Social Media als Instrument des Personalmarketings und der Personalbeschaffung


Hausarbeit, 2015
39 Seiten, Note: 1,7
Lena Paluszkiewicz (Autor)

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Personalbeschaffung und Personalmarketing
2.1. Definition Personalbeschaffung
2.2. Definition Personalmarketing
2.3. Personalbeschaffung im Wandel

3. Social Media
3.1. Was verbirgt sich hinter dem Begriff „Social Media“?
3.2. Social Media Recruiting (Social Recruiting)
3.3. Social Media Tools im Überblick
3.3.1. Soziale Netzwerke
3.3.2. Business Netzwerke
3.3.3. Microblogging
3.3.4. Videoportale

4. Social Media im Personalmarketing
4.1. Bedeutung des Social Media für die Personalbeschaffung
4.2. Die Generation Y als wichtigste Zielgruppe
4.3. Die wichtigste Ressource
4.4. Nutzung von Social Media
4.4.1. Die Rolle des Personalmanagements
4.4.2. Unternehmen nutzen Social Media

5. Einsatz sozialer Medien in deutschen Krankenhäusern
5.1. Ausgangssituation für Krankenhäuser
5.2. Social Media Einsatz in deutschen Krankenhäusern
5.2.1. Social Media Einsatz am Beispiel Facebook
5.2.2. Social Media Ranking

6. Praxisbeispiele - Kliniken bei Youtube

7. Fazit

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Personalbeschaffungsmaßnahmen von 1990 bis 2020

Abbildung 2 Social Media Tools zur Personalbeschaffung

Abbildung 3 Stufen im Prozess der Social Media Nutzung

Abbildung 4 Top 10 der Krankenhäuser bei Facebook

Abbildung 5 „Gefällt mir“-Klicks auf Facebook 12/2014

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die Personalbeschaffung hat sich in den vergangen zwanzig Jahren maßgeblich verändert. Auf Grund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels wird die Wahl eines geeigneten Personalmarketinginstrumentes zur Gewinnung neuer Mitarbeiter immer wichtiger. Durch die steigende Nutzung des Internets ist es für Unternehmen unabdingbar Stellenangebote über verschiedene Online Kanäle zu veröffentlichen. Besonders das Social Media gewinnt zunehmend an Bedeutung, da gerade die Generation Y, Geborene nach 1980, über dieses Medium zu erreichen ist. Mittels verschiedener Interaktionsmöglichkeiten treten Arbeitgeber mit qualifizierten Nachwuchskräften in direkten Kontakt. Bekannte Plattformen sind soziale Netzwerke wie Facebook, Business Netzwerke wie Xing und Videoportale wie Youtube.

Während ein Großteil der amerikanischen Unternehmen den Nutzen des Social Media bereits erkannt hat, besteht in Deutschland noch Handlungsbedarf. Besonders im Gesundheitswesen hat sich das Social Media noch nicht durchgesetzt. Krankenhäuser müssen den Mehrwert verschiedener sozialer Medien erkennen und in den Marketingprozess für eine erfolgreiche Personalbeschaffung mit einbinden.

In der vorliegenden Seminararbeit wird die Bedeutung sozialer Medien hinsichtlich der Personalbeschaffung genauer erläutert. Im Fokus steht die externe Rekrutierung. Am Beispiel deutscher Krankenhäuser wird auf die Nutzung von Facebook und Youtube im Gesundheitswesen eingegangen. Welche Rolle spielt das Social Media für die Personalbeschaffung? Wie werden soziale Medien bisher als Marketinginstrument zur Rekrutierung in deutschen Krankenhäusern eingesetzt?

