Kritische Diskussion einer „gerechten“ Mitarbeiter-Entlohnung

Human Resources Management


Seminararbeit, 2011
18 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Zusammenhang von Gerechtigkeit, Entlohnung & Lohndifferenzierung
2.1 Definition von „Gerechtigkeit“, „Entlohnung“ und „Lohndifferenzierung“
2.2 Ziele einer Lohndifferenzierung im Rahmen von Gerechtigkeit

3. Entlohnung unter Einbeziehung der Prinzipal-Agenten-Theorie
3.1 Verhalten von Arbeitgebern, Arbeitnehmern, (Verbänden, Staat)
3.2 Lösungen für hier vorhandene Agentur-Probleme

4. Aufbau subjektiv „gerechter“ Lohndifferenzierungen in Unternehmen
4.1 Prinzipien der gerechten Lohnfindung
4.2 Differenzierte Vergütungssysteme
4.3 Erfolgsbeteiligungen als besondere „Bausteine“ der Entlohnung
4.4 Cafeteria-Systeme: Flexibilisierung und Individualisierung der Entlohnung
4.5 Ausblick: Der Arbeitnehmer als Entrepreneur
4.6 Besonderheiten bei der Entlohnung von Führungskräften

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Internetquellen

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 01: Einfluss auf die Zufriedenheit von Arbeitnehmern

Erstellung Abbildung 01:

Eigene Erstellung, als Zusammenfassung der vorherigen Ausarbeitungen

1. Einleitung

Menschen, die in einem Unternehmen beschäftigt sind, verhalten sich im Sinne des Unternehmens positiv (z.B. Leistungserbringung, Loyalität), wenn eine aus ihrer Sicht „gerechte“ Entlohnung im Unternehmen erfolgt. Es ist daher im Interesse des Unternehmens seine Mitarbeiter nicht lediglich zu entlohnen, sondern diese Entlohnung auch „gerecht“ zu gestalten.[1]

Diese Seminararbeit soll eine kritische Diskussion führen, was nun „Gerechtigkeit“ ausmacht. Hierfür werden in Kapitel 2 die Kernbegriffe „Gerechtigkeit“ und „Entlohnung“ zunächst definiert und dann in Zusammenhang gebracht. Es wird das Prinzip der „Lohndifferenzierung“ dargestellt. In Kapitel 3 wird das opportunistische Verhalten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Rahmen der Prinzipal-Agenten-Theorie näher betrachtet und Lösungen für aus diesem Verhältnis resultierende Agentur-Probleme diskutiert. Nach diesen theoretischen Betrachtungen wird in Kapitel 4 ein pragmatischer Ansatz verfolgt, der den Aufbau subjektiv gerechter Lohndifferenzierungen in Unternehmen darstellt. Es werden Prinzipien zur gerechten Lohnfindung aufgestellt. Diese Betrachtungen sollen dann abgerundet und ergänzt werden durch die Themen Erfolgsbeteiligungen, Cafeteria-Systeme und „Arbeitnehmer als Unternehmer“. Prinzipien bzw. Besonderheiten bei der Vergütung von Führungskräften werden aufgezeigt.

Die Diskussion der Seminararbeit hat ihren Fokus auf monetäre Werte. Auf nicht

monetäre Werte, die ebenso dazu dienen können den Mitarbeiter individuell positiver zu stimmen, kann nur am Rand eingegangen werden.

Berührungspunkte mit derzeit öffentlichen Debatten haben die Inhalte der Seminararbeit ebenso. Höhe von Managergehältern[2], Mindestlöhnen oder Gehaltsunterschiede bei Geschlechtern[3] werden derzeit aus sozialer, politischer und gesellschaftlicher Sicht öffentlich debattiert - neben weiteren Themen wie Einkommensunterschieden bei Branchen, Berufsgruppen oder Tarifen.[4] Diese Seminararbeit hat jedoch einen betriebswirtschaftlichen Fokus und grenzt sich zu volkswirtschaftlichen, politischen und sozialen Themen ab.

