Personalbeurteilung in Theorie und Praxis


Hausarbeit, 2011

16 Seiten, Note: 3,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung in die Thematik

2. Personalbeurteilung als Führungsinstrument
a. Mitarbeiterbeurteilung
b. Vorgesetztenbeurteilung
c. Gleichgestelltenbeurteilung
d. Selbstbeurteilung
e. 360-Grad-Feedback

3. Einführung von Personalbeurteilungen in Unternehmen

4. Durchführung der Personalbeurteilung

5. Personalbeurteilung in der Praxis
a. Grundsätzliche Kritik
b. Zielvereinbarungen
c. Fehlerquellen

6. Schlussfolgerungen

Literaturverzeichnis

1. Einführung in die Thematik

Die Personalbeurteilung stellt einen wichtigen Baustein des Personalmanagements dar und ist heute in vielen großen und kleinen Unternehmen zu finden. Die Personalbeurteilung dient zum einen der Unternehmen als Führungsinstrument, zum anderen soll sie Mitarbeitern transparente Hinweise liefern, welche Schwächen und Stärken sie im Unternehmen zeigen. Dies setzt voraus, dass die Beurteilung regelmäßig und systematisch durchgeführt wird, um ein möglichst objektives Bild über den Mitarbeiter zu gewährleisten.

Hierbei unterscheidet die Personalbeurteilung nicht zwischen einzelnen Hierarchie-Ebenen. Führungskräfte werden in den letzten Jahren nicht mehr nur durch ihre eigenen Vorgesetzten beurteilt. Inzwischen setzen sich auch Verfahren durch, bei denen die Führungskräfte durch Ihre Mitarbeiter bewertet werden. So entsteht aus Unternehmenssicht eine umfassendere Transparenz der Fähigkeiten des Personals.

Eine objektive Bewertung des Personals ist jedoch nur dann möglich, wenn sie über eine festgelegte, strukturierte Systematik verfügt. Diese Systematik sollte schriftlich festgelegt sein und einen Beurteilungsmaßstab enthalten. Im Wesentlichen wird hierbei zwischen nummerischen, graphischen oder verbalen Maßstäben unterschieden. Die Vorstellung der Ergebnisse erfolgt in einem persönlichen Gespräch. Hilfreich hierbei sind auch elektronische Systeme zur Unterstützung (z.B. SAP), die automatisch an die entsprechenden Termine erinnern können oder ein mehrstufiges Verfahren zur Beurteilung bieten. Solche Systeme finden sich aus Kostengründen hauptsächlich in größeren Unternehmen.

Um die Vergleichbarkeit über einen langen Zeitraum zu gewährleisten, wird eine regelmäßige Beurteilung empfohlen. Hierbei herrscht in der Literatur jedoch Uneinigkeit hinsichtlich der Bewertungs-Häufigkeit. Häufig wird eine mindestens jährlich stattfindende Beurteilung empfohlen.

Die zahlreichen Empfehlungen der Theorie finden in der Praxis nicht immer Anklang. Eine qualitativ schlechte Beurteilung nützt weder dem Unternehmen noch dem Mitarbeiter. Um die zahlreichen theoretischen Vorgaben erfüllen zu können, müssen Unternehmen große Anstrengungen unternehmen, um Fehlerquellen zu vermeiden.

