E-Learning für Wiedereinsteiger/innen als Instrument der Personalentwicklung


Hausarbeit, 2011
28 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung und Zielsetzung

2. Grundlagen und Definitionen
2.1. Personalentwicklung
2.1.1 Definition Personalentwicklung
2.1.2 Definition der Wiedereinsteiger/innen
2.1.3 Besondere Aspekte und Rahmenbedingungen bei Wiedereinsteigern
2.1.4 Ziele und Aufgaben der Personalentwicklung im Hinblick auf Wiedereinsteiger
2.2. E-Learning
2.2.1 Definition
2.2.2 Formen von E-Learning

3. Mögliche E-Learningkonzepte
3.1. Ohne Begleitung durch einen Tutor/Moderator
3.1.1 Wissens- und Informationsvermittlung per E-Mail
3.1.2 Wissens- und Informationsvermittlung per WBT/CBT
3.2. Mit Begleitung durch einen Tutor/Moderator
3.2.1 Wissens- und Informationsvermittlung per Virtueller Raum
3.2.2 Wissens- und Informationsvermittlung per Blended Learning

4. Konzeptbetrachtung aus Sicht der Wiedereinsteigerinnen

5. Konzeptbetrachtung aus Sicht der Personalentwicklung

6. Zusammenfassung und Ausblick

7. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Selbstlernkompetenzen nach Stula F. (2008), S. 55

Abbildung 2: Blended Learning Kombinationsmöglichkeiten

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Aufwand zu berücksichtigender Rahmenbedingungen aus Sicht PE

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung und Zielsetzung

Wiedereinsteigerinnen haben meist eine Berufsausbildung und auch eine gewisse Berufserfahrung - doch liegt die oft einige Jahre zurück. Insbesondere ihr fachliches Wissen ist nach den „Jahren des Ausstiegs“ oft „eingerostet“ und/oder „veraltet“. So stehen Arbeitgeber und die Wiedereinsteigerin bei einer Rückkehr zumeist vor der Herausforderung, wie nun das fachliche Wissen der Mitarbeiterin möglichst schnell und effektiv wieder „auf Stand gebracht“ werden kann.

Notwendig werdende (Wieder-)Einarbeitungszeiten von 6 Monaten sind dabei für das Unternehmen eine wesentliche Investition in Zeit und Arbeitskraft. Die (Wieder-)- Einarbeitung wird dadurch schon nahezu zu einem Neueinstieg und damit annähernd einer Neueinstellung gleich, vor allem da die Wiedereinsteigerin in dieser Zeit meist nicht vollwertig in der vorgesehenen Funktion genutzt werden kann. Wiedereinsteigerinnen erleben in dieser Einarbeitungszeit oft eine hohe Frustration, da sie noch nicht als „vollwertige“ Mitarbeiterin - weder von den Vorgesetzen noch von den Kollegen/innen - gesehen werden. Damit wird zusätzlich auch die soziale Reintegration der Wiedereinsteigerin nicht gerade vereinfacht.

„Nicht alles was technisch machbar ist, ist auch didaktisch sinnvoll. Denn E-Learning ändert nicht die Art und Weise, wie Menschen lernen. Aber E-Learning kann einen guten Teil dazu beitragen, dass sie effektiver lernen.“1

E-Learningformen zur Entwicklung von Wiedereinsteigerinnen zu nutzen erscheint in Anbetracht der „Bedeutung von E-Learning für die Zukunft“2 und dem Fortschritt bei E- Learningformaten überlegenswert.

Diese Ausarbeitung soll untersuchen ob E-Learning unterstützende Entwicklungsmöglichkeiten anbieten würde, um theoretisch die (Wieder-)Einarbeitungszeit von Wiedereinsteigerinnen zu verkürzen bzw. zu vereinfachen. Ferner ob hierfür eher tutoriell begleitete oder E-Learningkonzepte ohne Begleitung, aus der theoretischen Betrachtung heraus, sinnvoller erscheinen.

