Universität Osnabrück
Seminar: Neue Technologien
9. Fachsemester

Die Einführung Neuer Technologien in Unternehmen:
Mitarbeiterpartizipation als eine Strategie zur Stressvermeidung

von: Judith Katenbrink

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung  4

2. Menschengerechte Arbeitsgestaltung  7

2.1 Kriterien der menschengerechten Arbeitsgestaltung 7
2.2 Der soziotechnische Systemansatz  8

3. Stress und neue Technologien  10

3.1 Definition von Stress und hypothetische Stressquellen am Arbeitsplatz  10
3.2 Spezielle Stressoren bei computergestützter Arbeit 13
3.3 Generelle Effekte neuer Technologien am Arbeitsplatz  20
3.4 Stressmindernde Ressourcen 27

4. Partizipation der Mitarbeiter  31

4.1 Theoretische Grundlagen der Mitarbeiterpartizipation 31
4.2 Formen der Partizipation 33
4.3 Generelle Effekte der Partizipation bei der Einführung neuer Technologien 37

5. Praktische Konsequenzen 48

6. Resümee  56

7. Literaturverzeichnis 58

1. Einleitung

Der Einsatz von neuen Computertechnologien (Industrieroboter, Büroautomation, Informations- und Kommunikationstechnologien) gewinnt in der modernen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung. Während in den 70er Jahren die ersten Computertechnologien in Betrieben eingeführt wurden und hierdurch erste Veränderungen der Arbeitssituation stattfanden, gehören Computertechnologien zu Beginn des 21. Jahrhunderts zur Standardausrüstung in den meisten Unternehmen. Zudem sind die Innovationszyklen der neuen Computertechnologien extrem kurz geworden (Oebel, 1994), so dass technologische Neuerungen zum betrieblichen Alltag gehören: „In der neuen Industriegesellschaft ist die Veränderung die einzige Konstante.“ (Naisbett und Aburdene, 1986, S.16).

Für industrielle Betriebe sind technologische Innovationen eine Notwendigkeit um wettbewerbsfähig zu bleiben. Mit der Einführung neuer Technologien werden vor allem folgende Ziele angestrebt: eine Steigerung der Effizienz und Produktivität, die Erhöhung der Wirtschaftlichkeit und Konkurrenzfähigkeit, die Verbesserung von Arbeitsbedingungen und Dienstleistungen sowie verbesserte Zugriffs- und Auskunftsmöglichkeiten durch Integration von Informationen (Rauterberg et al., 1994). Während eine Organisation mit der Einführung neuer Technologien positive Ergebnisse erwartet und erzielen will, stellt sich die Frage, welche Auswirkungen die immer schneller aufeinanderfolgenden Innovationen auf die Mitarbeiter haben und wie diese auf die Veränderung ihrer Arbeitssituation reagieren. Es besteht die Befürchtung, dass durch die Einführung von neuen Technologien in Unternehmen die Stressbedingungen für die Mitarbeiter verstärkt werden und es so zu einer erhöhten Stressreaktion sowie vermehrten Konflikten und Arbeitsunzufriedenheit kommt, wenn Computersysteme zur Taylorisierung oder Zentralisierung von Arbeitstätigkeiten eingesetzt werden und sich damit Handlungsspielräume und Ressourcen verringern (Volpert, 1985). Neue Computertechnologien können aber auch durch eine Routineentlastung und Aufgabenerweiterung diese Handlungsspielräume erweitern und verbessern. Die modernen Technologien sind also auf vielfältige Art und Weise einsetzbar (‚Technologie als Option’, Ulich, 1998): „Bei der Gestaltung von Stellen im Benutzerbereich computergestützter Informationstechnologien [besteht] ein erheblicher Gestaltungsspielraum (...), der es dem Systemgestalter und dem Organisator erlaubt, sehr unterschiedliche Arbeitsbedingungen zu schaffen.“ (Kieser und Kubicek, 1977, S. 373). Es besteht also die Möglichkeit, Technik auf flexible Art einzusetzen und die unterschiedlichsten Folgen und Konsequenzen zu erhalten. Es stellt sich daher die Frage, ob und in welcher Form die Umstellung auf oder die Einführung von neuen Technologien bei den Betroffenen Stress hervorruft, welche Ressourcen stressmindernd sind und welche Strategien beim Umstellungsprozess angewendet werden sollten um die Einführung neuer Technologien zu erleichtern. Eine mögliche stressmindernde Strategie ist die Partizipation der Betroffenen am Einführung- bzw. Umstellungsprozess. Unter Partizipation wird die Beteiligung der Mitarbeiter an der Planung, Entwicklung, Gestaltung oder Einführung eines neuen Systems oder Technologie sowie die Einflussnahme auf Entscheidungen verstanden. Es wird angenommen (Eason, 1989; Hirschheim, 1989; Mumford, 1983), dass die Mitarbeiterbeteiligung den Einführungsprozess erleichtert, da die konkreten Bedürfnisse der Betroffenen beachtet und deren Fachwissen miteinbezogen werden können sowie die Motivation und Akzeptanz in Bezug zu den neuen Technologien gefördert werden.

