Akzeptanzanalyse von Zeitarbeit aus der Sicht der Unternehmen und der Arbeitnehmer


Hausarbeit, 2004

35 Seiten, Note: 1.0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung

2 Definition der Zeitarbeit und deren rechtliche Rahmenbedingunge
2.1 Begriffsklärung
2.2 Rechtliche Rahmenbedingungen
2.2.1 Nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung
2.2.2 Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung

3 Zeitarbeit im Spannungsfeld industrieller Beziehungen – Zwischen Verbotsforderung und Regulation
3.1 Verbotsforderung der DGB-Gewerkschaften
3.2 Regulation aus Sicht der Arbeitgeber

4 Personalwirtschaftliche Überlegungen
4.1 Die Kostenseite
4.2 Die Beschaffungsvorteile
4.3 Überbetriebliche Mobilitätsreserve
4.4 Gewerkschaftliche Vorbehalte

5 Empirische Untersuchung
5.1 Ausarbeitung der Fragebögen
5.2 Auswahl der befragten Unternehmen und Zeitarbeitagenturen
5.3 Erhebung der Daten
5.4 Analyse der Daten
5.4.1 Fragen zu den Unternehmen ( Zeitarbeitagenturen
5.4.2 Fragen zu den Arbeitnehmern

6 Schlussfolgerungen und Ausblick.

7 Quellenverzeichnis

1 Einführung

Zeitarbeit (bzw. Leiharbeit) als Beschäftigungsform ist in der Bundesrepublik Deutschland durch das “Arbeitnehmerüberlassungsgesetz“ (AÜG) vom 7.8.1972 geregelt, das im Rahmen des “Beschäftigungsförderungsgesetz“ vom 26.4.1985 in einigen wichtigen Abschnitten in die heute geltende Form abgeändert wurde[1] [vgl. Brose, Schulze-Böing, Meyer 1990, 33].

Zeitarbeit weist arbeitsmarktpolitisch positive wie auch negative Aspekte auf. So hängt der Stellenwert der Zeitarbeit von der jeweiligen Situation auf dem Arbeitsmarkt ab, d.h. in der Phase einer Voll- oder gar Überbeschäftigung ist der durch die Zeitarbeit bewirkte Mobilisierungseffekt von stillen Arbeitskraftreserven als positiv zu beurteilen. Bei einer konjunkturell oder strukturell bedingten Unterbe- schäftigung schlägt der positive Aspekt in das Gegenteil um, da die Gefahr besteht, dass Dauerarbeitskräfte entlassen und durch Zeitarbeitskräfte ersetzt werden [vgl. Becker/Kreikebaum 1982, 64]. In diesem Zusammenhang wurde die Zeitarbeit auch stark von der DGB kritisiert und abgelehnt.

Unter betriebswirtschaftliche Überlegungen, sowohl seitens der Zeitarbeits- unternehmen, dem Entleiher als auch seitens der Zeitarbeitnehmer, treten überwiegend positive Aspekte von Zeitarbeit auf. Der Bedarf der Wirtschaft an Zeitarbeit zeigt sich auch in der Begründung des Arbeitnehmerüberlassungs- gesetzes durch die Bundesregierung [vgl. Becker/Kreikebaum 1982, 290].

Diese Arbeit soll einen Blick auf die Akzeptanz von Zeitarbeit werfen. Wir werden uns also mit der Frage beschäftigen, aus welchen Beweggründen heraus, Unternehmen und Arbeitnehmer Zeitarbeit aufnehmen. Wir werden versuchen, anhand einer praxisorientierten empirischen Untersuchung aufzuzeigen, dass die Akzeptanz von Zeitarbeit trotz der starken Kritik noch relativ groß ist. Dazu dient die hier dokumentierte Erhebung bei Arbeitnehmer, Unternehmen und Zeitarbeitsunternehmen.

2 Definition der Zeitarbeit und deren rechtliche Rahmenbedingungen

2.1 Begriffsklärung

Kennzeichnend für die Zeitarbeit (Personalleasing, Arbeitnehmerüberlassung) ist ein Dreiecksverhältnis zwischen Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher, Personal- leasinggeber), Zeitarbeiter (Leiharbeiter, Leasingpersonal) und Entleiher (Personalleasingnehmer). Der Arbeitsvertrag mit allen resultierenden Haupt- und Nebenpflichten wird zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Zeitarbeiter abgeschlossen. Im Rahmen eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages verleiht das Zeitarbeitsunternehmen gegen eine Vergütung für maximal 24 Monate seine Zeitarbeiter an einen Entleiherbetrieb. Dort wird der Zeitarbeiter in den Betriebs- ablauf eingegliedert. Das aufgabenbezogene Weisungsrecht geht auf den Entleiher über und der Zeitarbeiter muss seinen Weisungen Folge leisten. Zugleich treffen den Entleiher wegen der Eingliederung in die Betriebsgemein- schaft ähnliche Fürsorgepflichten wie für seine Stammbelegschaft. Insoweit spricht man auch vom Bestehen eines "fiktiven Arbeitsvertrags" zwischen Entleiher und Zeitarbeiter. Den rechtlichen Rahmen bildet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) von 1972 mit seiner letzten Novellierung im Jahr 1997 bzw. 2001 [vgl. Brose, Schulze-Böing, Meyer 1990, 33].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2 Rechtliche Rahmenbedingungen

