Bildungscontrolling. Begriffsabgrenzung und Ansätze zur Steuerung betrieblicher Bildungsarbeit


Akademische Arbeit, 2007

24 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung ...3

2 Begriffsabgrenzung ...4
2.1 Personalentwicklung ...4
2.2 Weiterbildung ...6
2.3 Controlling ...9
2.4 Personalcontrolling ...11

3 Ansätze zur Steuerung betrieblicher Bildungsarbeit ...12
3.1 Evaluation ...13
3.2 Qualitätssicherung ...14

Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur) ...18

1 Einleitung

Das Thema „Bildungscontrolling“ [1] genießt in den letzten Jahren – insbesondere im Hinblick auf betriebliche Weiterbildung – immer größere Aufmerksamkeit. Ausgelöst wird die Diskussion von verschiedenen Entwicklungen in Gesellschaft, Wirtschaft und Industrie. Die Dynamik technischer und wirtschaftlicher Veränderungen hat zur Folge, dass sich auch die Qualifikations- und Leistungsanforderungen an die Mitarbeiter [2] kontinuierlich verändern und erhöhen. [3]

Ganz gleich um welche Aufgaben es sich im Unternehmen handelt, überall gewinnt die Anpassung der Mitarbeiterqualifikation an die sich verändernden Praxiserfordernisse und damit die systematische Steuerung, Organisation und Durchführung von Weiterbildungsaktivitäten im Sinne eines Bildungscontrolling immer mehr an Bedeutung. [4]

Maßnahmen im Bildungsbereich rechnen sich, wenn „die richtigen Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Weiterbildungen besuchen“. [5] Die Berechnung des Nutzens sagt jedoch nichts über den Erfolg der Bildungsmaßnahme aus. [6]

Im Zentrum eines jeden Unternehmensmanagements muss daher immer die Frage stehen: Wie sind Persönlichkeits- und Arbeitsfaktoren zu kombinieren, um einen größtmöglichen Einfluss auf den Erfolg von Bildungsmaßnahmen zu erreichen und wie kann dann der Einsatz der Maßnahme optimiert werden? [7]

Hier setzt Bildungscontrolling als Konzept zur zielorientierten und systematischen Erfassung und Steuerung der betrieblichen Bildungsarbeit ein, um die Weiterbildungsmaßnahmen an den Kriterien Effektivität, im Sinne von Erfolg, Ergebnis, Nutzen für das Unternehmen („die richtigen Dinge tun“) und Effizienz [8], im Sinne von Wirtschaftlichkeit einer Maßnahme („die Dinge richtig tun“) auszurichten. [9]

Diese Arbeit stellt die begrifflichen Grundlagen des Bildungscontrollings vor. Zunächst werden die für die folgenden Ausführungen relevanten Begriffe des Bildungscontrolling (BC) definiert, erläutert und abgegrenzt. Anschließend werden zwei alternative Ansätze der Steuerung im Bildungswesen dargestellt, welche dem BC nahe stehen.

2 Begriffsabgrenzung

BC als eine vergleichsweise junge Wissenschaftsdisziplin und Forschungsbereich wird selten als eigenständiges Konzept aufgefasst, sondern in den Teilbereich der betrieblichen Personalarbeit eingeordnet, d.h. an der Schnittstelle zwischen Personalentwicklung und Personalcontrolling. [10]

Daher werden im Folgenden die Begriffe Personalentwicklung, Weiterbildung, Controlling und Personalcontrolling definiert, erläutert und abgegrenzt.

2.1 Personalentwicklung

Die Mitarbeiter repräsentieren die wichtigste Ressource [11] eines Unternehmens und daher wird die Personalentwicklung (PE) als strategischer Erfolgsfaktor zu einem immer wichtigeren Bereich in Unternehmen. [12]

Bislang existiert in der Literatur keine einheitliche Definition des Begriffs „Personalentwicklung“. [13] Je nach Perspektive umfasst PE ein unterschiedlich breites Inhaltsspektrum: PE umfasst im engeren Sinne die Personalbildung und -förderung, im weiteren Sinne auch die der Organisationsentwicklung. [14]

Die folgende Abbildung verdeutlicht diesen Zusammenhang:

Abbildung 1: Inhalte der Personalentwicklung [15]

[Abb. in dieser Leseprobe nicht enthalten]