2. Zusammenhang von Gerechtigkeit, Entlohnung und Lohndifferenzierung

2.1 Definition von „Gerechtigkeit“, „Entlohnung“ und „Lohndifferenzierung“

„Gerechtigkeit“, „Entlohnung“ und „Lohndifferenzierung“ sind wesentliche Begriffe dieser Seminararbeit und stehen in einem engen Zusammenhang zueinander.

Gerechtigkeit wird in zwei Formen unterscheiden. „Iustitia Commutativa“ ist die erste von zwei Formen. Sie beschreibt eine ausgleichende Gerechtigkeit. Eine ausgleichende Gerechtigkeit liegt vor, wenn in einem Tausch Leistung und Gegenleistung gleich viel wert sind. Dieses Tauschverhältnis wird durch die Tauschpartnerindividuell und subjektiv bewertet. Eine Differenzierung in horizontale und vertikale Gerechtigkeit beschreibt den Umstand, dass Tauschpartner mit gleichem Status (horizontale Gerechtigkeit) gleich behandelt werden. Abstände zwischen den Tauschpartnern werden unterschiedlich aber angemessen berücksichtigt (vertikale Gerechtigkeit). Die zweite Form „Iustitia Distributiva“ beschreibt eine zuteilende Gerechtigkeit.[5] Sie wird differenziert in Leistungsprinzip und Bedarfsprinzip. Zuteilende Gerechtigkeit spielt bei der sozialen und volkswirtschaftlichen Betrachtung der gesamten Gesellschaft eine Rolle.[6] Wie in der Einleitung beschrieben, soll diese Seminararbeit den Fokus auf Unternehmen richten.

Die im Unternehmen vorhandenen Individuen erbringen eine Leistung und bewerten die erhaltene Gegenleistung subjektiv. Dabei wird das Input-Output-Verhältnis mit den Leistungen und Gegenleistungen anderer im Unternehmen vorhandener und auch externer Individuen verglichen.[7] Wahrgenommene Ungerechtigkeit, Neid auf ein anderes Individuum oder auf eine Gruppe im organisationalen Umfeld kann zu Veränderungen des eigenen Inputs, Demotivation oder Meiden der subjektiv unbefriedigenden Situation führen.[8] In Kapitel 4 wird die Möglichkeit für Unternehmen beschrieben subjektiv gerechte Lohndifferenzierungen zu gestalten, um positive Ergebnisse zu erzielen. Bei der subjektiven Bewertung von Gerechtigkeit ist es im Interesse des Individuums seinen eigenen Nutzen zu maximieren.[9] Opportunistische Gewinnmaximierung ist für diese Seminararbeit relevant und wird in Kapitel 3 im Rahmen der Prinzipal-Agenten-Theorie näher diskutiert.

[...]


[1] Vgl. Hesse, N. (2008), S. 74.

[2] Lafley, A., o.S. http://www.harvardbusinessmanager.de/heft/artikel/a-709647.html, Stand 29.10.2010.

[3] Statistisches Bundesamt, siehe Anhang Seite 15 f.

[4] Statistisches Bundesamt, siehe Anhang Seite 17 ff.

[5] o.V.: „Gerechtigkeit“, in: Gabler Wirtschaftslexikon, Bd. F-H, S. 1208.

[6] o.V.: „gerechte Einkommensverteilung“, in: Gabler Wirtschaftslexikon, Bd. F-H, S. 1208.

[7] Vgl. Wottawa, H. (1995), S. 30 ff.

[8] Vgl. Berthel, J. (2007), S. 133 ff.

[9] Vgl. Palupski, R. (2003), S. 133.

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Kritische Diskussion einer „gerechten“ Mitarbeiter-Entlohnung
Untertitel
Human Resources Management
Hochschule
FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
Note
1,3
Autor
Jahr
2011
Seiten
18
Katalognummer
V204608
ISBN (eBook)
9783656306528
ISBN (Buch)
9783656307112
Dateigröße
571 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
H.R., H.R. Management, Personal, Personalmanagement, Entlohnung, Gehalt
Arbeit zitieren
B.A. Thomas Ohlwein (Autor), 2011, Kritische Diskussion einer „gerechten“ Mitarbeiter-Entlohnung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/204608

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