Unternehmenskultur: eine vergleichende Analyse der Studien und ihre Bedeutung für die Personalführung


Studienarbeit, 2009

25 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltverzeichnis

1. Einleitung: Problemstellung und Zielsetzung, Vorgehensweise

2. Unternehmenskultur: Begriffliche Grundlage und Zusammenhänge
2.1 Der allgemeiner Begriff der Kultur: Definition und Struktur
2.2 Unternehmenskultur: Definition und Abgrenzung von verwandten Begrif fen
2.3 Strömungen der Unternehmenskulturforschung

3. Unternehmenskulturanalyse: Studien, Typologie und Modelle
3.1 Eisbergmodell der Unternehmenskultur nach Edgar H. Schein
3.2 Prozessmodell der Unternehmenskultur nach M.J. Hatch
3.3 Unternehmenskulturstudie von Ouchi
3.4 Unternehmenskulturstudie von Peters & Watermann
3.5 Unternehmenskulturstudie von Deal & Kennedy
3.6 Gegenüberstellung der Unternehmenskulturstudien

4. Unternehmenskultur und ihre Bedeutung für die Personalführung
4.1 Der Einfluss der Personalarbeit auf die Unternehmenskultur
4.2 Der Einfluss der Unternehmenskultur auf die Personalarbeit

5. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

I. Einleitung

Der Zusammenhang von Unternehmenskultur, Personalführung und Unternehmenserfolg kann derzeit wieder als stark diskutierten Gegenstand der wirtschaftswissenschaftlichen Forschung bezeichnet werden. Aufgrund der Wirtschaftskrise findet die Thematik der Unternehmenskultur große Resonanz in der Presse.

Was ist die tiefste Quelle des Erfolgs eines Unternehmens? Diese Frage berührt enorme Anzahl der Unternehmen weltweit.

Ist es seine Produkte, seine Strategien, perfekte Personalführung oder Charisma des Chefs? Wie kann man auf die Leistung der Mitarbeiter beeinflussen, um den Erfolg des Unternehmens zu steigern? Was ist überhaupt eine Kultur? Welches Unternehmens- kulturmodell ist ideal? Wie wird Personalführung durch Unternehmenskultur beein- flusst? Welche Wirkungen hat Unternehmenskultur auf die Personalarbeit?

Diese Arbeit konzentriert sich nicht nur auf diesen Fragen, sondern gibt einen Über- blick über den Begriff der Unternehmenskultur und Abgrenzung von den verwandten Definitionen. Im Rahmen dieser Arbeit werden die berühmteste, bedeutsame und welt- bekannteste Unternehmenskulturmodelle und Studien analysiert und gegenüberge- stellt.

Ziel der Arbeit ist, eine Analyse der Unternehmenskulturen durchzuführen, um eine theoretische Vorbereitung auf die Erstellung des „idealen“ Unternehmenskulturmodells zu leisten und eine Bedeutung für die Personalführung festzustellen.

Im ersten Kapitel wird die Zielsetzung der Arbeit erläutert.

Im zweiten Kapitel werden die begrifflichen Grundlagen der Unternehmenskultur analysiert und dargestellt.

Nach der Aufklärung der Definition der Unternehmenskultur, werden im nächsten Schritt aufgrund der Studien von Ouchi, Peters und Watermann und Deal und Kennedy die empirischen Untersuchungen der Unternehmenskultur durchgeführt und verglichen. In diesem Kapitel wird ein „ideales“ Unternehmenskulturmodell illustriert.

Um den Einfluss der Unternehmenskultur auf die Personalführung zu zeigen, wird im Kapitel IV die Abgrenzung der Personalarbeit und Personalführung erklärt und die Idee des kulturbewussten Personalmanagements zur Darstellung gebracht.

Im Anschluss werden die erzielten Ergebnisse dieser Arbeit zusammengefasst und eine Empfehlungen für die Gestaltung der „idealen“ Unternehmenskultur gegeben.

