Interkulturelle Kompetenzentwicklung als Herausforderung der betrieblichen Weiterbildung

Interkulturelle Trainings und Methoden


Bachelorarbeit, 2013
55 Seiten, Note: 1,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Danksagung

Vorwort

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziele der Arbeit
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Globalisierung und ihre Auswirkungen
2.1 Globalisierung- ein „Begriff“ und seine Definitionen
2.2 Dimensionen der wirtschaftlichen Globalisierung
2.3 Kulturelle Aspekte der Globalisierung
2.4 Diversity Management
2.5 Vorläufiges Fazit

3 Einordnung der Betrieblichen Weiterbildung
3.1 Erwachsenenbildung
3.1.1 Weiterbildung im Kontext gesellschaftlicher Entwicklungen
3.2 Betriebliche Weiterbildung
3.2.1 Ziele und Funktionen
3.2.2 Inhalte
3.2.3 Formen
3.3 Vorläufiges Fazit

4 Kompetenzentwicklung als übergeordnetes Weiterbildungsziel
4.1 Kompetenz: Begriffsklärung
4.2 Kompetenzentwicklung im betrieblichen Kontext
4.2.1 Informelles Lernen im Prozess der Arbeit
4.2.2 Lernen im sozialen Umfeld
4.2.3 Kompetenzentwicklung am Beispiel des Weiterbildungsmodells bei Lufthansa Technical Training
4.3 Vorläufiges Fazit

5 Interkulturelle Kompetenz -Basisqualifikation in einer globalisierten Welt .
5.1 Kultur und Kulturstandards
5.2 Zum Begriff „Interkulturalität“
5.3 Interkulturelle Kompetenz
5.3.1 Interkultureller Tätigkeitserfolg
5.3.2 Teilkompetenzen interkultureller Kompetenz
5.3.3 Arbeitsdefinition interkultureller Kompetenz
5.4 Entwicklung interkultureller Handlungskompetenz
5.5 Vorläufiges Fazit- interkulturelle Kompetenz als Schlüssel zum Erfolg internationaler Unternehmen

6 Interkulturelles Lernen in interkulturellen Trainings
6.1 Historische Entwicklung
6.2 Zielsetzungen und Zielgruppe
6.3 Trainingstypen und Trainingsinhalte
6.4 Methoden und Techniken
6.4.1 Ausgewählte Methoden und Übungen
6.5 Trainingsdauer und Trainingszeitpunkt
6.6 Entwicklung interkultureller Trainings
6.7 Vorläufige Zusammenfassung- Wirkung interkultureller Trainings

7 Schlussbetrachtung

Nachwort

Quellenverzeichnis

Danksagung

An dieser Stelle möchte ich mich herzlich bei folgenden Personen bedanken:

Herrn Dr. Hechler sowohl für die fachliche Betreuung der Arbeit als auch für die inte- ressanten Seminare und ein angenehmes Unterrichtsklima während der Studienzeit.

Meinem Praktikumsbetreuer Stefan Reuel und meinem guten Freund und Lehrer Peter Meier, die mir aufgrund ihrer langjährigen Erfahrungen eine große Hilfe waren und mir immer für Fragen helfend zur Seite standen.

Meinem Freund Vitali Krekker für seine alltägliche Unterstützung, hilfreiche Ratschläge, Änderungsvorschläge und für das kritische Korrekturlesen der Bachelorarbeit.

Mein besonderer Dank gilt meinen Eltern, die mir das Studium überhaupt erst ermöglicht haben und mich immer in meinem Weg bestärkt haben. Ohne deren moralischer Unterstützung hätte ich diese Arbeit niemals beenden können.

Vorwort

Im Laufe meines Studiums der Erziehungswissenschaften habe ich vor allem mein Inte- resse an dem Bereich der Erwachsenenbildung entdeckt. Das Praktikum, welches ich bei der Lufthansa Technical Training GmbH absolviert habe, hat mir die Möglichkeit gegeben im Bereich Weiterbildung, speziell Kompetenztraining zahlreiche praktische Erfahrungen zu sammeln. Dieses hat mich dazu bewegt im Rahmen der Bachelorarbeit das Thema „Interkulturelle Kompetenzentwicklung“ auf der wissenschaftlichen Ebene zu untersuchen. Dabei hatte ich vor mich mit interkulturellen Kompetenzen und den Möglichkeiten deren Entwicklung in der Weiterbildung auseinandersetzen als auch die Relevanz solcher Kompetenzen in der wirtschaftlich und kulturell globalisierten Welt hervorzuheben.

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Weiterbildungsziele

Tabelle 2 Formen betrieblicher Weiterbildung

Tabelle 3 Qualifikationen vs. Kompetenzen

Tabelle 4 Verhaltensorientiertes Ziel

Tabelle 5 Methoden interkultureller Trainings

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Weiterbildungsbereiche

Abbildung 2 Drei Dimensionen von Kultur

Abbildung 3 Entstehen einer Interkultur

Abbildung 4 Teilkompetenzen interkultureller Kompetenz

Abbildung 5 Entwicklung interkultureller Kompetenz

Abbildung 6 Lernzielpyramide interkultureller Trainings

Abbildung 7 Häufig vermittelte Inhalte in interkulturellen Trainings

Abbildung 8 Schritte bei der Entwicklung eines Trainingsprogramms

1 Einleitung

In diesem Kapitel werden folgende Themen wie die Problemstellung, die Ziele und der Aufbau der vorliegenden Arbeit behandelt. Zu Beginn wird die Problemstellung dieser Arbeit genannt.

