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Subtitle: Darstellung und Optimierungsmöglichkeiten
Termpaper, 2008, 17 Pages
Author: Matthias Riehl
Subject: Economics / Business: Personnel and Organisation
Details
Institution/College: University of Applied Sciences Essen (IOM)
Tags: Assessment, Center, Methode, Bewerberauswahl, Personalmanagement
Year: 2008
Pages: 17
Grade: 1,7
Bibliography: ~ 21 Entries
Language: German
ISBN (E-book): 978-3-638-03487-6
ISBN (Book): 978-3-638-93177-9
File size: 85 KB
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Abstract
Eine gezielte Potentialbewertung und –förderung von (künftigen) Mitarbeitern stellt in der heutigen Zeit einen wichtigen Erfolgsfaktor dar, insbesondere in Deutschland das sich immer mehr zu einer reinen Wissensgesellschaft entwickelt. Ein Unternehmen, das langfristig wirtschaftlich erfolgreich sein will, muss deshalb frühzeitig erfolgreich Bewerber bzw. hausinterne Nachwuchsführungs- und Fachkräfte erkennen, die über die nötigen Fach-, Sozial-, Persönlichkeits- und Methodenkompetenzen verfügen. Vermehrt setzen Organisationen dabei auf eignungsdiagnostische Verfahren, die in einem Assessment Center gebündelt werden. In Deutschland gibt es deshalb kaum große Unternehmen, die bei der Wahl ihrer Fach- und Führungskräfte nicht auch das Assessment Center als Auswahlverfahren einsetzen. Diese Arbeit stellt primär das klassische Assessment Center dar, wie es heutzutage bei vielen Firmen anzutreffen ist. Im Anschluss daran werden Möglichkeiten aufgezeigt die Qualität dieses Auswahlverfahrens zu steigern.
Excerpt (computer-generated)
FOM Fachhochschule für Oekonomie & Management Essen
Berufsbegleitender Studiengang zum Dipl. Kaufmann (FH)
5. Semester
Seminararbeit im Schwerpunktfach Personalmanagement
Das Assessment Center eine Methode zur Bewerberauswahl
Darstellung und Optimierungsmöglichkeiten
Autor: Matthias Riehl
München-Haar, den 10.01.2008
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung ___________________________________________________________________ 1
2. Vorüberlegung _______________________________________________________________ 1
2.1. Defintion Assessment Center _______________________________________________________ 1
2.2. Geschichte des Assessment Center __________________________________________________ 2
3. Einsatzzwecke Assessment Center ________________________________________________ 3
3.1. Interne Personalauswahl __________________________________________________________ 3
3.2. Externe Personalauswahl __________________________________________________________ 3
3.3. Personalentwicklung ______________________________________________________________ 3
4. Beteiligte Personen ____________________________________________________________ 4
4.1. Personenanzahl __________________________________________________________________ 4
4.2. Kandidaten _____________________________________________________________________ 4
4.3. Moderator ______________________________________________________________________ 4
4.4. Assessoren ______________________________________________________________________ 5
5. Rahmen eines Assessment Centers________________________________________________ 5
5.1. Ablauf__________________________________________________________________________ 5
5.1.1. Vorbereitung _________________________________________________________________________ 6
5.1.2. Durchführung ________________________________________________________________________ 6
5.1.3. Abschluss ___________________________________________________________________________ 6
5.2. Assessment Center Aufgabentypen __________________________________________________ 7
5.2.1. Postkorb-Übung ______________________________________________________________________ 7
5.2.2. Rollenspiel __________________________________________________________________________ 8
5.2.3. Gruppendiskussion ____________________________________________________________________ 8
5.2.4. Interview ____________________________________________________________________________ 8
5.2.5. (Allgemeine) Tests ____________________________________________________________________ 9
6. Optimierungsmöglichkeiten ____________________________________________________ 10
6.1. Dynamisierung von Assessment Centern ____________________________________________ 10
6.2. Optimierung des Beobachtertrainings ______________________________________________ 10
7. Fazit _______________________________________________________________________ 12
Literaturverzeichnis ____________________________________________________________ 13
Internetquellen ________________________________________________________________ 14
I
1. Einleitung
Eine gezielte Potentialbewertung und förderung von (künftigen) Mitarbeitern stellt in der heutigen
Zeit einen wichtigen Erfolgsfaktor dar, insbesondere in Deutschland das sich immer mehr zu einer
reinen Wissensgesellschaft entwickelt. Ein Unternehmen, das langfristig wirtschaftlich erfolgreich
sein will, muss deshalb frühzeitig erfolgreich Bewerber bzw. hausinterne Nachwuchsführungs- und
Fachkräfte erkennen, die über die nötigen Fach-, Sozial-, Persönlichkeits- und
Methodenkompetenzen verfügen. Vermehrt setzen Organisationen dabei auf eignungsdiagnostische
Verfahren, die in einem Assessment Center gebündelt werden. In Deutschland gibt es deshalb kaum
große Unternehmen, die bei der Wahl ihrer Fach- und Führungskräfte nicht auch das Assessment
Center als Auswahlverfahren einsetzen1.
