Das Burnout-Syndrom – Ursachen und Präventivmaßnahmen aus den Bereichen Personalorganisation und -entwicklung


Bachelorarbeit, 2012
82 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung und Zielsetzung der Arbeit

2. Begriff Burnout
2.1. Historische Entwicklung
2.2. Problematik der Begriffsdefiniton

3. Symptomatik

4. Ursachen
4.1. Persönlichkeitszentrierte Ansätze
4.1.1. Ansatz nach Freudenberger
4.1.2. Ansatz nach Burisch
4.1.3. Ansatz nach Edelwich & Brodsky
4.2. Organisationsbezogene Ansätze
4.2.1. Organisationsbezogenes Konzept nach Cherniss
4.2.2. Ansatz nach Aronson, Pines & Kafry
4.2.3. Ansatz nach Maslach & Leiter
4.3. Zusammenfassung und Interpretation

5. Betriebliche Burnout-Prävention
5.1. Verhältnisprävention durch Maßnahmen aus der Personalorganisation
5.1.1. Begriff Personalorganisation
5.1.2. Burnout-bedingende Mängel in der Personalorganisation
5.1.3. Maßnahmen
5.1.3.1. Ablauforganisation
5.1.3.2. Aufbauorganisation
5.2. Verhaltensprävention durch Maßnahmen aus der Personalentwicklung
5.2.1. Begriff Personalentwicklung
5.2.2. Burnout-bedingende Mängel in der Personalentwicklung
5.2.3. Maßnahmen
5.2.3.1. Aufklärung und Sensibilisierung
5.2.3.2. Beratung
5.2.3.3. Bildungsmaßnahmen
5.3. Zusammenfassung

6. Schluss

Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

1. Einleitung und Zielsetzung der Arbeit

Eine Suchabfrage bei Google zum Begriff Burnout-Syndrom liefert derzeit über eine halbe Million[1] Ergebnisse. Die Anzahl der durchschnittlichen monatlichen Suchabfragen beträgt deutschlandweit rund 27 Tausend[2]. Die Popularität des Begriffs ist dabei nicht zuletzt darauf zurückzuführen, dass das Thema in den vergangenen Jahren, aufgrund prominenter Fälle, vermehrt in der Presse thematisiert wurde. So schlug auch das Karriereende des Profi- Sportlers Sven Hannawald aufgrund der Diagnose Burnout schon im Jahre 2004 breite Wellen in den Medien. Prominente Beispiele zu Burnout-Erkrankungen sind heutzutage in fast allen Bereichen der Öffentlichkeit zu finden, vom Profisport bis hin zur Politik. Dabei wird der Begriff spontan mit einem plötzlichen Erschöpfungszustand bei ursprünglich hoch engagierten Menschen assoziiert.

Die Anzahl der Burnout-Diagnosen hat nicht nur bei der Prominenz zugenommen. Wurden 2004 laut einer Studie der BKK noch 4,6 Krankheitstage mit einer solchen Diagnose pro 1000 Mitglieder erfasst, so sind es 2010 schon 82,1 Tage (vgl. BKK Bundesverband 2011, S. 189). Dieser enorme Anstieg ist dabei mit Sicherheit zu einem großen Teil auch auf die allgemein zunehmende Popularität der Erkrankung zurückzuführen. Insgesamt machen psychische Erkrankungen laut DAK-Gesundheitsreport im Jahr 2011 einen Anteil von 13,4 Prozent an den gesamten Arbeitsunfähigkeitstagen aus (vgl. DAK-Gesundheit 2012, S. 26). Die durchschnittliche Arbeitsunfähigkeitsdauer liegt dabei bei 30,5 Tagen je Fall (vgl. DAK- Gesundheit 2012, S. 151).

Burnout ist aufgrund der hohen Medienpräsenz in den letzten Jahren zu einem Mode-Wort geworden, das sicherlich oft vorschnell und mehr oder weniger auf Grundlage wissenschaftlicher Fundamente verwendet wird. Aus diesem Grund fällt es dem einen oder anderen Personalverantwortlichen im Unternehmen sicherlich noch schwer, das Syndrom als ernstzunehmende Krankheit und wesentlichen Einflussfaktor auf den Unternehmenserfolg anzusehen. Aufgrund der aufgezeigten Entwicklungen in Bezug auf Arbeitsausfälle durch psychische Erkrankungen und insbesondere Burnout, sollten sich Unternehmen jedoch intensiv mit dem Thema und speziell mit der Prävention beschäftigen. Arbeitsausfälle verursachen für Unternehmen in der Regel enorme Kosten. Solche Kosten entstehen zum Beispiel durch Lohnfortzahlungen, Leistungsausfälle oder

Personalbeschaffungsmaßnahmen. Der Anstieg der Krankheitstage aufgrund der Diagnose Burnout auf das fast 18-fache innerhalb von sechs Jahren, sollte deshalb ein Grund für vermehrte Anstrengungen zur Burnout-Prävention im Rahmen des Gesundheitsmanagements der Unternehmen sein.

Sicherlich ist es fraglich, ob es sich bei den Krankheitsfällen nicht um eine bloße Änderung der Begrifflichkeiten bei der Diagnose, nämlich von anderen psychischen Erkrankungen hin zum Begriff Burnout, handelt. Tatsache ist aber, dass eben dieser Begriff als solches in den letzten Jahren immer häufiger als Diagnose genannt wurde. Das Phänomen des plötzlichen Erschöpfungszustandes als spezifische Art der psychischen Erkrankung, hat jetzt einen Namen. Desweiteren lässt sich aufgrund der Diagnose-Häufigkeit ableiten, dass für Burnout auch eine gewisse Regelmäßigkeit in der Symptomatik erkennbar sein muss. In der Spezifizierung im Hinblick auf Burnout-Syndrom, als eine bestimmte Art der psychischen Erkrankung, sehe ich für Unternehmen die große Chance, noch gezielter gegen Erkrankungen bei Mitarbeitern vorzugehen, um somit hohe Kosten und Arbeitsausfälle zu vermeiden und Effizienz zu gewährleisten. Unternehmen sollten sich dabei vor allem intensiv mit dem Thema der erfolgreichen Burnout-Prävention auseinandersetzten.

