Ein propädeutischer Zugang zum Kompetenzkonstrukt unter
fokussierter Betrachtung der Competency-Bewegung und
besonderer Würdigung des Aspektes der Kompetenzmessung

von: Marc Elstner

Fachsemester: 07

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung und Gang der Arbeit  1

2 Eine erste Annäherung an den Begriff Kompetenz  2

2.1 Propädeutischer Definitionsversuch von Kompetenz  3
2.2 Begriffliche Fassung von Qualifikation 4

3 Die Erfolgsstory des Kompetenzbegriffs  5

3.1 Genese der Competency-Bewegung  5
3.2 Competencies statt Anforderungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten?  6
3.3 Vorteile der Competency-Bewegung 7

3.3.1 Große Nähe zur Alltagssprache  7
3.3.2 Ausrichtung auf die Zukunft  8
3.3.3 Die Idealvorstellung: Competencies als allgemeiner Bezugsrahmen für Personalmanagement-Aktivität  9
3.3.4 Übergreifende Trends und Anforderungsmerkmale  10

4 Die Messung von Kompetenzen 11

4.1 Die Notwendigkeit der Messung von Kompetenzen 11
4.2 Wie misst man Kompetenzen?  12
4.3 Dimensionen zur Systematisierung des Kompetenzkonstruktes und dessen Messverfahren 12

4.3.1 Kompetenztypen 13
4.3.2 Kompetenzklassen 14
4.3.3 Kompetenzgruppen  15

5. Die Praxis der Kompetenzmessung: Das Kasseler-Kompetenz-Raster (KKR)  15

5.1 Einordnung des Konzeptes in die bestehende Systematik  16
5.2 Der Kompetenzbegriff im KKR 16
5.3 Das Setting des KKR 17
5.4 Auswertung und Messung des KKR  18
5.5 Kritische Würdigung mittels ausgewählter Vor- und Nachteile  18

6 Schlussbemerkung und Fazit  19

Literaturverzeichnis  22


Abkürzungsverzeichnis

HRM = Human Resources Management
IuK = Informations- und Kommunikationstechnologien
KKR = Kasseler-Kompetenz-Raster

1 Einleitung und Gang der Arbeit

Das Schlagwort „Kompetenz“ – insbesondere in Bezug auf einen berufsorientierten Handlungskontext, hat in den vergangenen Jahren die (wirtschafts-)pädagogische sowie arbeits- und organisationspsychologische Debatte entscheidend beeinflusst und mitgeprägt. Insbesondere vor dem Hintergrund einer auf Gewinn ausgerichteten, erfolgsorientierten, Organisation respektive Unternehmung, die aufgrund ökonomischer Notwendigkeiten gezwungen ist, effiziente Personalauswahl und -entwicklungsstrategien zu verfolgen, ist es mitunter entscheidend, die fähigsten und kompetentesten Mitarbeiter für das Unternehmen aus der Masse der Bewerber oder Arbeitnehmer, vor allem wenn es um die Besetzung leitender Position geht, herauszufiltern. Darüber hina us, so zeigt es das diesem Skriptum vorangestellte Zitat, wäre es für Wirtschaftsunternehmen nahezu grob fahrlässig, wenn die vorhandenen Kompetenzen des „Humankapitals“ nicht ausreichend genutzt und weiterentwickelt würden, da dies eine Konterkarierung hinsichtlich der obligatorischen Unternehmensziele (hier seien insbesondere Effizienz- und Effektivitätsoptimierung benannt) zur Folge hätte. Um den soeben genannten, ehrgeizigen und anspruchsvollen Zielen gerecht zu werden, bedarf es mitunter einer geeigneten und zuverlässigen Messung von Kompetenzen der erfolgversprechenden Kandidaten, um Fehleinschätzungen diesbezüglich zu minimieren. Die Maxime „der richtige Mann am richtigen Platz“1 sollte hierbei als Idealvorstellung verfolgt bzw. angestrebt werden, da personale Fehlentscheidungen oftmals weitreichende und schwerwiegende, in der Regel negative Konsequenzen nach sich ziehen, die sich im Zeitablauf sogar potenzieren.2 Die Notwendigkeit für die hier dargebotene Arbeit, die sich im Besonderen und vor allem auch mit der Thematik der Kompetenzmessung beschäftigt, ist insofern hinreichend dargelegt.