In dieser Arbeit wird daher der Frage nachgegangen, welche Auswirkungen neue Technologien auf das Befinden der Mitarbeiter haben und in wie weit und in welcher Form sich eine Mitarbeiterbeteiligung an diesem Prozess stressmindernd auswirkt. Um diese Frage zu erörtern werden im nächsten Kapitel zunächst die theoretischen Grundlagen menschengerechter Arbeitsgestaltung kurz erläutert. Das Thema des 3. Kapitels ist Stress in der Arbeit. Hier wird der Frage nachgegangen, welche Stressquellen speziell durch neue Technologien am Arbeitsplatz auftreten, welche generellen Auswirkungen neue Technologien auf das Befinden der Mitarbeiter, Tätigkeitsmerkmale und Produktivität in empirischen Studien nachgewiesen wurde und welche Ressourcen bei der Arbeit mit neuen Technologien von Bedeutung. Die Mitarbeiterbeteiligung als eine mögliche stressmindernde Strategie wird in Kapitel 4 behandelt, zu erst werden die theoretischen Grundlagen der Partizipation behandelt, dann verschiedene Formen der Partizipation vorgestellt, und anschließend anhand der Ergebnisse empirischer Studien der Fragestellung nachgegangen, in wie weit Partizipation sich positiv auf das Befinden der Mitarbeiter und Aspekte der Arbeit auswirkt. Aus dieser Diskussion ergeben sich einige praktische Gestaltungshinweise die bei der Einführung neuer Technologien beachtet werden sollten, welche im 5. Kapitel der Arbeit vorgestellt werden. Im letzten Kapitel wird im Resümee geschlussfolgert, dass neue Technologien nicht per se Stress erzeugen, sondern die Effekte abhängig sind von vielen Einflussfaktoren. Die aktive Partizipation der Mitarbeiter in den Technologieeinführungsprozess wird als eine sinnvolle Strategie zur Stressvermeidung bewertet.

2. Menschengerechte Arbeitsgestaltung

2.1 Kriterien der menschengerechten Arbeitsgestaltung

Der Einsatz neuer Technologien in Unternehmen erfordert zumeist eine Neuorganisation und Veränderung der Arbeitssituation, -mittel und Arbeitsgestaltung. Bei einer solchen Veränderung ist es notwendig, einige Merkmale und Kriterien zu beachten, die eine menschengerechte Arbeitsgestaltung sichern. Aus der Arbeitswissenschaft und der Arbeitspsychologie lassen sich vier Bewertungskriterien für die Gestaltung menschengerechter Arbeitstätigkeiten ableiten: Schädigungsfreiheit, Beeinträchtigungsfreiheit, Persönlichkeitsförderlichkeit und Ausführbarkeit (Rauterberg et al., 1994; Spinas et al. 1983; Ulich, 1998). Schädigungs- und Beeinträchtigungsfreiheit bedeuten, dass die Gestaltung des Arbeitssystems (z.B. die Aufgabe, die Arbeitsmittel, die Arbeitsumgebung) dem Menschen bei der Ausführung seiner Aufgaben weder gesundheitlichen (sowohl psychische und physische) Schädigungen zufügt noch sein Wohlbefinden beeinträchtigt.

Persönlichkeitsförderung bezeichnet die Möglichkeiten, die eine Arbeitstätigkeit und die dabei verwendeten Arbeitsmittel dem Arbeitenden zu Entfaltung und Weiterentwicklung seiner Persönlichkeit bietet. Dieses Merkmal hat eine große Bedeutung, da bei einem erwachsenen Menschen die Persönlichkeitsentwicklung zu einem erheblichen Ausmaß in der Auseinandersetzung mit seiner Arbeit stattfindet. Die Ausführbarkeit als viertes Kriterium meint die Art der Arbeitsgestaltung, die es einem Menschen ermöglicht, seine Aufgaben langfristig, zuverlässig und anforderungsgerecht auszuführen. Ausführbarkeit bezieht sich sowohl auf sensomotorische, muskuläre als auch kognitive Prozesse. Wenn diese Kriterien erfüllt sind, kann Arbeit als menschengerecht bezeichnet werden. Humane Arbeit ist also eine Tätigkeit, „die die psychophysische Gesundheit des Arbeitstätigen nicht schädigt, sein psychosoziales Wohlbefinden nicht – oder allenfalls vorübergehend – beeinträchtigt, seinen Bedürfnissen entspricht, individuelle und kollektive Einflussnahme auf Arbeitsbedingungen und Arbeitssysteme ermöglicht und zur Entwicklung seiner Persönlichkeit im Sinne der Förderung seiner

2. Menschengerechte Arbeitsgestaltung

Handlungskompetenz beizutragen vermag.“ (Spinas et al., 1983, S. 15). In Bezug auf die Befriedigung menschlicher Bedürfnisse bei der Arbeit können weitere Gestaltungsmerkmale menschengerechter Arbeit genannt werden, die die intrinsische Motivation anregen und eine ‚Aufgabenorientierung’ ermöglichen (Alioth, 1980). Abwechslungsreichtum meint, dass eine Arbeit abwechslungsreich gestaltet ist, so dass der Mensch seine unterschiedlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten zum Einsatz bringen kann. Autonomie befähigt den Arbeitstätigen, seine Aufgaben selbständig zu regulieren, und die Ganzheitlichkeit der Aufgabe meint, dass ein jeder Mitarbeiter für einen klar abgegrenzten, vollständigen Aufgabenbereich zuständig ist. Ausreichende Möglichkeiten zur sozialen Interaktion und zur Entwicklung und Qualifizierung sind weitere Merkmale menschengerechter Arbeitsgestaltung.

2.2 Der soziotechnische Systemansatz

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