1.1 Problemstellung

In der modernen Welt kann man heutzutage problemlos über nationale und kontinentale Grenzen hinweg kommunizieren. Viele Informationen werden über Internet und andere Social Medias übermittelt, was die technische Seite der modernen Kommunikation dar- stellt. Menschen sind jedoch nicht technisch sondern kulturell unterschiedlich „pro- grammiert“. Genau diese Unterschiede kann reibungslose Kommunikation verhindern. Wenn Menschen aus unterschiedlichen Kulturen einander begegnen, gleich in welcher Umgebung und aus welchem Anlass, dann stellt diese Kontaktsituation an die beteilig- ten Personen oftmals deutlich höhere Anforderungen als die Interaktion innerhalb ein und derselben Kultur.

Im Zuge der verstärkten Internationalisierung und Globalisierung hat sich bei vielen Menschen inzwischen ein Bewusstsein dafür entwickelt, dass in interkulturellen Interaktionen häufig Probleme auftreten. Dabei ist jedoch keineswegs immer klar, worin die auftretenden Schwierigkeiten begründet sind und in welcher Weise diese überwunden werden können. Gescheiterte Geschäftsabschlüsse auf internationaler Ebene, Kommunikationsprobleme in multikulturell zusammengesetzten Schulklassen, letztendlich Fremdenfeindlichkeit gehören zu den vielfältigen möglichen Folgen interkultureller Missverständnisse und mangelnder interkultureller Kompetenz.

Interkulturalität ist zu Realität geworden und zwingt unsere Gesellschaft dazu, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen. Interkulturelle Kompetenz wird zu einer Schlüs- selkompetenz, der im Kontext von Debatten über Globalisierung, Internationalisierung und Multikulturalität ein hoher Stellenwert zukommt. Sie ist wie Basisenglisch oder Computerwissen in den meisten beruflichen und sozialen Bereichen absolut notwendig.

Auch wachsende internationale Wirtschaftsverflechtungen stellen komplexe Anforderungen an internationale Unternehmen. Da die öffentlichen Erziehungseinrichtungen mit dem schnellen Wandel der Qualifikationsanforderungen an Arbeitskräfte offensichtlich nicht Schritt gehalten haben, versuchen viele Großunternehmen den Defiziten entgegenzuwirken, indem sie ihre Mitarbeiter im eigenen betrieblichen Bildungssystem weiterbilden. (Götz 2000, S 5 ff)

Die Förderung „interkultureller Kompetenz“ durch Weiterbildungsmaßnahmen ist eine grundlegende Voraussetzung, die Mitarbeiter in Organisationen neuen Herausforderun- gen, die die Globalisierung stellt, gerecht werden können. Doch welche Erwartungen werden im Zuge der Internationalisierung an die Beschäftigten gestellt? Wie kann man die zur Bewältigung dieser Herausforderung erforderlichen Kompetenzen begrifflich genauer erfassen? Und welche Überlegungen werden schließlich zu ihrer Entwicklung im Wirtschaftsbereich angestellt?

In folgendem Unterkapitel wird auf die Ziele dieser Arbeit eingegangen.

1.2 Ziele der Arbeit

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Thema „Interkulturelle Kompetenzent- wicklung“, mit dem Ziel die Notwendigkeit der interkulturellen Kompetenz in interna- tionalen Beziehungen zu verdeutlichen und aufzuzeigen, welche Kompetenzen ein Individuum benötigt, um mit Menschen anderer Kulturen privat oder beruflich produktiv zu kommunizieren. „Interkulturelle Kompetenz“ ist also einer der zentralen Begriffe dieser Arbeit. Sie wird ausgelegt und ihre inhaltliche Komponente einzeln untersucht und be- schrieben. Weiterhin beschäftigt sich die vorliegende Arbeit mit der Frage, wie sich interkulturelle Kompetenzen entwickeln lassen und welche Möglichkeiten es zur Förde- rung interkulturellen Kompetenzen in der betrieblichen Weiterbildung gibt?

1.3 Aufbau der Arbeit

Gemäß der Problemstellung und den Zielen dieser Arbeit befinden sich im Anschluss fünf Kapitel.

Zur Beantwortung oben genannten Fragen scheint es mir unumgänglich zu sein, im zweiten Kapitel der Arbeit die Auswirkungen der wirtschaftlichen und kulturellen Glo- balisierung auf international agierende Unternehmen darzustellen. Im Einzelnen soll auf Diversity Management, seine Ziele und Aufgaben eingegangen werden. Ziel dieses Ka- pitels ist die Interdependenz zwischen interkultureller Kompetenz und sozioökonomi- schen Entwicklungen aufzuzeigen, um den Bedarf interkultureller Kompetenz auf Unternehmens- und Mitarbeiterebene im Internationalisierungsprozess nachzuweisen.

Der Fokus dieser Arbeit liegt auf der betrieblichen Weiterbildung, die einen Teilbereich der Erwachsenenbildung darstellt. Aus diesem Grund soll es zunächst um die Einord- nung der betrieblichen Weiterbildung gehen. Da diese in die Erwachsenenbildung ein- zuordnen ist, soll diese zuerst allgemein vorgestellt werden. Des Weiteren soll intensi- ver auf die betriebliche Weiterbildung, deren Besonderheiten, Ziele, Inhalte und Formen eingegangen werden.

Betriebliche Weiterbildung befasst sich vorwiegend mit dem Kompetenzerwerb. Das vierte Kapitel beschäftigt sich explizit mit dem Thema Kompetenzen. Am Beispiel des Weiterbildungsmodells Lufthansa Technical Training soll kurz vorgestellt werden, wie sich Kompetenzentwicklung in der betrieblichen Praxis stattfindet.