In dieser Arbeit wird, um die Flüssigkeit des Schreibstils nicht zu unterbrechen, soweit möglich ein geschlechtsneutraler Begriff verwendet. Ist dies nicht möglich, wird die weibliche Form „Wiedereinsteigerin“ verwendet, da Wiedereinsteigerinnen in der überwiegenden Zahl derzeit noch weiblich sind. Selbstverständlich ist hierbei auch immer die männliche Form gemeint.

2. Grundlagen und Definitionen

Mit diesem Kapitel soll möglichst genau formuliert werden, was unter den Begriffen Personalentwicklung und Wiedereinsteigerinnen zu verstehen ist. Insbesondere soll hier auch betrachtet werden, welche Ziele und Aufgaben Personalentwicklung im Hinblick auf die Bedürfnisse und besonderen Rahmenbedingungen von Wiedereinsteigerinnen hat und berücksichtigen sollte.

Ferner soll näher beleuchtet werden, was unter E-Learning zu verstehen ist, speziell auch welche Lernwege für Personalentwicklungsmaßnahmen sich damit eröffnen.

2.1. Personalentwicklung

Der Begriff Personalentwicklung ist in vielerlei Hinsicht ein Sammel- bzw. Überbegriff. Verschiedenste Aufgaben und Ansatzperspektiven sind hierunter zu finden, was es schwierig macht eine eindeutige Definition zu formulieren.

Teilweise wird Personalentwicklung beschränkt auf die Personalwirtschaft als „Subsystem der Personalwirtschaft, mit den Bereichen: Personalbedarfsermittlung, Personalbeschaffung, Personalerhaltung und Leistungsstimulation, Personalinformationswirtschaft, Personaleinsatz und Personalfreistellung“ formuliert3. Des Weiteren werden unterschiedliche „Zielfelder der Personalentwicklung mit den Bereichen: Mitarbeiter, Team und Unternehmenskultur“4 betrachtet. Auch als „Servicefunktion mit Dienstleistungscharakter“5 wird Personalentwicklung beschrieben.

2.1.1 Definition Personalentwicklung

„Der begriffliche Inhalt der Personalentwicklung kann aus theoretischer und praktischer Sicht erfasst werden, (…) dabei werden enge Begriffsfassungen und weite Definitionen“6 verwendet.

Eine sehr weitumfassende Definition für Personalentwicklung formuliert, dass „Perso- nalentwicklung alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und der Organisationsentwick- lung, die zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden, umfasst.“7 Die Formulierung: „Personalentwicklung ist die planmäßige, im Un- ternehmen verankerte, systematische, zielorientierte Veränderung von Qualifikatio- nen/Kompetenzen der Mitarbeiter“8 fasst da enger und bezieht sich ausschließlich auf die Weiterentwicklung des Mitarbeiters. Dem widerspricht jedoch die folgende Betrach- tung: „zielgerichtete Personalentwicklungswege sind einerseits im Einklang mit der Organisationsentwicklung zu planen und durchzuführen, andererseits hängen diese aber auch vom Entwicklungsbedarf und Engagement des jeweiligen Mitarbeiters ab. (…) Keinesfalls genügt es, wenn sich ausschließlich Personen entwickeln.“9

Als Grundlage für diese Arbeit soll jedoch eine engere Formulierung für Personalentwicklung, als „zielorientierte Veränderung von Qualifikationen/Kompetenzen der Mitarbeiter“ im Sinne der oben genannten Definition angesetzt werden.

2.1.2 Definition der Wiedereinsteiger/innen

Weder in der Literatur, noch im Internet ergaben die Recherchen der Autorin eine Definition für Wiedereinsteigerinnen, daher wurde von der Autorin aufgrund der ausstehenden Definition Kontakt mit dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend in Berlin (BMFSFJ) aufgenommen. Nach Rücksprache mit dem dortigen Referat 406 ist festzustellen, dass es den Begriff der „Berufsrückkehrer/innen“ und den der „Wiedereinsteiger/innen“ gibt (vgl. Mailverkehr - Anlage 1)

„Berufsrückkehrer sind Frauen und Männer, die:

1. ihre Erwerbstätigkeit oder Arbeitslosigkeit oder eine betriebliche Berufsausbildung wegen der Betreuung und Erziehung von aufsichtsbedürftigen Kindern oder der Be- treuung pflegebedürftiger Angehöriger unterbrochen haben und
2. in angemessener Zeit danach in die Erwerbstätigkeit zurückkehren wollen. mit weiteren Definitionen der Bundesagentur für Arbeit:

Als Erwerbstätigkeit bzw. berufliche Tätigkeit gilt:

- sozialversicherungspflichtige Beschäftigung
- selbstständige Tätigkeit
- betriebliche Ausbildung
- Arbeitslosigkeit
- Zeiten als Beamtin oder Beamtin auf Widerruf
- Zeiten als mithelfende Familienangehörige im Sinne von § 119 Abs. 3 SGB III
- außerbetriebliche Ausbildung mit sozialversicherungspflichtiger Ausbildungsvergü- tung bzw. mit im Nachhinein anerkannter Sozialversicherungspflicht.

Aufsichtsbedürftig sind Kinder unter 15 Jahren, d.h. am 15. Geburtstag endet die Aufsichtsbedürftigkeit.

Als pflegebedürftige Angehörige gelten:

- Angehörige unabhängig von einer bestimmten Pflegestufe
- Angehörige, die außerhalb des eigenen Haushalts betreut werden. Die Unterbrechung muss mindestens ein Jahr gedauert haben.

Als angemessene Zeit gilt: Sie wollen bis spätestens ein Jahr nach der Unterbrechung erwerbstätig sein.

Berufsrückkehrerin ist auch, wer während der Berufsunterbrechung ohne Beeinträchti- gung der Betreuung eine geringfügige Beschäftigung ausübt oder eine kurzzeitige Maß- nahme besucht.

Der Status der Berufsrückkehrerin bleibt bis zur endgültigen Eingliederung in den ersten Arbeitsmarkt bestehen. Dieser besteht nach einer einjährigen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung oder selbstständigen Tätigkeit nicht mehr.“ (Anlage 1)

Laut dem BMFSFJ gibt es keine „rechtlich festgeschriebene Definition“ für den Begriff „Wiedereinsteigerin“.

„Gleichwohl soll dieser Begriff lt. einer formell nicht niedergeschriebenen Vereinbarung mit der Bundesagentur für Arbeit insofern eine Abgrenzung zur Berufsrückkehrerin dar- stellen, als der Personenkreis von Frauen mit einer längeren (mehr als 3-jährigen) Berufs- unterbrechung mit dem Wunsch nach Rückkehr ins Erwerbsleben umschrieben werden soll.“ (Anlage 1)

Eine einheitliche und verbindliche Definition ist nicht vorgesehen, „weil damit bei er- sichtlichem Handlungsbedarf ein Ermessensspielraum für die Einbindung weiterer Per- sonengruppen gewahrt bleibt“ (z.B. bei Fördermaßnahmen). Beispielsweise im Rah- men des ESF-Programm „Perspektive Wiedereinstieg“ wird formuliert, wer hier geför- dert werden kann:

"In das ESF-Programm "Perspektive Wiedereinstieg" sollen Frauen (und ggf. Männer) einbezogen werden, die zur Übernahme von Familienaufgaben (Kinderbetreuung und/oder Pflege) mindestens drei Jahre (im Fall von Pflege mindestens sechs Monate) aus ihrem Beruf ausgeschieden sind und während dieser Zeit keinen Kontakt zu ihrem Arbeitsfeld gehalten haben und die sich mit dem Gedanken tragen, wieder erwerbstätig zu sein oder sich selbständig machen zu wollen.