2. Personalbeschaffung und Personalmarketing

2.1. Definition Personalbeschaffung

Eine Funktion der Personalwirtschaft ist die Personalbeschaffung. Immer häufiger wird auch der Begriff „Personalgewinnung“ verwendet.1 Die Personalbeschaffung konzentriert sich auf die Rekrutierung qualifizierter Arbeitskräfte anhand des Personalbedarfs eines Unternehmens. Die Kernfrage, die sich im Rahmen der Personalbeschaffung stellt, ist mit welchen Methoden offene Stellen schnellstmöglich und mit qualifiziertem Personal besetzt werden können. Mit Hilfe von sowohl internen als auch externen Personalmarketinginstrumenten kann Personal rekrutiert bzw. gehalten werden. Die externe Personalbeschaffung ist häufig mit hohen Kosten und einem zeitaufwendigen Rekrutierungsprozess verbunden. Verschiedene Personalmarketingmaßnahmen machen potentielle Bewerber auf ein Unternehmen aufmerksam. Die Personalwerbung kann regional und überregional eingesetzt werden. Auszubildende werden häufig über die regionalen, Hochschulabsolventen über überregionale Marketingkanäle angesprochen. Personalgewinnung kann über drei verschiede Beschaffungsmethoden erfolgen. Zum einen über den offenen Personalmarkt. Dieser strebt die Ansprache aktiv arbeitssuchender Personen an. Personen, die den offenen Personalmarkt zur Arbeitssuche nutzen, geben selbst Stellengesuche in Printmedien und Online-Börsen auf, oder bewerben sich initiativ bei gewünschten Arbeitgebern/Unternehmen. Der latente Personalmarkt richtet sich an Arbeitssuchende, die bisher noch keine aktive Stellensuche betrieben haben. Um potentielle Mitarbeiter auf verfügbare Stellen aufmerksam zu machen, ist ein zielgruppengerechtes Personalmarketing erforderlich. Maßnahmen erfolgen meist über Print- und Onlinemedien sowie über die Teilnahme an Hochschul- und Ausbildungsmessen. Darüberhinaus gibt es noch den verdeckten Personalmarkt. Dieser orientiert sich an der Gewinnung und Abwerbung bereits beschäftigter Arbeitnehmer. Interessante Stellenangebote sollen diese Mitarbeiter zu einem Stellenwechsel bewegen.2

2.2. Definition Personalmarketing

Personalmarketing ist nach Herrn Prof. Dr. Thomas Bartscher „[Der] Versuch der Anwendung des Marketinggedankens [...] auf den Personalbereich, v.a. auf die Personalbeschaffung.“3

2.3. Personalbeschaffung im Wandel

In den letzten Jahren haben sich die Ansprüche der Bewerber hinsichtlich ihrer Kommunikation mit potentiellen Arbeitgebern gewandelt. Im Jahre 1990 werden Stellenangebote in überregionalen Tageszeitungen veröffentlich. Der Bewerbungsprozess vollzieht sich offline, das heißt auf postalischem Wege. Neben zeitaufwendigen Auswahlverfahren ist der Bewerbungsprozess mit hohen Kosten verbunden. Eine Rückmeldung der Unternehmen über den Erhalt der Bewerbung dauert meist vier bis zwölf Wochen. Um sich vorab eine Meinung bzw. ein Bild von der Arbeitgeberattraktivität eines Unternehmens bilden zu können, kann man nur auf einen Praktikumsplatz im erwünschten Betrieb hoffen.4

Traditionelle Marketingmaßnahmen wie das Hochschulmarketing, Stellenanzeigen in Printmedien, Personalleasing oder das Headhunting haben sich bisher als erfolgreiche Instrumente zur Personalbeschaffung erwiesen. Jedoch nutzen immer mehr Unternehmen das Internet zur Rekrutierung potentieller Bewerber. Dies liegt unteranderem an den vielseitigen Möglichkeiten, die das World Wide Web bietet und den Defiziten die traditionelle Marketingmaßnahmen zunehmend aufweisen. Anzeigen in Printmedien sind kostenintensiv und nicht jederzeit abrufbar. Stellenanzeigen in einer Tageszeitung ermöglichen darüberhinaus keine unmittelbare Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Bewerber.5