Das darauf folgende Kapitel befasst sich vor allem mit Komponenten interkultureller Kompetenz, die sich als eine der beruflichen Handlungskompetenzen darstellt. In die- sem Kapitel wird anschließend erörtert, wie sich interkulturelle Kompetenz entwickeln lässt und welche Möglichkeiten es zur Entwicklung es speziell im betrieblichen Kontext gibt.

Das sechste Kapitel stellt eine der Möglichkeiten zur Förderung interkultureller Kompe- tenz - interkulturelles Training- vor. Gegenstand dieses Kapitels ist die Verdeutlichung der Ziele, didaktischer Prinzipien, Methoden und Techniken der interkulturellen Trai- nings. Im Anschluss werden die wichtigsten Schritte der Entwicklung interkultureller Trainings beschrieben und die Frage über Wirksamkeit der Trainings behandelt.

Als letztes werden Schlussfolgerungen gezogen.

2 Globalisierung und ihre Auswirkungen

„Globalisierung ist sicher das am meisten gebrauchte - missbrauchte - und am seltens- ten definierte, wahrscheinlich missverständlichste, nebulöseste und politisch wirkungs-vollste Schlag- und Streit- Wort der letzten, aber auch der kommenden Jahre.“ (Beck 1997, S. 42)

Globalisierung ist das Schlagwort der Gegenwart. Es gehört heute zu den meistzitierten Begriffen in wissenschaftlichen und publizistischen Diskussionen. Für die einen ist es ein Zauberwort, das die Lösung fast aller gesellschaftlicher Probleme darstellt. Die an- deren betonen dagegen die Gefahren der Globalisierung und sehen sie vielmehr als we- sentliche Ursache dieser Probleme. Der Globalisierungsdiskurs wird sehr kontrovers geführt. Dabei herrscht sehr große Unklarheit auch in der Literatur, was genau unter „Globalisierung“ zu verstehen ist, wann Globalisierung historisch eingesetzt hat, was die Konsequenzen für Staat, Gesellschaft und Ökonomie sind. Letztlich stellt sich die Frage, was die Konsequenzen für jeden einzelnen sind und sogar, ob es Globalisierung überhaupt gibt. (Scherrer 2011, S.7 ff)

2.1 Globalisierung- ein „Begriff“ und seine Definitionen

Globalisierung ist keineswegs ein neues Phänomen, sondern ein historisch weit zurück- reichender Prozess. Manchen Quellen zufolge wurde der Begriff der Globalisierung 1944 zum ersten Mal in den Sozialwissenschaften formuliert. Im Jahre 1961 findet sich Globalization erstmals in einem englischsprachigen Lexikon. Hier bezeichnet der Kommunikationswissenschaftler Marshall McLuhan mit dem Ausdruck „global village“ die Weltgemeinschaft, die immer näher zusammenrückt und in der jede individuelle Entscheidung oder Handlung weitere Auswirkungen auf die restliche Menschheit hat. Somit hat McLuhan praktisch die Entwicklung der Massenkommunikation vorherge- sagt. Doch mehrere Jahre später haben ähnliche Entwicklungen auch die gesellschaftli- chen, ökonomischen und politischen Verflechtungen betroffen. (Wahrig, 2000)

In den 2000er Jahren wird der Begriff der Globalisierung immer stärker in der Weise formuliert, dass er einen bestimmten Zustand der Welt bezeichnet. Globalität wird allgemein zu den wesentlichen Handlungsbedingungen sowohl in der Wirtschaft und Politik, als auch im kulturellen Bereich.

Heutzutage ist es schwierig eine einheitliche Definition des Prozesses der Globalisierung oder des Zustandes der Globalität zu finden, denn diese auch vom Betrachterstandpunkt abhängig ist. So beschreibt der Ausdruck „Globalisierung“ für einige Transformationsprozesse in Ökonomie, Politik und Kultur. Für andere wird Globalisierung mit Veränderungen verbunden, die besser durch Begriffe wie etwa der Internationalisierung, der Regionalisierung des Weltsystems oder der Dependenzen erfasst würden. (Nidederberger 2011, S.4 ff; Scherrer 2011, S. 7 ff)

Laut den gängigen Definitionsvorschlägen handelt es sich bei der Globalisierung um eine zunehmende internationale Verflechtung und Verdichtung wirtschaftlicher Vor- gänge und um die weltweite Verbreitung und Standardisierung von Produktionsprozes- sen, Waren und wirtschaftspolitischen Überzeugungen. Weiterhin ist Globalisierung auch als die Herausbildung einer weltweiten Zivilgesellschaft oder als Gesamtheit von Entwicklungen zu versehen, die die Welt zu einem einheitlichen Raum machen und die Relevanz von Nähe und Ferne reduzieren. (Niederberger 2011, S. 4 ff)

Die Heutzutage angeführten Definitionsvorschläge unterscheiden sich hinzu in deren „Positivität“ oder „Negativität“ bzw. der jeweiligen Kombination derselben. Die soge- nannten „negativen“ Definitionen bestimmen die Globalisierung als Ablehnung oder Beseitigung zuvor bestehender Verhältnisse, beispielsweise in Bestimmungen von Globalisierung als De- Nationalisierung. „Positive“ Definitionen äußern das, was für Globalisierung „an sich“ kennzeichnend ist, beispielsweise im Unterstreichen der Standardisierung von Gütern oder Dienstleistungen. Auch eine solche Entscheidung über eine negative oder positive Definition hängt von einer jeweiligen Erklärung der wesentlichen Faktoren für die Globalisierung ab.

