Der Einfluss des Humankapitals auf den Unternehmenswert


Hausarbeit, 2012
25 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffserläuterungen
2.1 Humankapital
2.1.1 individuelles Humankapital
2.1.2 dynamisches Humankapital
2.1.3 strukturelles Humankapital
2.2 Unternehmenswert/Unternehmensbewertung

3 Humankapital in der Unternehmensbewertung – Eine stieftöchterliche Beziehung?

4 Ausgewählte Modelle zur Messung des Humankapitals
4.1 Die Saarbrücker Formel
4.2 Scorecards

5 Folgen für das Management

6 Fazit

7 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: HCC-Modell: Definition des Humankapitals

Abb. 2: KBV DAX-Unternehmen

Abb. 3: Unternehmensbewertung

Abb. 4: Saarbrücker Formel

1 Einleitung

„Das wertvollste Kapital ist das

in den Menschen investierte.“

( Alfred Marschall 1890)

Vor allem westliche Nationen, darunter auch die Bundesrepublik Deutschland, sind nicht mehr vorrangig am Prinzip der industriellen Fertigung ausgerichtet, sondern geprägt durch einen starken dritten Wirtschaftssektor, den Dienstleistungen. (Vgl. Geißler 2006, S. 25) Als Folge dieses gesellschaftlichen Wandels deklarierte der amerikanische Ökonom Peter Ferdinand Drucker die Ressource Wissen als oberstes Gut einer Unternehmung und der in ihr handelnden Individuen: „[…] knowledge, not labor or raw material or capital, is the key resource.“(Drucker 1994, S. 53) Zunehmend setzt sich auch an den Kapitalmärkten die Erkenntnis durch, dass vor allem immaterielle Güter den Wert eines Unternehmens beeinflussen und eine hohe Relevanz für den Unternehmenserfolg haben. (Vgl. Knauer 2010, S. 205; Breuer/ Kampkötter/Sliwka 2009, S. 18) „Neben immateriellen Vermögenswerten wie beispielsweise unternehmensintern generierten Marken, Kunden- und Lieferantenbeziehungen oder Patentportfolios ist hierbei insbesondere dem betrieblichen Humankapital eine zentrale Rolle beizumessen.“(Persch 2003, S. 1)

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, den betrieblichen Nutzen des vorhandenen Humankapitals aufzuzeigen und darauf aufbauend zu begründen, welche Auswirkungen ein bestmögliches Management dieser betrieblichen, immateriellen Ressource bewirken kann. Um diese Schlussfolgerungen ziehen zu können, muss der grundlegenden Frage nachgegangen werden, welchen Einfluss das Humankapital auf den Unternehmenswert nimmt.

Zu Beginn werde ich mich dem bereits mehrmals verwendeten Begriff des Humankapitals theoretisch annähern und eine für diese Arbeit gültige Definition liefern. Ebenso ist eine Erläuterung des Begriffes Unternehmenswert zum Verständnis der vorliegenden Arbeit notwendig. Die Vorstellung verschiedener Methoden zur Unternehmensbewertung schließt den zweiten Gliederungspunkt ab. Im darauf folgenden Kapitel wird der Einfluss des Humankapitals auf den Wert eines Unternehmens diskutiert. Die daraus resultierenden Erkenntnisse dienen als

Überleitung, um im vierten Kapitel zwei Methoden der Humankapitalbewertung

vorzustellen. Den fachlichen Teil schließt Kapitel fünf ab, in welchem ein auf Humankapital orientiertes Management vorgestellt werden soll. Abschließend wird das hier aufgestellte Forschungsinteresse einer kritischen Würdigung unterzogen und mögliche Ansätze einer weiterführenden Forschung vorgestellt.

2 Begriffserläuterungen

Folgende zu definierende Begriffe und Modelle sollen ein einheitliches Verständnis für diese Arbeit sicherstellen. Die Differenzierung des Humankapitals in individuelles, dynamisches und strukturelles Humankapital dient zudem für eine detailliertere Betrachtung der Managementfolgen im fünften Kapital.

2.1 Humankapital

Bereits seit den sechziger Jahren des vorigen Jahrhunderts ist die Untersuchung des Personals als Schlüsselfaktor betrieblichen Erfolgs beliebter Gegenstand wissenschaftlicher Forschung. Auch wenn Mitarbeiter meist und vor allem in Krisenzeiten als betrieblicher Kostenfaktor gesehen werden und Personalabbau ein gängiges Mittel kurzfristiger Sparmaßnamen darstellt, zeigt die Praxis ökonomisch agierender Organisationen, dass der Wert der eigenen Mitarbeiter – das vorhandene Humankapital – Wettbewerbsvorteile gegenüber anderen Unternehmen bieten kann und innerhalb des Führungsverständnisses vieler Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewinnt. (Vgl. Barthel/Gieri/Kühn 2004, S. 19; Friederichs/Labes 2006, S. 18 f.) Doch was ist unter Humankapital zu verstehen?

