Mobbing am Arbeitsplatz. Rechtliche Einordnung

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

A. Problemstellung

B. Mobbing
I. DerBegriff„Mobbing“
1. Entstehung des Begriffs „Mobbing“
2. Herkunft des Begriffs „Mobbing“
3. Definition des Begriffs „Mobbing“
a. Definition von Heinz Leymann
b. Definition des BAG
c. Definition des LAG Thüringen
d. Zusammenfassung
II. Zahlen,Daten, Fakten
1. Das Ausmaß von Mobbing in der Bundesrepublik Deutschland
2. Zeitliche Dauer
3. Beteiligte
a. Bossing
b. Staffing
c. Horizontal Bullying
d. Geschlechterverteilung und Alter der Betroffenen
III. Mobbing-Handlungen
1. Problematik der Abgrenzung
a. AbgrenzungzuKonflikten
b. DasVier-Phasen-Modell
2. Mobbing-Handlungen nach dem LlPT
a. Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen
b. Angriffe auf die sozialen Beziehungen
c. Angriffe auf das soziale Ansehen
d. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation .
e. Angriffe auf die Gesundheit
IV. Ursachen für Mobbing
1. Ursachenfür„Bossing“
2. Ursachen für „Staffing“
3. Ursachen für „horizontal Bullying“
V. Folgen von Mobbing
1. Folgen für das Mobbing-Opfer
2. Folgen für den Mobber
3. Folgen für das Unternehmen und die Wirtschaft

C. Rechtliche Einordnung
I. Strafrechtliche Behandlung
1. Körperverletzung
a. Einfache vorsätzliche Körperverletzung, § 223 StGB
aa. KörperlicheMisshandlung
bb. Gesundheitsschädigung
b. Die Körperverletzung als Bestandteil des Mobbings am Arbeitsplatz
2. Ehrverletzung
a. Beleidigung, § 185StGB
aa. ObjektiverTatbestand
bb. SubjektiverTatbestand
b. ÜbleNachrede, §186 StGB
aa. ObjektiverTatbestand
bb. SubjektiverTatbestand
c. Verleumdung, § 187 StGB
aa. ObjektiverTatbestand
bb. SubjektiverTatbestand
d. Die Ehrverletzung als Bestandteil des Mobbings am Arbeitsplatz
3. WeitereTatbestände
4. Strafantrag als Mittel gegen Mobbing?
5. Ergebnis
II. Arbeitsrechtliche Behandlung
l. Informelle Konfliktbewältigung
a. Konfliktgespräch
b. InterneVersetzung
2. Individualarbeitsrecht
a. Persönlichkeitsrechtsverletzungen
b. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, §§ 241 Abs. 2, 242 BGB
c. Verletzung der Fürsorgepflicht durch Mobbing
d. Beseitigungsanspruch
e. Zurückbehaltung der Arbeitsleistung, §§ 273 Abs. 1 BGB, AGG
f. Eigenkündigung
aa. Ordentliche Kündigung
bb. Außerordentliche Kündigung
cc. Nachteile
dd. Ergebnis
g. Kündigung des Mobbers
aa. Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung
bb. Außerordentlicheverhaltensbedingte Kündigung
cc. Ergebnis
3. Kollektivarbeitsrecht
a. Beschwerde des Arbeitnehmers beim Betriebsrat, § BetrVG
b. Beschwerde des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber, § BetrVG
c. Überwachungspflicht des Arbeitgebers und Betriebsrates, § 75 BetrVG
d. Entfernung des Mobbers, §104 BetrVG
aa. Gesetzwidriges Verhalten oder grobe Verletzung der Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG
bb. Verlangen des Betriebsrats auf Entfernung des Mobbers ..
cc. Geltungsbereich
4. Zusammenfassung und Ergebnis
III. Zivilrechtliche Behandlung
l. Anspruch auf Unterlassung und Widerruf, analog §§
Abs. 2, 1004 BGB
2. Anspruchauf Schadensersatz
a. Schadensersatz aus unerlaubter Handlung, §§ 823 Abs.BGB
aa. Gesundheitsverletzung
bb. Persönlichkeitsrechtsverletzung
b. Schadensersatz aus schuldhafter Pflichtverletzung, §§ Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB
c. Schadensersatz wegen außerordentlicher Kündigung, § Abs. 2 BGB
3. Schmerzensgeld, § 253 Abs. 2 BGB
4. Zusammenfassung und Ergebnis
IV. Gesamtergebnis

D. Darlegungs- und Beweislastproblematik
I. Darlegungslast
II. Beweislast
III. Beweismittel
1. Mobbing-Tagebuch
2. Zeugenaussage
3. Parteivernehmung, § 445 ZPO
4. Ärztliche Bescheinigung
IV. Darlegungs- und Beweislasterleichterung
1. Darlegungserleichterung
a. Aufklärungs- und Ermittlungspflicht des Gerichts
b. Zulässigkeit allgemeiner Behauptungen
aa. Zulässigkeit allgemeiner Behauptungen im Zusammenhang mit der Wahrheitspflicht, §138 Abs. 1 ZPO
bb. Zulässigkeit allgemeiner Behauptungen im Zusammenhang mit Treu und Glauben, § 242 BGB
cc. Ergebnis
c. Herabsetzung der Substantiierungsanforderungen
aa. Befreiung von minutiösen Datierungen
bb. Zulässige Überschreitung der Substantiierungsanforderungen
cc. Ergebnis
2. Beweiserleichterungen
a. Anscheinsbeweis
aa. Voraussetzungen
(1) Untauglichkeit von Erfahrungsgesetzen und Vorurteilen
(2) Geeignetheit der Erfahrungsgrundsätze und einfachen Erfahrungsgrundsätze
bb. Anwendung bei Mobbing-Prozessen
cc. Ergebnis
b. Indizienbeweis
aa. Anwendung bei Mobbing-Prozessen
bb. Ergebnis
c. Beweismaßreduktion
aa. Überwiegende Wahrscheinlichkeit
bb. Einzelfallbezogene Beweismaßreduktion
(1) Flexibles Beweismaß
(2) Methodische Fortbildung des § 22 AGG
cc. Ergebnis
V. Gesamtergebnis