Insgesamt hat sich jedoch keine Definition bislang als allgemein verbindlich durchsetzen können. Diskussionen um den Sinn und die Bedeutung des Begriffs der Globalisierung weisen darauf hin, dass die aktuellen Prozesse, die mit diesem Begriff verbunden werden, noch nicht abgeschlossen sind. Darüber hinaus spielt der Begriff in diesen Prozessen selbst eine wichtige organisatorische Rolle. Er strukturiert damit Diskurse und setzt Phänomene zueinander, die ansonsten (relativ) unverbundenen gesellschaftlichen Bereichen zugerechnet würden. (Niederberger 2011, S. 4 ff)

In diesem Zusammenhang kann man feststellen, dass Definitionen der Globalisierung sich vor allem nach den Disziplinen unterscheiden, wie z. B. Politik, Information, Ökonomie usw., in denen sie entwickelt oder gebraucht werden.

In den folgenden Unterkapiteln wird auf die Globalisierung in einem Zusammenhang mit Ereignissen und Entwicklungen in der Wirtschaft und Kultur eingegangen. Die Auseinandersetzung in genau diesen Bereichen ist für die vorliegende Arbeit relevant, weil an dieser Stelle gezeigt werden kann welche Auswirkungen Globalisierung auf die internationale Unternehmen und ihre Mitarbeiter hat.

2.2 Dimensionen der wirtschaftlichen Globalisierung

Obwohl Globalisierung ein relativ neues Wort ist, dauert der Prozess der wirtschaftli- chen Globalisierung schon seit Jahrhunderten an und stammt aus der Entwicklung erster internationaler wirtschaftlicher Aktivitäten. Es wurde schon im Mittelalter zwischen Regionen und Ländern gehandelt, was ziemlich aufwendig war, sich aber immer wieder gelohnt hat. Mit der Zeit und mit den technischen Entwicklungen wurde Handel wesent- lich leichter und praktischer, dabei die Geschwindigkeit und die Intensität der Entwick- lungen immer höher.

Im 20. Jahrhundert hat eine Reihe von historischen Ereignissen die Weltentwicklung sehr stark beeinflusst: der Fall des eisernen Vorhangs, die Auflösung der Sowjetunion, der Zerfall von Jugoslawien, die darauf folgende Öffnung der Märkte usw. - all dies hat zur weiteren Internationalisierung von Weltwirtschaft geführt. (Niederberger 2011, S. 5 f)

In den letzten Jahrzehnten wuchs der grenzüberschreitende Handel sogar schneller als die wirtschaftlichen Aktivitäten innerhalb der meisten Länder. Heutzutage umfasst die Wirtschaft viele unterschiedliche Tätigkeitsbereiche. Dazu zählen z. B. Handel mit Gü- tern und Dienstleistungen, Organisation der Produktion, Kapitalinvestitionen und An- gebot von Arbeitskraft. Heute breiten sich nicht nur die größten ‚global players’ (trans- nationale Unternehmen) aus, sondern auch die mittelständische Unternehmen überlegen sich, in welchem Land z. B. die Einzelteile für seine Produktion günstiger produziert werden können. (Scherrer 2011, S. 8)

Was bedeuten diese Entwicklungen für die Unternehmen? Wenn z. B. ein deutsches Unternehmen sich im Ausland ausbreiten möchte, baut es vor Ort ein Tochterunterneh- men mit eigenen Teams auf. So findet ein großer Teil des Außenhandels zwischen Tochter- und Muttergesellschaften innerhalb von transnationalen Konzernen statt. Ge- nauso kommen mehrere ausländische Teams nach Deutschland, um dort geschult und ausgebildet zu werden. Dieses Beispiel verdeutlicht, dass Globalisierung immer mehr Kooperation und Kommunikation zwischen den Ländern bedeutet und immer mehr transnationale und transkontinentale Bewegung von Fachkräften mit sich bringt. Von Fachkräften wird dabei mehr Flexibilität gefordert und die Bereitschaft kurz- oder lang- fristig ins Ausland zu gehen. Gleichzeitig sind außer der fachlichen Qualifizierung viele weitere Fähigkeiten und Fertigkeiten gefragt, die diese Fachkräfte mitbringen sollen.

2.3 Kulturelle Aspekte der Globalisierung

Wie kann man kulturelle Globalisierung definieren? Welche Entwicklungen und Pro- zesse haben zur Herausbildung interkultureller Verflechtungen beigetragen und was bedeuten diese für das Berufsleben und einzelne Unternehmen? Um derartige Fragen zu klären, ist es wichtig, sich vorerst damit auseinander zu setzen, was unter Kultur zu verstehen ist.

Spontan werden unter dem Kulturbegriff eine Vielfalt von Phänomenen verstanden wie beispielsweise Literatur, Theater, Museen, Zeitungen und Bildungssysteme. Auch viele Bereiche des Alltagslebens werden dem Kulturbegriff zugeordnet. So spricht man unter anderem von einer Kultur der Unterhaltung, des Wohnens oder des Essens. Darunter werden bestimmte Verhaltensweisen der Menschen verstanden. Diese wurden entwi- ckelt, um sich vor allem geografischen und klimatischen Gegebenheiten anzupassen und das Überleben zu sichern. Diese Verhaltensweisen bestimmen die Kultur einer Gruppe und können sich von Gruppe zu Gruppe stark unterscheiden. Kultur ist demnach ein von mehreren Menschen geteiltes Programm für bestimmte Muster (im Denken, Wahrneh-men, Fühlen, Handeln, in Konzepten, Praktiken, Problemlösungen etc.) und gleichzeitig ein Mittel, Unterschiede zu anderen Kulturen auszudrücken und festzustellen. (Kum- bruck 2009, S. 8; Podsiadlowski 2004, S2)

