Betriebliche Weiterbildung von älteren Arbeitnehmern

Die Marginalität der älteren Arbeitnehmer im System der betrieblichen Weiterbildung


Hausarbeit, 2008

23 Seiten, Note: 2,3


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Inhaltsverzeichnis:

1. Einleitung

2. Die betriebliche Weiterbildung der Älteren Arbeitnehmer
2.1. Betriebliche Weiterbildung
2.2. Die Altersklassifizierung der älteren Arbeitnehmer
2.3. Die Bildung im Alter
2.4. Die Weiterbildungsbeteiligung der Älteren Arbeitnehmer in der betrieblichen Weiterbildung
2.5. Betriebliche Anordnung von Weiterbildungsmaßnahmen beim Älteren Arbeitnehmer
2.6. Die Notwendigkeit der betrieblichen Weiterbildung der Älteren Arbeitnehmer

3. Gründe für die mangelnde Weiterbildungsbeteiligung des Älteren Arbeitnehmers
3.1. Umgesetzte Weiterbildungsmaßnahmen der Älteren Arbeitnehmer
3.2. Die Problematik des demographischen Wandels für die Betriebe
3.3. Bewertung der Leistungen Älterer Arbeitnehmer in deutschen Betrieben
3.4 Der Qualifizierungsbedarf der Älteren Arbeitnehmer aus Sicht der Betriebe
3.5 Der Begriff des Humankapitals

4. Fazit

Literaturangaben:

Internetquellen:

Sonstige Quellennachweise:

Tabellen und Grafiken:

Die Betriebliche Weiterbildung von Älteren Arbeitnehmern:

Die Marginalität der Älteren Arbeitnehmer im System der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung

1. Einleitung

Im Zuge des Demographischen Wandels haben wir es in der Bundesrepublik Deutschland mit einer alternden Gesellschaft zutun, dessen Lebensdurchschnittsalter steigt. Der besseren medizinischen Versorgung und dem damit verbundenen steigenden Lebensalters steht eine stetig sinkende Geburtenrate entgegen. Dies wirkt sich massiv auf den Arbeitsmarkt aus. Der demographisch bedingte Bevölkerungsrückgang führt zum Sinken des Arbeitskräfteangebotes. Es gibt immer mehr ältere Arbeitnehmer und immer weniger jüngere Berufsschulabgänger. Eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit und einen damit verbundenen späteren Übergang in den Ruhestand ist zu erwarten. Bedingt durch die höhere Lebenserwartung und die sinkende Zahl junger Erwerbstätigen wird in der deutschen Politik über den späteren Renteneintritt mit 67 diskutiert, um die Kosten eines steigenden Lebensalters für die Sozialkasse kompensieren zu können. Aber neben der Politik sind besonders die Unternehmen in Deutschland betroffen, denn auch in ihnen wird sich in Zukunft die Alterstruktur verändern. Trotzdem reagieren die Betriebe kaum auf diesen Wandel. Wenn man sich die Statistiken der beruflichen Weiterbildung in Deutschland ansieht, fällt deutlich auf, dass die älteren Arbeitnehmer selten an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. Die Betriebe tendieren dazu ihre jüngeren Mitarbeiter weiterzubilden und vernachlässigen ihre ältere Belegschaft.

Aber warum bilden die Betriebe ihre älteren Mitarbeiter kaum weiter, wo sie doch in Folge des demographischen Wandels bald verstärkt auf sie angewiesen sind? Und wie ist es generell zu erklären, dass Ältere Arbeitnehmer so vermindert in den Statistiken der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung auftauchen? Geht dieses Verhalten mit einer Leistungsverminderung mit steigendem Lebensalter einher oder sind Ältere Arbeitnehmer weniger lernfähig? Oder handelt es sich dabei nur um eine stereotype Beschreibung von älteren Mitarbeitern? Wie ist dieses Weiterbildungsverhalten der Betriebe zu erklären?

Um künftig wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen die Betriebe im Hinblick auf den Altersstrukturwandel erkennen, dass ein Umdenken in Bezug auf ihre Älteren Mitarbeiter erfolgen muss.

Bei dieser Überlegung geht es zudem nicht nur um die Frage, „wie viele Personen in welchem Alter in Zukunft dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen, sondern ob diese Menschen die in den Unternehmen benötigten Qualifikationen besitzen“ (Buck, 2004, S. 4).

2. Die betriebliche Weiterbildung der Älteren Arbeitnehmer

Bevor in dieser Ausarbeitung die geringe Weiterbildungsbeteiligung der Älteren Arbeitnehmer näher beleuchtet wird, sollen zunächst einige begriffliche Definitionen erläutert werden. Neben der begrifflichen Abgrenzung der betrieblichen Weiterbildung beinhaltet dies auch die Charakterisierung des Älteren Arbeitnehmers. Ab welchem Alter ist ein Mitarbeiter ein so genannter „Älterer Arbeitnehmer“? Und kann eine Altersklassifizierung überhaupt als sinnvoll angesehen werden? Kann man am Alter eines Menschen seine Leistungsfähigkeit bemessen?

