Die betriebliche Übung im Arbeitsverhältnis


Hausarbeit (Hauptseminar), 2012

21 Seiten, Note: 1,7

Thomas Hemmels (Autor)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

A. Einleitung
I. Allgemeine Einführung in das Thema der betrieblichen Übung
II. Gang der Untersuchung
III. Ziel der Arbeit

B. Die betriebliche Übung
I. Historie
II. Möglichkeiten der Bindungswirkung
1. Die Vertragstheorie
2. Die Vertrauenshaftungstheorie
III. Bewertung der Theorien und Stellungnahme
IV. Die betriebliche Übung für neu eintretende Arbeitnehmer

C. Widerrufs- und Beendigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers
I. Die Beendigung einer betrieblichen Übung
1. Der Freiwilligkeitsvorbehalt
2. Das einfache Schriftformerfordernis
3. Das doppelte Schriftformerfordernis
III. Der Änderungsvertrag
IV. Die Änderungskündigung

D. Besonderheiten im Rahmen der betrieblichen Übung
I. Die betriebliche Übung für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes
II. Die gegenläufige - negative - betriebliche Übung

F. Resümee

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einleitung

I. Allgemeine Einführung in das Thema der betrieblichen Übung

Das Institut der betrieblichen Übung ist ein Phänomen, welches immer wieder zu Problematiken und Divergenzen in der Rechtsprechung und Praxis führt. Problematisch ist insoweit, das das Institut der betrieblichen Übung durch die Rechtsprechung des BAG gravierenden Änderungen unterworfen ist. Diese ist zudem nicht gesetzlich geregelt. Vielmehr entwickelt sich die betriebliche Übung durch die Rechtsprechung des BAG stetig weiter. Die vorliegende Arbeit hat da- her die Zielsetzung, dass Phänomen der betrieblichen Übung einer kritischen Be- trachtung zu unterziehen.

II. Gang der Untersuchung

Die vorliegende Ausarbeitung untergliedert sich in fünf Abschnitte. Nach einer allgemeinen Einführung soll in Abschnitt B auf die Historie und Bindungswirkung der betrieblichen Übung eingegangen werden. Hierbei sollen insbesondere die unterschiedlichen Theorien, aus welchen die betriebliche Übung abgeleitet wird, aufgezeigt und in einer Stellungnahme bewertet werden. Abschnitt C handelt die Beendigungs- und Beseitigungsmöglichkeiten unter Beachtung der stetigen Änderungen ab. Die Besonderheiten im Rahmen der betrieblichen Übung werden ferner in Abschnitt D behandelt. Die Arbeit schließt letztendlich mit einem Fazit zu den gewonnenen Erkenntnissen ab.

III. Ziel der Arbeit

Ziel der Ausarbeitung ist es, dem Leser einen Ein- und Überblick über das Institut der betrieblichen Übung zu geben. Hauptaugenmerk hierbei liegt sowohl bei den Entstehungsvoraussetzungen als auch bei den Beendigungsmöglichkeiten einer betrieblichen Übung.

B. Die betriebliche Übung

Die betriebliche Übung im Arbeitsverhältnis stellt kein eigenes Rechtsinstitut dar, da sie nicht gesetzlich geregelt ist. Vielmehr ist diese gewohnheitsrechtlich anerkannt, wobei sie positivrechtlich durch den Gesetzgeber in § 1 b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG anerkannt wird. 1 Im folgenden Abschnitt soll der Ursprung und die Entstehungsgeschichte einer betrieblichen Übung unter einer kritischen Darstellung der Bindungswirkung, näher erläutert werden.

I. Historie

Ihren Ursprung findet die betriebliche Übung nicht wie vermuten lässt erst durch die Rechtsprechung des BAG. Vielmehr beschäftigte dieses Phänomen bereits die Kaufmannsgerichte Anfang des 20. Jahrhunderts. 2 Erstmalig als Rechtsbegriff „betriebliche Übung“ verwandt, wurde dies durch ein Urteil des Reichsarbeitsge- richts im Jahre 1940, wobei bereits vorher Rechtsproblematiken im Umgang mit der betrieblichen Übung aufgetreten sind. 3 Die heutige Definition einer betriebli- che Übung lehnt sich in weiten Teilen an die des Reichsarbeitsgerichts. Hatte das Gericht in seiner Entscheidung von 1929 zu klären, nach welchen Voraussetzun- gen eine betriebliche Übung entsteht, klärte es in einem Urteil aus dem Jahre 1935 die Voraussetzungen und Möglichkeiten zur Beendigung einer betrieblichen Übung. 4

