erbringen.2

Der französische Dichter Saint Exupéry schrieb: „Wer ein Schiff bauen will, sollte seinen Leuten nicht Hammer und Nägel geben, sondern [in] ihnen die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer wecken“.3 Damit beschreibt er das – vor allem in deutschen Unternehmen oft vernachlässigte – „Grundgesetz der Motivation“. Für den Bereich der Personalführung und -entwicklung heißt das also: Nicht nur die Qualifikation (Hammer, Nägel) ist für die Arbeitsbereitschaft eines Menschen entscheidend, sondern auch die Zielsetzung des eigenen Handelns. Durch Qualifikation, kann Leistung erbracht werden, aber erst durch die Zielsetzung entsteht der Wille Leistung zu erbringen.4 Täglich erleben wir, dass gerade hoch-qualifizierte Mitarbeiter eine wesentlich geringere Arbeitsbereitschaft zeigen, da sie in ihrem vorgeschriebenen Aufgabenbereich zu sehr eingeschränkt sind und dadurch nicht alle Möglichkeiten ihrer Qualifikation ausschöpfen können. Ist die Perspektive etwas Überragendes leisten zu können nicht gegeben, sinkt die Motivation. Die folgende Arbeit beschäftigt sich mit dem Bereich der Motivationstheorien. Im Vordergrund der Untersuchungen stehen die zentralen Ansichten darüber, wie Motivation ausgelöst wird und welche Faktoren dafür entscheidend sind. Vier der bedeutendsten Theorien sollen vorgestellt und hinsichtlich ihrer Anwendbarkeit im Berufsalltag betrachtet werden.

2 Das Motiv

Motive sind unbefriedigte Bedürfnisse, die das Verhalten eines Individuums in einer bestimmten Situation steuern. Ein Motiv (lateinisch: motus, „Bewegung, Antrieb) bezeichnet den „Beweggrund“ einer Handlung. Die Aktivierung eines Motivs erfolgt, wenn dem Menschen ein Mangel bewusst wird – zum Beispiel durch Hunger. Das Empfinden eines solchen Mangels bedeutet, dass die Befriedigung eines bestimmten Bedürfnisses (Nahrung) als besonders dringend wahrgenommen wird; der Mensch wird somit spezielle Verhaltensmuster – in diesem Fall Essen – anwenden, die auf die Befriedigung dieses Bedürfnisses gerichtet sind. Die Verhaltensbereitschaft, dem Bedürfnis nachzukommen, wird „üblicherweise als Motiv bezeichnet (v. Rosenstiel 1975, 39).“ 5 Wenn ein Motiv komplett befriedigt wird, so wird das menschliche Verhalten solange davon beeinflusst, wie die Befriedigung anhält. Durch die Befriedigung des Motivs verliert das Ziel an Attraktivität. Wird ein Bedürfnis jedoch nicht befriedigt, wirkt sich das auf das Verhalten des Individuums aus. „ Das Individuum wird versuchen, sich verstärkt auf das Ziel zu konzentrieren“6 Kann ein Motiv über einen längeren Zeitraum nicht befriedigt werden, so tritt eine Verringerung des Bedürfnisses ein.

3 Die Motivation

Unter Motivation (lateinisch: movere, „bewegen“) versteht man die innere Bereitschaft oder die Beweggründe, ein Verhalten in einer konkreten Situation auszuüben. Motivation ist das, was einem Menschen die Energie zu seinem Tun verleiht und die Ausrichtung seiner Tätigkeit bestimmt. Sie ist abhängig von der inneren Situation in Verbindung mit den entsprechenden inneren oder äußeren Reizen. Diese Reize können motivierend oder demotivierend sein. Jeden Tag kommen wir mit dem Wort Motivation in Berührung. Es existieren verschiedene Ansätze um die Frage nach ihr zu beantworten. Jeder Mensch hat Bedürfnisse, die er zu befriedigen versucht. Beispiele für solche Bedürfnisse sind Hunger, das Bedürfnis nach Anerkennung oder nach Zuwendung.7 Aus diesem Streben nach Bedürfnisbefriedigung entstehen Verhaltensbereitschaften, die auf ein bestimmtes Ziel gerichtet sind, d. h., „dass ein Lebewesen sein Verhalten um der erwarteten Folgen willen auswählt und hinsichtlich Richtung und Energieaufwand steuert. Eine in diesem Sinne aktivierte Motivationsstruktur wird ... als Motivation bezeichnet (v. Rosenstiel 1975, 39).“ 8 Gekennzeichnet ist der Begriff Motivation durch folgende Merkmale: Aktivierung: Durch Motivation wird ein Verhalten in Bewegung gesetzt . Richtung: Die Aktivität wird auf ein bestimmtes Ziel hin gesteuert und bleibt in der Regel so lange bestehen, bis dieses Ziel erreicht oder ein anderes Motiv vorrangig ist.