2.1. Betriebliche Weiterbildung

Da sich diese Hausarbeit mit der betrieblichen Weiterbildung von Älteren Arbeitnehmern beschäftigt, soll zunächst eine kurze begriffliche Erklärung der betrieblichen Weiterbildung erfolgen. Betriebliche Weiterbildung unterliegt den ökonomischen und funktionalen Interessen des Unternehmens und ist somit verwertungsorientiert und weitgehend privatwirtschaftlich orientiert. Die betriebliche Weiterbildung dient somit zur gezielten betrieblichen Personalentwicklung, (vgl. Geißler und Orthey, 1997). Eines der Merkmale der betrieblichen Weiterbildung ist es, dass sie vollständig oder teilweise von den Unternehmen selbst finanziert wird. Dies kann zum einem direkt erfolgen, so dass die Kosten für z.B. externe Dozenten selbst vom Unternehmen selbst getragen werden, als indirekt. Dies sind die Kosten für die betriebliche Weiterbildung, die während der bezahlten Arbeit Arbeitszeit stattfindet, (vgl. Statistisches Bundesamt, 2007, S. 12). Der Arbeitgeber ist somit der Träger der die Weiterbildung veranlasst. So wird die betriebliche Weiterbildung in der Regel, zumindest teilweise vom Betrieb finanziert und findet zumindest anteilig während der Arbeitszeit statt (vgl. Schiersmann, 2007, S.27 ff).

Bei der betrieblichen Weiterbildung entscheidet das jeweilige Unternehmen individuell über die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Sie entscheiden darüber, bei welchem Mitarbeiter sich eine Weiterbildungsmaßnahme für den Betrieb lohnt. Sie bilden die Mitarbeiter betrieblich weiter, bei denen sie sich die größere Leistungsverbesserung versprechen. Die Älteren Arbeitnehmer zählen dabei zu einer der Problemgruppen der betrieblichen Weiterbildung. Bedingt durch das zeitlich näher rückende Renteneintrittsalter und den damit verbundenen Ausschied aus dem Unternehmen, können die Unternehmen nur eine kurze Zeit von einer Leistungsverbesserung ihrer älteren Belegschaften profitieren, wobei ihnen ihre jüngeren Mitarbeiter länger zur Verfügung stehen würden. Zudem müssen die finanziellen Ausgaben einer beruflichen Weiterbildungsmaßnahme, inklusive des Verdienstausfalles für den Zeitraum der Weiterbildung erst wieder durch eine Leistungsverbesserung eingebracht werden, was sich im Hinblick auf das fortgeschrittene Lebensalter und dem baldigen Ausstieg aus dem Berufsleben als schwierig erweist.

Der Ältere Arbeitnehmer

2.2. Die Altersklassifizierung der älteren Arbeitnehmer

Zuerst muss die Frage geklärt werden, ab welchem Alter ein Arbeitnehmer als „Älterer Arbeitnehmer“ bezeichnet wird und welche Faktoren damit zusammenhängen.

Es gibt keine einheitliche Begriffserklärung des Älteren Arbeitnehmer. Laut der OECD- Definition werden als ältere Arbeitnehmer, diejenigen Mitarbeiter bezeichnet, die in der zweiten Hälfte des Berufslebens stehen, jedoch das Rentenalter noch nicht erreicht haben und gesund und arbeitsfähig sind (vgl. Lehr, Wilbers, 1992, S. 203 ff). Die Betriebe gehen jedoch davon aus, dass „bereits mit einem Alter von 40 Jahren der einzelne Mitarbeiter nicht mehr in der Lage ist, sich den neuen Wandlungen der Technik anzupassen“ (Speckner 1980, S. 21). Es gibt aber auch einige Beispiele, nach denen gerade mit höherem Alter große Leistungen erbracht wurden. Daran lässt sich erkennen, dass keine einheitlichen Grenzen bei der Betrachtung älterer Arbeitnehmer zu setzen sind (vgl. ebd. S.21).

Auch konnte die Altersforschung nachweisen, dass die Leistung eines Menschen von komplexen sozialen Sachverhalten bestimmt wird und dem biologischen Alter eine für die Lernleistung geringere Relevanz zukommt. Dabei sind die Lernvergangenheit, die Herausforderungen beruflicher Art und die Kontakte des Individuums zu seiner Umwelt wichtigere Faktoren, die die Lernleistung der Arbeitnehmer beschreiben (vgl. Fallenstein, 1984, S. 52 ff.). Man kann bei einem steigenden Lebensalter nicht unmittelbar auch von einer verminderten Lernfähigkeit sprechen. Die Älteren Arbeitnehmer sind also genauso lern- und weiterbildungsfähig wie ihre jüngeren Kollegen und die Anzahl der Lebensjahre ist nicht unmittelbar gleichzusetzen mit einem verminderten Lernerfolg.