Fraglich ist insoweit, was genau unter einer betrieblichen Übung zu verstehen ist. Laut BAG wird unter einer betrieblichen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers verstanden, aus denen die Arbeit- nehmer schließen können, dass ihnen eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden soll. Dieses vom Arbeitgeber als Vertragsangebot zu wertende Verhalten, wird von den Arbeitnehmern durch die widerspruchslose In- anspruchnahme der Leistung angenommen. Der nach § 151 Satz 1 BGB geforder- te Zugang ist entbehrlich. Durch eine betriebliche Übung erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Eine betriebliche Übung ist daher für jeden Gegenstand vorstellbar, der arbeitsvertraglich in einer allgemeinen Form geregelt werden kann. Für die Entstehung eines Anspruchs ist jedoch nicht der Verpflichtungswille entscheidend, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter der Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. 5 Aus dieser Definition ist zu entnehmen, dass ein arbeitsvertraglicher An- spruch aus betrieblicher Übung für die Arbeitnehmer entstehen kann. Erwähnt werden muss hierbei, dass von einem gleichförmigen, wiederholten Verhalten des Arbeitgebers bei 3-maliger Gewährung ausgegangen werden darf und kann. Die Bezugnahme auf eine 3-malige Gewährung ist jedoch nicht weiter begründbar. Sie dient einzig und allein der Rechtssicherheit. 6

Typische Fälle von betrieblichen Übungen sind solche der freiwilligen Sonderleis- tungen. 7 Als Sonderleistungen kommen beispielsweise das 13. Gehalt, Freizeit an Feiertagen oder die Gewährung einer Weihnachtsgratifikation in Betracht. 8 Jedoch hat die Rechtsprechung den Anwendungsbereich der betrieblichen Übung auch auf Sachleistungen und alle Formen der Arbeitsbedingungen erstreckt. 9 Demzufolge kann festgehalten werden, dass Ansprüche aus betrieblicher Übung neben arbeitsvertraglichen Ansprüchen bestehen. Diese werden als solche behan- delt. Eine Beendigung bzw. Beseitigung dieser Ansprüche kann der Arbeitgeber daher nicht durch eine einseitige Willenserklärung beseitigen. Auf die besonderen Voraussetzungen der Beendigung kann auf Punkt C. der vorliegenden Ausarbei- tung verwiesen werden.

Der Eintritt der Bindungswirkung einer betrieblichen Übung, wird hingegen aus unterschiedlichen Theorien hergeleitet. Die vom BAG vertretene Vertragstheorie, steht der in der Literatur teilweise bevorzugten Vertrauenshaftung gegenüber. Im Folgenden sollen diese beiden einer näheren Betrachtung unterzogen werden.

II. Möglichkeiten der Bindungswirkung

Die Bindungswirkung einer betrieblichen Übung wird aus 2 verschiedenen Theorien abgeleitet.

Dies ist einerseits die Vertragstheorie, welche von dem BAG angewandt und ver- treten wird. Andererseits die sog. Vertrauenshaftung, aus welcher nach Meinung der Literatur ein Anspruch aus betrieblicher Übung abgeleitet werden kann. 10 Von einer betrieblichen Übung abzugrenzen ist die sog. Gesamtzusage. Bei dieser liegt nämlich ein ausdrücklicher Erklärungstatbestand des Arbeitgebers vor, dass er zusätzliche Leistungen erbringen möchte. 11 Im folgenden Abschnitt soll daher auf die beiden Methoden näher eingegangen werden, mit der Zielsetzung die Divergenz der gegenübergestellten Methoden zu bewerten.

1. Die Vertragstheorie

Die Vertragstheorie stellt laut BAG das grundlegende Instrument dar, nach wel- cher eine betriebliche Übung begründet wird. Hierbei führt das BAG an, dass in dem wiederholten gleichartigen Verhalten des Arbeitgebers ein Angebot zur Ver- tragsänderung liegen könne, dass dann von der jeweils anderen Seite konkludent- also ohne ein ausdrückliches Erklären- angenommen werden könne gemäß § 151 BGB. 12 Ob ein solches Angebot vorliegt, ist nach dem BAG durch Auslegung aus Sicht des Empfängerhorizonts zu ermitteln. Demnach kommt es nicht darauf an, ob der Erklärende einen tatsächlichen Verpflichtungswillen hat, sondern darauf, ob der andere Teil von einem Verpflichtungswillen ausgehen durfte. 13

Auf den Verpflichtungswillen des Arbeitgebers kann somit wie bereits erwähnt durch die dreimalige Gewährung, welche zudem vorbehaltlos erfolgte, geschlos- sen werden. Problematisch ist jedoch, dass die Voraussetzung der dreimaligen Wiederholung nur bei regelmäßig wiederkehrenden Leistungen an die gesamten Arbeitnehmer eines Betriebs angewandt werden kann und nicht bei Leistungen und Zuwendungen an einzelne Arbeitnehmer. 14 Bei solchen Konstellationen ver- weist die Rechtsprechung darauf, dass der Rechtsbindungswille nur aufgrund der Umstände des Einzelfalles, welches die Art, Dauer und die Intensität der Leistun- gen berücksichtigt, festgestellt werden kann. 15

