Personalbeschaffung. Wie wird Nachwuchs in einem Maschinenbauunternehmen gesichert?


Bachelorarbeit, 2015
69 Seiten, Note: 2
Emanuel Schnitzer (Autor)

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Grenzen der Bachelorarbeit
1.3 Motivation
1.4 Bedeutung der Arbeit

2 Grundlagen
2.1 Maschinenbau
2.1.1 Maschinenbau: Zahlen und Fakten
2.1.2 Maschinenbau in Deutschland
2.1.3 Klein-, mittelständische und Großunternehmen
2.2 Human Resources
2.2.1 Aufgaben des Personalwesens
2.2.2 Ziele des Personalwesens
2.2.3 Human Resources in der Maschinenbaubranche
2.3 Personelle Besonderheiten in der Maschinenbaubranche
2.3.1 Ausbildungsmaßnahmen in der Maschinenbaubranche
2.3.2 Arbeitsplatzgestaltung
2.3.2.1 Möglichkeiten zur attraktiven Gestaltung
2.3.2.2 Handicaps am Arbeitsplatz
2.3.2.3 Vermeiden von Verschwendung
2.3.2.4 Nachhaltiges Arbeiten

3 Personalbeschaffung und -auswahl
3.1 Definition der Personalbeschaffung
3.2 Personalauswahl
3.2.1 Auswahlprozess
3.2.2 Auswahlkriterien
3.2.2.1 Differenzierung zwischen Mann und Frau
3.2.2.2 Demografische Aspekte
3.3 Arbeitseinteilung
3.4 Recruiting Trends

4 Maßnahmen zur Sicherung der Arbeitskräfte
4.1 Rolle des Betriebsrates
4.2 Rolle der Gewerkschaft
4.3 Maßnahmen zur Förderung von Nachwuchs
4.3.1 Firmenpräsenz
4.3.2 Marketing
4.3.3 Unternehmensimage
4.4 Maßnahmen zur Sicherung von Nachwuchs
4.4.1 Gehalt und ERA-Tarife
4.4.2 Arbeitszeit
4.4.3 Vertragliche Fristen
4.4.4 Arbeitsweg
4.4.5 Weiterbildungsmaßnahmen
4.4.5.1 Interne Weiterbildungsmaßnahmen
4.4.5.2 Externe Weiterbildungsmaßnahmen
4.4.6 Betriebsklima
4.4.7 Außerbetriebliche Aktivitäten und Angebote

5 Schlussbetrachtung 55 Literatur- und Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

1 Anteil am weltweiten Maschinenbauumsatz nach Region im Jahr 2012

2 Umsatzverteilung im Maschinenbau in Deutschland nach Bundesland im Jahr 2013

1 Einführung

Deutschland zählt in der globalen Betrachtung zu den wirtschaftlich stärksten Industriestaaten. Bekanntermaßen repräsentieren deutsche Produkte und Dienstleistungen herausragende Qualität und Langlebigkeit. Neben der Automobilindustrie, steht der Maschinenbau, auch als Maschinenwesen bezeichnet, stark im Fokus des globalen Exports.

1.1 Problemstellung

Neben Personalbedarf und Besetzbarkeitsproblemen existieren weitere Herausforderungen im Personalwesen eines Maschinenbauunternehmens. Angehende Arbeitnehmer zu fördern und zu sichern hat einen hohen Stellenwert für jedes Unternehmen, da Wissen und Erfahrung über die auszuführende Tätigkeit erhalten und weitergereicht werden sollen. Dabei gilt es zwischen kleinen, mittelständischen und Großunternehmen zu differenzieren, da Unterschiede in der Organisation und in den Prozessen des Personalwesens bestehen.

Der Nachwuchs wird mit seiner Entscheidung sich in der Unternehmenslandschaft des Maschinenbaus zu etablieren mit Einflussfaktoren wie Attraktivität des Arbeitsplatzes, Gehalt, Betriebsklima, Gewerkschaft, Betriebsrat, Krisenmanagement, Entfernung zum Wohnort, vertraglichen Bedingungen und zeitlichen Fristen konfrontiert. Umso wichtiger ist es, auf die Möglichkeiten zur Förderung und Sicherung einzugehen und die Schwierigkeiten transparent zu machen.

