Kann Lob die Anzahl von Abschlüssen eines Unternehmens steigern und die Anzahl von Krankmeldungen senken?


Hausarbeit, 2015

21 Seiten, Note: 1,1


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

2 Einführung und Hypothesen

3 Methoden

4 Ergebnisse
4.1 Lage- und Streungsmaße
4.2. Grafische Darstellung der Werte
4.2.1 Variable Krankmeldung
4.2.2. Variable Abschlüsse
4.3. Signifikanztest
4.3.1 Variable Abschlüsse
4.3.2 Variable Krankmeldung

5 Diskussion der Ergebnisse

6 Tabellen- und Abbildungsverzeichnis

7 Literaturverzeichnis

2 Einführung und Hypothesen

Die Wertschätzung, die man durch andere erfährt, ist eine der Faktoren, nach denen der Mensch strebt. In Maslows Bedürfnishierarchie bildet der Bereich der eigenen Wertschätzung und das Gefühl vor anderen kompe- tent zu wirken und etwas wert zu sein die vierte von insgesamt fünf Ebe- nen (Gerring & Zimbardo, 2015, S. 425). Laut Maslow muss erst die eine Ebene befriedigt sein, um die nächst höhere erstreben zu wollen. Sind die Grundbedürfnisse auf der ersten Stufe wie die Nahrungsbeschaffung und -aufnahme auf der ersten Stufe gesichert, so strebt der Mensch nach Schutz und Angstminimierung. Ab der dritten Stufe beginnen die sozialen Komponenten wichtig zu werden. Der Mensch sehnt sich nach sozialen Bindungen. Nach der vierten Stufe, der Wertschätzung, folgt noch die Selbstverwirklichung.

Nach Wertschätzung strebt der Einzelne sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld. Auf das private Umfeld wird in dieser Untersuchung nicht eingegangen.

Im beruflichen Umfeld findet eine Wertschätzung zunächst einmal durch das meist monatlich gezahlte Gehalt statt. Neben diesem und anderen materiellen Anreizen wie Zusatzleistungen oder Firmenwagen gibt es die Anerkennung in Form von Lob. Dies sind immaterielle Anreiz. (http://www.org- potal.org/fileadmin/media/legacy/Anreize_und_Anreizsysteme_f_r_ein_ Wissensmanagement.pdf)

In der Psychologie ist das Lob als Verstärker im Bereich der Verhaltens- psychologie vielfach erforscht worden. Als Verstärker werden hier die Reize verstanden, die die Wahrscheinlichkeit des zukünftigen Auftretens eines Verhaltens nachhaltig und konsistent erhöht. (Gerring & Zimbardo, 2015, S. 219) Dies ist die operante Konditionierung. Anders als bei der klassischen Konditionierung, bei der eine Reaktion auf einen Stimulus folgt, erfolgt der Reiz also erst nach dem gezeigten Verhalten. (Gerring & Zimbardo, 2015, S. 218)

Edward L. Thorndike entwickelte bereits 1989 aus den Erkenntnissen seiner Experimente bezüglich Reiz-Reaktions-Verbindungen das Gesetz des Effekts. (Gerring & Zimbardo, 2015, vgl. S. 217) In seinen Experi- menten setze er Katzen in eine Puzzlebox. Wenn durch Zufall eine Katze die Tür durch eine bestimmte Handlung öffnen konnte, so stellte diese Möglichkeit, nun aus der Box zu entkommen, eine positive Konsequenz für die Katze dar. Durch Versuch und Irrtum wurde die jeweilige Verhal- tensweise zur Öffnung der Box verstärkt und es erfolgte dieses Verhalten in Zukunft eher. (Gerring & Zimbardo, 2015, vgl. S. 216 f.).

Ein weiterer Forscher auf dem Gebiet der operanten Konditionierung war B.F. Skinner. Dieser entwickelte die Skinner Box. In dieser wird in einer Box ein Futter ausgegeben, wenn das Versuchstier durch Zufall einen Hebel drückt. Dieses Futter stellt für das Versuchstier eine positive Kon- sequenz dar. Nach einigen Versuchen wird das Versuchstier immer öfter den Hebel drücken. Die Wahrscheinlichkeit, dass das Verhalten „Hebel drücken“ in Zukunft häufiger auftritt wird also durch den Verstärker Fut- ter erhöht. (Gerring & Zimbardo, 2015, ähnlich S. 218)

Das Prinzip ist meist ähnlich. Folgt auf ein gezeigtes Verhalten ein angenehmer Reiz, so steigt die Wahrscheinlichkeit, dass das gewünschte Verhalten in Zukunft eher auftritt. Dies nennt man dann einen positiven Verstärker. (Gerring & Zimbardo, 2015, S. 219)

Der Mensch lernt viele Verstärker im Laufe seines Lebens kennen. Ange- fangen von den primären Verstärkern wie Nahrung und Wasser kommen nach und nach sekundäre Verstärker wie ein zustimmendes Lächeln, Geld oder Statussymbole dazu (Gerring & Zimbardo, 2015, S. 224). Auch das mündlich ausgesprochene Lob kann einen positiven Verstärker darstellen.