Prävention beinhaltet zum einen eine erfolgreiche Früherkennung von Erkrankungen im Unternehmen. Für die Früherkennung ist es wichtig zu wissen, durch welche erkennbaren Symptome sich ein drohendes oder bestehendes Burnout-Syndrom bei den Mitarbeitern äußert. Zum anderen ist die Primärprävention im Unternehmen ein grundlegender Faktor bei der Vermeidung von teuren Arbeitsausfällen. Hierbei geht es um das Verhindern des erstmaligen Auftretens der Krankheit bei den Mitarbeitern. Im Zuge der Primärprävention sollten Ursachen analysiert und darauf aufbauend Maßnahmen zur Schaffung präventiver Rahmenbedingungen entwickelt werden.

Ziel dieser Arbeit ist die Darstellung der Ursachen für Burnout-Erkrankungen und die darauf basierende Erarbeitung und Darstellung von Lösungsansätzen zur Prävention und Früherkennung. Es soll gezeigt werden, wie speziell durch betriebliche Maßnahmen aus dem Bereich der Personalorganisation und -entwicklung das Risiko von Burnout-bedingten Arbeitsausfällen verringert werden kann. Dabei wird im ersten Schritt ein kurzer Überblick zum Begriff Burnout gegeben. Im Folgenden werden die Symptome und grundsätzlichen Ursachen aufgezeigt. In Bezug auf die Ursachenforschung existieren dabei mehrere Ansätze, von denen die wichtigsten herausgegriffen und erläutert werden. Aufbauend auf der Symptomatik und den Ursachen werden dann Möglichkeiten zur erfolgreichen Burnout- Prävention im Unternehmen aufgezeigt, die sowohl auf bestehender Literatur sowie auch auf persönlichen Schlussfolgerungen basieren.

2. Begriff Burnout

2.1. Historische Entwicklung

Schon Anfang des zwanzigsten Jahrhunderts finden sich in der Literatur Beschreibungen zum Phänomen Burnout. So gibt Thomas Mann in seinem Buch Die Buddenbrooks durch seinen Protagonisten eine umfassende Fallbeschreibung mit zahlreichen Zügen der Erkrankung wieder (vgl. Burisch 2006, S. 3). In den dreißiger Jahren wird Burnout in den Bereichen des Profisports und der darstellenden Künste thematisiert (vgl. Enzmann & Kleiber 1989, S. 17). Jedoch etabliert sich der Begriff Burnout als solches erst in den späten siebziger Jahren. Der Psychoanalytiker Herbert J. Freudenberger gilt hierbei als Initiator der Burnout-Diskussion in der Wissenschaft. Er beschreibt das Syndrom 1974 als physischen und psychischen Abbau bei meist ehrenamtlichen Mitgliedern alternativer Hilfsorganisationen. Ab 1976 befassten sich insbesondere die Psychologinnen Christina Maslach und Ayala Pines mit dem Burnout-Syndrom in anderen Sozialberufen. Später wurde das Phänomen dann auch mit anderen Berufsgruppen und dem privaten Lebensbereich in Verbindung gebracht (vgl. Burisch 2006, S. 6). Laut Burisch wurde das Burnout-Syndrom bis 2006 bei ungefähr 60 Personengruppen und Berufen beschrieben. Dabei reicht das Spektrum vom Anwalt über den Verwaltungsbeamten bis hin zum Studenten (vgl. Burisch 2006 S. 21 ff.). Kleiber und Enzmann gaben 1990 in ihrer internationalen Bibliographie einen Überblick über die vorhandene Literatur zum Thema Burnout (vgl. Kleiber & Enzmann 1990, S. 7). Hier werden allein bis 1989 knapp 2500 Literaturhinweise genannt (vgl. Enzmann & Kleiber 1990, S. 187). Während sich die Burnout-Forschung zunächst auf Erhebungsmethoden wie Interviews und Beobachtungen konzentrierte, gab es später eine Phase standardisierterer Erhebungsverfahren, die vor allem durch Christina Maslach mitbestimmt wurde. So entwickelte sie das Maslach Burnout Invetory (MBI), ein Messinstrument zur Erfassung des Burnout-Syndroms, welches zunächst auf Berufe im Gesundheitsbereich beschränkt war. Später wurde es auch für andere Berufsgruppen adaptiert (vgl. Schneglberger 2010, S. 27 f.).

2.2. Problematik der Begriffsdefiniton

Aus dem Englischen ins Deutsche übersetzt bedeutet der Begriff Burnout das „Ausbrennen“ oder „Ausgebrannt-Sein“ (vgl. Lanz 2010, S. 53). Wie schon erwähnt, wurde die Erkrankung zunächst nur mit Sozialberufen in Verbindung gebracht und somit auf Berufsgruppen reduziert, die mit Menschen, also Klienten arbeiten. So definiert Maslach 1982 Burnout als „ein Syndrom emotionaler Erschöpfung, Depersonalisation und persönlicher Leistungseinbußen, das bei Individuen auftreten kann, die in irgendeiner Art mit Menschen arbeiten. Es ist eine Reaktion auf chronische emotionale Belastung, sich andauernd mit Menschen zu beschäftigen, besonders, wenn diese in Not sind oder Probleme haben.“(vgl. Maslach 1982, zitiert nach Burisch, 2006, S. 17). Dass das Burnout-Syndrom rein auf die sozialen Berufe beschränkt ist, wurde mittlerweile von vielen Wissenschaftlern revidiert. Maslach berichtigt die These in ihrem Buch Die Wahrheitüber Burnout, welches sie 2001 zusammen mit dem Psychologen Michael P. Leiter veröffentlichte, indem sie die Problematik berufsneutral beschreibt (vgl. Maslach & Leiter 2001, passim).

