Fachhochschule Neu-Ulm

Ausbildungsrichtung: Allgemeine Betriebswirtschaft

Diplomarbeit
gemäß § 31 der Rahmenprüfungsordnung für die Fachhochschulen in Bayern vom 18. September 1997

Lehrfach: Personalmanagement

Thema:
Bewerbermanagementsysteme

14. September 2004

Verfasser: Daniel Schauwecker

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung ... 4
1.1. Aktualität der Thematik ... 4
1.1.1. Elektronische Unterstützung des Personalbereichs ... 4
1.1.2. E-Recruiting als Teil des Personalmarketings ... 5
1.2. Aufbau / Ablauf der Diplomarbeit ... 6

2. Ablauf des Bewerbungsprozesses ... 7
2.1. Traditioneller / klassischer Bewerbungsprozess ... 7
2.1.1. Ablauf ... 8
2.1.1.1. Feststellung des Personalbedarfs ... 8
2.1.1.2. Recruiting-Mix ... 9
2.1.1.3. Bewerbungseingänge ... 10
2.1.1.4. Auswahlprozess ... 10
2.1.1.5. Entscheidung ... 11
2.2. Digitaler Bewerbungsprozess ... 12
2.2.1. Ablauf ... 13
2.2.1.1. Feststellung Personalbedarf ... 13
2.2.1.2. Recruiting-Mix ... 13
2.2.1.3. Bewerbungseingänge ... 15
2.2.1.4. Auswahlprozess ... 16
2.2.1.5. Entscheidung ... 16
2.2.1.6. Controlling ... 16
2.3. Vor- und Nachteile ... 17
2.4. Erfolgsfaktoren ... 18
2.5. Kosten- / Rechenbeispiel ... 20

3. Bewerbermanagementsysteme ... 23
3.1. Arten von Bewerbermanagementsystemen ... 23
3.1.1. Modulare Lösungen ... 23
3.1.2. Gesamtlösungen ... 24
3.1.3. Einzel- / Insellösungen ... 24
3.1.4. Outsourcing / ASP ... 25
3.2. Marktüberblick und Marktführer ... 26
3.2.1 Accurat – Applicants Management ... 27
3.2.2 ADP – HR-Personalmanagement ... 28
3.2.3 AKDB – Pimas ... 29
3.2.4 delphi – d.vinci ... 29
3.2.5 ELDICON – WEST-System ... 30
3.2.6 FM-Studios – HR Studio ... 31
3.2.7 GfOP – Kommboss ... 32
3.2.8 Harald Gerstner – Bewerberverwaltung ... 33
3.2.9 HR Management – HR Personalmanager/AMS ... 34
3.2.10 HR Solutions – HRS-RMS ... 35
3.2.11 ibo – Pegasus/Genopersys ... 36
3.2.12 Meffert – eRecruiter ... 36
3.2.13 Mr.Ted - TalentLink ... 37
3.2.14 P&I – LOGA-hrms ... 38
3.2.15 PEDAS – PEPC Beschaffungsmanagement ... 39
3.2.16 Peoplesoft ... 40
3.2.17 perbit – PerbitViews Bewerberverwaltung ... 41
3.2.18 Preget – Bewerbungs-Manager ... 41
3.2.19 PROJEKT – Persis BM ... 42
3.2.20 refline – refline recruiting ... 43
3.2.21 s+p – PersonalBüro ... 44
3.2.22 SAP – PA ... 45
3.2.23 Synus – Bewerberverwaltung ... 45
3.2.24 Varial Software – Views ... 46
3.2.25 Veda – e-HR Manager ... 47
3.2.26 w&r – BewerbIS ... 48
3.3. Das „optimale“ System ... 49
3.4. Datenschutz ... 50

4. Schluss ... 53
4.1. Zusammenfassung / Überblick ... 53
4.2. Ausblick in die Zukunft ... 53

Anhang

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Aktualität der Thematik

Die Ressource Humankapital gilt als entscheidender Faktor, um langfristig Wettbewerbsvorteile zu erlangen oder zu stabilisieren. „Der Erfolg eines Unternehmens hängt maßgeblich von der Qualität seiner Mitarbeiter ab“ – so einfach könnte das Erfolgsrezept für Unternehmen lauten!

Leider ist es nicht einfach, den richtigen Mitarbeiter für die jeweilige Aufgabe zu finden. Obwohl bei einer Arbeitslosenquote von ca. 10 % ein scheinbares Überangebot an Arbeitskräften besteht, herrscht in einigen Wirtschaftsbereichen und Branchen ein Mangel an geeigneten Fachkräften. Und dies geschieht vor dem Hintergrund, dass die Arbeitssuchenden wesentlich flexibler sind und auch häufig bereit sind, größere Entfernungen zur Arbeitsstätte zu akzeptieren oder den Wohnsitz zu wechseln. Die Frage ist deshalb, wie kann ich die für mich relevante Zielgruppe am besten erreichen und ansprechen.