Intensität: Die Aktivität kann mehr oder weniger stark, kräftig oder gründlich – kurz: mehr oder weniger intensiv – ausgeführt werden. Ausdauer: Ein zielstrebiges Verhalten kann mehr oder weniger beständig ausgeführt werden. In der Regel wird die Aktivität aufrechterhalten, auch wenn sich Schwierigkeiten ergeben. Weiterhin wird zwischen einer intrinsischen und extrinsischen Motivation unterschieden. Bei der intrinsischen Motivation ist die Ausführung der Handlung aus sich heraus Belohnung genug (z.B. Neugier, Spaß, Interesse). Eine intrinsisch motivierte Person braucht keinen Druck oder irgendwelche Anreize von außen. Die Belohnung für ein Verhalten aus einer intrinsischen Motivation heraus, gilt als personenintern, d.h. „der Handelnde führt sie aus, um sich kompetent und selbstbestimmt zu fühlen.“ 9 „Extrinsisch motivierte Verhaltensweisen sind solche, die der Handelnde ausführt, um irgendeine äußere Belohnung zu erhallten.“ 10 Ein Beispiel für extrinsisch motiviertes Verhalten ist das Arbeiten in einem Job, den man eigentlich nicht mag, ihn aber des Geldes wegen trotzdem ausführt. Eine Leistung, die durch extrinsische Motivation gesteuert wird, kann durch eine Belohnung noch gesteigert werden. Je nach der individuellen Einstellung eines Menschen, kann dieselbe Aufgabe also von zwei Seiten betrachtet werden: Wenn, z. B., eine Sekretärin für ihren Chef einen Brief tippt, um ihr Gehalt zu erhalten, wäre sie extrinsisch motiviert; täte sie es, weil sie Tippen gerne mag und sich in dieser Tätigkeit kompetent und selbstbestimmt fühlt, dann wäre sie intrinsisch motiviert. 11

4 Beschreibung des Motivationsprozesses

[...]

1 Aus: o.V.: Motivation, [http://www.focus.msn.de/D/DB/DBV/DBV20/DBV20G/dbv20g.html], (Erstelldatum: unbekannt, Verfügungsdatum: 10.03.2004).

2 Vgl. auch: o.V.: Motivation.

3 Aus: Sonneholzer, D.A.: Personalorientierung: Der vergessene Motivationsfaktor, [http://www.sonnenholzer.de/html/body_motivation0300.html], (Erstelldatum: unbekannt, Verfügungsdatum: 05.03.2004).

4 Vgl. auch: Sonneholzer, D.A.

5 aus: Rumpf, H.: Personalführung, 1. Auflage, München 1991, S.131.

6 aus: Litke, H.-D.: Projektmanagement, 4. überarbeitete und erweiterte Auflage, München 2004, S. 233.

7 Vgl.: Rumpf, H.: S.130.

8 aus: Eßer, I.: Inwieweit ist Arbeitszufriedenheit ein Indikator für Arbeitshumanität?, [http://www.stud.fernuni- hagen.de/q2523930/seite1.htm], (Erstelldatum: 21.03.1998, Verfügbarkeitsdatum: 10.02.2004.

9 aus: Neuberger, O.: Basistexte Personalwesen: Arbeit, 1. Auflage, Stuttgart 1985, S.156.

10 aus: Neuberger, O.: S.156.

11 Vgl.: Neuberger, O.: S.156.