Demnach ist Kultur keine homogene Einheit und wird nicht naturgegeben. Sie entsteht in sozialen Prozessen und befindet sich im stetigen Wandel. Genauso wie wirtschaftliche Globalisierung, ist kulturelle Globalisierung ein historisch weit zurückreichender Prozess. Gesellschaften wurden immer von den Einflüssen anderer Kulturen geprägt und sind durch das gegenseitige Aufnehmen und Abgrenzen der jeweiligen Elemente entstanden. (Scherrer 2011, S. 15 f)

Die kulturelle Weltentwicklung ist ein Jahrhundertenprozess, der bereits lief, als Amerika entdeckt wurde. Zwei sehr unterschiedliche Kulturen sind aufeinander getroffen, die eine davon existiert in ihrer ursprünglichen Form heute nicht mehr. So formulierte Gerhard Preyer, der deutsche Soziologe die Definition der kulturellen Globalisierung, aus der sich schließen lässt, dass die westliche Welt als eine der Achsen kultureller Weltentwicklung angenommen werden kann:

Kulturelle Globalisierung bedeutete historisch eine Verbreitung der westlichen Werte,zum Beispiel ihre Aufnahme in Verfassungen und eineÜbernahme der Praxis westlicher Institutionen, dieÜbernahme von Wohlfahrtsprogrammen und Ausbildungssystemenvon Staaten mit Vorbildfunktionen. Sie bedeutet aber auch im gegenläufigen Prozess dieÖffnung gegenüber nicht-westlichen Kulturen und Praktiken von Seiten der westlichensozialen Systeme, […] (Preyer, 2007).

Die Entwicklungsprozesse des 19. und frühen 20. Jahrhunderts wie Entstehung von Weltliteratur, Weltmusik und Weltkunst sind allein die Anzeichen dessen, was als kul- turelle Globalisierung bezeichnet wird. Zur weiteren Herausbildung dieser kulturellen Verflechtungen haben die wesentliche gesellschaftliche Prozesse beigetragen, wie Ent- wicklung einer „Weltgesellschaft“ (freie Bewegung von Personen, Waren, Dienstleistungen und Kapital), die internationalen und interkontinentalen Migrationsbewegungen sowie die Entwicklung der Medien. (Scherrer 2011, S. 15 ff)

Im Alltag erlebt man heute Multikulturalität in allen Bereichen unseres Lebens. Es werden verschiedene Sprachen und Dialekte gesprochen. In Schulen und Kindergärten sind auch die Kinder mit Migrationshintergrund keine Ausnahme.

Aber auch das Berufsleben ist heutzutage eng mit Multikulturalität verbunden. In kei- nem Unternehmen ist heute ein kulturell homogenes Team zu finden. Für kurzfristige Projekte und insbesondere Forschungen werden sogar absichtlich multikulturelle Teams zusammengestellt.

Was bedeutet das für Unternehmen und ihre Mitarbeiter? Sogar in jedem homogenen Team ist immer eine bestimmte Diversität vorhanden - Frauen und Männer, verschiede- ne Generationen, sexuelle Orientierungen usw. Um gemeinsame Ziele zu erreichen und erfolgreich zusammen zu arbeiten, viel Rücksichtnahme, gegenseitige Hilfe und Unter- stützung notwendig. Wenn Mitarbeiter sich dazu noch kulturell unterscheiden, könnte die Zusammenarbeit zu einer Herausforderung werden. In einem Team, deren Mitglie- der unterschiedlich aufgewachsen sind, unterschiedlich geprägt wurden, unterschiedli- che Werte und vor allem Regeln haben, wird eine erfolgreiche Kooperation und vor allem Kommunikation zu einer gemeinsamen Aufgabe. In diesem Sinne bedeuten Mul- tikulturelle Verhältnisse für Unternehmen und deren Mitarbeiter unter anderem die Notwendigkeit des Erwerbs bzw. der Entwicklung ihrer interkulturellen Kompetenzen.

2.4 Diversity Management

Wie es aus den oberen Kapiteln erschließen lässt, sind Arbeitsorganisationen seit eini- ger Zeit einem Wandel unterworfen und sind von kultureller Komplexität geprägt. Was bedeutet dieses für die global players sowie mittelständische Unternehmen und ihr Per- sonalmanagement?

Auf einer Seite erfordert die Internationalisierung der Wirtschaftsbeziehungen unter anderem die Beobachtung und Initiierung der interkulturellen Kommunikation in und zwischen den Unternehmenseinheiten. Unternehmen sind gefordert den kulturell diffe- renzierten Kundenwünschen und Interessen zu folgen, um neue Marktpotenziale zu entwickeln. Dabei ist es sinnvoll, Mitarbeiter zu integrieren, die mit ihrem besonderen kulturellen Wissen zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Auf der anderen Seite ste- hen Organisationen in Verantwortung und müssen sich mit der zunehmenden Diversität der Mitarbeiter auseinandersetzen können. Diese benötigt die Erhöhung der sozialen Kompetenz zum Umgang mit unterschiedlichen Kulturen, Lebensstilen und Verhal- tensweisen.

Als eine der Aufgaben von wissensbasierten Unternehmen ist die Entwicklung neuer Anforderungen an personalwirtschaftliche Prozesse wie Rekrutierung, Qualifizierung, Beurteilung und Führung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, um den gestiegenen Anforderungen an die Qualität des Personals zu entsprechen. Diversity Management (auch Managing Diversity; deutsch: Verwalten von Vielfalt) begegnet dieser Tendenz zur Entdeckung, Entwicklung und Einsetzbarkeit personaler Vielfalt. (Schwarz-Wölzl 2004, S. 7ff)

Diversity Management wird meist im Sinne von „soziale Vielfalt konstruktiv nutzen“ verwendet und ist das aktive Entwickeln einer zukunftsorientierten, wertorientierten Strategie. Gleichzeitig ist Diversity Management ein Kommunikations- und Managementprozess des Akzeptierens und Nutzens bestimmter Differenzen und Ähnlichkeiten als Potenzial in einer Organisation.