Nicht nur in Bezug auf die Berufsgruppen gibt es Unterschiede in der Definition, sondern auch dahingehend, ob Burnout als Prozess oder als Zustand definiert wird. So ist Burnout nach Aronson, Pines und Kafry ein seelischer Zustand der emotionalen, geistigen und körperlichen Erschöpfung (vgl. Aronson et al. 1983, S. 13). Der Psychologe Cary Cherniss, der sich ebenfalls umfassend mit dem Thema beschäftigte, definiert Burnout dagegen als Prozess, in dem sich Haltung und Verhalten eines Beschäftigten aufgrund von Arbeitsbelastungen negativ verändern (vgl. Cherniss 1980a, S. 5).

Es gibt also viele verschiedene Definitionen, während eine allgemein akzeptierte Definition jedoch fehlt. Neben der hohen Anzahl bestehender Definitionen, trägt auch der umgangssprachliche Gebrauch zur Unschärfe des Begriffs bei (vgl. Burisch 2006, S. 20). Obwohl Burnout nicht als offizielle Diagnose erfasst ist (vgl. Schulze & Rössler 2006), stellt der deutsche Psychologe Matthias Burisch fest, dass sich das Syndrom teilweise aber über seine Ursachen und Symptomatik definieren lässt (vgl. Burisch 2006, S. 20). Dabei existieren ebenfalls verschiedene Ansätze, welche im ersten Teil meiner Arbeit genauer erläutert werden.

3. Symptomatik

Das Burnout-Syndrom entwickelt sich in der Regel schleichend, was eine Früherkennung oftmals erschwert. Der Zusammenbruch erfolgt dagegen plötzlich (vgl. Petermann 2006). Eine detaillierte Abgrenzung und klare Definition der Symptomatik wird durch die Tatsache erschwert, dass das Burnout-Syndrom nicht als offizielle Diagnose in DSM-IV[3] und nur im Anhang unter den Z-Diagnosen in ICD-10[4] erfasst ist (vgl. Schulze & Rössler 2006).

Freudenberger beschreibt den Burnout-Prozess anhand eines 2-Phasen-Modells. Dabei stellt die erste Phase das sogenannte empfindende Stadium dar und ist gekennzeichnet durch chronische Müdigkeit, Verdrängung negativer Gefühle und einem größerem erforderlichen Energieeinsatz zur Erreichung des gewohnten Leistungsstandards. Die zweite Phase bezeichnet Freudenberger als empfindungsloses Stadium, in dem zu den Symptomen der ersten Phase noch solche, wie Gleichgültigkeit, Zynismus, Langeweile, Ungeduld und erhöhte Reizbarkeit, hinzukommen (vgl. Freudenberger & Richelson 1983, zitiert nach Burisch 2006, S. 39). Freudenberger und North entwickelten in Bezug auf Burnout bei Frauen im Anschluss zusätzlich einen Zyklus, der aus 12 Stadien besteht. Der Zyklus beginnt mit dem Zwang sich zu beweisen sowie einem verstärkten Engagement und endet in Depressionen und völliger Erschöpfung (vgl. Freudenberger & North 1992, S. 123).

Edelwich und Brodsky, die sich mit Burnout in Sozialberufen beschäftigten, sehen das Syndrom ebenfalls als einen Prozess an und teilen diesen in fünf Phasen der Desillusionierung ein (vgl. Edelwich & Brodsky 1984, S. 24). Dabei wird der Burnout- Prozess, wie auch bei Freudenberger und North, als Zyklus angesehen, der sich bei derselben Person mehrere Male wiederholen kann (vgl. Edelwich & Brodsky 1984, S. 26). Die einzelnen Phasen werden im Folgenden kurz erläutert.

Phase 1: Idealistische Begeisterung

Das erste Stadium ist geprägt von Hoffnung, unrealistischen Erwartungen und hohem Energieaufwand. Die Arbeit rückt in den Lebensmittelpunkt, woraus exzessive und ineffektive Verausgabung sowie freiwillige Überarbeitung folgen (vgl. Edelwich & Brodsky 1984, S. 24).

Phase 2: Stagnation

In dieser Phase rückt die Arbeit immer mehr in den Hintergrund, während die Freizeit nun im Vordergrund steht. Die Arbeit wird zwar noch erledigt, ist aber lang nicht mehr so reizvoll, wie sie es einmal war (vgl. Edelwich & Brodsky 1984, S. 25).

Phase 3: Frustration

Dem Stagnations-Stadium folgt nach Edelwich und Brodsky die Frustration. Hier werden die Effektivität sowie der eigentliche Wert der Arbeit in Frage gestellt. Die Betroffenen sind frustriert und hinterfragen den Sinn ihrer beruflichen Anstrengungen (vgl. Edelwich & Brodsky 1984, S. 25).

Phase 4: Apathie

Die Apathie ist eine typische Reaktion auf die Frustration. Kennzeichnend für diese Phase ist, dass in der Arbeit nur noch das Nötigste getan wird. Dabei wird bewusst Herausforderungen oder zusätzlichem Arbeitsaufwand aus dem Weg gegangen (vgl. Edelwich & Brodsky 1984, S. 25).

Phase 5: Fallspezifische Intervention

Mit Interventionen sind alle Maßnahmen gemeint, die den Kreislauf des Burnouts unterbrechen. Dies kann zum Beispiel eine radikale Änderung im Leben, wie ein Arbeitswechsel oder ein Umzug in eine andere Stadt, sein. Nach Edelwich und Brodsky kann der Zyklus durch entsprechende Intervention an jeder Stelle unterbrochen werden (vgl. Edelwich & Brodsky 1984, S. 26).

Matthias Burisch entwickelte ein Kategorieschema zum Burnout-Verlauf, welches eine Zusammenstellung aller aus der Literatur häufig genannten Symptome beinhaltet und somit einen umfassenden Überblick über die Symptomatik gibt. Dieses Schema besteht aus sieben Kategorien von Symptomen (vgl. Burisch, 2006 S. 24 ff.) und ist in Abbildung 1 dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Eigene Darstellung in Anlehnung an: Burisch 2006, S. 25 f.