II. Unternehmenskultur: Begriffliche Grundlage und Zusammenhänge Der allgemeine Begriff der Kultur: Definition und Struktur

Der Begriff der Unternehmenskultur kann ohne Zweifel als ein der derzeit am stärksten diskutierten Gegenstände wirtschaftswissenschaftlicher Forschung bezeichnet werden.

Kultur hat maßgebenden Einfluss darauf, wie die Strategie im Unternehmen umgesetzt wird. Es ist kein Geheimnis, dass Einstellungen, Denkweisen und Wertvorstellungen der Mitarbeiter den Erfolg des Unternehmens bestimmen.

Bevor es tief in der Welt der Unternehmenskulturtheorien eingetaucht wird und alle positiven Wirkungen für den Unternehmenserfolg und die Personalführung dargestellt, wird hier zunächst ein Überblick über die Kultur- Definitionen, -Funktionen und - Theorien gegeben.

Was ist denn überhaupt eine Kultur?

Der Begriff der Kultur wird aus dem lateinischen Wort „colere“ („pflegen“, „besorgen“, „aufbauen“) hergeleitet und hat eine Vielzahl von unterschiedlichen Bedeutungen. Ei- nerseits wird Kultur mit der Unterhaltung assoziiert und mit Theater, Literatur, Musik und Kunst als gleichwertig angesehen. Kultur ist aber ein viel mehr breiter Begriff, der sowie Elemente aus allen Lebensbereichen (Legenden, Religion, Mythen, etc.), als auch alle geistigen Bemühungen (Bildung, Wissenschaft, Kunst, etc.) umfasst.

Mit dem Begriff der Kultur haben viele Wissenschaftler auseinandergesetzt. Die erste Definition der Kultur stammt aus dem Jahr 1793 von dem deutschen Bibliothekaren und Lexikographen Johann Christoph Adelung:

„Kultur ist die Veredlung oder Verfeinerung der gesamten Geistes und Leibeskräfte eines Menschen oder eines Volkes, so dass dieses Wort sowohl die Aufklärung, die Veredlung des Verstandes durch Befreyung von Vorurteilen, auch Politur, die Veredlung und Verfeinerung der Sitten unter sich begreift.“1

Die bekanntesten Kulturforscher C. Kluckhohn, G. Hofstede und A. Thomas haben die Kulturdefinition wie folgt dargestellt:

C. Kluckhohn behauptet, „Kultur besteht aus Mustern von Denken, Fühlen und Han- deln, hauptsächlich erworben und übertragen durch Symbole, die die charakteristi- schen Errungenschaften von bestimmten Gruppen von Menschen bilden, dazu ihre Verkörperung in Artefakten; der wesentliche Kern der Kultur besteht aus traditionellen (d.h. in der Geschichte begründeten von ihr ausgewählten) Ideen und insbesondere ihren zugehörigen Werthaltungen…“.2

G. Hofstede definiert Kultur als „mentale Software, die in einem Sozialisationsprozess kulturell programmiert wird…“.3

Wenn G. Hofstede und C. Kluckhohn Kultur als Denk- und Handlungsprozess des Menschen darstellen, beschreibt dagegen A. Thomas Kultur als einen abstrakten Or- ganismus mit spezifischen Symbolen, welcher das Verhalten des Menschen bestimmt.

Eine Zusammenfassung von dargestellten Kulturbegriffen ergibt folgende Kulturdefini- tion:

Kultur ist ein dynamisch entwickelndes geistiges Eigentum der Menschheit, welches aus spezifischen Wissens-, Wertesystem besteht und im Sozialisationsprozess in einer bestimmten Menschengruppe unbewusst erlernt, akzeptiert und weitergegeben wird.

Kultur charakterisiert sich durch eine Mehrschichtigkeit:

Abb.1: Ebenen der Kultur

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung.

Kultur ist ein dynamischer Organismus, der sich im Laufe der Zeit verändert und entwi- ckelt.

Nationalkulturen haben ihre tausendjahrelange Geschichte. Normen und Verhaltens muster einer Nationalkultur entwickeln sich während der vielen Generationen und haben sehr großen Einfluss auf anderen Ebenen der Kultur.

Gesellschaftskultur kann man als „Mini-Nationalkultur“ definieren, die durch typische Merkmale einer Gesellschaft zu einem Zeitpunkt ausgeprägt wird.