Für den Gesetzgeber stellte sich das Regelungsproblem. Einerseits mussten den Unternehmen im Sinne der Wettbewerbsfähigkeit personalbezogene Dispositions- spielräume ermöglicht werden, andererseits sollte aber im Sinne des Schutzes der Arbeitnehmer eine zu starke Abschaffung der für traditionelle Beschäftigungs- verhältnisse gültigen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen verhindert werden.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz als zentrale rechtliche Basis des Personal-

leasings ist das Ergebnis dieser Regelungsbemühung. In einer grundsätzlichen Unterscheidung ist zunächst einmal in nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmer- überlassung und gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung zu differenzieren [www.zeitarbeit-online.de].

2.2.1 Nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung

Nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Unternehmen

bei Auftragsmangel zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen temporär einzelne Mitarbeiter einem anderen Unternehmen überlässt, von dem sie dann auch bezahlt werden. Diese Option steht gem. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigen offen. Voraussetzung dafür ist, dass die Überlassungsdauer 12 Monate nicht überschreitet und die Überlassung vorher schriftlich dem zuständigen Landesarbeitsamt angezeigt wird. Die Praxis spricht in diesem Fall auch von der sogenannten "Kollegenhilfe" [www.arbeitsamt.de].

2.2.2 Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung

Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung liegt dagegen vor, wenn es Geschäfts- zweck eines Unternehmens ist, seine Mitarbeiter systematisch an andere Unter- nehmen zu verleihen [www.arbeitsamt.de].

3 Zeitarbeit im Spannungsfeld industrieller Beziehungen – Zwischen Verbotsforderung und Regulation

Die Zunahme der Zeit-/Leiharbeit wird in der Öffentlichkeit häufig als Ausdruck und Teil einer allgemeinen Tendenz der Deregulierung[2] und Flexibilisierung von Beschäftigungsverhältnissen gedeutet. Von Vertretern einer neoklassischen Wirtschaftstheorie wird diese Entwicklung zumeist befürwortet [Walter/Soltwedel 1984]. Arbeits- und sozialrechtliche Schutzbestimmungen, wie sie für das Normalarbeitsverhältnis in der Bundesrepublik gelten, führen aus dieser Sicht, u.a.

durch die Erhöhung von Mobilitätskosten, dazu, dass Anpassungsprozesse auf dem Arbeitsmarkt behindert und das Marktgeschehen gestört werde. Deregulierung und damit auch die Zeitarbeit trägt demgegenüber dazu bei, die Flexibilität und Mobilität auf den Arbeitsmärkten zu verbessern [vgl. Brose, Schulze-Böing, Meyer 1990, 207].

3.1 Verbotsforderung der DGB-Gewerkschaften

Aus der Sicht der DGB-Gewerkschaften in der Bundesrepublik gilt es, dagegen, das Normalarbeitsverhältnis gegen eine Deregulierung zu schützen. Durch den Einsatz von Leiharbeit würden nicht nur für die betreffenden Arbeitnehmer Beschäftigungsverhältnisse mit geminderten Schutz geschaffen, u.a. wegen des (faktisch) gesteigerten Kündigungsrisikos. Zeitarbeit stelle auch einen Angriff auf das bestehende, geschützte Arbeitsverhältnis dar. Durch die Möglichkeit der gezielten Nutzung von Zeitarbeit werde Beschäftigung in tarifvertraglich nicht geschützte Zonen (Tarifflucht) verlagerbar. Auch in der bloßen Möglichkeit der Substitution von betrieblicher durch überbetriebliche Beschäftigung wird ein Disziplinierungs- und Rationalisierungsmittel gesehen. Die Position der bundesdeutschen Gewerkschaften ist deshalb mehrheitlich gegen eine Anerkennung des besonderen Beschäftigungsverhältnisses der Leih- bzw. Zeitarbeit durch den Abschluss Tarifverträgen gerichtet. Es könne nicht darum gehen, die Leiharbeit “salonfähig“ zu machen. Vielmehr wird ihr Verbot gefordert. Damit fehlt in der Bundesrepublik eine umfassende kollektivvertragliche Regelung des Beschäftigungsverhältnisses der Zeitarbeit. Dadurch erhält die betriebliche Ebene der Regulierung – neben der gesetzlichen – vermehrte Bedeutung. Sie wird damit aber, wie u.a. die Untersuchung von Kock (1989a) andeutet, möglicherweise überlastet. Damit ist das für die Bundesrepublik bisher typische und stabile System industrieller Beziehung als ein Verweisungs- und Entlastungszusammen-hang politischer, tarifvertraglicher und betrieblicher Regulierungsebenen (Feldhoff 1988) punktuell in Frage gestellt [vgl. Brose, Schulze-Böing, Meyer 1990, 208-209].