Diversity Management hat sein Ursprung in sozialen Protesten der US-amerikanischen Bürgerrechtsbewegung der 1960er Jahre. Dieses wurde anfangs als Umsetzung der Gleichberechtigung konzipiert. In den Jahren 1964 bis 1996 wurden verschiedene Gesetze zur Förderung der Chancengleichheit bestimmt, die die Beschäftigung mit dem Thema Diversity Management in den USA weiter vorantrieben.

Die Entstehung und Verbreitung des Ansatzes wurde in Deutschland, im Gegensatz zu den USA, vor allem politisch durch entsprechende Gesetzgrundlagen initiiert. Erst mit der Zeit wurde das Bewusstsein in der Gesellschaft dafür geschärft, welche Notwendigkeiten zu dieser Entwicklung geführt haben und welche Vorteile und positiven Entwicklungen mit die Beschäftigung mit dem Thema Diversity verbunden sind.

Grundsätzlich ist das Ziel von Diversity Management die Verbesserung der Unternehmenskultur für alle Beteiligten. Es bietet eine Möglichkeit für Unternehmen und deren Mitarbeiter unterschiedliche Zugänge und Perspektiven. Dabei liegt der Fokus nicht auf der Minderheit selbst, sondern auf der Gesamtheit der MitarbeiterInnen in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten.

Die konkrete Ausgestaltung von Diversity-Prozessen hängt entscheidend von der vorhandenen Unternehmenskultur und dem Kerngeschäft des Unternehmens ab. Entsprechend ergeben sich unterschiedliche Sicht- und Herangehensweisen und demnach fallen die Einsetzungsstrategien in Unternehmen unterschiedlich aus. (DIP 2002)

Die Aufgabe des Diversity Management innerhalb einer Institution ist nicht nur die Re- levanz von Diversität zu erkennen, sondern Probleme, die damit verbunden sind, zu identifizieren und entsprechende Maßnahmen zu entwickeln und durchzuführen. Dabei ist von großer Bedeutung, dass multikulturelle Teams so gefördert werden, dass die Mitglieder besser miteinander kommunizieren und produktiv kooperieren könnten.

2.5 Vorläufiges Fazit

Zusammenfassend kann man sagen, dass die oben beschriebenen sozioökonomischen Prozesse, die direkt mit Globalisierung verbunden sind, die international agierende Unternehmen alle ihre Bereiche zu globalisieren fordern. Das betrifft nicht nur Güter und Kapital sondern auch Humanressourcen. Aus diesem Grund ist entscheidend, die Mitarbeiter bei allen anstehenden Maßnahmen in den Mittelpunkt des Handelns zu stel- len, Diversität produktiv zu nutzen und Potenziale der Mitarbeiter systematisch zu er- fassen und zu fördern. Entwicklung interkultureller Kompetenz ist in diesem Zusam- menhang ein entscheidender Erfolgsfaktor im globalen Wettbewerb und ein Hilfsmittel für den erfolgreichen Wandel.

Da die Kompetenzentwicklung im Unternehmen vor allem im Rahmen der betrieblichen Weiterbildung stattfindet, möchte ich im nächsten Kapitel genau auf diesen Bereich der Erwachsenenbildung eingehen, um dessen Formen, Ziele und Aufgaben darzustellen.

3 Einordnung der Betrieblichen Weiterbildung

Bevor ich nun genauer auf die betriebliche Weiterbildung eingehe, möchte ich im nach- folgenden Abschnitt einen Gesamtüberblick über die Erwachsenenbildung geben, so- dass aufgezeigt werden kann, was das Spezielle der betrieblichen Weiterbildung ist.

3.1 Erwachsenenbildung

Erwachsenenbildung wird häufig als »vierte Säule« des deutschen Bildungssystems neben Schul-, Berufsausbildungs- und Hochschulwesen bezeichnet. Als Teil des Bil- dungssystems wurde Erwachsenenbildung im Laufe ihrer Geschichte immer auf den Prüfstand gestellt. Sie ist mehr als andere Teile des Bildungswesens Legitimations- zwängen unterworfen und befindet sich damit regelmäßig in einem Widerspruch zwi- schen ihrer unbestrittenen Bedeutung für individuelle Entfaltung und gesellschaftliche Entwicklung einerseits und ihrer tatsächlichen Rolle innerhalb des Gesamtbildungssys- tems andererseits. Es ist trotzdem sinnvoll, von Erwachsenenbildung zu sprechen, wenn man von einer Unabgeschlossenheit des Lernens über die Lebensspanne ausgeht und gleichzeitig hervorhebt, dass Lernen auch außerhalb von Schul-, Berufs- und Hoch- schulbildung stattfindet. (Faulstich 2006, S. 11 ff)

Neben dem Begriff der Erwachsenenbildung hat sich seit dem Anfang der 1970er-Jahre im Zusammenhang mit dem „Strukturplan für das Bildungswesen“ (Deutscher Bildungsrat 1970) der Begriff Weiterbildung etabliert. Weiterbildung bestimmt der Deutsche Bildungsrat „ als Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nachAbschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase“.