Ab dem Jahr 2000 gewinnt zunehmend der Begriff E-Recruiting an Bedeutung. Zu verstehen sind darunter alle Personalbeschaffungsmaßnahmen, die online, also über das Internet, ausgeübt werden. Qualifizierte Nachwuchskräfte werden auf diesem Wege kostengünstig erreicht und auf das Unternehmen aufmerksam gemacht. Offene Stellen werden über die Unternehmenshomepage oder Karrierewebsite veröffentlicht. Die Kommunikation ist primär einseitig ausgelegt. Über Email Adressen besteht dennoch eine erste Option, mit den in der Stellenanzeige genannten Ansprechpartnern in Kontakt zu treten.6

Nach dem Jahre 2000 wird der Fachkräftemangel in vielen Branchen erstmals realisiert. Talentmanagement und Mitarbeiterbindung spielen zunehmend eine bedeutende Rolle. Personalmarketing kann nicht mehr ausschließlich einseitig erfolgen. Das Interesse der potentiellen Nachwuchskräfte muss mit Hilfe von modernsten Marketingmaßnahmen geweckt werden.7

Eine Revolution ist das auf das Web 1.0 aufbauende Web 2.0. Informationen können veröffentlicht und zeitnah von anderen Internetnutzern empfangen werden. Tim O´Reilly, Gründer des O´Reilly Verlages und Softeware Entwickler, zeigt die Unterschiede zwischen dem klassischen Internet und dem sogenannten Web 2.0 auf, indem er die reine Informationsbereitstellung der Partizipation und Interaktion der Internetnutzer gegenüber stellt. Das Web 2.0 bietet durch unterschiedliche Kommunikationswege neue Möglichkeiten, Personal erfolgreich zu rekrutieren.8

Abbildung 1 zeigt, wie sich die Marketinginstrumente zur Personalbeschaffung vom Jahre 1990 bis hin ins Jahr 2014 gewandelt haben und welche neuen Maßnahmen künftig für die Personalgewinnung zum Einsatz kommen werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Personalbeschaffungsmaßnahmen von 1990 bis 2020

Quelle: Salmen, S. (2012), S. 28

3. Social Media

3.1. Was verbirgt sich hinter dem Begriff „Social Media“?

Der Duden definiert Social Media als „Gesamtheit der digitalen Technologien und Medien wie Weblogs, Wikis, soziale Netzwerke u.Ä., über die Nutzerinnen und Nutzer miteinander kommunizieren und Inhalte austauschen können“.9 Von hoher Bedeutung ist das Wort „social“, dass von dem lateinischen Wort „socius“ abstammt10. Übersetzt bedeutet dies „gemeinsam, gemeinschaftlich, verbunden, verbünden“.11 Im Mittelpunkt des Social Media steht die Interaktivität. Nutzer können untereinander Meinungen, Informationen und Erfahrungen austauschen.

Im Vergleich zu Marketinginstrumenten wie der Zeitung oder dem Radio sind die sozialen Medien rein digital nutzbar.12 Sie dienen vor allen Dingen der rasanten Verbreitung von veröffentlichten Inhalten in Form von Videos, Bildern und Texten.13 Die Interaktionsmöglichkeiten werden von den Betreibern der Plattform ständig erweitert. Durch die Erstellung eines Profils werden Angaben über persönliche Vorlieben und berufliche Interessen bekannt gegeben, die für gewisse Kontakte oder die gesamte Öffentlichkeit, abhängig von den jeweiligen Sicherheitseinstellungen, ersichtlich sein werden. In der jeweiligen Plattform kann ein Nutzer einen anderen Nutzer „kennenlernen“. In Facebook werden sie zu „Freunden“, in XING zu „Kontakten“.14