1.2 Zielsetzung und Grenzen der Bachelorarbeit

Im Rahmen der Bachelorarbeit soll beispielhaft untersucht und gezeigt werden, wie das Personalwesen in der Maschinenbaubranche den Nachwuchs fördern und sichern kann. In dieser Arbeit wird vor allem der Bezug zu deutschen Maschinenbauunternehmen betrachtet. Unter anderem soll die Arbeit Antworten auf folgende Fragen liefern:

- Wie sieht die Wirtschaftslage im Maschinenbau derzeit global und in Deutschland aus?
- Welche Unterschiede bestehen zwischen kleinen, mittelständischen und Großunternehmen?
- Was sind aktuelle die Recruiting Trends?
- Welche Ausbildungsmaßnahmen bietet die Maschinenbaubranche?
- Welche internen und externen Weiterbildungsmaßnahmen gibt es in Maschinenbauunternehmen?
- Welche Möglichkeiten existieren, Arbeitsplätze möglichst attraktiv zu gestalten? - Wie wird zwischen Mann und Frau in der Maschinenbaubranche differenziert? - Was sind die Aufgaben im Personalwesen?
- Wie verläuft der Prozess der Personalbeschaffung?
- Welche Einflüsse bestehen an Arbeitsplätzen im Maschinenbau und wie wirkt man ihnen entgegen?
- Welche Maßnahmen können zur Nachwuchsförderung und -sicherung eingesetzt werden?
- Welche Möglichkeiten bestehen zur Arbeitszeitflexibilisierung?
- Welche Rolle spielt die Gewerkschaft im Maschinenbau (Tarife, Rechte)?

Folgende Fragen bzw. Aufgabenstellungen sollen in dieser Arbeit bewusst nicht bearbeitet werden:

- Logistik- und Produktionsprozesse im Maschinenbau - Diversity Management
- Altersschutz
- Human Resources Service
- Unternehmens- und/oder Human Resources Software

1.3 Motivation

Die richtige Entscheidung für den beruflichen Werdegang zu treffen spiegelt oftmals das Problem eines unwissenden bzw. nicht ausreichend informierten Absolventen einer Lehre, eines Studiums oder einer Weiterbildung wider. Insbesondere junge Männer und Frauen stehen nach erfolgreichem Abschluss vor der Entscheidung, in welchem Unternehmen sie ihre Zukunft gestalten sollen. Entscheidet sich ein angehender Arbeitnehmer für eine betriebliche Lehre in einem Maschinenbauunternehmen, besteht oftmals Unklarheit über den weiteren beruflichen Verlauf in der gewählten Firma. Je nach Arbeitslage bzw. Kapazitätsauslastung, herrscht oft die Ungewissheit der vertraglichen Übernahme der Nachwuchskraft. Liegt die Möglichkeit der Übernahme vor, werden Arbeitsverträge oftmals nicht nach den Wünschen des Arbeitnehmers gestaltet. Arbeitszeiten und Gehalt sind dabei häufig ausschlaggebende Kriterien für die Entscheidung. Nicht selten werden vertraglich Fristen gesetzt und bis zu drei Mal verlängert.

Ist die Entscheidung für den Nachwuchs getroffen sich im Maschinenbau zu etablieren, stehen viele Unternehmen zur Auswahl, da gerade in Deutschland ein gutes Angebot an Firmen in der Maschinenbaubranche vorhanden ist. Ist die Wahl einer geeigneten Firma für den angehenden Arbeitnehmer getroffen, folgt die Auswahl des jeweiligen Organisationsbereichs, wobei die Funktion eines Maschinenbauunternehmens von der Logistik, über die Produktion, bis hin zum Vertrieb zusammenhängen.

1.4 Bedeutung der Arbeit

Die Bedeutung der Arbeit liegt in der Untersuchung verschiedener Aspekte zur Personalakquisition, Personalbindung und vor allem Nachwuchsförderung in der Maschinenbauindustrie. Dabei soll vertieft auf die Maschinenbaubranche in Deutschland eingegangen werden. Zum einen wird in der Bachelorarbeit bezweckt, einen informativen Einblick in die Maschinenbauindustrie zu verschaffen; zum anderen soll die Arbeit die Instrumente und Arbeitsschritte im Bereich der Personalbeschaffung erläutern. Der Fokus der Arbeit liegt besonders im Aufzeigen der Möglichkeiten, wie der Nachwuchs im Maschinenbau gesichert werden kann.

2 Grundlagen

In den nachfolgenden Kapiteln werden die Maschinenbaubranche und das Personalwesen betrachtet. Dabei wird auf verschiedene Themen geachtet. Vorab sind drei wesentliche Begriffsdefinitionen zu erläutern:

- Trade-off: Zu Deutsch „tauschen“ oder „Austauschbeziehung“
- beschreibt im Allgemeinen, dass ein positiver Effekt durch einen negativen überkompensiert wird, und/oder ein negativer Effekt durch einen positiven überkompensiert wird. - Digital Native: Person, die mit digitalen Technologien wie PC, Internet, Smartphones und Ähnlichem aufgewachsen ist.
- Handicap: Etwas, was für jemanden eine Behinderung oder einen Nachteil darstellt.

2.1 Maschinenbau

Der Maschinenbau ist die traditionelle Ingenieurwissenschaft und beschreibt einen der größten Industriezweige und Arbeitgeber in Deutschland. Die Position, sich als hochentwickelte Industrienation zu etablieren, wird hauptsächlich vom Maschinen- und Anlagenbau geprägt1. Nach dem zweiten Weltkrieg zählte der Maschinenbau zu den ausgeprägten Wachstumsbranchen2.

