Arbeitsrecht für Existenzgründer

Grundlegende Informationen zur Erxistenzgründung mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht


Skript, 2016

11 Seiten

Michael Stauf (Autor:in)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Arbeitsrecht für Existenzgründer und Existenzgründerinnen

I. Personalsuche
1.) Stellenausschreibung
2.) Vorstellungsgespräch

II. Die Art des Arbeitsverhältnisses
1) Minijob
2) Beschäftigung in der Gleitzone
3) Kurzfristige Beschäftigung
4) Teilzeitarbeit
5) Befristetes Arbeitsverhältnis
6) Vollzeitarbeitsverhältnis
7) Arbeitnehmerüberlassung, -Leiharbeit-
8) Telearbeit

III. Arbeitsvertrag
1) Gilt ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag?
2) Arbeitszeit
3) Entgelt
4) Urlaub
5) Probezeit
6) Genaue Tätigkeitsbeschreibung
7) Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
8) Kündigungsfristen
9) E-Mail- und Internetnutzung
10) Staatliche Zuschüsse bei der Einstellung von Mitarbeitern

IV. Weiterführende Pflichten als Arbeitgeber
1) Sozialversicherung
2) Unfallversicherung
3) Künstlersozialabgabe

V. Fazit:

Arbeitsrecht für Existenzgründer und Existenzgründerinnen

Ein sicherer Umgang mit dem Arbeitsrecht ist für Existenzgründer und Existenzgründerinnen unumgänglich, um Fehler zu vermeiden, die im Laufe der Existenzgründung teuer werden können. Das Thema wird von Existenzgründern und Existenzgründerinnen häufig immer noch vernachlässigt. Nachfolgend werden daher die wesentlichen „Fallen“ im rbeitsrecht für Existenzgründer und Existenzgründerinnen erörtert.

I. Personalsuche

1.) Stellenausschreibung

Bereits bei der Formulierung von Stellenausschreibungen, um erste Mitarbeiter zu gewinnen, ist besonders auf die Einhaltung der rechtlichen Vorgaben zu achten. Insbesondere ist darauf zu achten, dass die Ausschreibung diskriminierungsfrei erfolgt. Gemäß den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (kurz: AGG) darf es grundsätzlich zu keinen Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität kommen. Im Zweifel sollte immer eine geschlechtsneutrale und altersneutrale Formulierung gewählt werden, wie beispielsweise „Einkäufer/in gesucht“ oder „Einkäufer m/w gesucht“ Vermeiden Sie hingegen Angaben wie „Young Professionals gesucht“, „jung und dynamisch“, „junges Team“ etc..

2.) Vorstellungsgespräch

Sollten Sie sich nach erfolgreicher Stellenausschreibung und Durchsicht der Bewerbungsunterlagen entschieden haben, mit einem Teil der geeigneten Bewerber ein Vorstellungsgespräch durchführen zu wollen, so weisen Sie bereits bei der Einladung zu diesem Gespräch schriftlich oder unter Zeugen ausdrücklich daraufhin, dass Sie keine Fahrtkosten übernehmen werden, da andernfalls die notwendigen Reiskosten gem. § 670 BGB von Ihnen als Einladendem zu tragen sind.

Der Arbeitgeber kann im Rahmen des Vorstellungsgespräches grundsätzlich alle Fragen stellen, die in einem Sachzusammenhang mit der Stelle stehen und durch die die Eignung des Bewerbers festgestellt werden kann. Grenzen sind hierbei das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers und die oben bereits erwähnten Diskriminierungsverbote des AGG. Auf zulässige Fragen muss der Arbeitnehmer wahrheitsgemäß antworten. Auf unzulässige Fragen wie z.B. nach der Schwangerschaft und Gewerkschaftszugehörigkeit darf der Arbeitnehmer lügen, ohne dass dies für ihn rechtliche Konsequenzen hat. Auch im Rahmen des Vorstellungsgespräches sollte also diskriminierungsfrei gehandelt werden, damit nicht die unter 1. bereits benannten Rechtsfolgen des AGG eintreten.

Bewerbungsgespräche und insbesondere Absagen sollten zu Beweiszwecken grundsätzlich kurz schriftlich dokumentiert werden. Idealerweise führen Sie das Bewerbungsgespräch nicht allein mit dem Bewerber, sondern ziehen eine zweite Person seitens des Unternehmens hinzu. Im Falle einer Absage halten Sie diese neutral, ohne Benennung der Gründe, die letztlich zu der Absage geführt haben.

II. Die Art des Arbeitsverhältnisses

Grundsätzlich gibt es verschiedene Vertragsarten, mit denen, je nach Gründungsphase, ein Arbeitsverhältnis flexibel gestaltet werden kann.

1) Minijob

Bei einem Minijob erhält der Arbeitnehmer ein regelmäßiges Arbeitsentgelt, das monatlich 450,00 Euro nicht überschreitet. Der Arbeitgeber meldet den Minijob bei der Minijob- Zentrale, der Knappschaft Bahn-See und bei der gesetzlichen Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft) an und entrichtet monatlich eine Pauschale zur Abdeckung von Renten- und Krankenversicherung.