E. Schlussbetrachtung

Anhang

Literaturverzeichnis

Verzeichnis der Internetquellen

Abstract

Bei Mobbing am Arbeitsplatz handelt es sich um eine stets aktuelle Problema­tik, die in der Arbeitswelt von großer Bedeutung ist. Es darf nicht unterschätzt werden, wie weitreichend die Folgen von Mobbing-Handlungen sein können. Aus diesem Grund werden in der vorliegenden Arbeit neben der Definition des Begriffs „Mobbing“ auch die Ursachen und die Folgen für die Opfer behandelt. In diesem Zusammenhang spielt auch die Schädigung der Wirtschaft und der Gesellschaft eine Rolle. Die Rechtsprechung beschäftigt sich seit Beginn des 21. Jahrhunderts mit der rechtlichen Beurteilung dieser Thematik. Gerade im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislast ergeben sich hier Probleme. In der Rechtsprechung gibt es bereits vereinzelt Ansätze, um diese Problemstellung zu lösen beziehungsweise zu erleichtern. Neben der rechtlichen Einordnung ist aber auch die Ursachenfindung des Phänomens „Mobbing am Arbeitsplatz“ ge­rade in Hinblick auf Prävention wichtig. Unter dem Gesichtspunkt des sich im­mer steigernden Drucks in der Arbeitswelt auf die Arbeitnehmer scheint es nicht verwunderlich, dass Mobbing vermehrt auftritt. Der Konkurrenzkampf am Ar­beitsplatz stellt einen guten Nährboden für schikanöse Verhaltensweisen dar.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Häufigkeitder Mobbing-Handlungen

Abbildung 2: Hierarchische Position des Mobbers

Abbildung 3: Alter der Mobbing-Betroffenen

Abbildung 4: Das Vier-Phasen-Modell nach Leymann

A. Problemstellung

Mobbing ist ein Begriff, der heutzutage inflationär für die Bezeichnung von Konflikten benutzt wird. Im Zusammenhang mit Mobbing am Arbeits­platz wird gerne von „Psychoterror“ gesprochen.^[1] Dabei handelt es sich um ein problematisches Thema, das immer mehr an Bedeutung gewinnt. Schätzungen zur Folge sind in Deutschland rund 2,5 Mio. Arbeitnehmer von Mobbing betroffen.^[2]

Die Rechtsprechung und Literatur beschäftigt sich zwar schon seit An­fang des 21. Jahrhunderts mit dem Phänomen „Mobbing am Arbeits­platz“, jedoch heißt dies nicht, dass diese Thematik keine Fragen mehr aufwirft.^[3] Lediglich die Definition des Begriffs „Mobbing“ wurde durch Rechtsprechung und Literatur im Laufe der Zeit abschließend geklärt. Im Hinblick auf die Ursachenklärung gibt es bereits zahlreiche Theorien. Hier muss angesetzt werden, um dem Aufkommen von Mobbing in Un­ternehmen durch Präventivmaßnahmen vorzubeugen. Neben den zahl­reichen schwerwiegenden Folgen, die Mobbing-Handlungen für die Opfer nach sich ziehen können, ist nicht außer Acht zu lassen, dass auch den Unternehmen und somit der Wirtschaft große Schäden entstehen kön­nen. Während die Opfer oftmals mit psychosomatischen Erkrankungen zu kämpfen haben, kann dem Unternehmen durch das Mobbing neben materiellen Schäden auch ein Imageschaden entstehen.^[4] Was die recht­liche Einordnung von Mobbing betrifft, besteht im Gegensatz zu anderen EU-Ländern wie zum Beispiel Frankreich und Schweden in Deutschland nicht die Möglichkeit, auf ein Anti-Mobbing-Gesetz zurückzugreifen. Im deutschen Recht können Mobbing-Handlungen jedoch strafrechtlich, ar­beitsrechtlich und zivilrechtlich relevant sein. Jedoch ergibt sich bei der Geltendmachung von Ansprüchen die Problematik der Darlegungs- und Beweislast, welche im Falle eines Prozesses das Opfer trägt.

Mit dem ersten Teil der hier vorliegenden Arbeit wird der Grundbaustein zur Thematik „Mobbing“ gelegt, indem gesondert auf die Begrifflichkeiten, die Ursachen und Folgen eingegangen wird. Weiterhin wird das Ausmaß von Mobbing in der Bundesrepublik Deutschland anhand einer Studie dargelegt. Dabei wird auch auf die verschiedenen Verhaltensweisen, die Mobbing darstellen können, und auf die Häufigkeit deren Auftretens ein­gegangen.

Der zweite Teil beschäftigt sich mit den rechtlichen Handlungsmöglich­keiten der Opfer von Mobbing am Arbeitsplatz. Hierbei wird gesondert auf die einzelnen strafrechtlichen, arbeitsrechtlichen und zivilrechtlichen Ansprüche eingegangen und auch deren Wirkungskraft beurteilt. Zudem werden die Voraussetzungen der einzelnen Ansprüche und die Hinder­nisse bei deren Durchsetzung explizit aufgezeigt.

Den Schwerpunkt dieser Arbeit bildet der dritte und letzte Teil, welcher sich mit der Darlegungs- und Beweislast in Mobbing-Prozessen beschäf­tigt. Neben der Erörterung der Problematik soll vor allem die Frage ge­klärt werden, ob und inwieweit diese gelöst werden kann. Dies wird in Form der Prüfung einzelner Erleichterungen die Darlegungs- und Be­weislast betreffend erfolgen.

Ziel dieser Arbeit ist es, den Begriff Mobbing klar darzustellen und von einfachen Konflikten abzugrenzen. Weiter sollen die rechtlichen Hand­lungsmöglichkeiten der Mobbing-Betroffenen gesondert dargestellt wer­den, so dass eine Gesamtübersicht über alle relevanten Ansprüche ent­steht. Im Hinblick auf die Darlegungs- und Beweislastproblematik sollen etwaige Lösungsansätze der Rechtsprechung und Literatur aufgezeigt und deren praktische Wirkungskraft erörtert werden.

