Berufsakademie Sachsen
Staatliche Studienakademie Dresden
Studienrichtung Handel

Erarbeitung einer Studie zu Vor- und Nachteilen beim Einsatz eines Assessmentcenters als spezielle Methode der Personalauswahl

Studienarbeit
im Rahmen der Ausbildung zum
Diplom-Betriebswirt (BA)
in der Studienrichtung Handel

eingereicht von:

Corinna Budich

Tag der Themenübergabe: 21. September 2007
Tag der Einreichung: 16. November 2007

Inhalt

1 Das Ziel der Arbeit 5

2 Die theoretischen Grundlagen 5

    2.1 Die Definition des Assessmentcenters 5
    2.2 Die Rahmenbedingungen des Assessmentcenters 7
    2.3 Die Gütekriterien des Assessmentcenters 8

        2.3.1 Die Objektivität 8
        2.3.2 Die Reliabilität 9
        2.3.3 Die Validität 10

    2.4 Die ethischen und rechtlichen Fragen des Assessmentcenters 11

3 Die Einsatzgebiete des Assessmentcenters 11

    3.1 Die interne Personalauswahl 12
    3.2 Die externe Personalauswahl 13
    3.3 Die Potentialanalyse in dem Asssessmentcenter 15
    3.4 Die Erfolgskontrolle bzw. die Erfolgsfaktoren in dem Assessmentcenter 16

4 Der Ablauf eines Assessmentcenters 17

    4.1 Die Arbeits- und Anforderungsanalyse 18
    4.2 Die Verhaltungsbeobachtung 21
    4.3 Die Rückmeldung bzw. das Abschlussgespräch 22

5 Die Elemente eines Assessmentcenters 22

    5.1 Die Assessmentcenter-Simulationen 23

        5.1.1 Die Gruppendiskussionen 24
        5.1.2 Die Vortrags- und Präsentations-Übungen 24
        5.1.3 Die Rollenspiele 25
        5.1.4 Das Interview 26
        5.1.5 Die Fallstudien 27
        5.1.6 Die Postkorb-Übungen 27

    5.2 Die psychologischen Testverfahren 28

        5.2.1 Die Persönlichkeitstests 28
        5.2.2 Die Leistungstests 30
        5.2.3 Die Intelligenztests 31
        5.2.4 Die Konzentrationstests 32

6 Die Bewertung des Assessmentcenters 32

    6.1 Die Vorteile für das Unternehmen 32
    6.2 Die Vorteile für den Teilnehmer 33
    6.3 Die Nachteile für das Unternehmen 33
    6.4 Die Nachteile für den Teilnehmer 35

7 Die Erkenntnisse der Studie 36

8 Literaturverzeichnis 37

9 Verzeichnis der Abbildungen 39

1 Das Ziel der Arbeit

„Ein alter Wunsch des Menschen besteht seit jeher darin, das Verhalten anderer vorherbestimmen zu können, etwas darüber zu erfahren, wie sich jemand entwickeln wird, wie er/sie auf welche Einflüsse reagieren wird, wie er/sie sich in welchen Situationen verhalten wird und natürlich auch, über welche verborgenen Talente eine Person verfügen mag, die es möglichst früh zu erkennen gilt, um sie besonders fördern zu können“. (Weinert, 1989, S. 74)¹. Das von Weinert² stammende Zitat über diesen alten Wunsch des Menschen entspricht zugleich dem betriebswirtschaftlichen Grundgedanken eines jeden Unternehmens, die Einstellung des perfekten Mitarbeiters. Unternehmen versuchen sich mit der Durchführung eines Assessmentcenters der Umsetzung dieses Anliegens anzunähern. Wie nah sie dabei ihrer Intention kommen, wird in der folgenden Studie erörtert.

Ziel dieser Studie ist es demzufolge, die Vor- und Nachteile beim Einsatz eines Assessmentcenters, als spezielle Methode der Personalauswahl, aufzuzeigen und zu analysieren. Zu diesem Zweck ist die Studie in folgende, chronologisch geordnete Schwerpunkte gegliedert: Theoretische Grundlagen, Ablauf eines Assessmentcenters mit seinen einzelnen Phasen und Elementen und abschließende Schlussfolgerungen.

2 Die theoretischen Grundlagen

Der umfassenden Abhandlung der theoretischen Grundlagen folgt die Definition des Assessmentcenters, es werden dessen Rahmenbedingungen aufgezeigt, die Gütekriterien für die Auswertung des Testverfahrens erläutert und die zu beachtenden ethischen und rechtlichen Fragen darstellt.

2.1 Die Definition des Assessmentcenters

Ein Assessmentcenter wird in dem Duden als ein psychologisches Testverfahren oder auch als ein Einstufungstest definiert.³ In der unternehmerischen Praxis gilt das Assessmentcenter als eine spezielle Methode für die Personalauswahl oder die Personalentwicklung. Es ist in der Regel eine ein- bis viertägige Veranstaltung mit acht bis zwölf Bewerbern. In der Literatur wird von zwei an einem Assessmentcenter beteiligten Personengruppen gesprochen. Gemeint sind auf der einen Seite die Teilnehmer und auf der anderen Seite die Beobachter. Eine weitere teilnehmende Gruppe des Assessmentcenters sind die Moderatoren. In Büchern werden sie meist nicht eigens erwähnt, da sie im Hintergrund agieren. Ihre Funktion erstreckt sich von der Konzeption des Assessmentcenters, dessen Durchführung bis hin zur anschließenden Auswertung. Die Teilnehmer werden auch als Probanden oder Kandidaten bezeichnet. Sie werden als interne Mitarbeiter oder externe Bewerber für die Teilnahme in das Assessmentcenter eingeladen. Bei dieser Auswahl wird auf ein in etwa gleiches Potential der Teilnehmer sowie über ähnliche Vorerfahrungen mit Assessmentcentern geachtet. Ausgewählt werden die Teilnehmer, wie auch die Beobachter (auch Assessoren genannt), nach einem Verhältnis von Zwei zu Eins. Das bedeutet beispielsweise, dass auf sieben bis acht Teilnehmer circa vier Beobachter zum Einsatz kommen. Sie werden vor Beginn des Assessmentcenters von den Moderatoren ausgewählt, gewissenhaft geschult und in die verschiedenen Anwendungen der Tests eingewiesen (siehe Punkt 6.3). Bei der Zusammensetzung des Beobachter-Teams wird eine Mischung aus Managern des Unternehmens, wie erfahrene Führungskräfte, direkte Vorgesetzte, Vertreter der Personalabteilung sowie der Mitbestimmungsgremien und Psychologen, als unabhängige externe Beobachter, empfohlen. Unter Beachtung dieser Zusammensetzung kann die höchste Vorhersagegenauigkeit erzielt werden.⁴

[...]

1 Vgl. RODA-LEGER, P. (1996), Seite 1

2 Ausgebildeter Betriebspsychologe und Wegbereiter des Assessmentcenter in Deutschland

3 Vgl. DUDENREDAKTION (2005), Seite 97

4 Vgl. SARGES, W. (1996), Seite VII