Ein entscheidender Faktor, den besten Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden, ist die Wahl des richtigen Kommunikationsmittels. Gerade dieser Bereich befindet sich durch die Vernetzung der gesamten Welt via Internet im Umbruch. Dies belegen auch folgende Zahlen: Im März 2004 nutzten über 55% der Deutschen das Internet, das entspricht ca. 35 Mio. Menschen.¹

Aber auch innerhalb der Unternehmen entwickelte sich die Informations- und Kommunikationstechnologie ständig weiter. Intranet, Extranet und elektronische Mailprogramme haben diese Bereiche von Grund auf verändert.

1.1.1. Elektronische Unterstützung des Personalbereichs

Seit den 70er Jahren haben sich Computer in Unternehmen als immer wertvollerer Helfer unentbehrlich gemacht. Durch sie wurden viele Entwicklungen erst ermöglicht.

Der Personalbereich wurde von der elektronischen Euphorie früh erfasst. Anfänglich benutzte man die „Maschinen“ meist nur zur Entgeltabrechnung. Heute erfassen wir darüber hinaus die Arbeitszeiten und Urlaubstage der Mitarbeiter, melden online die Lohnsteuer an das Finanzamt, verwalten in Datenbanken eine Vielzahl von Mitarbeiter- und Stellendaten und nutzen die EDV-Systeme auch für das Verwalten und die Auswahl von Bewerbern (Bewerbermanagement).

1.1.2. E-Recruiting als Teil des Personalmarketings

„Unter Personalmarketing i.w.S. werden alle Aktivitäten verstanden, die auf Planung, Gestaltung und Kontrolle der Attraktivität eines Unternehmens auf dem internen und externen Arbeitsmarkt abzielen.“² Die Aktivitäten richten sich sowohl auf die vorhandenen als auch auf potentielle, zukünftige Mitarbeiter.
Deshalb wird zwischen internem und externem Personalmarketing unterschieden. Internes Personalmarketing zielt auf Maßnahmen ab, die der Erhaltung oder Steigerung der Attraktivität des Unternehmens gegenüber den vorhandenen Mitarbeitern dient. Sie sollen langfristig an das Unternehmen gebunden werden. Durch folgende Maßnahmen kann dies unter anderem erreicht werden:

• Übertragung von Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung
• Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen
• Entwicklungs- und Karrierechancen
• Materielle und immaterielle Anreize

Im Idealfall tragen all diese Maßnahmen zu einem guten Betriebsklima, und somit zu höchster Motivation, bei.³
Das externe Personalmarketing zielt auf das Unternehmensumfeld ab, d.h. das eigene Unternehmen soll nach außen so attraktiv wie möglich wirken – und natürlich auch sein!
Zu einem positiven Unternehmensimage können folgende Faktoren führen:

• Konditionen (Entgelt, Sozialleistungen)
• Arbeitsplatz (Arbeitsinhalte, Arbeitszeit, Karriere, Aufstiegschancen)
• Infrastruktur (Lage, Standort, Betriebsgröße)
• Kommunikation (Personalwerbung, Einstellungsgespräche)

Die Inhalte des externen Personalmarketings können auf vielfältige Weise kommuniziert werden, wie z.B. durch Personalimagekampagnen, Zeitungsannoncen, Vergabe von Praktika und Diplomarbeiten, Absolventenmessen, Hochschulmarketing, Unternehmenshomepage, Mund-zu-Mund-Propaganda, usw.

Im Bereich Personalmarketing ist auch der Recruitingprozess angesiedelt, der sich mit der eigentlichen Beschaffung von Personal beschäftigt. Neben den Printmedien und dem direkten Bewerberkontakt auf Rekrutierungsveranstaltungen spielt das Internet eine zunehmen wichtigere Rolle. Aufgrund seiner Interaktivität besitzt es großes Potential, die Suche nach hochqualifizierten und passenden Mitarbeitern, ohne geografische Grenzen, schneller und effektiver zu gestalten. Aus dieser neueren Form des Rekrutierens hat sich der Begriff E-Recruiting entwickelt, d.h. Rekrutierung mit elektronischer Unterstützung. Diese Form der Abwicklung wird sich in Zukunft verstärken und steht im Mittelpunkt dieser Diplomarbeit.

1.2. Aufbau / Ablauf der Diplomarbeit

Nachdem im vorangegangenen Kapitel grundlegende Begriffe, Zusammenhänge und die Aktualität der Thematik erläutert wurden, zielt der zweite Abschnitt auf die zwei grundlegenden Arten des Bewerbungsprozesses ab. Im dritten Kapitel werden verschiedene Gruppen von Bewerbermanagementsystemen vorgestellt und anschließend ein Marktüberblick gegeben. Danach soll auf das optimale System – sofern dieses existiert – eingegangen werden. Abschließend wird ergänzend das wichtige Thema Datenschutz bei Bewerbermanagementsystemen behandelt, bevor im letzten Kapitel ein Resümee erfolgen wird.

[...]

1 Vgl. Internetstudie von http://www.atfacts.de

2 Anja Görlitz (Personalmarketing im Internet), S.5

3 Vgl. Jörg Bolender (Personalmarketing im Internet), S.17