3.2. Social Media Recruiting (Social Recruiting)

Social Media Recruiting ist eine weitere Marketingmaßnahme zur Personalgewinnung. Soziale Netzwerke wie Facebook, Xing, Twitter, Linkedin werden genutzt, um mit potentiellen Bewerbern zu interagieren.15 Da vor allen Dingen die Generation Y, und somit ein Großteil qualifizierter Nachwuchskräfte, über die sozialen Netzwerke zu erreichen ist, nutzen immer mehr Unternehmen das Social Network zur Personalbeschaffung. Die Interaktion verläuft hierarchiehomogen und potentiellen Bewerbern werden erste Einblicke in das Unternehmen gewährt. Darüberhinaus können Recruiter selbst nach potentiellen Nachwuchskräften suchen und diese direkt ansprechen. Aufgrund des Profils können Personalverantwortliche eine erste Einschätzung darüber treffen, ob ein Kandidat in das Unternehmen und somit auch auf die zu besetzende Stelle passen könnte. Hierfür bieten viele soziale Netzwerke, allen voran Business Networks wie Xing, die Möglichkeit einer Suchfunktion. Somit können Profile nach bestimmten Kriterien herausgefiltert werden. Ein weiterer wichtiger Punkt, der bei der Personalbeschaffung über Social Media Kanäle beachtet werden muss, ist die zielgruppengerechte Ansprache. Junge qualifizierte Nachwuchskräfte zwischen 18 und 34 Jahren sind vermehrt auf Facebook aktiv und bevorzugen eine Direktansprache über diese Plattform. Über Xing sind vor allen Dingen Arbeitssuchende aller Branchen im Alter von etwa 36 Jahren anzutreffen.16

3.3. Social Media Tools im Überblick

Im Folgenden werden einzelne Social Media Tools genauer erläutert. Da es kaum möglich ist alle Social Media Kanäle aufzuzählen, wird auf die wichtigsten Tools hinsichtlich der Personalbeschaffung genauer eingegangen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 Social Media Tools zur Personalbeschaffung

Quelle: In Anlehnung an Statista (2014a), Online-Dokument

Zu den wichtigsten Social Media Tools zählen vor allen Dingen Social Networks wie Facebook, Business Networks wie Xing und Linkedin, Foren, Videokanäle wie beispielsweise Youtube, Microblogs wie Twitter und Tumbler, Social Bookmarks (z.B. mister-wong.de) sowie Social Gaming und Wikis.17 Abbildung 2 stellt dar, welche Plattformen laut dem Statistischen Bundesamt im Jahre 2014 zur Personalbeschaffung in Deutschland eingesetzt werden.

3.3.1. Soziale Netzwerke

Informationen werden zunehmend über das Internet ausgetauscht. Soziale Netzwerke erleichtern die Kontaktaufnahme zu Freunden, Kunden und potentiellen Bewerbern. Dies liegt vor allem daran, dass das Bereitstellen von Informationen und Versenden von Nachrichten nicht orts- und zeitgebunden ist. Unterstützt wird die Verbindung der Nutzer durch Funktionen, die einen genaueren Einblick in das Leben des anderen ermöglichen. Hierzu zählen beispielsweise das Erstellen eines Profils, das Veröffentlichen von Bildern sowie das Gestalten einer Pinnwand.18 „Soziale Netzwerke entstehen durch soziale Beziehungen“.19 Dies bedeutet, je wichtiger die persönlichen Kontakte im sozialen Netzwerkes sind, desto relevanter wird das Netzwerk für den Einzelnen. Im wahren Leben kann es sehr schwierig sein Kontakte zu halten und zu pflegen. Soziale Netzwerke wirken dieser Tatsache entgegen und erleichtern den Kontakt zu anderen Nutzern. Ein soziales Netzwerk kennzeichnet sich vor allem durch die von den Nutzern erstellten persönlichen Profile. Welche Angaben im Profil für die Öffentlichkeit zugänglich und welche ausschließlich für sogenannte „Freunde“ bestimmt sein sollen, entscheidet der Nutzer anhand verschiedener Einstellungsmöglichkeiten selbst. Eigene sowie potentielle Kontakte werden auf der Plattform angezeigt. Neben den sogenannten „starken“ Kontakten gibt es zahlreiche „schwache“ Kontakte, die jedoch durch integrierte Maßnahmen des sozialen Netzwerkes zu Beziehungen der Nutzer führen können. Hierzu zählen beispielsweise die Suche nach bestimmten Personen und Informationen sowie die Kontaktaufnahme zu potentiellen Arbeitgebern. Eine weitere Funktion sozialer Netzwerke ist das Bilden von Gruppen. Nutzer mit gleichen Interessen können sich zusammenschließen und je nach Bedarf und Nachfrage weitere Mitglieder aufnehmen. Innerhalb dieser Gruppen erfolgt ein Austausch über Informationen zu einem bestimmten Thema.20 Beispielsweise schließen sich Studenten eines Studienganges zu einer so genannten Facebook-Gruppe zusammen und tauschen aktuelle Informationen untereinander aus.