Aber auch kleinere Einheiten der Kulturstruktur entwickeln bestimmte Denk- und Ver- haltensweisen, die erlernt und weitergegeben werden. So bilden sich verschiedene Kulturarten: Gruppenkulturen, Unternehmenskulturen, Subkulturen und Familienkultu- ren.

Unternehmenskulturen: Definition und Abgrenzung von verwandten Begriffen Aus der Abbildung 1 ist ersichtlich, dass Unternehmenskultur ein Teil der Gesellschaftskultur ist.

Maßgebend für die Definitionen der Unternehmenskultur ist, dass in der Betriebswirtschaftslehre ein Unternehmen als Art Miniaturgesellschaft betrachtet wird. Mit anderen Worten, die Mitarbeiter einer Organisation weisen gewisse Gemeinsamkeiten auf, bewegen sich aber nach wie vor in einer Makrogesellschaft.

„Unter der Bezeichnung der Unternehmenskultur wird allgemein das kognitiv entwickel- te Wissen und die Fähigkeiten eines Unternehmens, sowie die affektiv geprägten Ein- stellungen seiner Mitarbeiter zur Aufgabe, zum Produkt, zu den Kollegen, zur Führung und zum Unternehmen in ihrer Formung von Perzeptionen (Wahrnehmungen) und Prä- ferenzen (Vorlieben) gegenüber Ereignissen und Entwicklungen verstanden.“4

Von der Unternehmenskultur streng abzugrenzen sind Betriebsklima, Corporate Identity und Corporate Design.

Unternehmenskultur wird häufig mit Betriebsklima verwechselt. Betriebsklima ist aber kurzfristiger zu sehen und gibt die momentane Stimmungslage in einem Team oder auch im Gesamtunternehmen wieder und nicht die prinzipiellen Werte, auf denen das Unternehmen aufbaut.

Ebenfalls zu Verwechslungen kommt es zwischen Unternehmenskultur, Corporate Identity und Corporate Design. Corporate Identity befasst sich mit der Identität des Un- ternehmens im Speziellen nach außen. Das bedeutet, was die Unternehmenskultur darstellt, wird an unternehmensfremde Personen vermittelt und von denen als Identität >des Unternehmens wahrgenommen.

Unter Corporate Design versteht man eine Bezeichnung der Corporate Identity. Dazu gehören sowohl die Gestaltung der Kommunikationsmittel (Firmenzeichen, Geschäfts- papiere, Werbemittel, Verpackungen, Internetauftritt und andere) als auch das Pro- duktdesign.

Zusammenfassend ist festzustellen, dass die Unternehmenskultur ein komplexer Organismus ist und die zahlreiche Wissenschaftler über Charakteristika der Unternehmenskultur nicht gleichgesinnt sind.

Strömungen der Unternehmenskulturforschung Nach einer Systematisierung von Szabo lassen sich vier wichtige Strömungen der Unternehmenskulturforschung unterscheiden:

Die Vertreter der Corporate-Culture-Unternehmenskulturforschung behaupten, dass wesentliche Merkmale der Unternehmenskultur Werte wie Rituale, Symbole und Mythen sind, die von der Unternehmensmanagement vorgegeben sind.

Der kognitive Ansatz betont dagegen, dass die gemeinsamen Werte weniger wichtig seien. Das gemeinsame Wissen, Denkprinzipien und Vorgehensweisen haben die zentrale Bedeutung für die „gesunde“ Unternehmenskultur. Unternehmenskultur wird als „Knowledge-based company“ verstanden.

Der symbolische Ansatz betrachtet eine Unternehmenskultur als die gemeinsame und kongruente Darstellung von Symbolen.

Postmoderner Ansatz sieht Unternehmenskultur als eine rätselhafte, unklare, unübersichtliche und ständig wechselnde Organisation, weil die Mitarbeiter ihre unterschiedliche kulturellen Identitäten in das Unternehmen mitbringen.