В. Mobbing

I. Der Begriff „Mobbing“

Der Begriff „Mobbing“ wird oftmals unangemessen verwendet. So wer­den vereinzelte Auseinandersetzungen und Konflikte schnell als „Mob­bing“ bezeichnet. Um einen Überblick zu verschaffen, was Mobbing ei­gentlich ist, werden im Folgenden die Herkunft und die Bedeutung des Begriffs erläutert.

1. Entstehung des Begriffs „Mobbing“

Die Entstehung des Begriffs „Mobbing“ ist auf die 1970er Jahre zurück­zuführen. Der Ethnologe Konrad Lorenz benutzte den Ausdruck „Mob­bing“ um ein Phänomen in der Tierwelt zu beschreiben. Lorenz sprach von Mobbing, wenn eine Gruppe von Tieren ein anderes einzelnes Tier angriff. Später übernahm der schwedische Mediziner Peter-Paul Heine­mann den Begriff für seine Studie, in der es um das Gruppenverhalten von Kindern auf dem Schulhof ging. Von Heinz Leymann wurde der Aus­druck „Mobbing“ dann benutzt, um ein ähnliches Verhalten am Arbeits­platz zu definieren.^[5]

2. Herkunft des Begriffs „Mobbing“

Das Wort Mobbing hat seinen Ursprung in dem englischen Substantiv „mob“ beziehungsweise in dem Verb „to mob“.^[6] Das Substantiv ist mit „Pöbel, Bande, Sippschaft“ ins Deutsche zu übersetzen. Die deutsche Übersetzung von „to mob“ könnte „anpöbeln, attackieren, lärmend über jemanden herfallen“^[7] lauten.^[8]

3. Definition des Begriffs „Mobbing“

Bei der Bezeichnung „Mobbing“ handelt es sich um keinen Rechtsbegriff oder juristischen Tatbestand, sondern ausschließlich um einen gesell­schaftlich geprägten Begriff. Sie stellt somit auch keine rechtliche An­spruchsgrundlage dar.^[9] In der Literatur gibt es verschiedene Definitionen zum Begriff Mobbing, von denen nachfolgend einige aufgeführt werden.

a. Definition von Heinz Leymann

Heinz Leymann definiert Mobbing als „negative kommunikative Handlun­gen, die gegen eine Person gerichtet sind, von einem oder mehreren an­deren ausgehen, sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vor­kommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeich­nen“.^[10] Dieser Definition hat sich das LAG Schleswig-Holstein mit seinem Urteil vom 19.03.2002 angeschlossen, wobei hervorgehoben wurde, dass sich die Mobbing-Handlungen gegen eine oder mehrere bestimmte Personen richten können und dass es sich um ein systematisches Ver­halten handelt. Mit „systematisch“ ist ein immer wiederkehrendes aufei­nander aufbauendes Verhalten gemeint.^[11]

b. Definition des BAG

In seinem Beschluss vom 15.01.1997 definierte das BAG den Begriff Mobbing als „systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminie­ren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte“. Weiterhin legte das BAG dar, dass Stresssituationen am Arbeitsplatz Mobbingha­ndlungen fördern.^[12]

c. Definition des LAG Thüringen

Das LAG Thüringen hat in seinem Urteil vom 10.04.2001 die Definition des BAG weiterentwickelt. Es handele sich demnach um Mobbing, wenn „fortgesetzte, aufeinander aufbauende, oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltenswei­sen“ an den Tag gelegt werden. Diese Verhaltensweisen müssen weiter „in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Be­troffenen verletzen“. Zudem ist es von großer Bedeutung, dass eine klare Täter-Opfer-Beziehung zu erkennen ist, denn das gegenseitige Schika­nieren ist nicht als Mobbing anzusehen.^[13]

d. Zusammenfassung

Die einzelnen Definitionen überschneiden sich in einigen Punkten. Her­vorzuheben ist das „systematische Anfeinden“. Hierbei ist der Zusam­menhang der einzelnen Handlungen maßgebend. Selbst wenn einzelne Verhaltensweisen als Mobbing einzustufen sind, muss eine gewisse Kausalität vorliegen, das heißt, die Handlungen müssen alle das gleiche Ziel verfolgen. Zudem muss das Mobbing eine Rechtsgutsverletzung darstellen.^[14] Ebenso wichtig ist der Zeitrahmen. Auch wenn es mehrere Situationen gab, die man insgesamt als Mobbing ansehen kann, so dür­fen zwischen den einzelnen Handlungen keine großen Zeitspannen lie­gen. Unbeachtet können solche Pausen nur bleiben, wenn der Mobber in diesem Zeitraum keinen Kontakt zu seinem Opfer hatte, beispielsweise auf Grund von Urlaub oder Krankheit.^[15]

II. Zahlen, Daten, Fakten

Lange gab es kaum repräsentative Zahlen zu Mobbing-Fällen. Aus die­sem Grund veröffentlichte die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Ar­beitsmedizin im Jahre 2002 den „Mobbing-Report“. Dieser stellt eine re­präsentative Studie für die Bundesrepublik Deutschland dar. Zur Erhe­bung der Daten verwendeten die Autoren zum einen Befragungen am Telefon und zum anderen schriftliche Fragebögen.^[16] Aufbauend auf die­ser Studie wird im Folgenden die Verbreitung von Mobbing dargelegt.

1. Das Ausmaß von Mobbing in der Bundesrepublik Deutschland

Aus dem Mobbing-Report ergibt sich, dass rund 2,7 % der Erwerbstäti­gen Ende des Jahres 2000 gemobbt wurden. Über das ganze Jahr ge­sehen ergibt sich eine Mobbing-Quote von rund 5,5 %.^[17] Zwar liegt die Erhebung der Daten bereits einige Jahre zurück, jedoch lassen sich die Zahlen durch aktuelle Studien belegen. So hat die Europäische Erhe­bung über Arbeitsbedingungen (EWCS) im Jahre 2010 ein ähnliches Ausmaß an Mobbing feststellen können. Die jährliche Mobbing-Quote betrug hier 5,0 %.^[18]