Der Maschinenbau ist neben den Produktionsmitarbeitern besetzt mit Ingenieuren, Technikern und Facharbeitern. Diese arbeiten je nach Unternehmensgröße und Schwerpunkt des Betriebes an Idee, Entwurf, Kalkulation, Design, Konstruktion, Optimierung, Forschung und Entwicklung (F+E) , Produktion und Vertrieb von Maschinen aller Art und deren Bauteilen. Ausgehend von einzelnen Maschinenelementen werden dabei Produkte oder Anlagen von größter Komplexität wie Fertigungsstraßen und ganze Fabriken geplant, entwickelt, gebaut und betrieben3. Die Wertschöpfung findet primär in den Funktionen Entwicklung, Produktion und Vertrieb statt. An der Wertschöpfung beteiligt sind ferner die Querschnittsfunktionen Logistik, Unternehmensführung und Controlling4.

Die umsatzstärksten Sektoren liegen in der Herstellung von Maschinen für Werkzeuge, Getriebe, Zahnräder, Fördermittel, Textil- und Bekleidung, Baustoff, Pumpen und Kompressoren, Land- und Forstwirtschaft, Nahrungsmittelerzeugung und Papiererzeugung5.

2.1.1 Maschinenbau: Zahlen und Fakten

Der Begriff „Maschinenbau“ findet sich im weltweiten Sprachgebrauch unter der englischen Übersetzung „Mechinical engineering“. Seit die Europäische Union (EU) in Europa gebildet wurde, musste nicht mehr jede Maschine den nationalen Normen des betreibenden Landes entsprechen, was zu einer enormen Erleichterung führte. Am 29.12.2009 wurde eine EU verbindliche Maschinenrichtlinie („2006/42/EG“) eingeführt, was den Export derselben Maschine in alle EU-Mitgliedsstaaten erlaubt6.

VDMA (Verband Deutscher Maschinen- und Anlagenbau e.V.) geht davon aus, dass der globale Maschinenumsatz 2012 um nominal 10% auf ein neues Rekordniveau von 2.250 Mrd. € gestiegen ist. Der deutsche Maschinenbau (etwa 250 Mrd. €) lag in diesem Jahr auf Platz vier im weltweiten Ranking, hinter Japan (etwa 266 Mrd. €) und den vereinigten Staaten (etwa 330 Mrd. Euro). Unangefochten an der Spitze befand sich 2012 China mit etwa 678 Mrd. €. Wie der Verband außerdem verlauten lässt, ist Asien schon seit dem Jahr 2009 die größte Fertigungsregion im Maschinenbau. Schätzungsweise wird dort in etwa die Hälfte der weltweit produzierten Maschinen gefertigt. Europa steht für fast ein Drittel des Weltmaschinenumsatzes und der Anteil der vereinigten Staaten hingegen liegt bei etwa 18%7. Die nachfolgende Abbildung veranschaulicht diesen Sachverhalt anhand von Statistiken aus dem Jahr 2012.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung1: Anteil am weltweiten Maschinenbauumsatz nach Region im Jahr 2012

Quelle: Das Statistik-Portal (2014): Statistiken und Studien aus über 18.000 Quellen. Hamburg. URL: http://de.statista.com/statistik/daten/studie/173642/umfrage/verteilung-der-laender-mit-dem-groesstem- umsatz-im-maschinenbau-weltweit/ (28.10.2014)

Der Nahrungsmittelmaschinen- und Verpackungsmaschinenbau generierte im Jahr 2013 etwa 12 Mrd. € Umsatz und zählt somit zu einem der größten Fachzweige des Maschinenbaus. Im globalen Export nimmt die Branche seit Jahren eine Führungsposition ein, da eine durchschnittliche Exportquote von etwa 85% erreicht wird. Weiterhin sind die Zukunftsperspektiven positiv zu betrachten, da kein anderer Maschinenbaufachzweig für die Menschen so notwendig und wichtig ist. Technik macht es möglich ausreichend Nahrungsmittel zu produzieren. Der wirtschaftliche Nutzen, der in der Lebensmittelverarbeitung und -verpackung liegt, sollte nicht außer Acht gelassen werden. Besonders für Wachstumsländer mit guter Rohstoffbasis. Gerade in diesen Regionen trägt die Maschinenbaubranche dazu bei, optimale Lösungen für den internationalen Handel zu schaffen8.

2.1.2 Maschinenbau in Deutschland

Der Maschinenbau ist einer der wertvollsten Industriezweige Deutschlands. Historisch betrachtet begann die Branche ihren Antritt im Jahr 1834. Gegründet wurde damals die erste Fabrik zum Bau von Werkzeugmaschinen von Johann von Zimmermann.