III. Unternehmenskulturanalyse: Typologie und Modelle

Eisbergmodell der Unternehmenskultur nach Edgar H. Schein

Nachdem der Begriff der Unternehmenskultur ausführlich erklärt wurde, werden in diesem Kapitel verschiedene Modelle der Unternehmenskultur demonstriert, analysiert und gegenübergestellt.

Edgar Schein war von 1964 bis 1990 als Professor für Organisationspsychologie und Management an der Sloan School of Management des Massachusetts Institute of Technology (MIT) tätig. Er ist einer der ersten Unternehmenskulturforscher, wer Ende der 80er Jahre eine theoretische Unternehmenskulturkonzeption entwickelt hat. Der gebürgte Schweizer gilt als Klassiker der Unternehmenskulturanalyse und wird in der Forschung des Unternehmenskulturphänomens am meisten zitiert.

In seinem jüngsten Werk: „Organizational Culture and Leadership” hat er Unterneh- menskultur als „ ein Muster gemeinsamer Grundprämissen, das die Gruppe bei der Bewältigung ihrer Probleme externer Anpassung und interner Integration erlernt hat, das sich bewährt hat und somit als bindend gilt; und das daher an neue Mitglieder als rational und emotional korrekter Ansatz für den Umgang mit diesen Problemen weiter- gegeben wird“5 definiert.

E. Schein hat festgestellt, dass die Elemente einer Kultur je nach ihrer Sichtbarkeit in verschiedene Ebene eingeteilt werden können. Abbildung 2 zeigt das Drei-Ebenen Unternehmenskulturmodell nach Schein, welches neben den Ebenen der Unternehmenskultur ihre Beziehung untereinander illustriert.

Abb. 2: Ebenen der Kultur nach E.Schein

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Schein, Edgard (1995): Unternehmenskultur: ein Handbuch für Führungskräfte, Frank furt am Main, Campus, 1995, S.30.

Die sichtbare Ebene bilden Artefakte - das sind alle Phänomene, die man sieht, hört und fühlt. Es können Architektur der Gebäude, Gestaltung der Räume, Firmenpräsentation, Rituale, Mitarbeiter-Kompetenzen sein.

Zu den bekundeten Werten gehören alle Regeln, an denen die Mitarbeiter des Unternehmens in ihrem täglichen Verhalten orientieren. Dazu zählen Führungsverständnis, Spielregeln, Meetingkultur, Kommunikation.

[...]


1 Weinend, Frank (2000): Kulturbewusstes Personalmanagement, Frankfurt am Main, Lang 2000, S. 15.

2 Franken, Swetlana (2004): Verhaltensorientierte Führung, Wiesbaden, Gabler 2004, S.210.

3 Franken, Swetlana (2004), S. 210.

4 Ogilvie, Erich (1992): Die Kulturperspektive von Unternehmungen: eine Analyse aus wirtschaftspsychologischer Sicht, Frankfurt am Main, Lang 1992, S.64.

5 Schein, Edgar (1995): Unternehmenskultur: ein Handbuch für Führungskräfte, Frankfurt am Main, Campus 1995, S.25

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Unternehmenskultur: eine vergleichende Analyse der Studien und ihre Bedeutung für die Personalführung
Hochschule
Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Standort Geislingen
Veranstaltung
Wissenschaftliches Kolloqium
Note
2,0
Autor
Jahr
2009
Seiten
25
Katalognummer
V140795
ISBN (eBook)
9783640502936
ISBN (Buch)
9783640503247
Dateigröße
508 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Wissenschaftliches Kolloqium wurde in 3 Teile unterteilt und entsprechend bewertet: 1. Seminararbeit 50% (es wurden 44 Punkte aus 50 erreicht). 2. Präsentation 40% (es wurden 30 Punkte aus 40 erreicht). 3. Mitwirkung in der Diskussion (3 Punkte aus 10 erreicht).
Schlagworte
Unternehmenskultur, Analyse, Studien, Bedeutung, Personalführung, 7S-Modell, Natalia Wächter
Arbeit zitieren
Natalia Wächter (Autor), 2009, Unternehmenskultur: eine vergleichende Analyse der Studien und ihre Bedeutung für die Personalführung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/140795

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