Trotzdem gelten die älteren Arbeitnehmer als Problemgruppe auf dem Arbeitsmarkt. Sie sind häufiger von Arbeitslosigkeit betroffen und nehmen weniger an Weiterbildungsmaßnahmen teil. Auch ist sicher festzustellen, dass die „Älteren Arbeitnehmer“ als eine zu differenzierende Gruppe beschrieben werden müssen, da sie differenzierten in ihren Ansprüchen und Vorraussetzungen und differenzierter in ihren biologischen, psychischen und sozialen Parametern sind, im Vergleich zu ihren jüngeren Kollegen (vgl. Malwitz-Schütte, 2006, S.1 ff). Die Gruppe der „Älteren Arbeitnehmer“ ist eine abzugrenzende Gruppe auf dem Arbeitsmarkt. Obwohl sie sich nicht deutlich im Alter abgrenzen lassen, da jeder Mensch individuell altert und sie gute Leistungen bringen, bedürfen sie trotzdem andere Bedingungen und Vorraussetzungen um auf dem Arbeitsmarkt bestehen zu können.

2.3. Die Bildung im Alter

Bildung kann auch im hohen Alter dazu beitragen, „Anregungen zu einer individuell befriedigten Gestaltung der eigenen Lebenssituation, als auch Anregungen zur Gestaltung und Veränderung gesellschaftlicher Berieche und Probleme zu geben“ (Schmal, 1993, S. 60). Bei einer Befragung älterer Menschen kurz vor dem Ruhestand, äußerten sich 89 % positiv gegenüber Bildungsangeboten im Alter (vgl. ebd. 1993: S. 60 ff). Die Älteren Arbeitnehmer zeigen also eine Bereitschaft auch im hohen Alter zu lernen.

Der amerikanische Intelligenzforscher Schaie stellte schon 1984 knapp und präzise fest, dass „Ein intellektueller Altersabbau empirisch nicht zu belegen ist“ (Schaie, 1984, S. 231).

Natürlich gibt es einige Fähigkeiten, die mit zunehmendem Alter abnehmen. Aber die Fähigkeit bis ins hohe Alter lernen zu können vorhanden. Die Älteren Arbeitnehmer sind durchaus weiterbildungsfähig.

Außerdem zeigt sich, dass generell eine Bereitschaft zum lernen bei den Älteren Arbeitnehmern vorhanden ist. Jedoch spiegelt sich diese Bereitschaft nicht in der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung wider, denn wie sich im nächsten Punkt herausstellt, lassen die Betriebe ihre älteren Arbeitnehmer nur in geringer Anzahl an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teilhaben.

2.4. Die Weiterbildungsbeteiligung der Älteren Arbeitnehmer in der betrieblichen Weiterbildung

Das Lebensalter spielt eine große Rolle bei der Frage nach der betrieblichen Weiterbildungsbeteiligung. Wenn man sich Studien über die Weiterbildungsbeteiligung der Älteren Arbeitnehmer in deutschen Betrieben ansieht, erkennt man deutlich, dass diese sehr gering ausfällt. Die folgende Grafik soll näher auf das Weiterbildungsverhalten der Älteren Arbeitnehmer im Betrieb eingehen.

Grafik 1: Angebot von Weiterbildung für Ältere Arbeitnehmer nach Betriebsgröße

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die betriebliche Weiterbildung der Älteren Arbeitnehmer hängt stark von der Betriebsgröße ab. Je größer die die Beschäftigungsanzahl des Betriebes, desto größer ist auch die Einbeziehung der Älteren Arbeitnehmer in betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen. Allerdings ist die Weiterbildungsbeteiligung der Älteren Arbeitnehmern selbst bei größeren Betrieben gering. Nur circa 39 Prozent der Älteren Arbeitnehmer in großen Betrieben mit über 1000 Beschäftigten im Westen Deutschlands nehmen an betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen teil. Spezielle Weiterbildungsmaßnahmen für Ältere Arbeitnehmer werden selbst in größeren Betrieben, wie diese Grafik zeigt kaum gefördert (vgl. IAB-Betriebspanel 2002, zu finden unter: http://www.kibb.de/cps/rde/xbcr/SID-3C5594CA-762E33F9/kibb/aeltere_betriebsgroesse.pdf).

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Details

Titel
Betriebliche Weiterbildung von älteren Arbeitnehmern
Untertitel
Die Marginalität der älteren Arbeitnehmer im System der betrieblichen Weiterbildung
Hochschule
Universität Trier
Veranstaltung
Einführung in die beruflich-betriebliche Weiterbildung
Note
2,3
Autor
Jahr
2008
Seiten
23
Katalognummer
V112181
ISBN (Buch)
9783640116645
Dateigröße
597 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Betriebliche, Weiterbildung, Arbeitnehmern, Einführung
Arbeit zitieren
Anne Steffes (Autor), 2008, Betriebliche Weiterbildung von älteren Arbeitnehmern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/112181

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