Abbildung 1: Kategorieschema zum Burnout-Verlauf nach Burisch

Es muss angemerkt werden, dass für eine vorliegende Burnout-Erkrankung nicht zwingend alle Symptome vorhanden sein müssen (vgl. Burisch 2006, S. 27) und auch „[...] die Reihenfolge der Kategorien [...] nur ungefähr einer Chronologie [entspricht], die zudem im Einzelfall höchst unterschiedlich sein kann.“ (Burisch 2006, S. 32).

Kategorie 1: Warnsymptome der Anfangsphase

Diese erste Phase setzt sich aus überhöhtem Energieeinsatz und anschließender Erschöpfung zusammen (vgl. Burisch 2006, S. 25). Ein erhöhter Energieeinsatz zeigt sich durch Warnsignale wie freiwillige unbezahlte Mehrarbeit, Hyperaktivität oder die Verleugnung eigener Bedürfnisse. Hierbei ist nach Burisch „[e]in Warnsignal erster Güte […], wenn Menschen nach der Arbeit nicht mehr abschalten können.“ (Burisch 2006, S. 28). Ein solches erhöhtes Engagement kann jahrelang aufrecht erhalten werden. Auslöser dafür, dass dieser Zustand in einen Erschöpfungszustand umschlägt, können Erlebnisse sein, die Zweifel am Sinn der eigenen Tätigkeit hervorrufen. Solche Zweifel können unter anderem aufgrund ungerechter Kritik von Vorgesetzten, Undank oder fehlender Solidarität von Kollegen entstehen. Es kann aber auch reichen, dass die Betroffenen das Gefühl haben, immer auf der Stelle zu stehen, das heißt in ihrem beruflichen Umfeld nicht weiter zu kommen und laufend das Gleiche erledigen zu müssen. Ergeben sich an diesem Punkt keine neuen Perspektiven, stellt sich im Anschluss an das Überengagement Erschöpfung ein (vgl. Burisch 2006, S. 28).

Kategorie 2: Reduziertes Engagement

Es folgt die Phase des Rückzugs. Hierbei ist zunächst der Rückzug bezogen auf die Arbeit im Allgemeinen gemeint. Es tritt oft ein Zustand der inneren Kündigung in Form einer maximal möglichen Abwendung von der Arbeit, ein. Der Lebensschwerpunkt wird hierbei größtenteils weg vom Arbeitsleben hin zum Privatleben verlagert. Die Betroffenen suchen sich Hobbys oder Vereine, die ihnen die Befriedigung verschaffen, die sie im Berufsleben nicht mehr erwarten. Das Leben beginnt erst nach Dienstschluss und die Aussicht auf den Montag-Morgen wirkt schon am Freitagabend belastend. Hier wäre der Einwand berechtigt, dass dies wohl bei einigen Arbeitnehmern Gang und Gebe wäre, ohne, dass gleich zu vermuten wäre, dass die Mitarbeiter unter dem Burnout-Syndrom leiden. Hier muss allerdings bewusst sein, dass von Menschen die Rede ist, die vorher für ihre Arbeit gelebt und sie geliebt haben. Neben dem allgemeinen Rückzug aus dem Berufsleben kommt es auch häufig zu einer Abwendung von Bekannten, Freunden und der Familie. Dies geschieht dann, wenn ein Rückzug im Berufsleben nur bedingt möglich ist (vgl. Burisch 2006, S. 29 f). Die von Burisch genannten Warnsignale aus dieser Kategorie (vgl. Burisch 2006, S.25), die vom Arbeitgeber am ehesten erkannt werden können sind Folgende[5]:

- Meidung von Kontakt mit Klienten und Kollegen
- Aufmerksamkeitsstörungen in der Interaktion mit Klienten
- Schwierigkeiten anderen zuzuhören
- Überziehen von Arbeitspausen
- Verspäteter Arbeitsbeginn
- Vorverlegter Feierabend
- Fehlzeiten

Kategorie 3: Emotionale Reaktionen und Schuldzuweisung

Diese Kategorie ist geprägt von Depression und Aggression. Depressive Anzeichen zeigen dabei diejenigen, die die Ursachen ihrer Probleme größtenteils bei sich selbst suchen. Durch das subjektiv empfundene Gefühl des persönlichen Versagens, wird ein Gefühl der Hilflosigkeit ausgelöst, welches ohnehin ein Entstehungsfaktor der meisten Depressionen darstellt. Mit der Depression gehen ein vermindertes Selbstwertgefühl sowie Schuldgefühle einher. War noch zuvor die Arbeit der Lebensmittelpunkt, so verlieren die Betroffenen subjektiv durch den in Kategorie 2 beschriebenen Rückzug nach und nach ihre Existenzberechtigung (vgl. Burisch 2006, S. 32). Symptome einer depressiven Haltung sind beispielsweise Humorlosigkeit, Stimmungsschwankungen, verringerte emotionale Belastbarkeit, Neigung zum Weinen, Apathie und Pessimismus (vgl. Burisch 2006, S. 25 f.).

Sehen die Betroffenen im Gegensatz zum depressiven Typ die Schuld an ihrer Lage bei anderen oder dem System, so werden sie nach Burisch eher Kennzeichen von Aggression zeigen (vgl. Burisch 2006, S. 32). Wichtige erkennbare Symptome hierfür sind Schuldzuweisungen, Vorwürfe, Ungeduld, Intoleranz, Launenhaftigkeit, Kompromissunfähigkeit, Reizbarkeit, Misstrauen und häufige Konflikte mit anderen (vgl. Burisch 2006, S. 25 f.).