Ein Ausscheiden aus dem Beruf hat nur dann vorgelegen, wenn keiner sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nachgegangen und keine selbstständige Erwerbstätigkeit ausgeübt wurde. Frauen, die auf geringfügiger Basis („400 Euro Job“) beschäftigt waren, sind zur Teilnahme am Programm berechtigt. Personen, die unmittelbar nach Abschluss einer Berufsausbildung, eines Fachhochschul- oder Hochschulstudiums in eine familienbedingte Erwerbsunterbrechung eingetreten sind, werden ebenfalls für eine Teilnahme am Modellprogramm zugelassen.“ (Anlage 1)

Aufgrund der oben genannten Ausführungen des BMFSFJ soll für diese Arbeit folgende Definition für Wiedereinsteigerinnen zu Grunde gelegt werden:

Wiedereinsteigerinnen sind Personen mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung, welche nach einer Arbeitspause (zur Kinderbetreuung und/oder Pflege) von mindestens drei Jahren (im Fall von Pflege mindestens sechs Monate) wieder in das aktive Arbeitsleben, im Rahmen ihrer Berufszugeh ö rigkeit, zur ü ckkehren.

Wiedereinsteigerinnen im Sinne der o.g. Definition sind dabei keine Personen, die aus dem Grund der persönlichen Weiterbildung und/oder eines Sabbaticals eine Arbeitspause eingelegt haben.

2.1.3 Besondere Aspekte und Rahmenbedingungen bei Wiedereinsteigern

Herkömmliche „Personalentwicklung baut darauf auf, dass man Lernprozesse steuern kann und soll. Doch klassische Konzeptionen geraten hier schnell an ihre Grenzen:

(…) Sie kommen immer weniger zu Recht mit der Individualisierung der Bildungspfade der einzelnen Mitarbeiter, die eben nicht mehr einem Karrieremodell entsprechen, sondern durch lebenslange Umstiege gekennzeichnet ist.“10

Dies macht deutlich, dass über neue Wege und Möglichkeiten in der Personalentwick- lung für Mitarbeiter/innen nachgedacht werden muss, die zum Einen diese „lebenslan- gen Umstiege“ flexibel berücksichtigen und welche zum Anderen die besonderen Rahmenbedingungen der jeweiligen Zielgruppe entsprechend bedenken. Wiedereinsteigerinnen haben je nach Länge der Arbeitspause entsprechende Wis- sensdefizite und/oder das Wissen entspricht nicht mehr dem aktuellen Stand, sodass der Wiedereinstieg schon fast einem Neueinstieg gleich kommt. Des Weiteren sind durch die Arbeitspause meist auch die sozialen Vernetzungen im Unternehmen sehr aufgeweicht bis gar nicht mehr vorhanden, da das Lebensmittelpunkt-Interesse der Wiedereinsteigerinnen in der Arbeitspause nicht mehr prioritär im Unternehmen lag. Je nach Grund für die Arbeitspause liegen beim Wiedereinstieg gegebenenfalls Rah- menbedingungen vor, die sowohl für die Entwicklung auf die Stellenbedürfnisse, als auch für die Arbeitszeiten der Wiedereinsteigerin besonders zu berücksichtigen sind. Dabei kann es sich beispielsweise um Arbeits-Teilzeitmodelle handeln, da die Wieder- einsteigerin gegebenenfalls noch betreuungsbedürftige Angehörige hat. Standardisierte Schulungen und Weiterqualifizierungen, die in erster Linie in Präsenz stattfinden, stoßen in einem solchen Zusammenhang sehr schnell an Grenzen. Denn Präsenzweiterbildungen erfordern meist, dass notwendige Arbeitszeit in Schulungs- räumen verbracht wird. Damit ist die Wiedereinsteigerin zum Einen nicht für die tägli- chen Arbeitsinhalte verfügbar, wodurch sich auch die notwendige praktische Erfahrung verzögert. Zum Anderen zieht sich durch solche Fortbildungszeiten auch die soziale Reintegration der Wiedereinsteigerin in eine zeitliche Länge, mehr noch erschwert die- se sogar, da bei den Kollegen/innen damit in erster Linie die zusätzliche Arbeit, die nicht Einsetzbarkeit und die immer wieder vorkommende Abwesenheit aufgrund von Fortbildungen der neuen Kollegin ankommt. Muss dann noch aufgrund besonderer Arbeitszeitmodelle auf die Wiedereinsteigerin Rücksicht genommen werden, belastet dies zusätzlich die Situation.

