FOM Fachhochschule für Oekonomie & Management Hamburg

Berufsbegleitender Studiengang zum
Diplom-Kaufmann (FH)

Seminararbeit 

im Schwerpunktfach Personal- und Ausbildungswesen

Assessment Center

Autor: Uwe Schindler

6. Semester
Hamburg, den 16. Dezember 2005

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis 2
Tabellenverzeichnis 2

1. Einleitung 3

2. Vorüberlegung zum Assessment Center 3
2.1. Begriffliche Abgrenzung 3
2.2. Geschichtlicher Hintergrund 4

3. Anwendung des Assessment Centers 5
3.1. Wesentliche Anwendungsbereiche 5
3.1.1. Interne und externe Personalauswahl 6
3.1.2. Potenzialanalyse 6
3.1.3. Erfolgskontrolle 7
3.2. Kennzeichnende Merkmale 7
3.3. Beteiligte Personen 8
3.3.1. Kandidaten 8
3.3.2. Moderator 8
3.3.3. Assessoren 8
3.4. Bausteine des Assessment Centers 10
3.4.1. Präsentation 10
3.4.2. Gruppendiskussion 11
3.4.3. Rollenspiel 12
3.4.4. Interview 13
3.4.5. Postkorb 13
3.4.6. Persönlichkeits-, Intelligenz-, Leistungs- und Konzentrationstests 14
3.4.7. Feedback 14
3.5. Beurteilungskriterien 15
3.6. Gütemerkmale 15
3.7. Weiterentwicklung 16

4. Vorteile und Risiken 17

5. Schlussbetrachtung 18

Literaturverzeichnis 19

1. Einleitung

Eine der bedeutsamsten Aufgaben im Rahmen der Personalarbeit ist die Auswahl von Führungskräften. Der Erfolg von Unternehmen hängt wesentlich vom Einsatz qualifizierter, am richtigen Ort eingesetzter Mitarbeiter ab.

Dabei ist die PA, die externe als auch die interne, eine mit hohem Risiko für alle Beteiligten verbundene Investitionsentscheidung, deren Auswirkungen bei fehlerhaften Entscheidungen für MA und Unternehmen von beachtlicher Tragweite sein können.

Das Instrument des AC ist inzwischen in vielen deutschen Unternehmen zum festen Bestandteil der PA und PE geworden, gilt derzeit als das wohl härteste PA-Verfahren¹ und wird in der vorliegenden Arbeit deskriptiv vorgestellt.

2. Vorüberlegungen zum Assessment Center

2.1. Begriffliche Abgrenzung

Der Begriff des AC wird in der Literatur unterschiedlich aus der englischen Sprache ins Deutsche übertragen. Beitz/Loch setzen den Begriff AC mit Beurteilungs- oder Einschätzungszentrum² gleich, während Hesse/Schrader direkt von to assess (abschätzen) und center (Mittelpunkt)³ ausgehen. Die deutschen Übersetzung konnte sich nicht durchsetzen, sodass allgemein der englische Begriff AC verwendet wird.

Es handelt sich dabei um eine Reihe von Prüfverfahren, die eine vielschichtige und gleichzeitige Beurteilung mehrerer Teilnehmer des AC durch mehrere geschulte Beobachter, den A, unter Einsatz verschiedener Beurteilungsmethoden über einen längeren Zeitabschnitt zulassen. Die Teilnehmer werden dabei in Einzelarbeiten, Gruppendiskussionen oder Rollenspielen wesentlichen Arbeits- und Entscheidungssituationen aus dem Berufsalltag ausgesetzt. Ziel ist hierbei die Eignung der K für bestimmte Aufgaben, bestehende oder zukünftige Arbeitssituationen zu erkennen und eventuelle Entwicklungsbedürfnisse zu ermitteln.⁴

Fisseni/Fennekels definieren wie folgt: „Das Assessment-Center-Verfahren ist ein systematisches und flexibles Verfahren zur kontrollierten und qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen und -defiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für in bezug auf vorher festgelegte Übungen und bestimmte Anforderungen vornehmlich zur Mitarbeiterauswahl und Weiterentwicklung von vielen Personalentwicklungsabteilungen in Großunternehmen mit Erfolg und steigender Tendenz eingesetzt wird.⁵ 

Bröckermann stellt dar, dass ein AC ein 1- bis 3tägiges Seminar mit in der Regel 8 bis 12 K ist, die von Führungskräften und Personalfachleuten, ggf. auf der Grundlage von Fragebogen, in Interviews und u.U. in Testverfahren, in der Hauptsache jedoch in Einzel-, Rollen- und Gruppenübungen beobachtet und beurteilt werden.⁶ Das AC ist die aufwendigste und anspruchsvollste Form des Gruppengespräches.⁷

2.2. Geschichtlicher Hintergrund

Die Wurzeln des AC liegen im militärischen Bereich. Das Verfahren wurde von deutschen Wehrmachtspsychologen entwickelt und in den 30er Jahren als heerespsychotechnisches Auswahlverfahren zur Auswahl von Offizieren vorgeschrieben und verwendet. ⁸

Im zweiten Weltkrieg wurde das Verfahren im militärischen Bereich aufgrund anderer Auswahlkriterien, wie z.B. der Rasse oder der politischen Einstellung, nicht verwendet. 

In den 50er Jahren wurde das Verfahren im wirtschaftlichen Bereich in der USA eingesetzt. Erstmals von der Telefongesellschaft AT&T zur Beurteilung von Führungskräften genutzt, wurde das Verfahren auch von anderen amerikanischen Wirtschaftsunternehmen eingesetzt und findet nach diesem Vorbild seit den 70er Jahren zunehmend Anwendung in deutschen Unternehmen.⁹

In Deutschland wurde im Jahr 1977 durch Zusammenschluss verschiedener deutscher Wirtschaftsunternehmen der Arbeitskreis Assessment Center e.V. gegründet. Sein Ziel ist es, einen intensiven Erfahrungs- und Gedankenaustausch zwischen den beteiligten

Unternehmen anzuregen und somit den stetigen inhaltlichen Fortschritt und die Weiterentwicklung der AC-Methode zu fördern.¹⁰

[....]

1 Vgl. Hesse/Schrader (2002), S.12

2 Vgl. Beitz/Loch (1999/2000), S. 9.

3 Vgl. Hesse/Schrader (2002), S. 14.

4 Vgl. Brenner/Giesen (1997), S. 145.

5 Fisseni/Fennekels (1995), S. 15.

6 Vgl. Bröckermann (2003), S. 128.

7 Vgl. Jung (2005), S. 169.

8 Vgl. Hesse/Schrader (2002), S. 14.

9 Vgl. ebd.

10 Vgl. Fisseni/Fennekels (1995), S. 6f.