Methoden der Arbeitsbewertung als Grundlage einer
anforderungsorientierten Entgeltgestaltung

von: Markus Mayr

Inhaltsverzeichnis

A Einführung 4

B Definitionen 4

B 1 Arbeitsbewertung 4
B 2 Lohngerechtigkeit 5

C Zweck der Arbeitsbewertung 5

C 1 Geschichtliches 5
C 2 Zweck der Arbeitsbewertung 6

D Methoden der Arbeitsbewertung 6

D 1 Das Prinzip der Reihung und Stufung 7

D 1.1 Summarische Verfahren 7

D 1.1.a Das Rangfolgeverfahren 7
D 1.1.b Das Lohngruppenverfahren 9

D 1.2 Analytische Verfahren 11

D 1.2.a Feststellung und Gewichtung der Anforderungsarten 11
D 1.2.b Das Rangreihenverfahren 15

D 1.2.b)a Rangreihenverfahren mit getrennter Gewichtung 15
D 1.2.b)b Rangreihenverfahren mit gebundener Gewichtung 17

D 1.2.c Das Stufenverfahren 18

E Zusammenfassung und Fazit 20

Literaturverzeichnis 21
 

A Einführung

In Zeiten der immer lauter werdenden Rufe nach Lohngerechtigkeit ist die Arbeitsbewertung ein wichtiges Instrument, um die Höhe eines anforderungsorientierten Entgeltes zu bestimmen. Durch sie besteht die Möglichkeit ein Entgelt für einen Arbeitsplatz festzulegen, welches nicht auf der Person des Arbeitnehmers beruht, sondern rein auf den Arbeitsplätzen des Unternehmens mit ihren individuellen Schwierigkeitsgraden. Die Unternehmen haben somit ein Instrument zur Hand, die Arbeitsschwierigkeit in die Entlohnung einfließen zu lassen und das Entgelt besser zu differenzieren und somit zu mehr Lohngerechtigkeit beizutragen. In dieser Seminararbeit wird auf den Zweck der Arbeitsbewertung eingegangen, die verschiedenen Verfahren der Arbeitsbewertung mit ihren Vor- und Nachteilen werden aufgezeigt und es werden Beispiele zu den einzelnen Verfahren gegeben.

B Definitionen

B 1 Arbeitsbewertung

„Mit Hilfe der Arbeitsbewertung werden die Anforderungen einer Arbeit oder eines Arbeitsplatzes im Verhältnis zu anderen Arbeiten oder Arbeitsplätzen nach einem einheitlichen Maßstab bestimmt.¹“ Die Leistungen oder Qualifikationen des Arbeitnehmers spielen bei der Arbeitsbewertung keine Rolle, sie ist somit von der Person des Arbeitnehmers unabhängig. Die Arbeitsbewertung ist die Grundlage für die Ermittlung eines anforderungsorientierten Arbeitsentgelts².

B 2 Lohngerechtigkeit

Lohngerechtigkeit ist die möglichst gerechte Verteilung der Löhne und Gehälter der Arbeitnehmer. Es gibt keine absolute Lohngerechtigkeit, da objektive Maßstäbe zu ihrer Beurteilung fehlen. Als Arbeitgeber kann man lediglich versuchen, einer vom Arbeitnehmer subjektiv empfundenen Lohnungerechtigkeit entgegenzuwirken, indem man die relative Lohngerechtigkeit herstellt. Diese relative Lohngerechtigkeit ist das Ergebnis der individuellen Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und den Arbeitnehmern bzw. deren Organisationen und setzt sich aus mehreren Teilen zusammen, der Anforderungsgerechtigkeit, der Qualifikationsgerechtigkeit, der Leistungsgerechtigkeit, der Marktgerechtigkeit und der Sozialgerechtigkeit³.

C Zweck der Arbeitsbewertung

C 1 Geschichtliches

Vor dem zweiten Weltkrieg wurden die Arbeitnehmer nach ihrer Qualifikation entlohnt bspw. durch die Unterteilung in gelernte, angelernte und ungelernte Arbeitnehmer. Dies wurde allerdings zum Problem, als im zweiten Weltkrieg in der Rüstungsindustrie die Massenproduktion eingeführt wurde und die im Akkordlohn arbeitenden un- und angelernten Arbeitnehmer mehr Entgelt erhielten als die gelernten Arbeitnehmer im Zeitlohn. Dies führte bei den gelernten Arbeitnehmern zu einem Lohnungerechtigkeitsempfinden und somit zu schlechter Arbeitsmoral. Infolgedessen wurde der Lohngruppenkatalog Eisen und Metall verbreitet, der das Einkommen von der Qualifikation der Arbeitnehmer löste und es an die Arbeitsschwierigkeit anknüpfte. Dieser Lohngruppenkatalog hatte zum Ziel die Lohngerechtigkeit wieder herzustellen⁴.

C 2 Zweck der Arbeitsbewertung

[...]

1 Hentze Joachim, Personalwirtschaftslehre 2, 6. Auflage, Stuttgart 1995, S. 75

2 vgl. Hentze Joachim, Arbeitsbewertung und Personalbeurteilung, Stuttgart 1980, S. 2

3 vgl. Olfert/Steinbuch, Personalwirtschaft 9. Auflage, Leipzig 2001, S. 328

4 vgl. Ridder, Hans-Gerd, Personalwirtschaftslehre, Stuttgart, 1999, S. 358