Heute werden Erwachsenenbildung und Weiterbildung häufig synonym verwendet. Die beiden Wörter werden im sprachlichen Alltag sowie in wissenschaftlichen Veröffentlichungen sehr oft nebeneinander und gleichbedeutend verwendet. Nicht desto trotz dominiert in der Bildungspolitik der Begriff Weiterbildung und in der Pädagogik der Begriff Erwachsenenbildung. Weiterbildung wird aber oft auch in Bezug auf berufliche (betriebliche) Qualifizierung benutzt, obwohl es speziell den Begriff der beruflichen (betrieblichen) Weiterbildung gibt. (Reithel 2009, S. 224)

Unterhalb des Begriffs Weiterbildung gibt es zwei gleichrangig nebeneinander stehende Begriffe: berufliche Weiterbildung und allgemeine Erwachsenenbildung.

- Allgemeine Weiterbildung bezieht sich auf die Förderung von grundlegenden Erkenntniskategorien,- und Methoden, Schlüsselqualifikationen, Einstellungen und Haltungen. Diese sind in jedem Lebensbereich notwendig und können in jedem Lebensbereich entwickelt werden. Gleichzeitig sind sie für andere Bereiche wie z. B. logisches Denken, Flexibilität, Urteilsfähigkeit relevant.

Die allgemeine Weiterbildung ist durch ihre Funktion bestimmt, die sie für die Erwach- senen hat. Soweit die Erwachsenen auf Erwerbsarbeit angewiesen sind, brauchen sie eine Grundausstattung an Wissen, Können und Ich-Stärke, damit sie darauf aufruhend auch beruflich verwertbare Qualifikationen erwerben und betätigen können. Die Kon- kretisierung dieses Begriffs erfolgt durch zwei gleichrangige Unterbegriffe: Grundbil- dung und politische Bildung. Dadurch wird zum Ausdruck gebracht, dass die lebenslang benötigte Grundausstattung sich auf zwei unterscheidbare, jedoch miteinander verbun- dene Bereiche der menschlichen Existenz bezieht: einmal auf den subjektiv- individuellen und zum anderen auf den sozial-öffentlichen Bereich. (Becker 2002, S.153)

Einordnung der betrieblichen Weiterbildung 9

- Zu der subjektiv- individuellen Grundbildung gehören alle Bildungsveranstaltun- gen, die dem Nachholen und Aufstocken von Schulabschlüssen dienen. Ebenfalls gehören dazu alle Bildungsangebote, die Auseinandersetzung mit in der Vergan- genheit entgangenen oder im gesellschaftlichen Wandel neu entstandenen Wis- sensbeständen ermöglichen. Dies bezieht sich auf alle Wissensbereiche. Kenn- zeichnend für die Grundbildung ist, dass darunter sowohl kompensatorische Bil- dung angesichts verpasster Chancen oder nicht vorhandener Möglichkeiten als auch komplementäre Bildung angesichts neuer Entwicklungen und damit verbun- dener Herausforderungen zu verstehen ist.

- Die sozial und öffentlich akzentuierte politische Bildung dient der Information und Urteilsbildung zu den Themen und Problemen, die der öffentlichen Ausei- nandersetzung und der politischen Entscheidungen bedürfen. Inhalte sozial und öffentlich akzentuierter politischer Bildung umfassen Themen sowohl der großen Politik als auch der Politik im Nahbereich. Es können auch Themen entstehen, die sich auf den direkten Umgang der Menschen miteinander oder auf die gesell- schaftlichen Verhältnisse und ihre politische Gestaltbarkeit beziehen (Becker 2002, S.153)

- Berufliche Weiterbildung definiert nach dem Berufsbildungsgesetzt alle Aktivitäten, die die Erhaltung, Erweiterung und Anpassung der beruflichen Fertigkeiten und Kenntnisse ermöglichen. (Becker 2002, S.153)

Der Begriff berufliche Weiterbildung ist in die Unterbegriffe Fortbildung und Umschulung unterteilt, das heißt, dieser Teil der Weiterbildung ist durch seine Funktion für die Berufswelt, also für Industrie, Handel und Verwaltung und für die Berufstätigkeit der Arbeitnehmer bestimmt.

- Berufliche Fortbildung dient entweder der Anpassung der beruflichen Qualifika- tionen an den Wandel der Arbeitsanforderungen (Anpassungsfortbildung) oder der Verbesserung der Qualifikationen an den beruflichen Aufstieg (Aufstiegsfort- bildung).

- Umschulung dient dem Erwerb neuartiger Berufsqualifikationen, die aufgrund tiefgreifender technischer und ökonomischer (struktureller) Veränderungen von den Arbeitgebern am Arbeitsmarkt nachgefragt oder durch unternehmensbezoge- ne Bildungsmaßnahmen erzeugt werden. (Weinberg 2005, S. 9ff)

In der folgenden Grafik sind die oben genannten Weiterbildungsbereiche veranschau- licht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Weiterbildungsbereiche (eigene Abbildung)

Allgemein lassen sich drei zentrale Ziele und Funktionen der Weiterbildung bemerken:

- sie fördert und unterstützt das politische Bewusstsein und das bürgerschaftliche Engagement der Bevölkerung (Citizenship);
- sie fördert und unterstützt den Erwerb beruflicher Kompetenzen und Qualifikatio- nen (Employability);
- sie fördert und unterstützt die persönliche Entwicklung jedes einzelnen Individu- ums (Personal Development).

(vgl. Kommission der Europäischen Gemeinschaften 2001, S. 9)

Es ist zu bemerken, dass Ziele und Aufgaben der Weiterbildung im engen Zusammen- hang mit gesellschaftlichen Entwicklungen stehen. Das heißt, diese Ziele und Aufgaben der Weiterbildung sind von der gesellschaftlichen Entwicklung abhängig und beein- flusst diese gleichzeitig. Dieser Aspekt der Weiterbildung wird kurz im nächsten Unter- kapitel behandelt.