Durch die interdisziplinäre Verwendung des Begriffes Humankapital fällt eine eindeutige Definition nicht leicht. Zudem werden häufig Begriffe wie intellektuelles Kapital, Humanvermögen oder Human Assets, sowohl in der Betriebswirtschaft, der Volkswirtschaft oder innerhalb unterschiedlicher psychologischen Disziplinen mit dem Humankapital gleichgesetzt und synonym verwendet. Geprägt wurde der Begriff Humankapital durch die Arbeiten der Nobelpreisträger Theodor W. Schlutz und Gary S. Becker. Ergebnisse ihrer Forschungen waren, dass eine umfassende Wohlstandsentwicklung vielmehr mit

Bildungsstand und Qualifikation der Bevölkerung zusammenhängt als ausschließlich

auf das Vorhandensein natürlicher Ressourcen zurückzuführen ist. Die Wissenschaftler postulierten den ökonomischen Nutzen des menschlichen Wissens als elementare Herausforderung an die Unternehmen (Vgl. Schlutz 1981; Becker

1993) Diese Erkenntnis stellt die Grundlage aufbauender Erläuterungen des Begriffes

Humankapital.

Unter dem Begriff Humankapital können die individuellen Leistungspotenziale der Arbeitskraft verstanden werden, welche in den Produktionsprozess aktiv eingesetzt werden können. (Vgl. Friederichs/Labes 2006, S. 18) Eine detailliertere Definition liefert Fitz-enz (2000). Mitarbeiterpotenziale ergeben sich für ihn aus:

- „The traits one brings to the job: intelligence, energy, a generally positive attitude, reliability, commitment;
- One´s ability to learn: aptitude, imagination, creativity, and what is
often called ,street smarts’, savvy (or how to get things done);
- One´s motivation to share information and knowledge: team spirit and goal orientation.”

(Fitz-enz 2000, zit. n. Barthel/Gieri/Kühn 2004, S. 21)

Fitz-enz erhebt mit dieser begrifflichen Einordnung neben dem abrufbaren und erweiterbaren Wissen auch Aspekte wie Motivation, Kreativität und Arbeitsfreude zum Einflussfaktor des Humankapitals. Daraus ergibt sich ein wichtiger Stellhebel für die Unternehmen. Diese können nämlich durch mitarbeiterorientierte Strukturen und Prozesse vorhandene Potenziale besser aktivieren und möglichst nutzbar in den Produktionsprozess einbringen. Die Folge ist eine spürbare Wertsteigerung des Unternehmens. (Vgl. Friederichs/Labes 2006, S. 18 f.)

Auf diesen Erkenntnissen aufbauend wird im Folgenden das Modell des Human- Capital-Clubs e.V. vorgestellt. Es soll der vorliegenden Arbeit als gültige Definition zu Grunde gelegt werden. „Dabei werden nicht nur die Mitarbeiter betrachtet – als wichtigste Träger verschiedener, für die Wertschöpfung wichtiger Eigenschaften –, sondern auch die Prozesse im Unternehmen, die Human Capital unterstützen und

fördern, sowie auch die umgebenden Strukturen und Systeme.“(Ebenda., S. 22)

3

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: HCC-Modell: Definition des Humankapitals (Human-Capital-Club e.V., o.J.)

2.1.1 individuelles Humankapital

Die Potenziale jedes einzelnen Mitarbeiters werden als individuelles Humankapital bezeichnet. Das hier aufgeführte Modell unterscheidet hierbei zwischen intellektuellen, motivationalen und integrativen Potenzialen, sowie der Gesundheit der Mitarbeiter. Individuelles Humankapital umfasst folglich nicht nur das Wissen und die Fertigkeiten jeder einzelnen Arbeitskraft, sondern beispielsweise auch seine Identifikation mit dem Unternehmen, die jeweilige Kooperationsbereitsschaft und Teamfähigkeit und die physische und psychische Belastbarkeit. (Vgl. Friederichs/Labes 2006, S. 22) „Um die optimale Leistung zu erbringen bzw. das Leistungspotenzial voll zur Gestaltung zu bringen, müssen alle vier Potenziale gegeben sein. Denn es reicht nicht aus, einfach nur hoch talentierte und fähige Mitarbeiter zu haben. Wenn sie nicht motiviert sind, sich zu engagieren, nicht zusammenarbeiten wollen oder können, dauerhaft überarbeitet oder gar ausgebrannt sind oder in einem ständigen Konflikt zwischen den beruflichen und familiären Anforderungen stehen, werden sie ihr Leistungspotential nicht in vollem Umfang einbringen können.“(Schütte 2012, S. 14) Das individuelle Humankapital aller

Organisatioonsmitglieder lässt sich zum Humankapitalstock zusammenfassen. (Vgl.

Rissiek 1998, S. 25; Nguyen/Pfleiderer 2012, S. 62) Die Aktivierung und richtige Nutzung dieser individuellen Leistungspotenziale sorgt daher auch für die Schaffung eines (personalen) Mehrwertes. (Vgl. Kojan 2008, S. 18; Friederichs/Labes 2006, S. 22)

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Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Der Einfluss des Humankapitals auf den Unternehmenswert
Hochschule
Helmut-Schmidt-Universität - Universität der Bundeswehr Hamburg
Note
1,0
Autor
Jahr
2012
Seiten
25
Katalognummer
V210438
ISBN (eBook)
9783656385707
ISBN (Buch)
9783656387336
Dateigröße
735 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Humankapital, Unternehmenswert, Balance Score Card, Saarbrücker Formel, Human Capital, Humanvermögen, Human Assets, intellektuelles Kapital, immateriell, immanterielles Vermögen, Personalmanagement, individuelles Humankapital, dynamisches Humankapital, strukturelles Humankapital, Unternehmensbewertung, Scorecards
Arbeit zitieren
Martin Steinert (Autor), 2012, Der Einfluss des Humankapitals auf den Unternehmenswert, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/210438

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