Unterschiedliche Modelle sozialer Netzwerke gibt es viele. Unter anderem lassen sie sich hinsichtlich ihrer Zielgruppen unterscheiden. Einige Netzwerke sprechen Nutzer einer bestimmten Region an (z.B. www.team-ulm.de), während sich Facebook auf eine Kommunikation zwischen den Nutzern weltweit konzentriert.21

Das wohl meist genutzte soziale Netzwerk ist Facebook mit weltweit mehr als 800 Mio. Nutzern. Davon befinden sich 22,7 Mio. Nutzer in Deutschland. Aufgrund der hohen Anzahl an Usern sollte diese Plattform hinsichtlich Marketingmaßnahmen nicht vernachlässigt werden. Die Erstellung eines persönlichen Profils ist für beispielsweise Krankenhäuser und andere Unternehmen wenig ratsam. Um dieses Medium erfolgreich zu nutzen ist das Gestalten einer „Fanpage“ von Vorteil. Nutzer, die Interesse an einem Unternehmen bzw. einer Klinik aufweisen, können sich über den sogenannten „Gefällt-mir“-Button als „Fan“ des Unternehmens zu erkennen geben. Von nun an erhalten sie alle Informationen und aktuelle Nachrichten der Einrichtung. Große Marken wie Adidas, Nutella und Ikea haben keine Schwierigkeiten „Fans“ auf sich aufmerksam zu machen. Die „Fanpage“ führt dazu, dass ein Post, der beispielsweise für ein neues Produkt wirbt, eine Vielzahl an Nutzern erreicht. Darüber hinaus werden diese Informationen von Fans kommentiert und somit an weitere Kontakte verbreitet.22

3.3.2. Business Netzwerke

Eine weitere Form sozialer Netzwerke stellen die sogenannten Business Netzwerke, dar. Im Mittelpunkt stehen vor allen Dingen Beruf und Karriere. Bekannte Beispiele sind Xing sowie das amerikanische Pendant Linkedin. Weltweit meldet die Xing AG rund 14 Mio. erfasste User. Davon sind ca. 7 Mio. Nutzer aus Deutschland.23 Das amerikanische Business Netzwerk Linkedin meldet zum Ende diesen Jahres etwa 332 Mio. registrierte User.24