Ein hohes Ausmaß an Umsatzsteigerung von geschätzten 109 Mrd. € auf etwa 208 Mrd. € konnte die deutsche Maschinenbaubranche vom Jahr 1991 bis 2008 erreichen. Negativ zugesetzt wurde der Branche im Jahre 2009 von der weltweiten Wirtschaftskrise, als der Umsatz auf etwa 161 Mrd. € zurückreichte. Im Jahr 2012 zog die deutsche Wirtschaft wieder an9.

Trotz der fehlenden Wachstumsimpulse gegenüber dem Jahr 2012, ist der Maschinen- und Anlagenbau auch im Jahr 2013 die beschäftigungsstärkste Industrie in Deutschland. Mit einem Anstieg von über 15.000 Arbeitsplätzen erreichte die Branche im Jahr 2013 ein weiteres Rekordhoch von über 986.000 Mitarbeitern in der Stammbelegschaft10. Die Beschäftigungsrate steigt weiterhin an, da zum Jahresende 2013 etwa 993.00 Personen zusätzlich beschäftigt wurden. Damit zeigt sich, dass die Maschinenbaubranche im Jahr 2013 die beschäftigungsstärkste Industrie in Deutschland war11.

Es lassen sich deutliche Unterschiede in den Umsätzen des deutschen Maschinenbaus hinsichtlich der 16 Bundesländer erkennen, da vor allem der Süden Deutschlands eine starke Wirtschaft aufweist. Die nachfolgende Abbildung veranschaulicht dies anhand von Statistiken aus dem Jahr 2013.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Umsatzverteilung im Maschinenbau in Deutschland nach Bundesland im Jahr 2013

Quelle: Das Statistik-Portal (2014): Statistiken und Studien aus über 18.000 Quellen. Hamburg. URL: http://de.statista.com/statistik/daten/studie/236335/umfrage/umsatzverteilung-im-maschinenbau-in- deutschland-nach-bundesland/ (28.10.2014)

Neben Automobilherstellern wie Daimler, BMW und Porsche oder bekannten Pharmakonzernen wie Bayer und Aescolap, weist vor allem das Bundesland Baden- Württemberg eine Vielzahl an wirtschaftlich starken Maschinenbauunternehmen auf12. Allein in der Region Stuttgart verzeichnete das statistische Landesamt Baden-Württemberg im Zeitraum des Januars 2006 435 Maschinenbauunternehmen. Der Wirtschaftszweig „Herstellung von sonstigen nicht wirtschaftszweigspezifischen Maschinen“ mit 134 Unternehmen bildete dabei die größte Gruppe. Hiervon ist jeweils ein Viertel in den Bereichen „Herstellung von Hebezeugen und Fördermitteln“ und „Herstellung von kälte- und lufttechnischen Erzeugnissen für gewerbliche Zwecke“ im Einsatz. Etwa die Hälfte entfällt auf eine Unterkategorie mit unspezifischen Maschinen und Anlagen für alle Wirtschaftszweige13.

Es sind unter anderem Unternehmen wie Handtmann, Kärcher, EISENMANN, EMAG, Liebherr, Putzmeister, Schuler, Voith und WAFIOS, die dazu beitragen Baden- Württemberg an der obersten Position der Umsatzverteilung im deutschen Maschinenbau zu halten14.

2.1.3 Klein-, mittelständische und Großunternehmen

Kleinstunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sind der Treiber der europäischen Wirtschaft. Am 1. Januar 2005 wurde „KMU“ neu definiert. Die Schwellenwerte wurden erhöht und die Kategorie „Kleinstunternehmen“ wurde eingeführt. Bewirkt wurde die neue Definition mit beteiligten Interessenten nach umfangreichen Konsultationen durch die Europäische Kommission15.

Unabhängig von der Rechtsform gilt ein Unternehmen als solches, wenn es eine wirtschaftliche Tätigkeit ausübt. Dazu gehören auch Unternehmenseinheiten, die beispielsweise handwerkliche Tätigkeiten ausüben. Auch Einpersonen- oder Familienbetriebe, Personengesellschaften oder Vereinigungen, die routiniert einer wirtschaftlichen Tätigkeit nachgehen16.

Mit Wirkung der am 1. Januar 2005 durch die Europäische Kommission in Kraft getretenen KMU-Definition, setzen sich die Schwellenwerte zur Bestimmung der Unternehmensgröße wie folgt zusammen:

Als Unternehmenskategorie „mittelgroß“ wird ein Unternehmen eingestuft, welches unter 250 Mitarbeiter beschäftigt, einen Umsatz von bis zu 50 Mio. € erzielt oder eine Summe von 43 Mio. € bilanziert. Daraus erschließt sich, dass ein Unternehmen als „groß“ eingestuft wird, wenn die Werte über der Kategorie „mittelgroß“ liegen. Kleinunternehmen lassen sich einstufen bei einer Mitarbeiterzahl unter 50, bei einem Umsatz von bis zu 10 Mio. € oder bei einer Bilanzsumme von 2 Mio. €. Bei einer Mitarbeiterzahl unter zehn und einem Vorjahresumsatz von höchstens 2 Mio. € oder einer Vorjahresbilanzsumme von höchstens 2 Mio. €, wird das Unternehmen als „mikro“ bezeichnet17.