Die Arbeit ist Bestandteil des Leistungsnachweises für das arbeits- und organisationspsychologische Hauptseminar „Kompetenzmessung“ und dient der vertiefenden Behandlung der Themenaspekte, die in vorangegangenen Referaten präsentiert wurden. Dabei wird sich die vorliegende Abhandlung zu einem nicht unwesentlichen Teil mit dem, im Rahmen der Präsenzphase des Seminars, vom Verfasser präsentierten Vortrag auseinandersetzen, welcher primär auf den Artikel „Competencies statt Anforderungen – nur alter Wein in neuen Schläuchen?“ von Werner Sarges beruht. Diese Literaturangabe, die lediglich einen ersten, knappen Einblick auf die Kompetenzen-Diskussion werfen kann, bildet allerdings nur die originäre Grundlage für die nachfolgenden Ausführungen. Ausgehend von dieser Basis, ist die Vorgehensweise in dieser Arbeit, die aufgrund des beschränkten Seitenumfangs lediglich einen propädeutischen Charakter einnehmen kann, folgende: Zunächst wird versucht, den Leser für den Begriff Kompetenz zu sensibilisieren und ihn zu einem emanzipierten Umgang mit diesem Schlagwort unserer Zeit zu befähigen. In einem nächsten Schritt ist es jedoch auch intendiert, einen historischen Abriss über die Entstehung der Competency-Bewegung3 (vgl. Sarges, 2001, S. 285.) und deren Vorteile gegenüber dem deutschen, nahezu tradierten Konstrukt der Anforderung (vgl. u.a. Sarges, 2001, S. 288 ff.) darzulegen, noch bevor der Fokus auf die Kompetenzmessung gelegt und hierbei u.a. auf eine adäquate Messmethode, das Kasseler-Kompetenz-Raster (KKR), näher eingegangen wird. Dahinter steht auch der latente Versuch, zu extrapolieren, dass der vielschichtige Begriff der Kompetenz nie abstrakt im luftleeren Raum zu stehen hat, sondern immer in einen individuellen und konkreten Bedeutungszusammenhang gebracht werden muss, denn andernfalls wäre es kaum möglich einem solchen nahezu allumfassender Begriff habhaft zu werden. Die notwendige Schlussbetrachtung, die einen zusammenfassenden Überblick über die Arbeit geben soll und auch intendiert, einen zielgerichteten Ausblick hinsichtlich der Kompetenzmessung zu geben, bildet ebenfalls einen bedeutsamen Abschnitt des vorliegenden Beitrags.

2 Eine erste Annäherung an den Begriff Kompetenz

Will man sich mit Kompetenzen im Allgemeinen und mit der Messung derselbigen im Besonderen auseinandersetzen, so darf dies keinesfalls aus dem Vakuum heraus erfolgen, d.h. ohne das Kompetenzkonstrukt einer näheren Betrachtung und Erklärung zu unterziehen. Dies scheint insbesondere deshalb geboten, weil der Begriff Kompetenz heutzutage nahezu inflationär – und damit auch nicht selten unrichtig – verwendet wird. Intention der nachfolgenden Abschnitte ist es daher, eine zielführende und klare Abgrenzung dessen darzulegen, was unter Kompetenzen zu verstehen ist und andererseits aufzuzeigen, welche Aspekte, wie z.B. Fähigkeiten und Fertigkeiten, sich nicht durch den Kompetenzbegriff abdecken lassen. Dafür soll zunächst ein propädeutischer – und daher auch zugegebenermaßen wenig konkreter – Definitionsversuch erfolgen, noch bevor eine Abgrenzung zu den Konstrukten Qualifikation und Anforderung erfolgt.