Kategorie 4: Abbau

Die Phase des Abbaus ist diejenige Phase, bei der die Symptome am einfachsten durch Arbeitgeber und Vorgesetzte erkannt werden können, da sie sich im Abbau der kognitiven Leistungsfähigkeit, der Motivation und der Kreativität zeigen. Ein Abbau in diesen Bereichen schlägt sich direkt im Verhalten und in den Arbeitsergebnissen nieder (vgl. Burisch 2006, S. 33). Wichtige Signale hierbei sind zum Beispiel (vgl. Burisch 2006, S.26):

- Konzentrations- und Gedächtnisschwäche
- Unfähigkeit zur Lösung komplexer Aufgaben
- Ungenauigkeit
- Desorganisation
- Entscheidungsunfähigkeit
- Unfähigkeit zu klaren Anweisungen
- Verringerte Initiative
- Verringerte Produktivität
- Dienst nach Vorschrift
- Verringerte Flexibilität

Kategorie 5: Verflachung

„In Fortführung der Symptome von Kategorie 4 kann es zu einer generellen Verflachung des emotionalen, sozialen und geistigen Lebens kommen“ (Burisch 2006, S. 33). Die Betroffenen wirken immer desinteressierter, was der Grund für den Rückzug der Freunde ist und Einsamkeit nach sich zieht (vgl. Burisch 2006, S. 33 f.). Für diese Phase typische Symptome, wie weniger persönliche Anteilnahme an anderen oder Meidung von Gesprächen über die eigene Arbeit und Verflachung gefühlsmäßiger Reaktionen (vgl. Burisch 2006, S. 26) beschränken sich weitgehend auf den privaten Wahrnehmungsbereich und können nur schwer von den Verantwortlichen am Arbeitsplatz erkannt werden.

Kategorie 6: Psychosomatische Reaktionen

Kennzeichnend für diese Kategorie sind körperliche Beschwerden wie Schlafstörungen, nervöse Ticks, Schwächung der Immunreaktion und somit ein verstärktes Auftreten von Infektionskrankheiten, Kreislaufbeschwerden, erhöhter Blutdruck und Atembeschwerden (vgl. Burisch 2006, S. 26).

Kategorie 7: Verzweiflung

Die siebte und letze Kategorie ist, von einem Gefühl der Hoffnungslosigkeit und Sinnlosigkeit sowie von existentieller Verzweiflung, geprägt. Die Betroffenen neigen zudem zu Selbstmordabsichten (vgl. Burisch 2006, S. 26).

Trotz der vielen existierenden Ansätze zum Burnout-Prozess kann man diese grob auf einen gemeinsamen Nenner bringen. Den Anfang bilden ein erhöhtes Engagment und ein großer Idealismus. Hierbei ist fraglich, ob diese Phase direkt zum Prozess hinzu gezählt werden sollte, oder ob sie vielmehr eine Grundvorraussetzung für die Ingangsetzung darstellt. Ich halte Zweiteres für wahrscheinlicher. Auch Freudenberger bezieht das erhöhte Engagement in seinem 2-Phasenmodell zunächst nicht in den Burnout-Prozess mit ein, was er später aber durch sein 12-Phasen-Modell (vgl. Freudenberger & North 1992, S. 123) revidiert. Nach dem erhöhten Energieeinsatz folgt dann laut allen Ansätzen eine Phase des Rückzugs, der Apathie und Frustration die letztendlich zum Zusammenbruch durch körperliche und emotionale Erschöpfung führt. Ähnlich wie der Prozess des Ausbrennens einer Kerze kann man das Burnout-Syndrom meiner Meinung nach als einen Prozess ansehen, der letztendlich in einen Zustand des Ausgebrannt-Seins, nämlich des tatsächlichem Burnouts, mündet.

4. Ursachen

Obwohl es zahlreiche Erklärungsansätze zu den Ursachen von Burnout gibt, lassen sich diese dennoch dahingehend einteilen, wo sie ihren Schwerpunkt setzten. So existieren persönlichkeitszentrierte, organisationsbezogene und soziologisch-sozialwissenschaftliche Ansätze. Während bei den persönlichkeitszentrierten Ansätzen die Ursachen eher beim Individuum selbst gesucht werden, stehen bei den organisationsbezogenen Ansätzen die Gegebenheiten der Organisation im Mittelpunkt. Bei den soziologisch- sozialwissenschaftlichen Erklärungsansätzen werden dagegen gesellschaftliche Prozesse in den Vordergrund gerückt (vgl. Enzmann & Kleiber 1989, S. 21). Diese werden im Rahmen dieser Arbeit allerdings vernachlässigt, da sie für die weiteren Ausführungen nicht relevant sind. Gesellschaftliche Prozesse können durch Maßnahmen aus den Bereichen Personalorganisation und -entwicklung nicht wesentlich berührt werden können.

4.1. Persönlichkeitszentrierte Ansätze

4.1.1. Ansatz nach Freudenberger

Freudenberger sieht den Auslöser für Burnout in unerfüllten Erwartungen des Individuums. Das heißt, dass sich Betroffene auf Lebensstile oder Beziehungen einlassen, welche nicht die Belohnung mit sich bringen, die sie erwartet hatten (vgl. Freudenberger & Richelson 1980, S. 34, zitiert nach Burisch, 2006, S. 50). Die Ursache liegt also in der Diskrepanz zwischen gesetzten unrealistischen Erwartungen beziehungsweise Zielen und dem tatsächlich Erreichtem.

Freudenberger skizziert in seinem Buch mehrere Fallbeispiele zu Burnout-Erkrankungen, auf deren Grundlage Burisch drei wesentliche Ursachen für eine gescheiterte Zielerreichung, ableitet. Die erste Problematik besteht darin, dass unrealistisch hoch gesteckte Ziele gesetzt werden, die gar nicht, oder nur durch hohe Anstrengungen erreicht werden können. Steigen die Anstrengungen auf ein unverhältnismäßiges Maß an, so werden auch die Ansprüche höher, die dann folglich unerfüllt bleiben. Die zweite Ursache liegt nach der Interpretation von Burisch in der Auferlegung bestimmter Ziele durch die Gesellschaft oder Familie und Freunde. Hier sind die Ziele fremdbestimmt und entsprechen unter Umständen nicht den persönlichen Zielen. Dies hat zur Folge, dass die Zielerreichung nicht den tatsächlichen Bedürfnissen entspricht und demnach nicht zu einer Befriedigung führt. Die dritte Ursache für eine gescheiterte Zielerreichung nach Freudenberger, sieht Burisch in unrealistischen Belohnungserwartungen in Bezug auf die Zielerreichung. Damit ist gemeint, dass mit Belohnungen gerechnet wird, die nicht eintreffen, da sie unrealistisch sind (vgl. Burisch 2006, S. 50).