Im Maschinenbau dominieren mittelständische Betriebe. Die industrielle Lage im Mittelstand ist fast so gut wie bei den Großunternehmen. Zu Jahresbeginn 2012 erreichte der Mittelstand fast die Lagebeurteilungen der Großunternehmen. Der Mittelstand im Maschinenbau wirkt zuversichtlicher als bei Großunternehmen. Nach einer erkennbaren Einbuße im Jahr 2011 verbesserten die KMU im Maschinenbau zu Jahresbeginn 2012 ihre Erwartungen gegenüber den Großunternehmen, die ihre Zukunftsvisionen reduziert haben. Deutsche Investitionsgüter sind nicht nur im Ausland gefragt, sondern auch in Deutschland. Die Investitionsnachfrage befindet sich dank niedriger Zinsen auf einem guten Niveau18.

2.2 Human Resources

Human Resources (HR) ist aus dem englischsprachigen Raum entstanden und wird global als Überbegriff des Personalwesens verwendet. Das Personalwesen wird auch als Personalwirtschaft oder Personalmanagement (PM) bezeichnet. Human Resources oder Human Resources Management (HRM) bezeichnet den Bereich in der Betriebswirtschaft, der sich mit den Produktionsfaktoren Arbeit und Personal beschäftigt. Das Personalwesen übernimmt eine unterstützende Funktion, welche in allen Organisationen vorhanden ist. Die Hauptaufgaben sind hierbei die Bereitstellung und der zielorientierte Personaleinsatz19.

Die Bedeutung des HR in Unternehmen in Deutschland und weltweit ist wesentlich und gewinnt in der modernen Industriegesellschaft immer mehr an Wichtigkeit. Das liegt zum einen an der wirtschaftlichen Notwendigkeit das Personal rationell und langfristig einzusetzen. Zum anderen wurde ersichtlich, dass das heutige Bildungsniveau und der Lebensstandard eine veränderte Wahrnehmung der Menschen in Bezug auf die Einstellung zur Arbeit mit sich bringt. HR ist ein Gebiet, bei dem sich weitläufig verschiedene Wissenschaften wie Psychologie, Pädagogik, Soziologie, Arbeitsrecht und die Betriebswirtschaftslehre aufeinander treffen20.

Die Betriebswirtschaftslehre ordnet die menschliche Arbeit als Produktionsfaktor ein, weswegen sich die geschlossene Lehre des betrieblichen Personalwesens nicht als Teilbereich der Betriebswirtschaftslehre entwickeln konnte, obwohl Eigenheiten gegenüber

anderen Produktionsfaktoren bestehen. In den letzten Jahrzehnten führte das Personalwesen dank zunehmender Bedeutung zu einer fortschreitenden Aufwertung als eigenständige Funktion im Rahmen der Unternehmenspolitik21. In den fünfziger Jahren dominierte die Personalverwaltung, die den Fokus auf die administrative Abwicklung von Personalangelegenheiten legte. Daraus ist heute eine vorwiegend gestaltende Unternehmensaufgabe geworden, deren Wichtigkeit auf eine Ebene mit anderen Aufgaben der Unternehmensführung steht. Somit stellt HR eine höhere und andersartige Anforderung dar22.

2.2.1 Aufgaben des Personalwesens

Jede unternehmerische Entscheidung und jede betriebliche Maßnahme hat sowohl einen Leitungs-, als auch einen Führungsaspekt. Alle Leitungsentscheidungen über Sachmittel sind auch gleichzeitig Personalentscheidungen. Somit enthält jede Personalentscheidung auch leitungsbezogene Bestandteile. Häufiger denn je ist der Vorgesetzte auf die Tätigkeiten seiner Mitarbeiter angewiesen, um selbst einen Fortschritt zu schaffen. Sinnlich betrachtet ist „Personalwesen“ kein organisatorisch abgrenzbarer Führungsbereich, sondern eher ein Bereich von Aufgaben und Maßnahmen, der alle Funktionen eines Unternehmens umfasst. Damit wird dieser zum Bestandteil der Aufgaben eines jeden Vorgesetzten. Es umfasst damit die Summe aller Maßnahmen, die dazu dienen sollen, im Rahmen der Personalorganisation routiniert die soziale und wirtschaftliche Aufgabe der Unternehmung zu erfüllen. Beinhaltet sind alle Aufgaben der Personalwerbung, Einstellung, Auswahl, Beurteilung, Förderung, Motivation, Entlohnung und weitere. Zusammenfassend, alle Aspekte im Tätigkeitsumfeld, die das Verhalten und die Leistung des Arbeitnehmers bestimmen23.