2. Zeitliche Dauer

Um wiederkehrendes schikanöses Verhalten als Mobbing bezeichnen zu können, bedarf es keiner bestimmten Zeitspanne, in der das Opfer den Attacken ausgesetzt ist. Es kommt vielmehr auf eine Regelmäßigkeit an.^[19] Bei manchen Mobbing-Fällen mag das Mobbing täglich stattfinden, bei anderen wiederum wöchentlich. Hierzu wurde im Rahmen des Mob­bing-Reports eine Statistik aufgestellt, die folgt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

An der vorstehenden Grafik ist gut zu erkennen, dass die meisten Mob­bing-Opfer mehrmals wöchentlich, circa ein Viertel sogar täglich, betrof­fen sind. Das lässt nur erahnen, wie belastend Mobbing am Arbeitsplatz für die Betroffenen sein muss. Bei der gerichtlichen Durchsetzung ihrer Ansprüche haben die meisten Opfer jedoch eine gute Chance, dass sie zumindest der Häufigkeit der Übergriffe nach zu urteilen von Mobbing betroffen sind. Abgelehnt werden Fälle beispielsweise nur, wenn in ei­nem Zeitraum von 42 Monaten lediglich neun Mobbing-Vorfälle stattfan­den. Hierbei kann es sich um kein systematisches Anfeinden bezie­hungsweise eine andauernde Rechtsgutsverletzung handeln.^{[20] [21]}

3. Beteiligte

Bei Mobbing am Arbeitsplatz gibt es immer ein Opfer und einen oder mehrere Täter. Jedoch können Opfer und Täter in verschiedenen Bezie­hungen zueinander stehen. Man unterscheidet hierbei zwischen horizon­talem und vertikalem Mobbing. Weiter sind Unterschiede bei den Opfern bezüglich ihres Geschlechts oder Alters zu machen. Im Folgenden wird geklärt, von welcher Hierarchieebene das Mobbing im Regelfall ausgeht.

Abbildung 2: Hierarchische Position des Mobbers22

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

a. Bossing

Beim „Bossing“ handelt es sich um vertikales Mobbing von oben herab. Das heißt der Arbeitgeber oder Vorgesetzte schikaniert einen ihm unter­geordneten Arbeitnehmer. Meist ist das Ziel dieser Mobbing-Art das Loswerden des Arbeitnehmers. Dies ist auch die am häufigsten vorkom­mende Form des Mobbings, denn bei rund 38 Prozent der Mobbingfälle handelt es sich um „Bossing“.^{[22] [23]}

b. Staffing

Um „Staffing“, die zweite Variante des vertikalen Mobbings, handelt es sich, wenn ein untergeordneter Arbeitnehmer seinen ihm übergeordne­ten Vorgesetzten oder seinen Chef mobbt.^[24] Der Begriff „Staffing“ hat sich von dem englischen Wort „staff“ abgeleitet, was mit Mannschaft o- der Belegschaft zu übersetzen ist.^[25] Das Vorkommen von Staffing ist auf Grund der Machtverteilung eher selten.^[26] Trotzdem handelt es sich in 2,3 % der Mobbing-Fällen um ebendiese Erscheinungsform.^[27]

c. Horizontal Bullying

Als horizontales Mobbing oder „Bullying“ bezeichnet man das Schikanie­ren von gleichgestellten Arbeitskollegen. Hierbei unterscheidet man je­doch, ob ein einzelner Arbeitnehmer von einer Gruppe von Kollegen ge­mobbt wird oder ob dieser von einem einzigen Arbeitskollegen gemobbt wird.^[28]

d. Geschlechterverteilung und Alter der Betroffenen

Trotz der Tatsache, dass es insgesamt mehr erwerbstätige Männer als Frauen gibt, sind rund 58 % der Mobbing-Betroffenen weiblich. Dies ist vermutlich auf „geschlechtshierarchische Einflüsse“ zurückzuführen. Festzustellen ist, dass das Mobbing-Risiko für Frauen höher ist als für Männer, die nur in 42 % der Fälle betroffen sind.^[29] Das Alter der Opfer betreffend ist zu sagen, dass die Arbeitnehmer, wel­che unter 25 Jahre alt sind, am meisten von Mobbing betroffen sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Im Alter zwischen 25 und 54 Jahren ist die Mobbing-Quote geringer, je­doch steigt diese wieder bei den Erwerbstätigen, die 55 Jahre und älter sind. Dies kann darauf zurückgeführt werden, dass Unternehmen ältere Mitarbeiter loswerden wollen, um die Stelle mit einem jüngeren Arbeit­nehmer zu besetzen.^{[30] [31]}

III. Mobbing-Handlungen

Mobbing kann viele Gesichter haben, da die unterschiedlichsten Verhal­tensweisen in ihrer Gesamtheit als Mobbing-Handlungen einzustufen sind. Entscheidend ist jedoch, einfache Konflikte am Arbeitsplatz von wirklichen Mobbing-Fällen abzugrenzen.

1. Problematik der Abgrenzung

Da der Begriff „Mobbing“ inflationär gebraucht wird, wird ein Konflikt schnell als Mobbing eingestuft oder bezeichnet. Die Abgrenzung zwi- sehen einer Mobbing-Handlung und einem andauernden Konflikt fällt oftmals sehwer. Es ist davon auszugehen, dass bei Einzelhandlungen oder Handlungen, die keinen Zusammenhang aufweisen, kein Mobbing vorliegt. Vielmehr muss es sieh um viele Einzelsituationen handeln, die in ihrer Gesamtheit zu gesundheitliehen Sehäden oder zu Persönliehkeits- reehtsverletzungen führen und somit als Mobbing einzustufen sind.^[32] Dabei ist es unerheblieh, ob die einzelnen Handlungen für sieh reehtlieh irrelevant sind. Bewertet wird einzig und allein die Summe der Handlun­gen, sofern diese eine reehtliehe Zuwiderhandlung darstellt. Zusammen­fassen kann man solehe Tathandlungen, die das gleiehe Ziel verfolgen, das heißt die Beeinträehtigung der Gesundheit oder die Persönliehkeits- verletzung. Bei Mobbing handelt es sieh folglieh um einen Gesehehens- prozess.^[33]