Diese Arbeit stellt primär das klassische Assessment Center dar, wie es heutzutage bei vielen
Firmen anzutreffen ist. Im Anschluss daran werden Möglichkeiten aufgezeigt die Qualität dieses
Auswahlverfahrens zu steigern.
2. Vorüberlegung
2.1. Defintion Assessment Center
,,Das Assessment-Center-Verfahren ist eine Methode zur Ermittlung bzw. Beurteilung von
Fähigkeiten und Verhaltensweisen, insbesondere auch von Fähigkeitspotenzialen. Es gilt
mittlerweile als Standardverfahren zur Potenzialbeurteilung"2.
,,Das Assessment-Center (Vgl. Jseric 1981; Heitmeyer/Thom 1982; Klimoski/Brickner 1987) dient
als komplexes, standardisiertes, meist mehrtätiges Verfahren zur Ermittlung und Feststellung von
Verhaltensleistungen"3.
1 Vgl. Gaugler, E. et al. (2004), S. 474.
2 Weber, W. et al. (2005), S. 42.
3 Scholz, C. (1989), S. 219.
1
Beim Assessment Center handelt es sich um ein Instrument zur Personalbeurteilung,
Personalauswahl und Personalförderung4.
Ziel eines jeden Assessment Center ist es, Verhaltensweisen der Kandidaten in Bezug auf die
Anforderungen der möglichen künftigen Position hin zu beurteilen. Deshalb sollen realitätsnahe
künftige Situationen nachgebildet werden. Dabei soll das Verhalten der Kandidaten in
verschiedenen Situationen, bzw. deren Kompetenzen mit unterschiedlichen Anforderungen
umzugehen, geprüft werden.
2.2. Geschichte des Assessment Center
Der erste bekannte Vorläufer des Assessment Center geht laut Heitmeyer und Thom auf Pepys im
Jahr 1677 zurück und diente der Offiziersauswahl in England5.
Erstmals eingesetzt wurde das Assessment Center während des Ersten Weltkrieges von der
deutschen Wehrmacht wo Verfahren entwickelt wurden um geeignete Personen für die Positionen
als Funker, Piloten und Kraftfahrer auszuwählen6. Als Begründer gilt Heerespsychologe Rieffert.
Zwischen 1927 und 1938 war das Assessment Center fester Bestandteil der Offizierslaufbahn bzw.
Auswahl der künftigen Offiziere, da der Versailler Vertrag die Truppenstärke auf 100.000 Mann
beschränkte und man somit gezwungen war, bereits im Vorfeld gründlicher zu selektieren. Primär
kam dabei die führerlose Gruppendiskussion zum Einsatz.
Mit Beginn des Zweiten Weltkrieges wurde von diesem System wieder abgewichen, da nun
ideologische Gesichtspunkte wie Religionszugehörigkeit, politische Gesinnung und Rasse im Focus
standen.
1941/1942 wurde ein vergleichbares Verfahren in England zur Auswahl von Offiziersanwärtern
etabliert7.
Zur gleichen Zeit entwickelte Henry Murray (Psychologe) beim OSS (Office of Strategic Service,
Vorläufer der CIA) einen Eignungstest für deren Mitarbeiter und prägte somit den Terminus
Assessment Center. Ab 1943 wurde das Verfahren für die Streitkräfte der USA adaptiert8.
Seinen ersten zivilen Einsatz hatte das AC 1958 beim amerikanischen Telefonanbieter AT&T. In
den folgenden Jahren, jedoch insbesondere in den siebziger Jahren, etablierte sich das Verfahren in
der gesamten USA; auch in Europa gewann es in diesem Jahrzehnt zunehmend an Popularität9.
4 Vgl. Kitzmann, A. (1988), S. 28.
5 Vgl. Thom, N., Heitmeyer, K. (1985), S. 6f.
6 Vgl. Gaugler, E. et al. (2004), S. 474.
7 Vgl. Obermann, C. (2006), S. 23.
8 Vgl. Bürkle, H. (2003), S. 183.
9 Vgl. Obermann, C. (2006), S. 23.
2
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