Bei dem Rechtsstreit ging es um die Frage, ob die Zahlung von Zuwendungen an acht von 230 Beschäftigten innerhalb eines Zeitraumes von drei Jahren eine be- triebliche Übung auch für die übrigen Beschäftigten begründet. Dem widersprach das BAG in seinem Urteil vom 28.7.2004. 16 Begründet wurde dies damit, dass durch die Handlung des Arbeitgebers kein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers auf die Gewährung der Zuwendung entstehen könne. Durch die an einzelne Arbeitnehmer gezahlten Zuwendungen liege ein geringerer Vertrauenstatbestand vor, als bei der Zahlung der Zuwendungen an die gesamte Belegschaft. Ein An- spruch ergebe sich zudem auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehand- lungsgrundsatz. 17 Aus der Begründung des Gerichts geht hervor, dass ein An- spruch aus betrieblicher Übung demnach erst dann abgeleitet werden kann, wenn jedem Arbeitnehmer aufgrund eines unternehmensinternen Systems diese Sonder- zuwendung gewährt wird. 18 Demzufolge kann festgehalten werden, dass die vom BAG vertretene Vertragstheorie auch teilweise mit Fiktionen arbeitet. Möglich erscheint insoweit der Gedanke, dass sie den Arbeitgeber im Verhältnis zum Arbeitnehmer benachteilige. Dem muss jedoch widersprochen werden. Es wird einzig und allein auf den Rechtsbindungswillen abgestellt.

Dem Arbeitgeber ist eher anzuraten, stets sein Handeln und die mögliche Empfin- dung auf sein Gegenüber zu hinterfragen. Erwähnenswert ist auch die nicht vor- handene Möglichkeit einer Anfechtung seitens des Arbeitgebers nach § 119 Abs.

1 Alt. 2 BGB. Dies ergibt sich aus dem Umkehrschluss. Würde die Willenserklä- rung des Arbeitgebers hinsichtlich einer entstandenen betrieblichen Übung an- fechtbar sein, würde sie das Institut der betrieblichen Übung aushebeln. 19 Teilwei- se wird dies in der Literatur kritisiert, da davon ausgegangen wird, dass das BAG eine Rechtfertigung der betrieblichen Übung als Willenserklärung ohne Erklä- rungsbewusstsein annimmt. Die Rechtsprechung hat diese Problematik dahin ge- hend beseitigt, dass sie unter bestimmten Voraussetzungen eine Erklärungsfahr- lässigkeit genügen lässt, sodass ein gewisser Vertrauensschutz in die Willens- erklärungen indiziert werden kann. 20

[...]


1 Walker, in: JuS 2007, 1, 2.

2 Waltermann, in: RdA 2006, 257, 258 f.

3 Waltermann, in: RdA 2006, 257, 258 f.

4 Hromadka, in: NZA 2011, 65.

5 BAG, in: NZA 2008, 1233, 1234.

6 Walker, in: JuS 2007, 1, 2.

7 Preis, in: Arbeitsrecht, § 18, S. 217.

8 Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 611, Rn. 228.

9 Wank, in: NZA-Beilage 2011, 126, 128.

10 Preis, in: Arbeitsrecht, § 18, S. 217.

11 Seel, in: öAT 2011, 56.

12 BAG, in: NZA 2003, 1145, 1147.

13 BAG, in: NZA 2003, 1145, 1147.

14 Walker, in: JuS 2007, 1, 2.

15 BAG, in: NJW 2004, 3652 f.

16 BAG, in: NJW 2004, 3652.

17 BAG, in: NJW 2004, 3652 f.

18 Walker, in: JuS 2007, 1, 2.

19 Hromadka/Maschmann, in: Arbeitsrecht Band 1, S. 181, Rn. 186.

20 Hromadka/Maschmann, in: Arbeitsrecht Band 1, S. 181, Rn. 187.

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
Die betriebliche Übung im Arbeitsverhältnis
Hochschule
Fachhochschule Trier - Hochschule für Wirtschaft, Technik und Gestaltung
Note
1,7
Autor
Jahr
2012
Seiten
21
Katalognummer
V198762
ISBN (eBook)
9783656252016
ISBN (Buch)
9783656252665
Dateigröße
445 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
übung, arbeitsverhältnis
Arbeit zitieren
Thomas Hemmels (Autor), 2012, Die betriebliche Übung im Arbeitsverhältnis, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/198762

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