Dem Funktionsbereich „Personalwesen“ werden alle Teilfunktionen zugeordnet, die den Mitarbeiter im Unternehmen betreffen. Dabei handelt es sich um ein System von Teilaufgaben. Hierzu gehören:

- Personalpolitik
- Ermittlung, Planung und Deckung des Personalbedarfs - Entgeltfindung
- Personalverwaltung
- Mitarbeiterführung
- Aus- und Weiterbildung
- Organisation der Arbeit und der menschlichen Zusammenarbeit im Betrieb
- Rechtliche Ordnung der Beziehung zwischen den Mitarbeitern
- Soziale Wohlfahrt und Fürsorgebetreuung der Mitarbeiter

Das Aufgabengebiet ist heute nicht mehr auf eine administrative Kontrollfunktion beschränkt. Das Spektrum umfasst alle Aktivitäten im personellen Bereich, die vom Personalwesen festgelegt und verantwortlich realisiert werden sollen. Die Fachvorgesetzten müssen heutzutage mehr als in der Vergangenheit über die Probleme und Aufgaben, die dem Unternehmen auf dem personellen Sektor gestellt sind, informiert sein. Die Verselbstständigung des Personalwesens ist in mittelständischen und Großunternehmen nicht mehr wegzudenken. Die Wichtigkeit des Personalwesens kann im Einzelfall beigemessen werden. Abhängig ist dies an der Position und dem Status des Personalleiters der Unternehmung24.

2.2.2 Ziele des Personalwesens

In der Betriebswirtschaftslehre spricht man von Erfolg von Organisations- und Führungsmaßnahmen, sobald zwei Grundsätze erreicht worden sind. Zum einen ist vom wirtschaftlichen Erfolg die Rede, sobald ein Systemziel des Unternehmens erreicht worden ist, zum anderen von der sozial-psychologischen Effizienz, sobald die Ziele der Mitarbeiter der Unternehmung erreicht worden sind. Die Betriebswirtschaftslehre sah bisher die Erreichung der Sachziele des Unternehmens als vorrangig an. Die sozial-psychologische Effizienz wurde höchstens als Nebenbedingung in ihrer Zielfunktion aufgenommen. Beide Betrachtungsweisen gelten als zu einseitig, da jedes Führungsverhalten beiden Effizienzkriterien gerecht werden muss. Ein Unternehmen, welches seinen wirtschaftlichen Zielen nicht gerecht wird, läuft Gefahr seine Existenz zu verlieren. Anders betrachtet wird jedes Unternehmen, welches nicht den Zielen und Ansprüchen seiner Mitarbeiter genüge tut - sei es beispielsweise wegen nachlassender Produktivität, Probleme in der Personalbeschaffung oder ansteigende Fluktuation, ebenso existenzgefährdet. Der Unterschied in beiden Betrachtungsweisen liegt demnach darin, was als Ziel und was als Nebenbedingung in die Zielfunktion aufgenommen wird. HR in einem Unternehmen unterscheidet zwischen Sachzielen und Formalzielen. Die Sachziele legen fest, was erreicht werden soll. Die Formalziele hingegen legen die Bedingungen des Prozesses der Zielverfolgung fest.

Sachziele des HR sind die Bereitstellung der benötigten personellen Kapazität zur Erreichung der Unternehmensziele in qualitativer und quantitativer Hinsicht zur rechten Zeit und am richtigen Ort. Die Formalziele lassen sich wiederrum in zwei Sichtweisen aufteilen. Aus ökonomischer Sicht müssen die Wirtschaftlichkeit und Rentabilität als Beurteilungskriterien für die Effizienz personalwirtschaftlicher Maßnahmen berücksichtigt werden. Aus sozialer Sicht gilt es die menschlichen Erwartungen (Sicherheit und Zufriedenheit) als Voraussetzung für den sozialen Bestand des Unternehmens zu berücksichtigen. Ökonomische Formalziele genügen dem Personalwesen nicht, um den Besonderheiten der Menschen im Unternehmen gerecht zu werden. Benötigt werden in jedem Fall die berechtigten Sozialbelange bei der Beurteilung der personalpolitischen Maßnahmen. Diese lassen sich in den sozialen Formalzielen finden25.

HR richtet sich danach, im Unternehmen ein optimales Leistungsergebnis zu erbringen. Dieses Ziel kann nur erreicht werden, wenn eine bestmögliche Interessenharmonie zwischen den Zielen des Unternehmens und den Erwartungen der Mitarbeiter besteht. Das Hauptziel im HR lässt sich zur Bereitstellung und Sicherstellung menschlicher Arbeitsleistung zusammenfasen26.

2.2.3 Human Resources in der Maschinenbaubranche

Im Wesentlichen lassen sich HR Elemente in verschiedenen Branchen kaum differenzieren. In der Maschinenbaubranche gibt es dennoch Faktoren, die den Unterschied im Personalwesen aufzeigen. Zum einen spielt die Unternehmensgröße eine Rolle und zum anderen existieren Unterschiede zwischen nationalen und internationalen Maschinenbauunternehmen.

