Magisterarbeit zur Erlangung des akademischen Grades MAGISTRA ARTIUM (M.A.)
Friedrich-Schiller-Universität Philosophische Fakultät Institut für Auslandsgermanistik/Deutsch als Fremd- und Zweitsprache

Culture-Assimilator-Training
Zum Aufbau interkultureller Kompetenz für Fach- und Führungskräfte in Vorbereitung auf interkulturelle Kooperationen in Deutschland

von Doreen Frank
2005

Inhaltsverzeichnis

1 EINLEITUNG ... 3

2 KULTUR – GLOBALISIERUNG – INTERKULTURELLE KOMPETENZ ...  8
2.1 KULTUR  ... 9
2.2 GLOBALISIERUNG ...  25
2.3 INTERKULTURALITÄT ...  32
2.4 INTERKULTURELLE HANDLUNGSKOMPETENZ ...  36

3 MODULERSTELLUNG ...  47
3.1 PLANUNG: VORÜBERLEGUNGEN ZUR ZUSAMMENSETZUNG DER ZIELGRUPPE  ... 47
3.2 ZIELSETZUNG DES MODULS ...  54
3.3 THEORETISCHE VORÜBERLEGUNGEN ZUR METHODIK DES MODULS  ... 57
3.3.1 KULTURASSIMILATOR-METHODE  ... 60
3.3.1.1 Kultur und Kulturstandards nach Thomas  ... 60
3.3.1.2 Kulturassimilator – Aufbau und Anwendung  ... 62
3.3.1.3 Vorteile ...  65
3.3.1.4 Kritikpunkte ...  68
3.3.1.5 Mögliche methodische Modifizierungen ...  76
3.3.2 METAKOMMUNIKATION ALS MÖGLICHKEIT INTERKULTURELLER, INTERPERSONALER KONFLIKTLÖSUNG ...  79
3.3.3 INTEGRATIVE METHODE UND AUFBAU VON TRANSFERWISSEN ...  87
3.4 MODUL ...  89
3.4.1 PHASE (1): SENSIBILISIERUNG  ... 92
3.4.2 PHASE (2): VERTIEFUNG ...  94
3.4.3 PHASE (3): METAKOGNITION ...  96
3.4.4 PHASE (4): TRANSFER  ... 100
3.4.5 PHASE (5): EVALUATION ...  107

4 FAZIT  ... 110

5 LITERATURVERZEICHNIS  ... 118

6 ANHANG  ... 125

1 Einleitung

Über die Notwendigkeit, Fach- und Führungskräfte auf internationale Geschäftstätigkeiten und Auslandseinsätze vorzubereiten, sollte Einigkeit bestehen. Erfolgreiche Auslandsentsendungen stellen einen bedeutenden Erfolgsfaktor internationaler Zusammenarbeiten dar. Dennoch wird die Erfolgseinschätzung für Auslandsaufenthalte von Unternehmen mit unter 30% angegeben. „Das heißt, über 70% aller Entsendungen ins Ausland werden als Fehlschläge zugegeben! Wieviele ‚Assignments’ dann gut oder sehr gut funktioniert haben, wird sich wohl eher im 10% Bereich bewegen, also in dem Bereich, der wissenschaftlich an die Grenze der Zufallsergebnisse rückt.“ (Trimpop/Meynhardt 2000: 188) Bei der Begründung, warum, trotz sorgfältiger Planung, die erhofften Synergien meist spärlich aufgetreten sind, wird immer wieder der Begriff Kultur verwendet, um auf die Komplexität der internationalen Zusammenarbeit zu verweisen. „Denn gerade in den immer zahlreicher auftretenden Fällen, in denen die Ursachen des Scheiterns internationaler Kooperationen nicht für alle Beteiligten in gleicher Weise plausibel benennbar oder rekonstruierbar sind, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass eine Disfunktionalität nicht auf fachlich-inhaltlicher Ebene, sondern auf der Ebene der interkulturellen Beziehungen auslösend gewirkt hat“ (Bolten: 2000. Zitiert in: Niedermeyer 2001: 65). Interkulturelle Maßnahmen der Personalentwicklung zur präventiven Verhinderung oder zumindest Minderung potentieller Missverständnisse und Konflikte, aber auch zur Nutzung von Synergiepotentialen stellen somit eine Notwendigkeit internationalen Agierens dar. In der Praxis existiert eine Vielzahl von interkulturellen Trainingsangeboten, die Fach- und Führungskräfte auf interkulturelle Kooperationen und Auslandsaufenthalte vorbereiten sollen (vgl. Bolten 2001b, Stahl/Langloh/ Kühlmann 1999, Thomas 2001 etc.).

Ziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines interaktionsorientierten, interkulturellen Trainingsmoduls zur Vorbereitung auf interkulturelle Zusammenarbeiten. Die Besonderheit dieses Trainings liegt in der Zusammensetzung der Zielgruppe. Diese besteht auf der einen Seite aus nicht-deutschen Fach- und Führungskräften, die in absehbarerer Zeit nach, in Deutschland ansässigen, Unternehmen entsandt werden und dort mit deutschen Kollegen zusammenarbeiten werden. Auf der anderen Seite setzt sich die Zielgruppe aus deutschen Fach- und Führungskräften zusammen, die in absehbarer Zeit mit nicht-deutschen Kollegen in Deutschland zusammenarbeiten werden. In Vorbereitung auf deren zukünftige Anforderungen innerhalb interkultureller Kontexte soll das zu entwerfende Trainingsmodul interkulturelle Handlungskompetenzen aufbauen. Gemäß der allgemeinen Zielstellung, dass nicht nur Entsandte auf interkulturelle Tätigkeiten vorbereitet werden müssen, sondern auch deren zielkulturelle Partner, wird in diesem Trainingsmodul eine interkulturelle Handlungskompetenz auf Seiten beider Trainingsgruppen gefördert. Denn interkulturelle Handlungskompetenz besteht nicht aus einer einseitigen Adaption zielkultureller Orientierungssysteme, sondern in der wechselseitigen Herstellung eines tragfähigen ‚Zwischens’ im Sinne einer gemeinsamen Interkultur.

Die Konzeption eines Trainings für sowohl ausländische Teilnehmer als auch Teilnehmer der Zielkultur Deutschland bedarf einer speziellen Lernzielformulierung und methodischer Umsetzung, welche die Synergiepotenziale innerhalb der heterogenen Lernergruppe nutzbar machen. Die methodische Basis der Umsetzung der Lernziele bildet die auf der Kulturstandardforschung aufbauende Methode der ‚Culture Assimilator’ bzw. der Kulturassimilatoren nach Thomas. Diese Methode soll jedoch nicht unreflektiert übernommen werden. Vielmehr soll sie, einer kritischen Auseinandersetzung vorausgehend, im Hinblick auf die speziellen Bedürfnisse und Anforderungen der Trainingsteilnehmer modifiziert werden.

Als Grundlage der genauen Zielformulierungen und methodischen Umsetzung dient eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Begriff der interkulturellen Handlungskompetenz in Kapitel 2. Kern dieser Auseinandersetzung bildet dabei die Bestimmung des Begriffes Kultur in Kapitel 2.1. Dabei wird sowohl der lebensweltliche Kulturbegriff nach Schütz/Luckmann und Habermas, als auch das Konzept des kulturellen Gedächtnisses nach Assmann skizziert, welche anschließend in das Kulturkonzept von Hansen integriert werden. Um die Bedeutung von Kultur für alltägliches Handeln herauszuarbeiten, wird dabei genau beschrieben, wie sie auf den Ebenen des Kommunizierens, Denkens, Wahrnehmens und Handelns wirkt. Dabei ist einerseits zu erfragen, inwieweit individuelles Handeln kulturgebunden ist, und andererseits, wie Kulturen in diesem Sinne gefasst werden können. Zu ermitteln ist darüber hinaus, welchen Stellenwert Nationalkulturen in Bezug auf die kulturelle Geprägtheit von Individuen besitzen. Dies erweist sich von zentraler Bedeutung, wenn man bedenkt, dass die Kulturstandardforschung und somit auch die Methode der Kulturassimilatoren nach Thomas Kulturen im Sinne von Nationalkulturen wie z.B. der ‚deutschen’, der ‚französischen’, der ‚amerikanischen’ Kultur auffasst.

Anschließend wird in Kapitel 2.2 der Frage nachgegangen, welche Relevanz Kultur im Rahmen aktueller Globalisierungsprozesse besitzt. Dies betrifft vor allen Dingen die kritische Auseinandersetzung mit der These der kulturellen Homogenisierung in globalen Kontexten und der vermeintlichen Konvergenz von Nationalkulturen hin zu einer Weltkultur.

Auf Grundlage des vorgestellten Kulturkonzeptes wird dann in Kapitel 2.3 der Prozess interkultureller Kommunikation, mittels eines interaktionstheoretischen Kommunikationsbegriffes, in seiner Problematik wie auch mit seinen Chancen vorgestellt. Interkulturelle Kommunikation wird dabei als ein Prozess des permanenten Aushandelns und der situativen Neubestimmung von Interaktionsgrenzen charakterisiert.