In der vorliegenden Arbeit wird jedoch, um den Rahmen nicht zu sprengen, auf das Konzept der Organisationsentwicklung nicht näher eingegangen, weshalb auf die am Inhalt der PE orientierte Definition von Becker abgestützt wird, welche in erster Linie die Bildung beinhaltet:

Personalentwicklung umfaßt alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und der Organisationsentwicklung, die zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden“. [16]

Die PE umfasst im engeren Sinne die drei beruflichen Bildungsbereiche Aus-, Fort- und Weiterbildung (vgl. Abb. 2). Alle Bereiche können einem BC unterzogen werden.[17] Auf die Bereiche der Aus- und Fortbildung wird nur kurz hingewiesen, da sie für die Themenstellung dieser Arbeit nicht von weiterem Interesse sind.

Während es sich bei der Ausbildung um „[...] die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) in einem geordneten Ausbildungsgang [...]“ [18] handelt, setzten Fort- und Weiterbildung an der Berufsausübung an.

Fortbildung wird „als Vertiefung und Modernisierung von Wissen und Können nach abgeschlossener Ausbildung auf der gleichen beruflichen Ebene verstanden“. [19]

Allgemein wird die (Erst-)Ausbildung als berufsvorbereitende, die Fortbildung als berufsbegleitende und die Weiterbildung als berufsverändernde Bildung bezeichnet.[20]

Die Begriffe „Weiterbildung“ und „Fortbildung“ werden häufig synonym verwendet.[21] Dieser Vorgehensweise wird sich im Folgenden angeschlossen.

Das BC beschäftigt sich vorrangig mit dem Bereich der (beruflichen) Weiterbildung[22], welche im Folgenden näher charakterisiert wird.

[...]


[1] Sofern es sich nicht um wörtliche Zitate handelt, wird bei Komposita jeweils die Schreibweise ohne Bindestrich verwendet (vgl. Dudenredaktion, 1999, S. 27).

[2] In der vorliegenden Arbeit wird ausschließlich aus Gründen der besseren Lesbarkeit nur die männliche Form verwendet. Gemeint sind jedoch stets Personengruppen, die beide Geschlechter umfassen.

[3] vgl. Bötel/Krekel (1999), S. 5

[4] vgl. Bötel/Krekel (1999), S. 5

[5] Buchhester (2005), S. 97

[6] vgl. ebenda, S. 95

[7] vgl. ebenda, S. 97

[8] Die Begriffe Effektivität und Effizienz werden in Abschnitt 2.2 definiert.

[9] vgl. Gerlich (1999), S. 2

[10] vgl. Bötel/Krekel (1999), S. 7; sowie Gerlich (1999), S. 16

[11] Mitarbeiter als Ressource zu bezeichnen soll nicht als Abwertung des Menschen verstanden werden, sondern vielmehr zum Ausdruck bringen, dass die Mitarbeiter für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit und den Erfolg eines Unternehmens die wichtigste Ressource repräsentieren und entsprechend zu behandeln sind (vgl. Papmehl, 1999, S. 18).

[12] vgl. ebenda

[13] vgl. Becker (2002), S. 2

[14] vgl. ebenda, S. 4

[15] Quelle: Becker (2002), S. 6

[16] ebenda, S. 4

[17] vgl. Hummel (2001), S. 11

[18] § 1 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG) vom 23. März 2005

[19] Becker (2002), S. 151

[20] vgl. ebenda; sowie Hummel (2001), S. 11

[21] vgl. Becker (1999), S. 6

[22] Becker (2002, S. 153) unterscheidet Weiterbildung in „allgemeine“ und „berufliche“ Weiterbildung. Auf die allgemeine Weiterbildung wird in dieser Arbeit nicht eingegangen.

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Bildungscontrolling. Begriffsabgrenzung und Ansätze zur Steuerung betrieblicher Bildungsarbeit
Hochschule
Hochschule Niederrhein in Krefeld
Note
1,3
Autor
Jahr
2007
Seiten
24
Katalognummer
V320509
ISBN (eBook)
9783668190948
ISBN (Buch)
9783668190955
Dateigröße
445 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
bildungscontrolling, begriffsabgrenzung, ansätze, steuerung, bildungsarbeit
Arbeit zitieren
Marianne Stracke (Autor), 2007, Bildungscontrolling. Begriffsabgrenzung und Ansätze zur Steuerung betrieblicher Bildungsarbeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/320509

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