Es ist nicht unüblich, dass in kleineren Unternehmen personalwirtschaftliche Aufgaben vom Unternehmer selbst bzw. vom Verwaltungs- oder kaufmännischen Leiter ausgeführt werden. Die Funktion HR bzw. die Abteilung existiert erst im mittelständischen Umfeld. Typischerweise gibt es in dieser Abteilung den Personalleiter als Abteilungsleiter. Die Stellen in der Personalabteilung können je nach Organisationsform unterschiedlich aufgestellt werden. Ist die Organisation aufgabenbezogen, werden Stellen für unterschiedliche personalwirtschaftliche Aufgaben in Relation zum Arbeitsvolumen gegliedert. Bei funktionalen Organisationen wird HR nach der Aufbauorganisation gegliedert. In großen Unternehmen findet sich HR oftmals als ein Bereich vor, welcher eine ganze Reihe von Abteilungen umfasst, wobei es Unterschiede in der Organisationsform gibt. Ist ein Großunternehmen als Divisional-, Matrix- oder Tensororganisation gegliedert, so werden üblicherweise eigenverantwortliche Personalabteilungen in den Unternehmens- oder Geschäftsbereichen verwendet. Diese sind entsprechend der Personalorganisation mittelständischer Unternehmen aufgebaut27.

Die Globalisierung der Ökonomie wird immer dynamischer. Jede internationale Geschäftsaktion bewirkt viele verschiedene Veränderungen für die Unternehmensführung und somit auch für HR. Die Kernziele des HR bleiben von der Internationalität eines Maschinenbauunternehmens jedoch unberührt. Der wesentliche Unterschied des HR in der internationalen Maschinenbaubranche liegt im Vergleich zum nationalen Umfeld in den komplexeren unternehmensexternen und -internen Rahmenbedingungen. Die Externen sind vom jeweiligen Unternehmen nicht oder kaum beeinflussbar. Hier stellt die Landeskultur die wesentliche externe Rahmenbedingung dar. Je nach Kulturkreis kann das Verhalten individuell variieren, infolge dessen weichen die Rahmenbedingungen im Arbeits- und Sozialrecht ab. Daneben beeinflussen folgende unternehmensinterne Faktoren das internationale Personalmanagement:

- Die Form und der Zeitpunkt des internationalen Markteintritts bestimmen den Personalbedarf maßgeblich. Beispielsweise mindert sich der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern, falls bei einem gemeinsamen Eintritt im Gastland auch das Partnerunternehmen Mitarbeiter einbringt.
- Die Bestimmung der Wertschöpfung dient der Festlegung der Aktivitäten. Dies kann Auswirkungen auf den quantitativen und qualitativen Personalbedarf an den einzelnen Standorten zu Folge haben.
- HR ist an der strategischen Frage nach Standardisierung oder Differenzierung interessiert. Die Antwort gibt Aufschluss darüber, ob personalwirtschaftliche Ziele, Systeme und Instrumente unternehmensweit vereinheitlich sind. Andernfalls kann jeder Standort dies selbst handhaben. Diese strategischen und strukturellen Aspekte stehen im Trade-off zur Unternehmenskultur, welche im internationalen Umfeld prägend auf die Ziele und das Verhalten der einzelnen Mitarbeiter wirkt28.

2.3 Personelle Besonderheiten in der Maschinenbaubranche

Es bestehen Unterschiede und Besonderheiten in der Maschinenbaubranche, die in Branchen wie beispielsweise dem Bankwesen oder Pharmabereich nicht oder differenziert vorkommen. Speziell auf den Bezug zwischen Personal und dem Arbeitsplatz bestehen wesentliche Merkmale, auf die in den nachfolgenden Kapiteln näher eingegangen wird.

2.3.1 Ausbildungsmaßnahmen in der Maschinenbaubranche

Im Maschinenbau gibt es viele Funktionsbereiche, in die man mit einer abgeschlossenen Ausbildung eintreten kann. Beispielsweise kann eine gelernte Fachkraft für Lagerlogistik im Warenein- oder ausgang des Maschinenbauunternehmens tätig sein. Ein Hochschulabsolvent im Bereich Ingenieurwesen in der Konstruktion, ein Informatiker in der IT, ein Betriebswirt im Controlling usw. Ausbildungsbezogene Besonderheiten liegen zum einen im Fachbereich des Industriemechanikers im Maschinen- und Anlagenbau, zum anderen im Fachbereich des Industriekaufmannes bzw. der Industriekauffrau.