Zusammenfassend kann also gesagt werden, dass Freudenberger die Ursache einer Burnout-Erkrankung vor allem in dem Scheitern sieht, von sich selbst oder von Dritten auferlegte Ziele zu erreichen beziehungsweise bei Erreichen nicht die erwartete Belohnung zu erfahren.

4.1.2. Ansatz nach Burisch

Die grundlegende Ursache für Burnout liegt nach Burisch in der verfehlten Zielerreichung und im Kontrollverlust eines Individuums während den Transaktionen mit seiner Umwelt (vgl. Burisch 2006, S. 148 ff.). Menschen suchen Situationen auf oder stellen solche her, die es ihnen erlauben ihre Transaktionen mit der Umwelt zu kontrollieren. Situationen, die dagegen durch die Umwelt kontrolliert werden, versuchen sie zu meiden, zu verändern oder zu verlassen (vgl. Burisch 2006, S. 150). Burisch definiert das Bedürfnis nach Kontrolle folgendermaßen: „Menschen wollen entscheiden können, welche Ausschnitte der Außen- und Innenwelt sie auf welche Weise wie gründlich unter Kontrolle halten wollen, wann sie das tun wollen und vor allem mit welchem Kosten-Nutzen-Verhältnis“ (Burisch 2006, S. 151). Die Überzeugung darüber, die individuell benötigte Kontrolle für entscheidende Transaktionen mit der Umwelt innezuhaben, beschert den Menschen Wohlbefinden. Hierbei spricht Burisch von „subjektiver Autonomie“, weil schon die bloße Überzeugung über das Innehaben von Kontrolle zu diesem Wohlbefinden führt. Einbußen dieser subjektiven Autonomie können durch Stress entstehen. Stress wiederum kann entstehen, wenn ein für die Zielerreichung benötigtes Anreizobjekt verloren geht oder eine erfolgreiche Zielerreichung in Frage gestellt wird. Es kommt dann zu einer Einschränkung im individuellen Spielraum und somit zum Kontrollverlust. Die Betroffenen befinden sich im inneren Konflikt zwischen dem Flüchten aus der Situation und dem Versuch der Bewältigung. Entscheiden sie sich für die Bewältigung und bleibt eine erfolgreiche Zielerreichung dennoch aus, wird der entstandene Stress unter anderem durch das Gefühl der Hilflosigkeit noch verstärkt. Dies kann die Entstehung von Burnout zur Folge haben (vgl. Burisch 2006, S. 153 ff.).

Die vier häufigsten Ursachen für eine verfehlte Zielerreichung sind die Zielvereitelung, die Zielerschwerung, das Ausbleiben der Belohnung sowie negative Nebenwirkungen.

Zielvereitelung heißt, dass ein Hindernis auftaucht, welches den Akteur zur vollständigen Aufgabe des Zieles zwingt. Bei der Zielerschwerung wird im Gegensatz dazu das Ziel zwar trotz Hindernissen erreicht, der Aufwand bis zur Zielerreichung ist jedoch so hoch, dass die Belohnung nicht die erwünschte Befriedigung mit sich bringt. Ein Ausbleiben der Belohnung ist dann der Fall, wenn nach der Zielerreichung ein Störfall auftritt, der die Belohnung ganz oder teilweise ausbleiben lässt. Zu negativen Nebenwirkungen kommt es dann, wenn die Zielerreichung derart negative Begleiterscheinungen mit sich bringt, dass die positiven Gefühle der Befriedigung überschattet werden. Solche Störungen können je nach persönlicher Bewältigungsstrategie zum Burnout führen (vgl. Burisch 2006, S. 162 ff.) Am Anfang eines Burnout-Prozesses steht meistens eine Änderung der Lebensbedingungen. Dies kann ein Positionswechsel durch Beförderung, eine ausbleibende Beförderung, ein Wechsel des Vorgesetzten oder auch der Eintritt ins Berufsleben sein (vgl. Burisch 2006, S. 176).

4.1.3. Ansatz nach Edelwich & Brodsky

Nach Edelwich und Brodsky beschreibt Burnout im Wesentlichen den Verlust von Energie und Engagement, hervorgerufen durch fortschreitende Desillusionierung (vgl. Enzmann & Kleiber 1989, S. 24). Sie untersuchen das Syndrom im Bereich der Sozialberufe und folgen in Bezug auf die Burnout-Ursachen ebenfalls einem persönlichkeitszentrierten Ansatz. Sie sind der Ansicht, dass das Individuum bei sich selbst Veränderungen herbeiführen muss, weil Gegebenheiten in der Organisation nur schwer veränderbar sind. Auch Edelwich und Brodsky sehen eine wichtige Ursache in der „[…] Diskrepanz zwischen Zielsetzung und Erreichtem.“ (Edelwich & Brodsky 1984, S. 12). So werden die Ziele oft unrealistisch hoch gesteckt und können deshalb nicht erreicht werden. Zum anderen kommt noch hinzu, dass es vor allem in den Sozialberufen, aber auch in anderen Berufsfeldern, oft nur schwer möglich ist, den Erfolg der eigenen Arbeit zu messen, da Maßstäbe zur Bewertung fehlen (vgl. Edelwich & Brodsky 1984, S. 13 f.) Dies führt dazu, dass die erwartete Belohnung bei Zielerreichung ausbleibt.

