Rechtliche Grundlagen der Personalauswahl
aus Sicht des/der PsychologIn

von Bianca Schlußmeier

Inhaltsverzeichnis

1. Das Einstellungsgespräch 3

2. Die psychologische Eignungsuntersuchung 4

2.1 Bedeutung 4

2.2 Methoden 4

2.3 Anforderungen 4

3. Rechtliche Grundlagen der Personalauswahl 5

3.1 Artikel 1 und 2 Grundgesetz 5

3.2 Die Einwilligungserklärung 6
3.2.1 Persönliche Voraussetzungen der Einwilligungserklärung 6
3.2.2 Die Form der Einwilligungserklärung . 7
3.2.3 Rechtsmängel der Einwilligungserklärung 8

3.3 Ansprüche und Pflichten . 9
3.3.1 Rechtsbeziehungen . 9
3.3.2 Ansprüche und Pflichten des potentiellen Arbeitgebers 9
3.3.3 Ansprüche und Pflichten des Psychologen 11
3.3.4 Ansprüche und Pflichten des Bewerbers 11

3.4 Rechtliche Folgen bei Verletzungshandlungen 13
3.4.1 Zivilrechtliche Folgen 13
3.4.2 Strafrechtliche Folgen 13

4. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) 14

4.1 § 95 BetrVG: Auswahlrichtlinien 14

4.2 § 83 BetrVG: Einsicht in die Personalakten 15

4.3 § 94 BetrVG: Personalfragebogen, Beurteilungsgrundsätze 16

5. Literaturverzeichnis 18

Anhang

Einführung

Das Thema der rechtlichen Grundlagen der Personalauswahl ist für Psychologiestudierende in zweierlei Hinsicht relevant. Zum einen befinden sie sich selber in absehbarer Zeit in einer Bewerbungssituation, wobei das Wissen über die Rechte und Pflichten ihnen Sicherheit verleihen kann; zum anderen werden die Studierenden möglicherweise später selbst als PsychologInnen an der Personalauswahl beteiligt sein, z.B. wenn sie psychologische Eignungsuntersuchungen erstellen und durchführen.
Für den Prozeß der Personalauswahl gelten verschiedene gesetzliche Vorschriften. Besonders wichtig sind in diesem Zusammenhang das Grundgesetz (GG), das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) und das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Auf das Einstellungsgespräch und die psychologische Eignungsuntersuchung werden wir inhaltlich und in bezug auf o.g. Rechtsgrundlagen eingehen.

1. Das Einstellungsgespräch

Nicht zuletzt wegen des relativ geringen Aufwandes an Zeit und Kosten, bleibt das Einstellungsgespräch die zentrale Informationsquelle für die Personalauswahl. Am bekanntesten ist hier wohl das freie Interview, bei dem die Fragen frei formuliert werden können und bei dem der/die InterviewerIn beliebige Themen ansprechen kann. Das Einstellungsgespräch kann aber auch als ein halbstrukturiertes Interview mit vage vorformulierten Fragen oder als strukturiertes Interview geführt werden.
Beim Einstellungsgespräch gilt grundsätzlich, daß die Persönlichkeitssphäre des/der BewerberIn geschützt werden muß.
Es gibt daher Fragen, die - obwohl sie häufig gestellt werden - rechtlich nicht zulässig sind. Dazu gehören z.B. Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft oder nach einer Heiratsabsicht. Wird eine solche Frage gestellt, so hat man das Recht, die Antwort zu verweigern oder aber nichtwahrheitsgemäß zu antworten. Beantwortet man eine unzulässige Frage, z.B. weil man sich unter Druck gesetzt fühlt, und wird man aufgrund dieser Antwort nicht eingestellt, so hat man eventuell Anspruch auf Schmerzensgeld, weil das Persönlichkeitsrecht verletzt wurde. Im allgemeinen wird man aber diesen Anspruch nicht durchsetzen können, da der Arbeitgeber einen anderen Grund für die Ablehnung angeben wird.

Andere Fragen sind nur unter bestimmten Bedingungen zulässig; und zwar, wenn sie für die zu besetzende Stelle von Bedeutung sind. So darf nach dem bisherigen Einkommen gefragt werden, wenn dieses Schlüsse auf die Eignung für die angestrebte Stelle zuläßt. Desgleichen dürfen zukünftige Kassierer nach Vorstrafen bzgl. Eigentumsdelikten gefragt werden. Auch die Frage nach der Religionszugehörigkeit ist zulässig, sofern es um eine Stelle in einem konfessionellen Krankenhaus oder Kindergarten geht.
Im Einstellungsgespräch gibt es aber nicht nur Fragen, die beantwortet werden sollen, sondern es gibt auch Fakten, auf die der/die BewerberIn von sich aus hinweisen muß. Diese Offenbarungspflicht besteht dann, wenn etwas für die Stelle von Bedeutung ist. Man ist beispielsweise verpflichtet, eine Schwerbehinderung anzugeben, wenn man erkennt, daß man die vorgesehene Arbeit deshalb nicht oder nur in beschränktem Umfang leisten kann. Ebenso muß ein Lehrer auf Sittlichkeitsvorstrafen hinweisen.
Insgesamt gibt es also drei Gruppen von Tatbeständen: 1. solche mit Offenbarungspflicht, 2. zulässige Fragen und 3. unzulässige Fragen. Eine Übersicht darüber befindet sich im Anhang, Tabelle 1.

2. Die psychologische Eignungsuntersuchung

2.1 Bedeutung

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