3.2 Regulation aus Sicht der Arbeitgeber

Was die Arbeitgeber anbelangt, so scheint es auf den ersten Blick erstaunlich, dass der Verband der Zeitarbeitsunternehmer seit langem auf eine Regelung der

Zeitarbeit durch Tarifvertrag drängt. Was hat eine Branche, so könnte man fragen, deren Dienstleistung als Paradebeispiel für Deregulierung auf dem Arbeitsmarkt, angesehen wird, deren Unternehmen teilweise als “Sklavenhändler“ in Verruf stehen von Tarifverträgen? Möglicherweise gerade dies, aus diesem trüben Licht herauszutreten und die Reputation zu erwerben, die für die Normalisierung der Zeitarbeit als Element moderner unternehmensbezogener Dienstleistungen und damit für ihre langfristige Absicherung unerlässlich ist. Image und Reputation sind gerade in einer sich zunehmend schnell wandelnden und unübersichtlichen Gesellschaft Faktoren von unmittelbarer ökonomischer Relevanz, gerade dadurch aber auch – knappe Güter. Das Drängen der legalen und um Seriosität bemühten Zeitarbeitsunternehmen nach Regulierung wird aber auch darin deutlich, dass die Mitgliedsunternehmen des BZA in einer Art Selbstverpflichtung “Mindestarbeits- bedingungen“ für die Beschäftigung ihrer (externen) Arbeitnehmer in Kraft gesetzt haben. Man kann darin einen Ansatz zur “Selbstregulierung“ in der Branche sehen. Auch eine Differenzierung der Interessenvertretungsstrategie innerhalb der Branche unterstreicht diese Entwicklung. So wurde 1987 eine “Schutz-gemeinschaft Zeitarbeit“ gegründet [vgl. Handelsblatt vom 20./21.2.87], die sich neben und in Konkurrenz zum BZA als Verband etablierte. Für die Mitglieder dieser Organisation, die mit einem “Gütesiegel“ für sich wirbt, gelten u.a. strengere Eintrittsbedingungen. Mitglieder können nur Unternehmen werden, die mindestens eine dreijährige unterbrochene und unbeanstandete Tätigkeit nachweisen können. Der Verband versteht und vermarktet sich als “kleine aber feine“ Alternative zum BZA.

4 Personalwirtschaftliche Überlegungen

Betriebswirtschaftlich gesehen, treten überwiegend positive Aspekte von Zeitarbeit auf. Obwohl die Zeitarbeit oftmals kritisiert wurde, hat sie dennoch verschiedene Vorteile für die Unternehmen.

4.1 Die Kostenseite

Die Personalnebenkosten von Zeitarbeitnehmern sind nicht so viel höher als die Gesamtkosten für die eigenen Mitarbeiter. Der höhere Aufwand wird durch andere

Vorteile, insbesondere kürzere Anlauf- und Einarbeitungszeiten und den Wegfall

von Anwendungskosten, aufgehoben. Mit Zeitarbeitnehmern kann ein Unternehmen seine Kapazitätsschwankungen auffangen und das eigene Stammpersonal so niedrig wie möglich halten. Das Beschaffungsrisiko dieses Stammpersonal wird damit vermindert. Dieser Effekt wird kritisiert, da er die Gesamtarbeitslosigkeit erhöht. Aber diese Zeitmitarbeiter sind nötig für die Unternehmen, da sie spezifisch für kurzfristige Aufgaben eingesetzt sind, die sonst mit Überstunden bewältigt werden müssen. Dazu kann sehr oft ein Unternehmen sich nicht erlauben, während des ganzen Jahres einen Mitarbeiter zu beschäftigen, für ihn in Wirklichkeit nur einige Monate im Jahr Arbeit gibt.

4.2 Die Beschaffungsvorteile

Es ist oft schwierig für Unternehmen, technische Fachkräfte wie Techniker, EDV-Spezialisten, Facharbeiter usw. kurzfristig zu finden. Die Zeitarbeitfirmen haben den Vorteil, dass sie diese Arbeitskräfte zur Verfügung stellen können. Zeitmitarbeiter würden vor allem für die Schreibkräfte (insbesondere für weibliche Büropersonal) zur Verfügung gestellt, aber auch für Lohnempfänger als Facharbeiter, Monteure usw. und höher qualifizierte Fachkräfte wie Ingenieure oder EDV-Spezialisten. Das Problem damit ist aber, dass solche Arbeitskräfte länger als die gesetzliche Sechsmonatsfrist benötigt werden.