a. Abgrenzung zu Konflikten

Da einfaehe Konflikte oftmals fälsehlieherweise als Mobbing eingestuft werden, wird im Folgenden ihre Abgrenzung behandelt. Im Gegensatz zu Mobbing treten Konflikte nur einzeln auf und werden naeh einer gewis­sen Zeit geklärt. Sie sind in allen Lebenslagen zu finden und niehts Un- gewöhnliehes. Mobbing hingegen setzt ein Ziel des Täters voraus, den Betroffenen zu sehikanieren oder ihm zu sehaden.^[34] Selbst einmaliges Ansehreien oder Ignorieren als Bestandteil einer Auseinandersetzung stellt noeh kein Mobbing dar, da sieh aus diesem Verhalten noeh keine Verletzung eines Reehtsguts ergibt. Bei Mobbing wird das Opfer hinge­gen über Woehen oder Monate, eventuell aueh über Jahre gemobbt. Ist zu entseheiden, ob es sieh bei einem Saehverhalt um Mobbing oder um einen normalen Konflikt handelt, ist immer auf den Einzelfall abzustel­len.^[35] Da jeder Konflikt individuell ist, ist es nieht möglieh eine Standard- regel für die Abgrenzung aufzustellen. Der Richter wird unter Berücksich­tigung aller Umstände entscheiden, ob es sich bei den streitigen Konflik­ten um Mobbing handelt oder rechtlich irrelevantes Verhalten. Zu be­rücksichtigen hat der Richter beispielsweise den normalen Umgang mit­einander im Betrieb. Ein leichter Hieb in die Rippen kann in einem hand­werklichen Betrieb eine spaßige Begrüßung darstellen, in der Banken­branche hingegen kann es sich dabei um eine Demütigung handeln.^[36] Es ist also festzuhalten, dass eine klare Abgrenzung nicht möglich ist, was auch daran liegt, dass Konflikte Teile von Mobbing sein können. Im Fall der Abgrenzung ist jedenfalls immer der Einzelfall zu berücksichti­gen.

b. Das Vier-Phasen-Modell

Heinz Leymann entwickelte das „Vier-Phasen-Modell“, bei welchem es sich um ein Verlaufsmodell des Mobbingprozesses handelt. Dieses Mo­dell zeigt den Übergang von Konflikten zu Mobbing auf, der zur Einord­nung von schikanösen Verhaltensweisen sehr wichtig ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Verlauf des Mobbings beginnt in der ersten Phase mit den „täglichen Konflikten“. Konflikte oder Meinungsverschiedenheiten wird es am Ar­beitsplatz immer geben und im Fall von konstruktiven Konflikten sind die­se auch essentiell für die Entwicklung eines Unternehmens. Oftmals las­sen sich kleine Streitereien durch ein Gespräch schnell wieder klären. Nur die wenigsten Konflikte entwickeln sich mit der Zeit zu Mobbing.^{[37] [38]} Voraussetzung hierfür ist, dass der anfängliche Konflikt nicht gelöst wer­den kann.^[39]

Die zweite Phase beleuchtet den Übergang von den Konflikten zum Psy­choterror. Nun finden auch typische Mobbing-Handlungen statt, die beim Opfer erste Stress-Symptome auslösen. Die zweite Phase muss in ei­nem Mobbing-Prozess nicht unbedingt durchlaufen werden. Genauso gut kann sich aus den Konflikten direkt ein Rechtsbruch ergeben.^[40] Die dritte Phase ist durch Rechtsbrüche seitens der Personalverwaltung gekennzeichnet. Da in Mobbing-Fällen oftmals zu spät eingegriffen wird, befindet sich der Betroffene bereits in einer Opferrolle. Er wird als Sün­denbock der Misere ausgemacht und durch das Eingreifen der Vorge­setzten oftmals ungerecht behandelt. Schnell wird zu rechtswidrigen Mit­teln wie einer ungerechtfertigten Abmahnung oder einer Androhung der Kündigung gegriffen.^[41]

Der Ausschluss aus dem Arbeitsleben stellt die letzte Phase dar und kann auf verschiedene Arten stattfinden. So wäre ein „Abschieben und Kaltstellen“ denkbar, das heißt der Betroffene wird betrieblich ausge­grenzt, indem ihm Aufgaben zugeteilt werden, die sein Können unterfor­dern oder indem der Kontakt zu den Kollegen abreißt. Am Ende ist das Opfer vom Rest des Unternehmens komplett isoliert. Weiter möglich wä­re ein Ausschluss durch mehrfache Versetzungen innerhalb des Unter­nehmens, die gegen den Willen des Betroffenen geschehen. Krankmel­dungen des Opfers, Zwangseinweisung in eine psychiatrische Klinik, Ab­findung oder Frührente können ebenfalls Gründe für ein Ausscheiden aus dem Betrieb sein.^[42]

2. Mobbing-Handlungen nach dem LIPT

Welche Verhaltensweisen oder Handlungen als mobbingrelevant einzu­stufen sind, lässt sich mit dem „Leymann Inventory of Psychological Ter­ror“ bestimmen. Dieser Katalog wird oftmals mit „LIPT“ abgekürzt und wurde von Heinz Leymann erstellt. Er enthält 45 verschiedene Handlun­gen, die als Mobbing-Handlungen einzustufen sind.^[43] Unterteilt sind die- se in fünf verschiedenen Kategorien, die im Folgenden genauer erläutert werden.^{[44] [45]}

a. Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen

Handlungen, die sich auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen, auswirken, können nach Leymann zum Beispiel „Anschreien und lautes Schimpfen“, „ständige Kritik an der Arbeit“ oder „Telefonterror“ sein. Diese Verhal­tensweisen zielen auf die Einschränkung der Kommunikationsmöglich­keiten ab. Problematisch ist hier, dass das Opfer die Kollegen oder den Vorgesetzten beziehungsweise Arbeitgeber nicht einmal auf die Konflikt­situation ansprechen kann, um nach einer gemeinsamen Lösung zu su­chen. Dies kann weiter zu einer Isolation des Mobbing-Betroffenen füh-