Nicht vergessen werden darf, dass Präsenzweiterbildungen oft auf Tages- bzw. Mehr- tagesveranstaltungen aufgeteilt sind, die meist zusätzlich organisatorische Schwierig- keiten für Wiedereinsteigerinnen, insbesondere solche mit Teilzeitarbeitsmodellen, bedeuten.

2.1.4 Ziele und Aufgaben der Personalentwicklung im Hinblick auf Wiederein- steiger

Wiedereinsteiger werden rein organisatorisch von der Personalentwicklung bzw. Per- sonalabteilungen im Augenblick nicht unbedingt anders erfasst und behandelt, als Neu- Bewerber. Lediglich notwendige Details, wie „wann die Beurlaubungszeit zu Ende ist, welche Wochenarbeitszeit (neu) anzusetzen ist - wird im Rahmen der Erfassung der Berufsrückkehrer“11 erfasst. Ergänzt werden die Angaben noch durch „eine notwendige Klärung mit den Berufsrückkehrern zu Punkten wie, welche Änderungswünsche bezüg- lich des Arbeitsplatzes und der Tätigkeit“12. Ferner wird noch ermittelt, welche „Ände- rungswünsche die Einrichtung hat in Bezug darauf, ob der ursprüngliche Arbeitplatz noch vorhanden ist, ob der Berufsrückkehrer an anderer Stelle eingesetzt werden kann/soll, oder ob keine Alternativen bestehen“13. Anschließend werden Weiterbil- dungs- und Qualifizierungsmaßnahmen zwischen der zuständigen Fachabteilung und der Personalabteilung überlegt, abgesprochen, vorbereitet und, wenn die Wiederein- steigerin dann zurückgekehrt sind, begonnen.

Der erste Tag der Requalifizierung der Wiedereinsteigerin und der sozialen Reintegration in das Unternehmen beginnt damit erst mit dem tatsächlich ersten Tag der Rückkehr aus der Arbeitspause.

Optimal unterstützend würde die Personalentwicklung dann agieren, wenn die Wiedereinarbeitung und die soziale Reintegration der Wiedereinsteigerin so schnell und so reibungslos als möglich stattfinden würden. Einen hilfreichen Beitrag für die Personalentwicklung können hier, aus Sicht der Autorin, E-Learningmaßnahmen, die bereits im Vorfeld initiiert werden, leisten.

2.2. E-Learning

Die Verbreitung von E-Learning-Angeboten ist derzeit in deutschen Unternehmen noch nicht wirklich weit vorangeschritten, doch scheint sich dies zu ändern. „Insgesamt set- zen die Arbeitgeber verstärkt auf arbeitsplatznahes Lernen. (…) 28 Prozent der Unter- nehmen möchten in Zukunft verstärkt E-Learning anbieten. (…) Dieser Anteil liegt der- zeit - in jenen Unternehmen, die E-Learning einsetzen - bei durchschnittlich sechs Prozent“14. Und die „E-Learning-Branche wächst weiter. Die deutschen E-Learning- Unternehmen erwirtschafteten 2009 einen Umsatz von rund 346 Millionen Euro und somit gut fünf Prozent mehr als im Vorjahr.“15 Dies zeigt, dass der Bedarf nach neuen Lernformen bei den Unternehmen angekommen ist. „Wenn Unternehmen E-Learning im Weiterbildungsportfolio haben, dann nutzen sie es vor allem für fachspezifische Weiterbildung (67 Prozent). Weitere Anwendungsgebiete sind Softwareschulungen (35 Prozent), Fremdsprachenunterricht (23 Prozent), Persönlichkeitsentwicklung (16 Pro- zent) oder Führungskräftetrainings (12 Prozent)“16. Damit wird deutlich, dass es sich bei diesen E-Learningangeboten in erster Linie um Weiterbildungen für „Personen in Arbeit“ handelt.

Da E-Learning also bei vielen Unternehmen bisher erst in Ansätzen im Fokus ist, wur- de das mögliche Potential von E-Learning als Qualifizierungs- und Entwicklungsmaß- nahme von Wiedereinsteigern bisher augenscheinlich weder bedacht, geschweige denn berücksichtigt.