Wegen des Kompetenzen der Zeitarbeitfirmen bei der Personalauswahl und Personalführung sind die praktischen Erfahrungen mit Zeitarbeitern ganz unterschiedlich. Im Allgemein ist die Qualifikation solcher Arbeitskräfte gut, da sie eine breite Berufserfahrung haben. Deshalb ist es besser für ein Unternehmen, ungeeignete Zeitmitarbeiter während der Anlaufzeit zurückweisen zu können und mit Sorgfalt Zeitarbeitsfirmen aus zu wählen.

4.3 Überbetriebliche Mobilitätsreserve

Die Zeitarbeitskraft entspricht eine gute externe Mobilitätsreserve für ein Unternehmen, die auf jeder Zeit kurzfristig verfügbar ist. Diese Reserve hat verschiedene Vorteile im Vergleich zur Arbeitsvermittlung der Bundesanstalt für Arbeit. Diese Vorteile sind folgende: Unbürokratischer kurzfristiger Abruf, Personalvorauswahl durch die Zeitarbeitsfirma, Verminderung des Einstellungs-

risikos gegenüber Aushilfskräften wegen der Möglichkeit ungeeignete Zeitmitarbeiter zurückzuweisen, optimale Deckung von Personalbedarf und vergütungspflichtiger Beschäftigungszeit.

4.4 Gewerkschaftliche Vorbehalte

Die Zeitarbeit wurde von dem DGB kritisiert, da sie eine Ursache von Personalabbau ist. Sie hat aber ungefähr 50000 Arbeitsplätze geschaffen und ist ein Einsatzmittel für die wirtschaftlich gebotene Flexibilität der Unternehmen geworden. Dazu denkt der DGB, dass die Zeitarbeit, die legal ist, im Zusammenhang mit illegaler Arbeitsüberlassung steht. Aber die legale Zeitarbeit verdient diesen Vergleich mit illegalen Praktiken nicht und dieses Problem wurde auch von den Zeitarbeitfirmen anerkannt. Außerdem könnte dieses Problem nicht mit dem Verbot der Zeitarbeit gelöst werden.

Obwohl ein Tarifvertrag zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit (BZA) und der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft (DAG) tarifliche Bestimmungen für die beschäftigten Zeitarbeitnehmer unterwirft, gibt der DGB eine entsprechende Tarifvereinbarung nicht. Deswegen sind viele Betriebsräte gegen den Einsatz von Zeitarbeiter in den Unternehmen.

5 Empirische Untersuchung

Wie bereits bei der Einführung erwähnt, wollen wir nun in diesem Abschnitt aufzeigen, dass die Akzeptanz der Zeitarbeit trotz der Kritik relativ groß ist. Dafür wurden Fragebögen an Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Zeitarbeitsagenturen zur Erhebung der notwendigen Daten verschickt.

5.1 Ausarbeitung der Fragebögen

Um die Meinungen der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber und der Zeitarbeitsagenturen über die Zeitarbeit besser zu erfassen und zu analysieren, erstellten wir drei unterschiedliche Fragebögen. Die Fragebögen sind im Anhang vollständig abgedruckt[3]. Jede gliedert sich in zwei Teile. Der erste Teil der

[...]


[1] Die Geltungsdauer des Beschäftigungsförderungsgesetzes wurde 1989 bis zum 31.12.1995 verlängert. Einen Überblick über die rechtlichen Aspekten der Leiharbeit, insbesondere der Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung von anderen Beschäftigungsformen, sowie über das “Arbeitnehmerüber- lassunggesetz (AÜG) von 1972 und das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) von 1985.

[2] Unter “Deregulierung“ wird allgemein die Aufhebung von (vom Staat gebilligten) Beschränkungen des Wettbewerbs bzw. von “Handlungs- und Verfügungsmöglichkeiten“ verstanden.

[3] Anlage I, II und III

Ende der Leseprobe aus 35 Seiten

Details

Titel
Akzeptanzanalyse von Zeitarbeit aus der Sicht der Unternehmen und der Arbeitnehmer
Hochschule
Hochschule Fulda
Note
1.0
Autor
Jahr
2004
Seiten
35
Katalognummer
V264990
ISBN (eBook)
9783656545422
ISBN (Buch)
9783656545750
Dateigröße
598 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
akzeptanzanalyse, zeitarbeit, sicht, unternehmen, arbeitnehmer
Arbeit zitieren
Dr. Tam T.T. Nguyen (Autor), 2004, Akzeptanzanalyse von Zeitarbeit aus der Sicht der Unternehmen und der Arbeitnehmer, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/264990

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