2.1 Propädeutischer Definitionsversuch von Kompetenz

In dem nun vorliegenden Kapitel wird eine propädeut ische Begriffsbestimmung von Kompetenz aufgezeigt, die zunächst, als Ausgangslage für die weiteren Überlegungen in dieser Abhandlung, als Arbeitsdefinition zu erachten ist, und keinesfalls als fest determiniertes Fixum, zumal in der einschlägigen Fachliteratur teilweise die Auffassung vertreten wird, dass Kompetenz vielmehr ein vielschichtiges Programm, und kein Begriff ist, der so einfach zu definieren wäre (vgl. Erpenbeck & von Rosenstiel, 2003, S. XXXI). Wenn im nachfolgenden unter Kompetenz alle „ (…) Wissensbestände und Denkmodelle verstanden werden, die ein Mensch in seinem Leben erwirbt oder betätigt“ (Weinberg, 1996, S.3), so vermag dieser Erklärungsansatz allein nicht zufrieden zu stellen, da er viel zu umfassend ist und daher einer weiteren Erläuterung bedarf. Eine Lösung für dieses Dilemma scheint der Definitionsansatz von Rosenstiel zu sein, der Kompetenzen als „Dispositionen“ (Erpenbeck & von Rosenstiel, 2003, S. XI) betrachtet, „die auf das Prinzip der selbstorganisierten und selbstbestimmten Auseinandersetzung mit einem Gegenstandsbereich verweisen“ (von Rosenstiel, 2003, S. 148), somit u.a. also „Selbstorganisationsdispositionen“ (Erpenbeck & von Rosenstiel, 2003, S. XI) sind. Wollen wir die soeben dargebotene Definition einer näheren Erläuterung unterziehen: grundsätzlich versteht man unter Disposition „die bis zu einem bestimmten Handlungszeitpunkt entwickelten inneren Voraussetzungen zur Regulation einer Tätigkeit“ (Erpenbeck & von Rosenstiel, 2003, S. XI). Diese Aussage indiziert m.E., dass Kompetenzen stets subjektbezogen sind, also auch vom Individuum selbst konstituiert bzw. erworben werden müssen. Darüber hinaus ist zu beachten, dass, obwohl der Begriff der Kompetenz oftmals im beruflichen Kontext verwendet wird, sich dieser nicht nur auf den arbeitenden Menschen als solches, sondern auf die ganze Person respektive Persönlichkeit bezieht, somit also einen ganzheitlichen Aspekt verfolgt, und daher auch im Privatleben oder in freizeitlichen Aktivitäten eine extraordinäre Wichtigkeit erfährt. Erworbene Kompetenzen wirken sich folglich nicht nur auf ein spezifisches berufliches Erfordernis aus, sondern erstrecken sich vielmehr auch auf die Lebenswelt des Individuums.

[...]

1 Dies gilt natürlich auch für die richtige Frau am richtigen Platz.

2 Hierbei ist, vereinfachend und plakativ, an eine – mehr oder weniger – „inkompetenten“ Führungskraft gedacht, die im Laufe ihrer Karriere zahlreiche mangelhafte oder fragwürdige Entscheidungen trifft und somit durch die Okkupation einer Führungsposition nicht nur einer „geeigneten“ Führungspersönlichkeit die Aufstiegsmöglichkeit innerhalb des Unternehmens nimmt, sondern auch die finanziellen und wirtschaftlichen Konsequenzen für die Organisation selbst, die aufgrund von Entscheidungen eintreten, die auf mangelnder Kompetenzen beruhen.

3 Gemeinhin ist die Bedeutung der Begrifflichkeiten Competency und Kompetenz nicht vollständig identisch, im Regelfall ist hier eine durchaus unterschiedliche inhaltliche Akzentuierung gegeben. Um den Rahmen dieser Arbeit jedoch nicht zu sprengen, und weil die Competency-Bewegung entscheidend und ausschlaggebend für die Popularität des deutschen Kompetenzbegriffes ist, sowie große inhaltliche Überlappungen zwischen den Konstrukten bestehen, mag es hier durchaus probat sein, die beiden Worte annähend im gleichen Kontext zu verwenden.