2.2.1 Definition

„Eine allgemeingültige Definition des Begriffs E-Learning existiert nicht. Electronic Learning (E-Learning) verknüpft Lehr- und Lernprozesse mit Informations- und Kom- munikationstechnologien (IuK-Technologien); Lehr- bzw. Lerninhalte werden compu- terunterstützt übertragen.“17 „Lernende bekommen so (prinzipiell) unabhängig von Raum und Zeit die Grundlagen für den Wissensaufbau zur Verfügung gestellt.“18 „Der Begriff E-Learning umfasst unterschiedliche Medien - von der Sprachlern-CD bis zur ausgefeilten Lernplattform.“19

Für die nachfolgenden Ausführungen sollen unter E-Learning alle Lernformen zusam- mengefasst und verstanden werden, welche ausschließlich oder teilweise das Internet, das Intranet20 und den Computer zur Unterstützung des Lehr-/Lernprozesses nutzen. „Je nach E-Learning-Modell ändern sich die Rollen, Aktivitäten und Verantwortlichkei- ten der Lerner und Lehrer/Tutoren, aber auch der technischen Plattform.“21

[...]


1 Meier R., Praxis E-Learning 2006, S.15

2 Thanh Son M., Return on Investmend in E-Learning, Seminararbeit 2003, Uni Braunschweig

3 Vgl. Poser M., FH Münster: Definition, Ziele und Inhalte von Personalentwicklung

4 Vgl. Meier R. (2005): Praxis Weiterbildung, S. 19

5 Vgl. RKW Baden-Württemberg, Stuttgart, Personalentwicklung - Auf die Mitarbeiter kommt es an, S. 2

6 Vgl. Becker (2004), Systematische Personalentwicklung, S. 7

7 Ebd., S. 8

8 Vgl. RKW Baden-Württemberg, Stuttgart, Personalentwicklung - Auf die Mitarbeiter kommt es an, S. 2

9 Lang K. (2009) Personalführung - Nicht nur reden, sonder leben!

10 Vgl. Kunzmann Chr., Schmidt A. (2007), Kompetenzorientierte Personalentwicklung

11 Vgl. Georg-August-Universität Göttingen, Qualifizierung Berufsrückkehrer

12 Vgl. ebd.

13 Vgl. ebd.

14 Vgl. HRM.de - Weiterbildung aktuell 2010/2011, Weiterbildungstrends 2010, Wie Arbeitgeber ihre Mitarbeiter fit für die Zukunft machen

15 Vgl. Personalmagazin 11/10, S. 30

16 Vgl. HRM.de - Weiterbildung aktuell 2010/2011, Weiterbildungstrends 2010, Wie Arbeitgeber ihre Mitarbeiter fit für die Zukunft machen

17 Vgl. Jürgen Theisen - Managing Director - Skillsoft Deutschland GmbH, http://www.iwi.uni- hannover.de/lv/ucc_ws04_05/schoemburg/E-Learning_Definition.htm

18 Vgl. TAB-Arbeitsbericht, Nr. 122, Dezember 2007

19 Vgl. HRM.de - Weiterbildung aktuell 2010/2011, Weiterbildungstrends 2010, s.o.

20 Im Gegensatz zum Internet, handelt es sich beim Intranet um ein firmeninternes Computernetzwerk, und ist nur für den unternehmensinternen Austausch vorgesehen.

21 Vgl. http://www.uni-hildesheim.de/de/9808.htm

Ende der Leseprobe aus 28 Seiten

Details

Titel
E-Learning für Wiedereinsteiger/innen als Instrument der Personalentwicklung
Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Note
1,3
Autor
Jahr
2011
Seiten
28
Katalognummer
V197701
ISBN (eBook)
9783656237952
ISBN (Buch)
9783656238393
Dateigröße
668 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
E-Learning, Personalentwicklung mit neuen Medien, Wiedereinsteiger, Personalentwicklung, Online Lernen
Arbeit zitieren
Anja Röck (Autor), 2011, E-Learning für Wiedereinsteiger/innen als Instrument der Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/197701

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