b. Angriffe auf die sozialen Beziehungen

Bei Angriffen auf die sozialen Beziehungen wird nur das Ziel der Isolation verfolgt. Leymann zählt hierzu unter anderem folgende Handlungen: „Man lässt sich nicht ansprechen“, „man wird wie Luft behandelt“ oder „Versetzung in einen Raum weitab von den Kollegen“. Da die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz auf Kommunikation angewiesen sind, wer­den die des Mobbing-Betroffenen vollkommen abreißen. Daraus kann für diesen eine psychische Belastung entstehen, die eventuell sogar krank macht. Jedenfalls ist der Betroffene immensem Stress ausgesetzt, den er nicht kompensieren kann.^[46]

c. Angriffe auf das soziale Ansehen

Das soziale Ansehen kann auch als Wertschätzung der Mitmenschen angesehen werden. Durch Verhaltensweisen wie „Gerüchte verbreiten“, „man macht sich lustig“ oder „Beschimpfungen“ zeigt man dem Opfer keine Wertschätzung, sondern seine Geringschätzung. Das Selbstbe­wusstsein des Betroffenen wird in gravierender Weise angegriffen, so dass er sich nicht mehr als Teil eines Ganzen, in diesem Fall des Be­triebs, sieht. Auch durch Angriffe auf das soziale Ansehen wird eine Iso­lation des Mobbing-Opfers gefördert.^[47]

d. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation

Die vierte Kategorie des LIPT beinhaltet Angriffe, die sich auf die Qualität der Berufs- beziehungsweise Lebenssituation auswirken. Dazu gehören zum Beispiel „die Vergabe von sinnlosen Arbeitsaufgaben“ oder sogar „keinerlei Zuweisung von Arbeitsaufgaben“. Über die Arbeitsleistung kann man sich identifizieren. Wenn einem die Möglichkeit genommen wird zu zeigen, was man leisten kann, wirkt sich auch das negativ auf das Selbstbewusstsein aus. Dies ist auf die fehlenden Erfolgserlebnisse zurückzuführen.^[48]

e. Angriffe auf die Gesundheit

Angriffe auf die Gesundheit können nach dem LIPT zum einen zu körper­lichen und zum anderen zu psychischen Gesundheitsschäden führen. Dies wird von dem Täter beispielsweise durch „körperliche Misshandlun­gen“, „Zwang zu gesundheitsschädlicher Arbeit“ oder „Verursachung von Kosten“. In ihrer Gesamtheit können alle Handlungen des LIPT eine Ge­sundheitsschädigung hervorrufen. Gerade wegen dieses Aspekts ist Mobbing ein ernstzunehmendes Problem in der Arbeitswelt.^[49]

IV. Ursachen für Mobbing

Die Ursachen für Mobbing sind vielfältig und bestimmen sich bei jedem Fall individuell. Gründe für Mobbing können beispielsweise ein Konkur­renzkampf, Neid, Aussehen oder Geschlecht sein. Oftmals gibt es jedoch mehrere Gründe, die zu Mobbinghandlungen führen. Im Rahmen des „Mobbing-Reports“ wurden die Mobbing-Opfer nach den Ursachen für die Mobbing-Handlungen gefragt. Nach eigener Einschätzung beantwor­teten die Betroffenen die Frage wie folgt.50

Abb. 5: Motive für Mobbing (Mehrfachnennungen möglich)51

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Auffallend ist, dass sich Mobbing weniger aus diskriminierenden Motiven entwickelt, sondern meistens durch Probleme im Arbeitsleben entsteht. Die Analyse der Zahlen erfolgt zusammen mit der Ursachenfindung der^{[50] [51]} einzelnen Mobbing-Arten. Vorab hervorzuheben ist allerdings der Wert von 7,9 %, der wiederspiegelt, dass das Mobbing-Opfer nicht erklären kann, warum es gemobbt wird.

1. Ursachen für „Bossing“

Dem Mobbing von Führungskräften gegen ihre Mitarbeiter können ver­schiedene Motive zu Grunde liegen. Der Arbeitgeber oder Vorgesetzte könnte beispielsweise seine Macht demonstrieren wollen. Dies ist vor al­lem bei Kritik seitens des Arbeitnehmers denkbar.^[52] Er könnte auch die Absicht haben, das Potential der Mitarbeiter mit diesem Verhalten voll auszuschöpfen. Wenn man einen Mitarbeiter loswerden will, bezweckt das Mobbing die Kündigung seitens des Arbeitnehmers. Dieses Ziel kann verschiedenste Beweggründe haben, wie zum Beispiel Antipathie, Kostengründe im Falle des Personalabbaus, Rache oder die Vermittlung der Arbeitsstelle an einen Freund.^[53] Bezogen auf die Zahlen der Tabelle „Motive für Mobbing“^[54] bestätigten sich die Ursachenvermutungen. Der mit 60,1 % wohl häufigste Grund für Mobbing ist die Äußerung uner­wünschter Kritik, was zu Mobbing als „Sanktionsmittel“ führen kann.^[55] Ebenso passend sind die Spannungen zwischen Mobbing-Opfer und Tä­ter, die mit 39,7 % ins Gewicht fallen.

2. Ursachen für „Staffing“

Mobbing-Übergriffe von Arbeitnehmern gegen ihre Vorgesetzten können zum Ziel haben, den Vorgesetzten zur Kündigung zu bewegen, um einen neuen, eventuell sympathischeren Chef zu bekommen.^[56] Ein weiterer Grund könnte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Vorge­setzten sein. In diesem Falle hätte der gekündigte Arbeitnehmer ein Recht auf Arbeitslosengeld oder, für den Fall, dass der Mitarbeiter be­reits fortgeschrittenen Alters und länger im Unternehmen angestellt ist, das Recht auf eine Abfindung. Auch das Streben nach der Arbeitsstelle, die der Vorgesetzte innehat, könnte eine Ursache für das Mobbing des Vorgesetzten durch den Arbeitnehmer sein.^[57]

3. Ursachen für „horizontal Bullying“

Auch bei Mobbingfällen unter Kollegen gibt es zahlreiche Konkurrenz­kämpfe. Gerade weil in vielen Betrieben die Arbeitsleistung eines Arbeit­nehmers von der eines anderen abhängig ist, kann es zu Mobbing-Fällen kommen. Ist ein Arbeitnehmer oder, im Falle von Teamarbeit, die Gruppe nicht zufrieden mit der Arbeitsleistung eines anderen Arbeitnehmers, kann es zu Mobbing kommen. Verfolgt wird dann das Ziel, den Betroffe­nen aus dem Betrieb zu ekeln.^[58] Das Mobbing-Opfer kann aber auch schlichtweg andere Werte oder Standpunkte vertreten, so dass eine An­tipathie seitens der restlichen Belegschaft entsteht. Hier kann ebenfalls das „Rausekeln“ das Ziel des Mobbings sein. Ein weiterer denkbarer Grund könnte der Arbeitsbereich des Gemobbten sein, den der Mobber an sich ziehen will.^[59]