4.2. Organisationsbezogene Ansätze

4.2.1. Organisationsbezogenes Konzept nach Cherniss

Auch Cherniss beschränkt sich in seinem Buch Professional Burnout in Human Service Organisations auf den Bereich der sozialen Berufe. Er definiert Burnout als einen Prozess, in welchem sich Haltung und Verhalten eines Mitarbeiters in einer negativen Weise als Reaktion auf Belastung im Beruf ändert (vgl. Cherniss 1980a, S. 5). Im Jahr 1973 startete Cherniss ein Projekt zur Untersuchung der Burnout-Ursachen. Im Zuge dieses Projektes wurden 28 Akademiker aus dem Bereich des öffentlichen Dienstes bis zu sechsmal in Interviews, kurz vor und kurz nach dem Berufseinstieg sowie zwölf Jahre danach, befragt. Die gewonnenen empirischen Ergebnisse verarbeitet Cherniss in zwei Büchern (vgl. Burisch 2006, S. 64 f.).

Cherniss folgt insgesamt einem Ansatz, der sowohl organisationsbedingte als auch gesellschaftliche und individuelle Entstehungsfaktoren berücksichtigt und dabei keiner dieser Kategorien die absolute Priorität zuschreibt. So ist er der Meinung, dass Untersuchungen zu Burnout-Ursachen, die ausschließlich einer Kategorie den Vorrang geben, den Sachverhalt nicht ausreichend beleuchten. Für ihn ist nur eine Untersuchung sinnvoll, die individuelle Faktoren, Umweltfaktoren sowie die Interaktion zwischen Individuum und Umwelt, mit einbezieht (vgl. Cherniss 1980a, S. 11 f.). Gesellschaftliche Entstehungsgründe sind für Cherniss unter anderem veränderte gesellschaftliche Werte und Normen sowie unrealistische Rollenerwartungen. Einen persönlichkeitszentrierten Entstehungsgrund für Burnout sieht auch Cherniss in dem Auseinanderklaffen zwischen Erwartungen und tatsächlich Erreichtem (vgl. Cherniss 1980a, S 98 f.). Diese Diskrepanz führt zu Ernüchterung, Frustration und Enttäuschung (vgl. Cherniss 1980a, S. 251 ff.).

Obwohl Cherniss in seinem Ansatz mehr als nur die organisationsbedingten Faktoren mit einbezieht, wird er im Zuge dieser Arbeit bei den organisationsbezogenen Ansätzen eingeordnet. So legt er seinen Fokus stärker auf die umfeldorientierten Faktoren, was sich in seinem Modell zur Entstehung von Burnout sehr gut erkennen lässt (vgl. Abbildung 2). Hier nimmt er nur einen ausschlaggebenden Personenfaktor, nämlich die Karriereorientierung (career orientation) mit auf. Im Gegensatz dazu werden acht Umweltfaktoren aufgezeigt (vgl. Burisch 2006, S. 64 f.).

Arbeitsumgebung

- Einführungsprozess
- Arbeitsbelastung
- Anregung Stress-Quellen
- Klientenkontakt 1
- Autonomie - Zweifel an der eigenen
- Arbeitsziele Kompetenz
- Führung - Probleme mit Klienten
-Soziale Isolation - Bürokratische

Hemmnisse

- Mangel an Anregung

Person 2 und Erfüllung

- Fehlende Kollegialität
- Karriereorientierung
- Unterstützung/

Beanspruchung außerhalb der Arbeit

Aktive Problemlösung

Coping

Einstellungsänderungen

- Arbeitsziele
- Verantwortungs- bewusstsein
- Idealismus/Realismus
- Emotionale

Abkoppelung

- Entfremdung von der Arbeit
- Eigene Interessen

Eigene Darstellung in Anlehnung an: Cherniss 1980a, S. 208, zitiert nach Burisch 2006, S.66 Abbildung 2: Modell zur Entstehung von Burnout nach Cherniss Auch Enzmann und Kleiber erkennen in den Ausführungen von Cherniss einen organisationsbezogenen Ansatz. Dabei teilen sie den Ansatz in zwei getrennte Konzepte ein, bei denen eines die organisationsbedingten und das andere in gesellschaftlichen Faktoren zeigt (vgl. Enzmann & Kleiber 1989, S.41 ff.). An dieser Stelle wird ausschließlich auf das erst genannte Konzept eingegangen, da die gesellschaftlichen Ursachen, wie schon erwähnt, für diese Arbeit weniger relevant sind. Im Folgenden werden die Entstehungsfaktoren der Arbeitsumgebung nach Cherniss näher erläutert.

Einführungsprozess

Beim Einführungsprozess kommt es auf die Unmittelbarkeit der Anforderungen an, mit denen der Berufseinsteiger konfrontiert ist. Aus den von Cherniss geführten Interviews kristallisieren sich zwei grundlegende Arten des Einführungsprozesses heraus. So erfolgte dieser bei den Befragten entweder stufenweise oder abrupt. Im ersten Fall wurde der Berufseinsteiger nach und nach mit immer komplexeren Aufgaben beauftragt und erhielt stufenweise mehr Verantwortung. Auf diese Weise wurde dem Mitarbeiter ermöglicht, sich im Rahmen einer Orientierungsphase, schrittweise an die steigenden Anforderungen zu gewöhnen. Diese Methode bewerteten die Probanden positiv. Negativ bewertet wurden dagegen die Fälle, in denen die Befragten sofort mit allen für die Position relevanten Anforderungen konfrontiert waren (vgl. Cherniss 1980a, S. 159 f.). Cherniss untersuchte dabei den Zusammenhang zwischen negativen Veränderungen in der Haltung der Probanden und der Frage, ob eine ausreichende Orientierungsphase stattgefunden hat. Hier fand er heraus, dass sechs von den sieben Befragten, die zwischen der ersten und der zweiten Befragung weitgehend resistent gegen Burnout waren, an einem schrittweisen Einführungsprozess teilgenommen haben. Diejenigen Probanden, die negative Entwicklungen in Bezug auf Burnout zeigten, gaben alle an, keine ausreichende Einführung erhalten zu haben (vgl. Cherniss 1980a, S. 161).