Im Anschluss an die Abgrenzung der Arbeitsbegriffe wird in Kapitel 2.4 der Frage nachgegangen, über welche Kompetenzen international agierende Fach- und Führungskräfte verfügen sollten, um trotz interkultureller Differenzen erfolgreich interagieren zu können. Da die Fremdsprachenkenntnisse einen wichtigen Bestandteil interkultureller Handlungskompetenz darstellen, ist in diesem Kapitel ebenfalls zu untersuchen, welche interkulturellen Kommunikationsprobleme aus fremdsprachendidaktischer Perspektive auftreten können. Aufbauend auf der Darstellung einiger wichtiger pragmatisch-vergleichender Studien und der kritischen Auseinandersetzung mit diesen, wird beschrieben, welche Kompetenzen interkulturell agierende Personen aus fremdsprachendidaktischer Sicht besitzen sollten. Das gesamte Konzept der interkulturellen Handlungskompetenz bildet schließlich den Ausgangspunkt zur Konzeption des folgenden Trainingsmoduls.
In Kapitel 3 wird - sich auf die vorangegangenen theoretischen Grundlagen stützend - ein konkretes Trainingsmodul zum Aufbau interkultureller Handlungskompetenzen entwickelt. Ausgangspunkt der Konzeption dieses Moduls bildet die genaue Beschreibung der Zusammensetzung der Zielgruppe in Kapitel 3.1. Die Besonderheit besteht dabei, wie bereits erwähnt, in der mehrfachen Heterogenität der Trainingsgruppe. So setzten sich diese nicht nur aus unterschiedlichen Kulturkreisen und Nationen zusammen, auch ist die Trainingssprache Deutsch für einige die Muttersprache, für andere eine Zweit- oder Fremdsprache. Unter der Voraussetzung der, für die nicht-deutschen Teilnehmer, Verhandlungssicherheit in Deutsch (unter Formulierung eines fest umrissenen Fremdsprachenkompetenzniveaus auf Grundlage des Europäischen Referenzrahmens für Sprachen) werden weitreichende Synergieeffekte innerhalb des interkulturellen Trainingsmoduls erwartet, welche in diesem Kapitel noch genauer beschrieben werden.

Daraufhin folgt in Kapitel 3.2 eine genaue Formulierung der Lernziele des Trainingsmoduls, aufbauend auf den Erkenntnissen zu der bereits dargestellten interkulturellen Handlungskompetenz und den speziellen Anforderungen der Zielgruppe.

Danach werden in Kapitel 3.3 grundlegende methodische Fragestellungen diskutiert. Den methodischen Ausgangspunkt dieses Moduls wird die von Thomas entwickelte und auf Kulturstandards aufbauende Methode des ‚Culture Assimilators’ bzw. der Kulturassimilatoren darstellen. Nach der Beschreibung dieser Methode werden Vor- und Nachteile dieser kritisch abgewägt. Hierbei werden die Erkenntnisse zur Relevanz von Nationalkulturen aus der Diskussion um Kultur und Globalisierung eingesetzt. In Kapitel 3.3.2 werden daraufhin Möglichkeiten der Modifizierung vorgestellt, welche dann im Training umgesetzt werden sollen. Der zweite methodische Fokus des Moduls ist weniger als konkrete Methode zu verstehen, sondern ergibt sich aus den Überlegungen zu der begrifflichen Bestimmung interkultureller Handlungskompetenz und der Zielformulierung des Moduls: Metakommunikation, als eine Möglichkeit interpersonaler, interkultureller Konfliktlösung stellt ein zentrales Thema des Trainingsmoduls dar. Aus diesem Grund werden interkulturelle Konfliktlösungsstrategien und besonders metakommunikative Strategien neben der Methode des Kulturassimilators noch einmal gesondert in Kapitel 3.3.3 hervorgehoben.

In Kapitel 3.4 wird daraufhin das aus den theoretischen Vorüberlegungen generierte Trainingsmodul phasenweise vorgestellt. Die Lernziele aus Kapitel 3.2 werden dabei in Lernteilzielen aufgeschlüsselt und in den einzelnen Sequenzen in ihrer Umsetzung dargestellt. Die Besonderheit dieses Moduls liegt dabei in der Lernform: interkulturelle Gruppenarbeit gewährleistet Erfahrungen in authentischen interkulturellen Situationen und bildet somit u.a. die Grundlage für eine ausführliche Reflektion selbst erlebter interkultureller Prozesse.

In Kapitel 4 findet eine Zusammenfassung der Ergebnisse statt. Das Trainingsmodul wird im Hinblick auf seine Vor- und Nachteile bewertet. Darüber hinaus werden Ausblicke auf noch weiter zu führende Diskurse in Bezug auf die Konzeption, Durchführung und besonders auf die Evaluation interkultureller Trainings gegeben.

Erneut lässt sich hervorzuheben, dass sich das Trainingsmodul sowohl an ausländische als auch an deutsche Fach- und Führungskräfte richtet, welche gleichermaßen auf bevorstehende interkulturelle Tätigkeiten in Deutschland vorbereitet werden. Primär werden dabei keine sprachlichen Lernziele verfolgt, auch wenn diese, wie sich zeigen wird, in die interkulturelle Handlungskompetenz integriert sind. Die Zielsetzung des Trainingsmoduls wird auf einer fundierten Auseinandersetzung mit dem Konzept der interkulturellen Handlungskompetenz basieren. Diese wird auf der Grundlage einer eingehenden Beschreibung und Diskussion der Kulturtheorie sowie kultureller Globalisierungsprozesse formuliert.

Es soll aber darauf hingewiesen sein, dass das Trainingsmodul bisher weder erprobt noch durch die Praxis evaluiert wurde. Es stellt somit einen ersten Ansatz zum Training interkultureller Handlungskompetenz für Fach- und Führungskräfte dar, welcher einen Praxistest noch bestehen muss.

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