FOM Fachhochschule für Oekonomie & Management Essen

Berufsbegleitender Studiengang zum Dipl. Kaufmann (FH)

5. Semester

Seminararbeit im Schwerpunktfach Personalmanagement

Das Assessment Center eine Methode zur Bewerberauswahl

Darstellung und Optimierungsmöglichkeiten

Autor: Matthias Riehl

München-Haar, den 10.01.2008

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung ___________________________________________________________________ 1

2. Vorüberlegung _______________________________________________________________ 1

2.1. Defintion Assessment Center _______________________________________________________ 1

2.2. Geschichte des Assessment Center __________________________________________________ 2

3. Einsatzzwecke Assessment Center ________________________________________________ 3

3.1. Interne Personalauswahl __________________________________________________________ 3

3.2. Externe Personalauswahl __________________________________________________________ 3

3.3. Personalentwicklung ______________________________________________________________ 3

4. Beteiligte Personen ____________________________________________________________ 4

4.1. Personenanzahl __________________________________________________________________ 4

4.2. Kandidaten _____________________________________________________________________ 4

4.3. Moderator ______________________________________________________________________ 4

4.4. Assessoren ______________________________________________________________________ 5

5. Rahmen eines Assessment Centers________________________________________________ 5

5.1. Ablauf__________________________________________________________________________ 5

5.1.1. Vorbereitung _________________________________________________________________________ 6

5.1.2. Durchführung ________________________________________________________________________ 6

5.1.3. Abschluss ___________________________________________________________________________ 6

5.2. Assessment Center Aufgabentypen __________________________________________________ 7

5.2.1. Postkorb-Übung ______________________________________________________________________ 7

5.2.2. Rollenspiel __________________________________________________________________________ 8

5.2.3. Gruppendiskussion ____________________________________________________________________ 8

5.2.4. Interview ____________________________________________________________________________ 8

5.2.5. (Allgemeine) Tests ____________________________________________________________________ 9

6. Optimierungsmöglichkeiten ____________________________________________________ 10

6.1. Dynamisierung von Assessment Centern ____________________________________________ 10

6.2. Optimierung des Beobachtertrainings ______________________________________________ 10

7. Fazit _______________________________________________________________________ 12

Literaturverzeichnis ____________________________________________________________ 13

Internetquellen ________________________________________________________________ 14

I

1. Einleitung

Eine gezielte Potentialbewertung und ­förderung von (künftigen) Mitarbeitern stellt in der heutigen

Zeit einen wichtigen Erfolgsfaktor dar, insbesondere in Deutschland das sich immer mehr zu einer

reinen Wissensgesellschaft entwickelt. Ein Unternehmen, das langfristig wirtschaftlich erfolgreich

sein will, muss deshalb frühzeitig erfolgreich Bewerber bzw. hausinterne Nachwuchsführungs- und

Fachkräfte erkennen, die über die nötigen Fach-, Sozial-, Persönlichkeits- und

Methodenkompetenzen verfügen. Vermehrt setzen Organisationen dabei auf eignungsdiagnostische

Verfahren, die in einem Assessment Center gebündelt werden. In Deutschland gibt es deshalb kaum

große Unternehmen, die bei der Wahl ihrer Fach- und Führungskräfte nicht auch das Assessment

Center als Auswahlverfahren einsetzen1.

Diese Arbeit stellt primär das klassische Assessment Center dar, wie es heutzutage bei vielen

Firmen anzutreffen ist. Im Anschluss daran werden Möglichkeiten aufgezeigt die Qualität dieses

Auswahlverfahrens zu steigern.

2. Vorüberlegung

2.1. Defintion Assessment Center

,,Das Assessment-Center-Verfahren ist eine Methode zur Ermittlung bzw. Beurteilung von

Fähigkeiten und Verhaltensweisen, insbesondere auch von Fähigkeitspotenzialen. Es gilt

mittlerweile als Standardverfahren zur Potenzialbeurteilung"2.

,,Das Assessment-Center (Vgl. Jseric 1981; Heitmeyer/Thom 1982; Klimoski/Brickner 1987) dient

als komplexes, standardisiertes, meist mehrtätiges Verfahren zur Ermittlung und Feststellung von

Verhaltensleistungen"3.

1 Vgl. Gaugler, E. et al. (2004), S. 474.

2 Weber, W. et al. (2005), S. 42.

3 Scholz, C. (1989), S. 219.

1

Beim Assessment Center handelt es sich um ein Instrument zur Personalbeurteilung,

Personalauswahl und Personalförderung4.

Ziel eines jeden Assessment Center ist es, Verhaltensweisen der Kandidaten in Bezug auf die

Anforderungen der möglichen künftigen Position hin zu beurteilen. Deshalb sollen realitätsnahe

künftige Situationen nachgebildet werden. Dabei soll das Verhalten der Kandidaten in

verschiedenen Situationen, bzw. deren Kompetenzen mit unterschiedlichen Anforderungen

umzugehen, geprüft werden.

2.2. Geschichte des Assessment Center

Der erste bekannte Vorläufer des Assessment Center geht laut Heitmeyer und Thom auf Pepys im

Jahr 1677 zurück und diente der Offiziersauswahl in England5.

Erstmals eingesetzt wurde das Assessment Center während des Ersten Weltkrieges von der

deutschen Wehrmacht wo Verfahren entwickelt wurden um geeignete Personen für die Positionen

als Funker, Piloten und Kraftfahrer auszuwählen6. Als Begründer gilt Heerespsychologe Rieffert.

Zwischen 1927 und 1938 war das Assessment Center fester Bestandteil der Offizierslaufbahn bzw.

Auswahl der künftigen Offiziere, da der Versailler Vertrag die Truppenstärke auf 100.000 Mann

beschränkte und man somit gezwungen war, bereits im Vorfeld gründlicher zu selektieren. Primär

kam dabei die führerlose Gruppendiskussion zum Einsatz.

Mit Beginn des Zweiten Weltkrieges wurde von diesem System wieder abgewichen, da nun

ideologische Gesichtspunkte wie Religionszugehörigkeit, politische Gesinnung und Rasse im Focus

standen.

1941/1942 wurde ein vergleichbares Verfahren in England zur Auswahl von Offiziersanwärtern

etabliert7.

Zur gleichen Zeit entwickelte Henry Murray (Psychologe) beim OSS (Office of Strategic Service,

Vorläufer der CIA) einen Eignungstest für deren Mitarbeiter und prägte somit den Terminus

Assessment Center. Ab 1943 wurde das Verfahren für die Streitkräfte der USA adaptiert8.

Seinen ersten zivilen Einsatz hatte das AC 1958 beim amerikanischen Telefonanbieter AT&T. In

den folgenden Jahren, jedoch insbesondere in den siebziger Jahren, etablierte sich das Verfahren in

der gesamten USA; auch in Europa gewann es in diesem Jahrzehnt zunehmend an Popularität9.

4 Vgl. Kitzmann, A. (1988), S. 28.

5 Vgl. Thom, N., Heitmeyer, K. (1985), S. 6f.

6 Vgl. Gaugler, E. et al. (2004), S. 474.

7 Vgl. Obermann, C. (2006), S. 23.

8 Vgl. Bürkle, H. (2003), S. 183.

9 Vgl. Obermann, C. (2006), S. 23.

2