Arbeitsbelastung

Cherniss entdeckte im Zuge seiner Forschung auch einen Zusammenhang zwischen der Arbeitsbelastung und der Anfälligkeit für Burnout. Alle Befragten, die einer geringen Belastung ausgesetzt waren, zeigten keine offensichtlichen Anzeichen einer drohenden Erkrankung. (vgl. Cherniss 1980a, S. 163). Dabei kann die Höhe der Belastung zum einen quantitativ, durch die Anzahl an Klienten und zum anderen qualitativ, durch die Komplexität der Klienten-Fälle, bestimmt sein (vgl. Cherniss 1980a, S. 161). Diese Einteilung kann auch auf andere Berufsgruppen übertragen werden. So kann beispielsweise die Arbeitsbelastung einer Bürokraft, die ein hohes Arbeitspensum an nicht komplexen Aufgaben zu bewältigen hat, genauso hoch sein, wie die einer Büroangestellten mit wenigen, aber dafür sehr komplexen Aufgaben.

Anregung

Eine weitere Rolle bei der Burnout-Gefährdung spielt die Intensität der intellektuellen Anregung im Beruf. Das heißt, dass das Maß an Herausforderungen und Vielfalt der Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers, ausschlaggebend sein kann. Auch hier weist Cherniss einen Zusammenhang zwischen dem Faktor intellektuelle Anregung und einer negativen Haltungsänderung der Probanden nach. Acht von neun Interviewpartnern, die negative Kennzeichen aufzeigten, erhielten durch ihre berufliche Tätigkeit vergleichsweise geringe intellektuelle Stimulation (vgl. Cherniss 1980a, S. 163)

Klientenkontakt

Der Faktor Klientenkontakt beschränkt sich weitgehend auf die Helferberufe und ist nur schwer auf andere Berufsgruppen übertragbar, da er sich auf die Intensität der Pfleger- Klienten-Beziehung bezieht. Laut Cherniss Untersuchungen zeigten Arbeitnehmer mit einer oberflächlichen Beziehung zu ihren Klienten häufiger Anzeichen einer drohenden Erkrankung als solche, die eine intensive Beziehung pflegen (vgl. Cherniss 1980a, S. 167).

Autonomie

Dort wo Arbeitnehmer durch bürokratische Regeln in ihrer Autonomie beschränkt waren, wie es häufig in großen Organisationen der Fall ist, kam es in der Untersuchung von Cherniss häufiger zu Burnout-Fällen. Von den befragten Arbeitnehmern die einen großen Entscheidungsspielraum hatten und weniger Regulierungen unterworfen waren, zeigte dagegen keiner Kennzeichen einer Erkrankung (vgl. Cherniss 1980a, S. 169).

Arbeitsziele

Ein ähnliches Bild ergibt sich auch beim Faktor Eindeutigkeit und Verbindlichkeit der Arbeitsziele. Fünf von sechs der Befragten die keine Burnout-Symptome aufwiesen, arbeiteten in einer Organisation, in der Ziele klar definiert und wenig konfliktträchtig waren. Alle Interviewpartner, bei denen Anzeichen einer Erkrankung erkennbar waren, berichteten dagegen vom Gegenteil (vgl. Cherniss 1980a, S. 72). Nicht klar definierte und unverbindliche Zielsetzungen herrschen häufiger in komplexen Organisationen, in denen von verschiedenen Gruppen gleichzeitig unterschiedliche Ziele verfolgt werden. Dieser Umstand führt zu Kommunikationsdefiziten und Konflikten, was bei den Arbeitnehmern wiederum ein Gefühl von Hilflosigkeit, Isolation und fehlender Befriedigung auslöst (vgl. Cherniss 1980a, S. 170).

Führung

Beim Faktor Führung lässt sich ebenfalls eine Abhängigkeit zur Burnout-Gefährdung feststellen. So beschrieben alle acht befragten Burnout-Fälle, dass sie einer geringen Führungsqualität unterworfen waren. Sie gaben dabei an, dass ihnen ihre Vorgesetzten wenig Unterstützung boten oder herrisch, anmaßend und inkompetent waren (vgl. Cherniss 1980a, S. 177). Durch eine hohe Führungsqualität kann die Kompetenz der Mitarbeiter auf unterschiedlichen Ebenen erhöht werden. Zum einen kann durch Fachkompetenz der Führungskraft die Effektivität der Mitarbeiter gesteigert und somit deren Grad an Zielverfehlungen verringert werden. Zum anderen kann der Kompetenzgrad der Mitarbeiter durch Feedback erhöht werden. Positives Feedback stellt eine Form der Belohnung dar und führt damit zu mehr Befriedigung.

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[3] Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (Diagnostisches und Statistisches Handbuch Psychischer Störungen

[4] International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems (Internationale statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme)

[5] Weitere aufgezählte Warnsignale beschränken sich zu einem hohen Grad auf das Innere der Betroffenen und/oder können von Arbeitgebern/Vorgesetzten nur schwierig erkannt werden, weshalb ich sie hier nicht nenne. Dies gilt auch für die folgenden Ausführungen.

Ende der Leseprobe aus 82 Seiten

Details

Titel
Das Burnout-Syndrom – Ursachen und Präventivmaßnahmen aus den Bereichen Personalorganisation und -entwicklung
Hochschule
Universität Augsburg
Note
1,3
Autor
Jahr
2012
Seiten
82
Katalognummer
V205397
ISBN (eBook)
9783656333708
Dateigröße
726 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
burnout-syndrom, ursachen, präventivmaßnahmen, bereichen, personalorganisation
Arbeit zitieren
Mara Kieke (Autor), 2012, Das Burnout-Syndrom – Ursachen und Präventivmaßnahmen aus den Bereichen Personalorganisation und -entwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/205397

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