In Bezug auf die Mobbing-Motive nach Meschkutat, Stackeiberg und Langenhofl^[60] ist zu sagen, dass gerade das Konkurrenzempfinden in Un­ternehmen Mobbing fördert, denn mit 58,9 % ist dies der zweithäufigste Grund für Mobbing. Die 39,7 %, die das Mobbing auf den Neid der Täter zurückführen, zeigen ebenfalls, dass die zuvor ausgemachten Motive durchaus zutreffend sind. Der Grund „der Mobber wollte meinen Arbeits­bereich an sich ziehen“ bewegt sich die Häufigkeit betreffend zwar nur im Mittelfeld der Motive für Mobbing, ist aber mit 24,8 % nicht zu vernach­lässigen. Seltener hingegen sind Mobbing-Handlungen beziehungsweise

Diskriminierungen auf Grund der Person selbst wie Geschlecht (12,5 %), Aussehen (9,1 %) oder Nationalität (3,8 %).

V. Folgen von Mobbing

Die Folgen von Mobbing-Handlungen sind ebenso weitreichend wie ihre Ursachen. Zu beachten ist, dass die Folgen nicht nur das Mobbing-Opfer an sich betreffen, sondern gegebenenfalls auch den Mobber und das Un­ternehmen, in dem Täter und Opfer angestellt sind.^[61]

1. Folgen für das Mobbing-Opfer

Das Mobbing an sich verursacht beim Opfer Stress, welcher sich in ver­schiedenen Formen äußert. Symptome für Stress durch Mobbing können zum Beispiel Konzentrationsschwierigkeiten, Aggressivität, Durchfall, Erbrechen, Atemnot oder Antriebslosigkeit sein. Allgemein kann man sa­gen, dass das Wohlbefinden des Betroffenen immens beeinträchtigt wird.^[62] Zu diesen Umständen kommt erschwerend hinzu, dass die Probleme des Betroffenen sich auch auf sein Privatleben auswirken. Zudem können die psychischen Probleme die Entrichtung der Arbeits­leistung beeinflussen. Schlecht- oder Minderleistung der Arbeitsaufgaben ist eine weitreichende Folge des Mobbings, die sogar zur Kündigung füh­ren kann.^[63] Im schlimmsten Fall erzeugt das Mobbing neben psychi­schen Störungen auch physische Einschränkungen. Die Voraussetzung hierfür wäre dann „körperliches Mobbing“, das heißt Mobbing mittels Gewalteinwirkung auf den Körper.^[64]

2. Folgen für den Mobber

Ebenso kann Mobbing Konsequenzen für den Täter haben. Diese sind zwar selten sozialer Natur^[65], jedoch birgt das Mobben das Risiko rechtli­cher Folgen. So wäre zum Beispiel eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung des Mobbers denkbar. Daneben gäbe es die Möglichkeit, die­sen auf Schadensersatz zu verklagen^[66] oder einen Strafantrag bei­spielsweise wegen Körperverletzung oder Beleidigung zu stellen, soweit diese Straftatbestände durch das Mobbing erfüllt sind.^[67] Zwar sind diese Folgen kaum vergleichbar mit denen des Mobbing-Opfers, jedoch kann den Mobber sein Handeln trotzdem teuer zu stehen kommen.

3. Folgen für das Unternehmen und die Wirtschaft

Für das Unternehmen, in dem sowohl Täter als auch Opfer beschäftigt sind, birgt das Mobbing ebenfalls große Risiken. Das Betriebsklima wird durch Mobbing-Handlungen stark geschwächt, so dass eine „Arbeitsun­zufriedenheit“ entstehen kann.^[68] Dies wiederum kann zu verminderter Produktivität führen, was betriebliche Einbußen zur Folge hat. Gleiches gilt für eine verminderte Qualität der Arbeit. Dies ist auf die durch Mob­bing entstandene Stresssituation zurückzuführen, die die Leistungsfähig­keit des Mobbing-Opfers stark einschränkt. Ebenso kann es zu Konzen­trationsschwächen kommen, die Fehler nach sich ziehen. Insgesamt kann man sagen, dass dem Unternehmen durch Mobbing Wettbewerbs­nachteile entstehen können.^[69]

Zu den betrieblichen Einbußen sind entgangene Gewinne, verpasste Marktchancen und Ähnliches zu zählen. Nicht ungewöhnlich sind im Zu­sammenhang mit Mobbing weiterhin Arbeitsausfall auf Grund von Krank­heit oder erhöhte Fehlzeiten.^[70] Sollte der betroffene Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz unternehmensintern wechseln, so können Schulungskosten auf den Arbeitgeber zukommen. Für den Fall, dass der Gemobbte das Unternehmen verlässt, entstehen noch höhere Kosten, da ein neuer Ar­beitnehmer für die freie Position gesucht und eingearbeitet werden muss.^[71] Einer der wichtigsten Faktoren für ein Unternehmen ist sein Image. Gerade bei großen Betrieben führen Mobbing-Vorfälle zu großen Imageschäden.^[72]

Durch Mobbing entstehen jedoch nicht nur den Unternehmen finanzielle Schäden, sondern der gesamten Wirtschaft. Einer Schätzung zu Folge handelt es sich dabei in Deutschland um einen Umsatzverlust von 20 Mrd. Euro jährlich. Das entspricht circa 12 % des Jahresumsatzes.^[73] Weiterhin trägt auch die Gesellschaft Schäden von Mobbing am Arbeits­platz. Denn durch Krankheitsfälle und Frührente wegen Mobbings stei­gen die Beiträge für Kranken- und Rentenversicherung stetig. Der Scha­den diesbezüglich soll sich auf rund 50 Mrd. Euro belaufen.^[74] Unter diesen Gesichtspunkten gewinnt die Prävention von Mobbing im­mer mehr an Bedeutung und das nicht nur für die Unternehmen selbst.