2) Beschäftigung in der Gleitzone

Bei einer Beschäftigung in der Gleitzone beschäftigt der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer mit einer monatlichen Vergütung zwischen 450,01 Euro und 850,00 Euro. Der Arbeitgeber zahlt hierbei die Hälfte des regulären Sozialversicherungsbeitrags. Der Arbeitnehmer ist versicherungspflichtig in der Sozialversicherung, er zahlt aber nur einen verminderten Beitragssatz.

3) Kurzfristige Beschäftigung

Bei einer kurzfristigen Beschäftigung ist der Mitarbeiter nur zwei Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr beschäftigt. Die kurzfristige Beschäftigung ist weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig. Der Arbeitgeber muss nur, je nach Vereinbarung, eine pauschale Lohnsteuer abführen.

4) Teilzeitarbeit

Neben den anderen genannten Gestaltungsarten kann es sinnvoll sein, in der Unternehmensgründung mit begrenzten finanziellen Mitteln, Arbeitsverhältnisse in Teilzeitarbeit zu gestalten. Erst ab Betrieben mit mehr als 15 Vollzeitbeschäftigten besteht ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit. Nähere Informationen hierzu finden Sie im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (hier: TzBfG)

5) Befristetes Arbeitsverhältnis

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag auch nur für eine bestimmte Zeit abgeschlossen werden. In diesem Fall müssen Sie die Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) einhalten. Das TzBfG ermöglicht die Befristung, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt, z.B. die Laufzeit eines Projekts, ein Saisonarbeitsplatz oder Elternzeitvertretung. Liegt kein sachlicher Grund vor, ist eine Befristung bis zu zwei Jahren möglich und in den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung sogar bis zu vier Jahren. Durch einen Tarifvertrag können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der zulässigen Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages abweichend von den gesetzlichen Vorschriften geregelt werden. Beachten Sie, dass der befristete Arbeitsvertrag schriftlich gefasst sein muss, sonst ist er unwirksam.

6) Vollzeitarbeitsverhältnis

Vollzeitbeschäftigung beschreibt eine Erwerbstätigkeit mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von durchschnittlich 40 Wochenstunden bei einer 5-Tage-Woche. Tarifverträge können einen anderen Umfang bestimmen. Das Vollzeitarbeitsverhältnis ist sozialversicherungspflichtig.

7) Arbeitnehmerüberlassung, -Leiharbeit-

Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) von einem Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) gegen Entgelt für begrenzte Zeit überlassen werden. Das Arbeitsverhältnis besteht zwischen dem Verleiher und dem Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit ist grundsätzlich erlaubnispflichtig und unterliegen den Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG).

8) Telearbeit

Telearbeit beschreibt eine dezentralisierte (Büro)tätigkeit mithilfe von Informations- und Kommunikationstechniken. Oft ist die Tätigkeit relativ unabhängig von persönlichen Kontakten und sonstigem betrieblichen Geschehen, die Aufgabe ist eindeutig definierbar und das Ergebnis bewertbar. Der Arbeitsplatz befindet sich beim Arbeitnehmer zu Hause oder auch beim Kunden und ist elektronisch mit der Zentrale des Arbeitgebers verbunden.

III. Arbeitsvertrag

Haben Sie erfolgreich alle vorher beschriebenen juristischen Fallstricke überwunden und sich für einen Bewerber entschieden, so steht als nächstes die Formulierung des Arbeitsvertrages an. Grundsätzlich sind zunächst bei der Erstellung des, möglichst zu Beweiszwecken, schriftlichen Arbeitsvertrages die nachfolgenden grundsätzlichen gesetzlichen oder tariflichen Vorschriften zu beachten:

1) Gilt ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag?

Ein Tarifvertrag ist ein bürgerlich-rechtlicher Vertrag zwischen Parteien mit Tariffähigkeit, zur Regelung ihrer Rechte und Pflichten und zur Festsetzung von arbeitsrechtlichen Normen. Auf der Arbeitnehmerseite steht die Gewerkschaft, auf der Arbeitgeberseite Arbeitgeberverbände und einzelne Arbeitgeber. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in Bonn führt ein Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge. Existenzgründer und Existenzgründerinnen sollten sich daher vor Abschluss von Arbeitsverträgen informieren, ob und inwieweit für ihr Unternehmen bzw. ihre Branche verbindliche Tarifverträge gelten. Da Tarifverträge bestimmte Mindestschutzbedingungen für Arbeitnehmer enthalten, riskiert der Existenzgründer und Existenzgründerinnen mit Arbeitsvertragsmustern, die diese Mindestbedingungen nicht einhalten, dass der Arbeitsvertrag oder Klauseln unwirksam sind.

2) Arbeitszeit

Die Arbeitszeit beträgt acht Stunden pro Tag und kann ausnahmsweise auf 10 Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb eines Jahres ein entsprechender Ausgleich erfolgt. Sie sollten außerdem regeln, ob Überstunden geleistet werden müssen, ob und wann sie ausbezahlt werden oder ob ein Zeitausgleich erfolgt.

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Details

Titel
Arbeitsrecht für Existenzgründer
Untertitel
Grundlegende Informationen zur Erxistenzgründung mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht
Autor
Jahr
2016
Seiten
11
Katalognummer
V334782
ISBN (eBook)
9783668252622
ISBN (Buch)
9783668252639
Dateigröße
1255 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
arbeitsrecht, existenzgründer, grundlegende, informationen, erxistenzgründung, schwerpunkt
Arbeit zitieren
Michael Stauf (Autor:in), 2016, Arbeitsrecht für Existenzgründer, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/334782

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