Die Homepage www.xing.de wirkt mit dem Slogan „Partyfotos zeigt man auf Facebook. Berufliche Kompetenzen auf Xing.“25 Vor allen Dingen für Unternehmen ist diese Form sozialer Netzwerke sehr wichtig. Der Fokus liegt nicht auf persönlichen Interessen oder privaten Kontakten, viel mehr ist der bisherige Werdegang sowie berufliche Erfahrung von Bedeutung. Ein persönliches Profil sollte ein seriöses Profilbild sowie möglichst genaue Angaben über bisher erbrachte Arbeitsleistungen beinhalten. Des Weiteren kann man über die Funktion „ich suche“ angeben, für welche Leistungen bzw. Stellenangeboten Interesse besteht.26 Neben persönlichen Profilen können Unternehmen und Krankenhäuser sogenannte Unternehmensprofile erstellen. Diese ermöglichen eine genauere Beschreibung des Unternehmens sowie die Darstellung des Logos. Ein Unternehmensprofil kann sowohl kostenlos als auch kostenpflichtig gestaltet werden. Ein kostenpflichtiges Unternehmensprofil bietet zusätzliche Features. Beispielsweise bietet Xing die Möglichkeit einer detaillierten Such- bzw. Filterfunktion an. Dies bietet sich für Unternehmen vor allen Dingen hinsichtlich der Personalbeschaffung an. Recruiter können über diese Funktion Mitglieder die gewisse Eigenschaften und Qualifikationen vorweisen leichter ausfindig machen.27 Genutzt wird Xing unter anderem von großen Firmen wie der Siemens AG28, der Paul Hartmann AG29 sowie der Asklepios Kliniken GmbH.30

3.3.3. Microblogging

Microblogging steht für das Veröffentlichen kurzer Texte, die meist weniger als 200 Zeichen lang sind. Diese kurzen Nachrichten können für bestimmte User oder die gesamte Öffentlichkeit zugänglich gemacht werden. Dies ist abhängig von den jeweiligen Sicherheitseinstellungen.31 Der bekannteste Microblog ist Twitter. Mittels der Echtzeit-Anwendung von Twitter können Kurznachrichten (sogenannte Tweets), die höchstens 140 Zeichen enthalten, in sekundenschnelle publiziert werden.32

Jeden Monat twittern rund 284 Mio. User weltweit. Dabei werden täglich 500 Mio. Tweets veröffentlicht. Etwa 3,6 Mio. Nutzer dieser Plattform kommen aus Deutschland.33

Viele Unternehmen haben die Potentiale von Twitter noch nicht erkannt. Doch gerade ein Tweet erreicht zahlreiche Nutzer. Diese Funktion kann hinsichtlich des Social Media Recruiting sowie Employer Branding sehr nutzbringend eingesetzt werden. Junge Menschen entwickeln ein Bewusstsein für das Bestehen eines Unternehmens sowie dessen Arbeitgeberattraktivität. Über Twitter (sowie über Facebook und Xing) sind nicht nur die aktiv Suchenden, sondern auch diejenigen, die bereits in einem Arbeitsverhältnis stehen zu erreichen. Interessante Posts können ein Interesse für die offene Stelle wecken. Die Begrenzung der Textzeichen fordert Unternehmen dazu heraus ausschließlich die wichtigsten Informationen im geschalteten Tweet, z.B. einer Stellenanzeige, zu erwähnt. Dazu zählen vor allen Dingen die Aufgaben, der Ort und ein Link, der auf die Unternehmenshomepage bzw. eine genauere Stellenbeschreibung weiterleitet. Ebenso wie Facebook besitzt Twitter die Funktion sogenannte „Follower“ (in Facebook „Fans“) regelmäßig über aktuelle Nachrichten und Stellenangebote zu informieren. Hierzu muss ein User dem Unternehmen „folgen“. Um eine höhere Anzahl an potentiellen Nachwuchskräften zu erreichen, können Arbeitgeber Online-Stellenportale nutzen. Diese Portale besitzen meist einen eigenen Twitter Account mit vielen Followern. Aus diesem Grund bieten sie ihren Kunden an, deren Stellenangebote über Twitter zu veröffentlichen.34 Genutzt wird Twitter unter anderem von Unternehmen wie Bosch Global35 und dem Universitätsklinikum Tübingen36.