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^[1] Vgl. Raschka, Darlegungs- und Beweiserleichterungen für Mobbingbetroffene, S. 21.

^[2] Vgl. Wolmerath, Mobbing, S. 7.

^[3] Vgl. Benecke, NZA-RR 2003, 225.

^[4] Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 60.

^[5] Vgl. Esser/Wolmerath/Heilmann, Werkbuch Mobbing, S. 247.

^[6] Vgl. Benecke, NZA-RR 2003, 225 (226).

^[7] PONS Wörterbuch Englisch - Deutsch, S. 415; Köhler, ZfSH/SGB 2012, 138 (143).

^[8] Vgl. Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 5.

^[9] BAG, Urt. v. 16.05.2007 - 8 AZR 709/06, NJW 2007, 3455; Hille, BC 2003, 81 (81); Hohmann, NZA2006, 530 (531).

^[10]

Vgl. Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 9.

^[11] LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 19.03.2002 -3 Sa 1/02, NZA-RR 2002, 457.

^[12] BAG, Beschl. v. 15.01.1997-7 ABR14/96, NJW 1997, 2542.

^[13] LAG Thüringen, Urt. v. 10.04.2001 -5 Sa 403/00, NZA-RR 2001, 347; LAG München, Urt. v. 21.07.2005 -3 Sa 13/05, BeckRS 2009, 67952; Schaub/Linck, Arbeitsrechts-Handbuch, § 33, Rn. 43 a.

^[14] Vgl. Benecke, NZA-RR 2003, 225 (226).

^[15] Vgl. Sasse, BB 2008, 1450 (1452).

^[16] Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 13 ff.

^[17] Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 23 f.

^[18] Statistisches Bundesamt (Destatis), Belästigung am Arbeitsplatz,

https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/lndikatoren/QualitaetArbeit/Dimension7/7 2 Belae stigungArbeitsplatz.html (Stand: 04.08.2012).

^[19] LAG Thüringen, Urt. v. 15.02.2001 -5 Sa 102/00, NZA-RR 2001, 577.

^[20] Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 49.

^[21] LAG Bremen, Urt. v. 17.10.2002 - 3Sa 78/02, NZA-RR 2002, 234.

^[22] Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 65.

^[23] Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 65.

^[24] Vgl. Schaub/L/nck, Arbeitsrechts-Handbuch, § 33, Rn. 43 a.

^[25] Vgl. Brinkmann, Mobbing, Bullying, Bossing, S.71.

^[26] Vgl. Benecke, NZA-RR 2003, 225 (226).

^[27] Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 65.

^[28] Vgl. Bieszk, Schadensersatzansprüche gegen Arbeitskollegen bei Mobbing, S. 25.

^[29] Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 26 f.; Wolmerath, Mobbing, Rn. 49.

^[30] Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 28.

^[31] Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 27 f.

^[32] Vgl. Tschöpe/Rinck, Anwalts-Handbuch Arbeitsrecht, Teil 2 A, Rn. 203; Sasse, BB 2008,

(1451).

^[33] Vgl. Sasse, BB 2008, 1450 (1452).

^[34] Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 23.

^[35] Vgl. Benecke, NZA-RR 2003, 225 (228).

^[36] Vgl. Raschka, Darlegungs- und Beweiserleichterungen für Mobbingbetroffene, S. 37.

^[37] Leymann, Mobbing, S. 59.

^[38] Vgl. Leymann, Mobbing, S. 60.

^[39] Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 29.

^[40] Vgl. Leymann, Mobbing, S. 60 ff.

^[41] Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 30.

^[42] Vgl. Leymann, Mobbing, S. 66 ff.

^[43] Siehe hierzu Anhang.

^[44] Vgl. Leymann, Mobbing, S. 23.

^[45] Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 42.

^[46] Vgl. Leymann, Mobbing, S. 26 f.

^[47] ' Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 43 f.

^[48] Vgl. Leymann, Mobbing, S. 30 f.

^[49] Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 45.

^[50] Vgl. Wolmerath, Mobbing, Rn. 62.

^[51] Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 110.

^[52] Vgl. Brinkmann, Mobbing, Bullying, Bossing, S. 65.

^[53] Vgl. Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 44.

^[54] Siehe hierzu oben unter Kapitel B VI.

^[55] Vgl. Meschkutat/Stackelbeck/Langenhoff, Der Mobbing-Report, S. 111.

^[56] Vgl. Brinkmann, Mobbing, Bullying, Bossing, S. 72.

^[57] Vgl. Koiimer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 46.

^[58] Vgl. Brinkmann, Mobbing, Bullying, Bossing, S. 61.

^[59] Vgl. Koiimer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 45.

^[60] Siehe hierzu oben unter Kapitel B IV.

^[61] Vgl. Wolmerath, Mobbing, Rn. 65.

^[62] Vgl. Wolmerath, Mobbing, Rn. 66f.

^[63] Vgl. Münchener Handbuch/ßerAowsk^Arbeitsrecht, § 114, Rn. 71.

^[64] Vgl. Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 49.

^[65] Vgl. Wolmerath, Mobbing, Rn. 72.

^[66] Vgl. Benecke, NZA-RR 2003, 225 (226).

^[67] Vgl. Arentewicz/Fleissner/Stock, Arbeitsplatzkonflikte, S. 184.

^[68] Vgl. Wolmerath, Mobbing, Rn. 73.

^[69] Vgl. Wickler/W/ckler, Handbuch Mobbing-Rechtsschutz, Teil 1, Rn. 22.

^[70] Vgl. Kollmer, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Rn. 50 f.

^[71] Vgl. Wolmerath, Mobbing, Rn. 76.

^[72] Vgl. Grünwald/Hille, Mobbing im Betrieb, S. 60.

^[73] Privat-Institut Klatt, Mobbing als Ertragskiller, http://www.privatinstitut-klatt.de/Mobbinq- Zeitunq.pdf (Stand: 15.08.2012).

^[74] Vgl. 'Wickler/Wickler, Handbuch Mobbing-Rechtsschutz, Teil 1, Rn. 24.