Im Laufe der dreieinhalbjährigen Ausbildung zum Industriemechaniker Maschinen- und Anlagenbau erlernt der Auszubildende die richtigen Materialien auszuwählen und einzusetzen. Aufgaben wie das Reparieren und Warten von Pumpen, Rührern, Getrieben und Motoren sowie das Fertigen von bestimmten Maschinen oder Teilen sind Bestandteil der Ausbildung. Das Thema Arbeitsschutz und Unfallverhütung ist in der Maschinenbaubranche ein wichtiger Bestandteil während der Ausbildung zum Industriemechaniker im Maschinen- und Anlagenbau, da der Umgang mit teilweise großen Maschinen nicht ungefährlich ist. Es besteht ein wesentlicher Unterschied zwischen der Ausbildung zum Industriemechaniker und zum Industriemechaniker mit dem Zusatz Maschinen- und Anlagenbau. In der Ausbildung zum gewöhnlichen Industriemechaniker muss der Auszubildende sich für mindestens ein Einsatzgebiet aus den Bereichen Feingerätebau, Instandhaltung, Maschinen- und Anlagenbau und Produktionstechnik entscheiden. Dem Auszubildenden Industriemechaniker im Maschinen- und Anlagenbau ist das Einsatzgebiet hingegen schon vorgegeben29. Vorzugsweise wird für die Ausbildung der mittlere Schulabschluss verlangt. Durchschnittlich kann der Auszubildende von einer Vergütung im ersten Ausbildungsjahr zwischen 728 € und 862 € brutto monatlich ausgehen. Jährlich kann der Auszubildende mit einer Erhöhung von etwa 50 € rechnen und im letzten Ausbildungsjahr sogar mit bis zu 1.037 € brutto im Monat.

[...]


1 Vgl. https://www.hs-heilbronn.de/921362/01marketing (28.10.2014)

2 Vgl. http://www.mein-wirtschaftslexikon.de/m/maschinenbau.php (28.10.2014)

3 Vgl. http://studieren.de/maschinenbau.0.html (28.10.2014)

4 Vgl. Böge, A. 2011, Teil A: Betriebswirtschaftliche Grundlagen - 1.5 Wertschöpfungskette eines Unternehmens.

5 Vgl. http://de.statista.com/statistik/daten/studie/173637/umfrage/branchenumsatz-des-maschinenbaus-in- deutschland-nach-sektoren/ (29.10.2014)

6 Vgl. Amtsblatt der Europäischen Union 2006, L 157/27-L 157/28.

7 Vgl. http://www.vdma.org/documents/105628/789861/Grafiken+Weltmaschinenumsatz/e8262667-ea54- 443c-8c3d-4a1923fb116f (29.10.201)

8 Vgl. Dr. Wiechers & Hell-Radtke 2014, Seite 5.

9 Vgl. http://de.statista.com/statistik/faktenbuch/358/a/branche-industrie-markt/maschinenbau/maschinenbau/ (29.10.2014)

10 Vgl. Dr. Wiechers & Hell-Radtke 2014, Seite 2.

11 Vgl. Dr. Wiechers & Hell-Radtke 2014, Seite 15.

12 Vgl. Očigrija, A. & Kreh, O. 2013, Seite 7-20.

13 Vgl. Reichert, O. 2007, Seite 10-13.

14 Vgl. Kreh, O. 2014, Seite 7-17.

15 Vgl. Europäische Kommission 2006, Seite 3-7.

16 Vgl. http://www.forschungsrahmenprogramm.de/kmu-definition.htm (04.11.2014)

17 Vgl. Europäische Kommission 2006, Seite 8-16.

18 Vgl. DIHK 2012, Seite 5-8.

19 Vgl. Gaugler, E./Oechsler, W. A./ Weber, W. 2004, Seite 1653.

20 Vgl. Bisani, F. 1976, Seite 9.

21 Vgl. Bisani, F. 1976, Seite 10.

22 Vgl. Schulz, R. 1981, Seite 11-14.

23 Vgl. Bisani, F. 1976, Seite 18-19.

24 Vgl. Dr. Arndt, N. 1986, Seite 3-5.

25 Vgl. Bisani, F. 1976, Seite 19-21.

26 Vgl. Dr. Arndt, N. 1986, Seite 7-9.

27 Vgl. Prof. Dr.-Ing. Dr.-Ing. E.h. Spath, D. & M.A. Buck, H. 2009, Seite 9.

28 Vgl. http://www.wirtschaftslexikon24.com/d/personalmanagement/personalmanagement.htm (10.11.2014)

29 Vgl. http://www.ausbildung.de/berufe/industriemechaniker-maschinenbau-anlagenbau/ (10.11.2014)

Ende der Leseprobe aus 69 Seiten

Details

Titel
Personalbeschaffung. Wie wird Nachwuchs in einem Maschinenbauunternehmen gesichert?
Hochschule
Hochschule Ravensburg-Weingarten
Veranstaltung
Wirtschaftsinformatik & E-Business
Note
2
Autor
Jahr
2015
Seiten
69
Katalognummer
V306578
ISBN (eBook)
9783668049284
ISBN (Buch)
9783668049291
Dateigröße
879 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Nachwuchs, Maschinenbau, Unternehmen, Recruiting Trend
Arbeit zitieren
Emanuel Schnitzer (Autor), 2015, Personalbeschaffung. Wie wird Nachwuchs in einem Maschinenbauunternehmen gesichert?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/306578

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