Entlohnungssysteme

von: Thomas Stüben

WS 05/06

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung 1

2. Vergütungsziele 1

3. Vergütungsformen 2

3.1 Von der Arbeitsleistung abhängige Löhne 2

3.1.1 Zeitlohn 2
3.1.2 Leistungsbezogene Löhne 3
3.1.3 Potentiallohn 5

3.2 Von der Arbeitsleistung unabhängige Löhne: Soziallöhne 5

3.2.1 Zielsetzung 6
3.2.2 Gründe für die Gewährung von Soziallöhnen 6

3.2.2.1 Sozialpsychologische Erklärung 7
3.2.2.2 Finanzwirtschaftliche Erklärung 8
3.2.2.3 Effizienzlohntheoretische Erklärung 9
3.2.2.4 Mikropolitische Erklärung 10

3.2.3 Cafeteria-Systeme 11

3.2.3.1 Konzept 11
3.2.3.2 Bewertung 13

4. Resümee und Ausblick 15

Literaturverzeichnis 16

1. Einleitung

„Lohn ist die der Sicherung des Lebensunterhaltes und der beruflichen Stellung dienende materielle Gegenleistung des Arbeitgebers für die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebende Pflichterfüllung des Arbeitnehmers“.¹ Dabei umfasst die Entlohnung eines Arbeitnehmers zwei Komponenten: Einerseits eine Kompensation für die Bereitstellung seiner Leistungspotentiale und andererseits einen an sozialen Merkmalen anknüpfenden, auf fürsorglichen Motiven basierenden Teil zum Ausgleich sozialer Nachteile und zur Existenzsicherung. Der die Vergütung betreffende Zielkonflikt zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern ergibt sich aus den grundsätzlich verschiedenen Zielsetzungen der beiden Seiten. Für eine Unternehmung ist die Vergütung eine Kostenart und diese ist folglich so niedrig wie möglich zu halten. Der Arbeitnehmer hat im Austausch Anspruch auf eine Vergütung, die ausreichen soll seinen Lebensunterhalt zu bestreiten. Hier gilt dann allerdings zwecks Erreichung eines möglichst hohen Lebensstandards die Devise: Mehr Lohn ist besser als weniger Lohn.²

Diese Arbeit soll zunächst einen Überblick über die in der Praxis verbreiteten, abhängig von der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters gewährten Löhne geben. Dazu werden in Kapitel 2 zuerst die Ziele der Vergütung von Personal dargestellt. Anschließend befassen sich die Abschnitte 3.1.1 bis 3.1.3 mit den Lohnalternativen: Zeitlohn, leistungsbezogener Lohn und Potentiallohn. Danach werden in Kapitel 3.2 die, unabhängig von einer Arbeitsleistung gewährten, Soziallöhne und ihre Existenzgründe diskutiert. Denn trotz der Einordnung von Löhnen als Kosten gewähren auch Unternehmen, die sich primär nach ökonomischen Zielen richten, freiwillige Sozialleistungen, weshalb sich die Frage stellt, ob wirklich nur die oft angeführte Fürsorge für die Arbeitnehmer der Grund für Zusatzleistungen ist. Im Anschluss wird auf die Möglichkeit eingegangen die betrieblichen Zusatzleistungen mittels eines Cafeteria-Systems mitarbeiterindividuell zu kombinieren, bevor in Kapitel 4 Resümee und Ausblick folgen.

2. Vergütungsziele

Als Ziele der Vergütung von Personal schlägt Drumm folgende Punkte vor³:

1. Bereitstellung eines angemessenen Gegenwerts für bereits erbrachte oder in der Zukunft zu erbringende Leistungen.
2. Erzeugung einer Anreizwirkung um die Arbeitnehmer zu zukünftigen Leistungen zu motivieren.
3. Erhöhung der Attraktivität des Unternehmens um geeignetes Personal zu akquirieren und längerfristig zu binden. Denn beim Ausscheiden eines Mitarbeiters fließt immer auch ein Teil unternehmensspezifischen Wissens ab und bereits erfolgte Investitionen in diesen Arbeitnehmer können sich nicht mehr auszahlen.

Die Akquisition von Personal stellt laut Drumm kein direktes Ziel der Vergütung dar. Sie kann je nach Situation auf dem Arbeitsmarkt mit den oben genannten Zielen und Lohnformen gekoppelt werden, falls die Vergütung gegenüber den Bewerbern als zentrales Element kommuniziert werden soll.

3. Vergütungsformen

In Ausrichtung auf die vorab genannten Ziele haben sich in der Praxis unterschiedlichste Lohnformen entwickelt, die an verschiedene Bezugsgrößen gekoppelt sind. Einerseits wird den Mitarbeitern für ihre Wertschöpfung und abhängig von ihrer individuellen Arbeitsleistung ein Gegenwert in Form eines Lohns gewährt. Andererseits umfasst die Vergütung auch Komponenten die unabhängig von einer Arbeitsleistung gezahlt⁴ werden und nur an soziale Merkmalen, wie beispielsweise Alter oder Familienstand anknüpfen.

3.1. Von der Arbeitsleistung abhängige Löhne

3.1.1 Zeitlohn

Die Auszahlung erfolgt beim Zeitlohn als fester Lohn je Bezugsperiode (z.B.: Monat, Woche, etc.). Bei als flexibel vereinbarten Periodenarbeitszeiten wird ein vereinbartes Zeitbudget oder die Ist-Arbeitszeit je Teilperiode zur Bezugsgröße. In jeder Periode wird vom Mitarbeiter eine Leistung erwartet die in etwa der vorab definierten Normalleistung entspricht. Deren Bestimmung wirft Probleme auf, denn die Bezugsgrößen sind hier häufig nicht quantitative sondern qualitative Leistungen. Es wird daher zur Vereinfachung oft unterstellt, dass die Leistung eine Funktion der Zeit ist. Aber auch diese Proportionalitätsprämisse kann nur selten genutzt werden, denn kreative Leistungen, etwa im Forschungs- und Entwicklungsbereich, sind weitgehend unabhängig von der Zeit.

Die Festlegung des Lohns für die einzelnen Stellen geschieht im allgemeinen über eine Bewertung der Anforderungen und Einordnung in eine vorher definierte Lohngruppe. Im außertariflichen Vertrag wird der Lohn frei vereinbart. Oft wird von vorneherein nur der Monatslohn vertraglich festgelegt und keine Zeiterfassung, wie im tariflichen Bereich, durchgeführt. Motivationssteigernde Wirkungen sind auf Basis von Normalleistung und Arbeitsbewertung kurzfristig nicht zu erreichen.

[...]

1 Böhrs (1980), S. 25.

2 Vgl. Drumm (2000), S. 557.

3 Vgl. Drumm (2000), S. 559f.

4 Das zu gewährende Minimum an Sozialleistungen richtet sich nach gesetzlichen Vorgaben und tariflichen Vereinbarungen.