3.3.4. Videoportale

Ein neuer Trend der Personalbeschaffung ist die Nutzung von Videoportalen. Eine der bekanntesten Videoplattformen ist Youtube mit täglich rund 4 Mrd. aufgerufenen Videos.37 Weitere Plattformen sind MyVideo und Clipfish. Gerade qualifizierte Nachwuchskräfte und Young Professionals legen sehr viel Wert auf Transparenz, Offenheit sowie Ehrlichkeit. Dies kann potentiellen Bewerbern vor allem durch den Einsatz eines Werbevideos vermittelt werden. Zu beachten ist, dass der Interessent einen Einblick in das Unternehmen bekommt, wichtige Hinweise zur angebotenen Stelle gegeben werden sowie dass auf eine zielgruppengerechte Ansprache geachtet wird. Überzeugt haben bislang vor allen Dingen Videos, die humorvoll, kreativ sowie überzeugend sind.38 Ein gutes Beispiel liefert das Video der Bayer AG. Mitarbeiter performen in einem professionellen Studio einen „Recruiting Song“.

[...]


1 vgl. Bratscher T. (o.J. a), Online-Dokument

2 vgl. Büdenbender U./Strutz H. (2011), S. 209f

3 Bratscher, T. (o.J. b), Online-Dokument

4 vgl. Salmen S. (2012), S. 28f

5 vgl. Hauer u.a. (2002) , 74

6 vgl. Salmen S. (2012), S.30

7 vgl. Salmen S. (2012), 30f

8 vgl. Salmen S. (2012), S. 31f

9 Duden (2013), Online-Dokument

10 vgl. Bärmann, F. (2012), S. 20

11 vgl. PONS GmbH (2014), Online-Dokument

12 vgl. Geißler, C. 2010, Online-Dokument

13 vgl. Deutsches Institut für Gesundheitsmarketing (2014), Online-Dokument

14 vgl. Schramm, A. u.a. (2013), S. 107

15 vgl. Institute for Competitive Recruiting (o.J.), Online- Dokument

16 vgl. softgarden e-recruiting GmbH (2014), Online-Dokument

17 vgl. Ethority (2014), Online-Dokument

18 vgl. Bernauer D. u.a. (2011), S. 50

19 Bernauer D. (2011), S.50

20 vgl. Bernauer D. (2011), S. 50

21 vgl. Bernauer D. (2011), S. 50f

22 vgl. Schramm A. (2013), S. 107f

23 vgl. Grabs, A. u.a. (2014), S. 322

24 vgl. Statista (2014b), Online-Dokument

25 Xing AG (2014a), Online-Dokument

26 vgl. Grabs, A. u.a. (2014), S. 322f

27 vgl. Grabs, A. u.a. (2014), S. 326 fff

28 vgl. Xing AG (2014b), Online-Dokument

29 vgl. Xing AG (2014c), Online-Dokument

30 vgl. Xing AG (2014d), Online-Dokument

31 vgl. Mattscheck, M. (o.J.), Online-Dokument

32 vgl. Bärmann, F. (2012), S. 104

33 vgl. Statista (2014c), Online-Dokument

34 vgl. Bärmann, F. (2012), S. 104fff

35 vgl. Twitter (2014a), Online-Dokument

36 vgl. Twitter (2014b), Online-Dokument

37 vgl. Statista (2014d), Online-Dokument

38 vgl. Bärmann, F. (2012), S. 118ff

Ende der Leseprobe aus 39 Seiten

Details

Titel
Social Media als Instrument des Personalmarketings und der Personalbeschaffung
Hochschule
Hochschule für Angewandte Wissenschaften Neu-Ulm; früher Fachhochschule Neu-Ulm
Note
1,7
Autor
Jahr
2015
Seiten
39
Katalognummer
V316917
ISBN (eBook)
9783668175518
ISBN (Buch)
9783668175525
Dateigröße
737 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Social Media, Personal, Personalbeschaffung, Personalmarketing, Web 2.0
Arbeit zitieren
Lena Paluszkiewicz (Autor), 2015, Social Media als Instrument des Personalmarketings und der Personalbeschaffung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/316917

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