2. Personalbeurteilung als Führungsinstrument

Die Anforderungen der Personalbeurteilung unterscheiden sich je nach Branche und Unternehmensgröße. gibt es inzwischen eine Vielzahl von Verfahren und Methoden zur systematischen Beurteilung. In den letzten Jahrzehnten hat sich die Personalbeurteilung zu einem wichtigen (Teil-)Instrument der Unternehmensführung entwickelt. Dieses Instrument dient aus unternehmerischer Sicht vor allem der Personalplanung bzw. strategischen Personalentwicklung. Es hat damit direkte Auswirkungen auf das Leistungsergebnis bzw. der Motivation der Belegschaft. Aus diesem Grund kommt es nicht darauf an, „was beurteilt wird, sondern dass beurteilt wird. (…) Das Wissen, dass man beurteilt werden wird, hat eine vorbeugende Wirkung. Man lernt, was von einem erwartet wird, und kann sich stärker bemühen (…).“[1] Neben der Wirkung als Motivationsmittel können die Ergebnisse der Personalbeurteilung auch als Messwert und damit dem Personalcontrolling dienen. Da Unternehmen grundsätzlich nach dem Ökonomischen-Prinzip handeln (Viel Output mit möglichst wenig Input erzeugen.), ist die Personalbeurteilung nicht zuletzt auch ein Mittel zur Messung der Leistung von Mitarbeitern, gemäß de s Management By Objectives. Damit wird die Vergleichbarkeit von Mitarbeiter ermöglicht und kann im Rahmen des Personalcontrollings gemessen werden.

Hierzu wurden vier wesentliche Methoden zur Personalbeurteilung entwickelt[2]: die Mitarbeiterbeurteilung, die Vorgesetztenbeurteilung, die Gleichgestellten-beurteilung, die Selbstbeurteilung und das 360-Grad-Feedback.

a. Mitarbeiterbeurteilung

In den meisten Unternehmen hat sich inzwischen das Verfahren zur Beurteilung der Mitarbeiter durch die Führungskraft durchgesetzt. Das Verfahren geht davon aus, dass die Führungskraft über die Entsprechende Übersicht über die eigenen Mitarbeiter verfügt, um ein objektives Feedback zu geben. Das setzt allerdings eine hierarchische Struktur voraus. Außerdem gestaltet sich in der Praxis die Beurteilung als schwierig, wenn der Vorgesetze besonders viele Mitarbeiter führt oder er unter Zeitdruck steht. Da die Methode allein auf die Führungskraft setzt, kommt es häufig auch zu Konflikten. Die Ergebnisse der Beurteilung sind abhängig von dem fachlichen Know-How der Führungskraft.

b. Vorgesetztenbeurteilung

Im Gegenteil zu Nr. a. hat sich in den letzten Jahren auch ein Verfahren zur Beurteilung von Führungskräften durch Mitarbeiter etabliert. Hierbei bewerten die Mitarbeiter das Arbeits- und Führungsverhalten sowie die Fähigkeiten des Vorgesetzen bezüglich Ihrer Qualität. Dabeistehen vor allem die „Förderung der Bereitschaft zu Verhaltensänderung“[3] und die „Verstärkung der Pratizipation aller Mitarbeiter“[4] im Fokus der Betrachtung. Das Verfahren ist jedoch stark umstritten, da viel mehr Mitarbeiter im Umgang mit Beurteilungen (nämlich alle) geschult werden müssen. Durch die unterschiedliche Wissenstiefe wird kann kein objektives Feedback gewährleistet werden. Außerdem besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter in kritischen Situationen (z.B. die Angst vorm Arbeitsplatzverlust) Ihren Frust im Rahmender Beurteilung kanalisieren, da die Führungskraft die Gruppenergebnisse aggregiert erhält und nicht als Einzelfeedback.

[...]


[1] Quelle Nr. 7: Artikel der Internetseite Karriere.de

[2] Quelle Nr. 2: Klaus Olfert „Personalwirtschaft“, 12., überarbeitete und aktualisierte Auflage, Seite 4363 f.

[3] Quelle Nr. 2: Klaus Olfert „Personalwirtschaft“, 12., überarbeitete und aktualisierte Auflage, Seite 4363

[4] Quelle Nr. 2: Klaus Olfert „Personalwirtschaft“, 12., überarbeitete und aktualisierte Auflage, Seite 4363

Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Personalbeurteilung in Theorie und Praxis
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
3,0
Autor
Jahr
2011
Seiten
16
Katalognummer
V175199
ISBN (eBook)
9783640960613
ISBN (Buch)
9783640961092
Dateigröße
530 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personal, Personalbeurteilung, Praxis, Theorie, Unternehmen, Personalmanagement
Arbeit zitieren
Georgi Karagyaurov (Autor), 2011, Personalbeurteilung in Theorie und Praxis, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/175199

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