3.1.1 Weiterbildung im Kontext gesellschaftlicher Entwicklungen

Weiterbildung ist, wie alle anderen Bildungsbereiche auch, besonders mit der Gesell- schaft verbunden, in der sie existiert und für die sie existiert. Die Kultur von Bildung und Lernen sowie Bildungsziele und -verfahren sind eng mit der Charakteristika der Menschen in ihrem sozialen, politischen und ökonomischen Verhältnissen verbunden. Dies ist der Hauptgrund dafür, dass Bildungssysteme unterschiedlicher Gesellschaften so schwer zu vergleichen sind.

Auf einer Seite entsteht Weiterbildung aus der Entwicklung und den Interessen der Ge- sellschaft. Auf der anderen Seite wirkt Weiterbildung in unterschiedlicher Intensität auf diese ein. Wissen und Bildung treten für Erwachsene sowohl ein Element der Macht und der Wettbewerbsfähigkeit, als auch ein Teil der kulturellen Identität auf. Dies gilt gleichermaßen für die Relevanz von Weiterbildung für die gesellschaftliche Entwick- lung. In diesem Sinne ist Weiterbildung ohne die Entwicklung der Gesellschaft und ihrer Bedarfe an Bildung nicht denkbar. Gleichzeitig ist sie aber unverzichtbar in ihrer tatsächlichen oder erhofften Wirkung auf den Fortgang der gesellschaftlichen Entwicklung. (DIE- 2002, S. 26 )

3.2 Betriebliche Weiterbildung

Über die betriebliche Weiterbildung, auf die sich die Arbeit ausschließlich bezieht, wird dann konkret gesprochen, wenn die berufliche Weiterbildung innerhalb einer Belegschaft durch das Unternehmen organisiert wird.

Betriebliche Weiterbildung hatte in der Bundesrepublik Deutschland bis weit in die 1990er Jahre von der etablierten Erwachsenenbildung eher nachrangige Bedeutung. Aus diesem Grund steht die Entwicklung einer Disziplin von Erwachsenenbildungswissen- schaft noch am Anfang. Betriebliche Weiterbildung wird immer noch sehr stark von ökonomisch- korporativen Denkweisen beeinflusst, die ihren Ursprung in humankapi- taltheoretischen Ansätzen finden. Fundierte erwachsenenpädagogische Konzepte, die den Bedürfnissen einer modernen Wissens- bzw. Lerngesellschaft entsprechen und den Lernort Betrieb als eine Komponente Lebenslangen Lernens definieren, befinden sich gerade in der Entwicklung. Damit diese Entwicklung funktioniert ist es notwendig, den erwachsenenpädagogischen Blick zu verändern und Betriebe als ökonomisch begründe- te pädagogische Institutionen zu verstehen. (Arnold 1995, S.21)

3.2.1 Ziele und Funktionen

Da es sich um den Begriff der betrieblichen Weiterbildung handelt und diese von den in Betrieben bzw. Unternehmungen angesiedelten Weiterbildnern oder externen Anbietern durchgeführt wird, könnte man glauben, dass hier nur Ziele der Unternehmung relevant seien. Die zentrale Zielrichtung ist selbstverständlich auf Seiten der Unternehmung. Worum sich dabei genauer handelt, ist von Unternehmung zu Unternehmung verschie- den. Eindeutig ist das oberste Ziel einer jeden Unternehmung das Unternehmungsziel zu erreichen. Was jedoch nicht zu widersprechen ist, ist die Tatsache, dass zur Erreichung der Unternehmungsziele qualifiziertes Personal benötigt wird. Also ist die wichtigste Funktion der betrieblichen Weiterbildung die Qualifikationsfunktion. Sie fördert die langfristige Erhaltung und Verstärkung des betrieblichen Humanvermögens in Bezug auf Arbeitsleistung, Qualifikationen und Quantität. Das heißt, dass die betriebliche Wei- terbildung nicht nur dem Betriebszweck dient, sondern sie bezieht sich auch auf die Perspektive der Menschenbildung und soll dementsprechend der menschlichen Entfal- tung dienen. (Becker 2002, S. 156)

Unter Berücksichtigung dieser Gesichtspunkte, ist die betriebliche Weiterbildung besonders relevant, denn sie sowohl ein wichtiges Mittel zur Sicherung der Unternehmensproduktivität und der Unternehmensziele ist, sich aber auch auf die Bedürfnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter bezieht und die gesamtgesellschaftlichen Ziele und Interessen zu beachten versucht.

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Ende der Leseprobe aus 55 Seiten

Details

Titel
Interkulturelle Kompetenzentwicklung als Herausforderung der betrieblichen Weiterbildung
Untertitel
Interkulturelle Trainings und Methoden
Note
1,0
Autor
Jahr
2013
Seiten
55
Katalognummer
V314962
ISBN (eBook)
9783668141124
ISBN (Buch)
9783668141131
Dateigröße
794 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Pädagogik, interkulturelle Kommunikation, interkulturelle Trainings, Weiterbildung, diversity Management, Erwachsenenbildung, betriebliche Weiterbildung, Globalisierung, Kultur und Bildung, Kompetenzentwicklung, Methoden und Techniken Trainingsentwicklung, weiterbildungsziele, Kultur und Kulturstandards, Interkulturalität, Trainingsmethoden, trainingstypen, interkulturelle Weiterbildung
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Tatjana Krekker (Autor), 2013, Interkulturelle Kompetenzentwicklung als Herausforderung der betrieblichen Weiterbildung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/314962

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