Wenn also jeder einzelne nach Wertschätzung strebt und Lob ein positi- ver Verstärker ist, so müsste sich das Handeln und Verhalten danach aus- richten. Dieses Handeln könnte dann von einem Unternehmen durch den gezielten Einsatz von Lob gesteigert werden, wodurch die Produktivität im Unternehmen und letztlich der Gewinn des Unternehmens gesteigert werden könnte. Und wer sich gut fühlt, ist vielleicht auch weniger häufig krank. Im Fehlzeitenreport 2011 wird erwähnt, dass durch direkte Kom- munikation und Interaktion mit seinen Mitarbeitern die Führungskraft unmittelbar Einfluss nehmen kann und dabei sind „Wertschätzung, Anerkennung und soziale Unterstützung besonders bedeutsam für das Wohlbefinden und die Gesundheit der Mitarbeiter.“ (Franke et al. (2011) in Fehlzeitenreport 2011, Springer-Verlag Berlin Heidelberg).

Im Rahmen der Abschlussarbeit im Fach Forschungsmethoden und Statistik in der Wirtschaftspsychologie wird in der folgenden Untersuchung auf einfache Weise versucht, einen Zusammenhang zwischen dem Einsatz von Lob und der Anzahl von Vertragsabschlüssen und der Anzahl von Krankmeldungen aufzuzeigen.

Auf die Kausalität, also die Ursache-Wirkungs-Beziehung, werden in dieser Untersuchung keine Schlüsse gezogen.

Werden die Hypothesen eng an der Operationalisierung und an der Signifikanzprüfung mithilfe des U-Tests bzw. des Chi-Quadrat-Tests formuliert, entstehen folgende Null- und Alternativhypothesen:

Nullhypothesen:

1. Zwischen der Anzahl der Abschlüsse in der Gruppe A, also dem Bereich Süd und der Gruppe B, also dem Bereich Nord besteht kei- nerlei Unterschied. Dies zeigt sich darin, dass die Mittelwerte auf ei- ner Höhe liegen und bei der Durchführung eines U-Tests mit einem Signifikanzniveau von fünf Prozent der empirische t-Wert größer als der kritische t-Wert ist.
2. Zwischen der Anzahl der Krankmeldung in der Gruppe A, also dem Bereich Süd und der Gruppe B, also dem Bereich Nord besteht keinerlei Unterschied. Dies zeigt sich darin, dass das Auftreten der Häufigkeit von Krankmeldungen über 1 gleich hoch sind und bei der Durchführung eines Signifikanztests mittels Chi-Quadrat-Test mit ei- nem Signifikanzniveau von fünf Prozent der empirische t-Wert klei- ner als der kritische t-Wert ist.

Bei den Alternativhypothesen wird davon ausgegangen, dass die Anzahl der Abschlüsse steigt und die Anzahl der Krankmeldung sinkt. Es ist also bekannt, in welche Richtung der Unterschied geht. Deshalb werden die Hypothesen einseitig getestet.

Alternativhypothesen:

1. Es besteht ein Unterschied zwischen der Anzahl der Abschlüsse in der Gruppe A, also dem Bereich Süd und der Gruppe B, also dem Bereich Nord. Dies zeigt sich durch einen großen Mittelwertsunterschied und bei der Durchführung eines U-Tests mit einem Signifikanzniveau von fünf Prozent ist der empirische t-Wert gleich oder kleiner als der kritische t-Wert.
2. Es besteht ein Unterschied zwischen der Anzahl der Krankmel- dung in der Gruppe A, also dem Bereich Süd und der Gruppe B, also dem Bereich Nord. Dies zeigt sich darin, dass das Auftreten der Häufigkeit von Krankmeldungen über 1 in der Gruppe B niedriger ist und bei der Durchführung eines Signifikantests mittels Chi-Quadrat-Test mit einem Signifikanzniveau von fünf Prozent der empirische t-Wert größer als der kritische t-Wert ist.

3 Methoden

Bei der vorliegenden Untersuchung wurde eine Firma mit zwei ver- gleichbaren Sales-Abteilungen ausgewählt. Diese ähneln sich im Umsatz und in der Anzahl der Vertragsabschlüsse. Die Mitarbeiterzahl ist in beiden Abteilungen 10. In beiden Abteilungen liegt eine Beschwerde über eine zu lange Wartezeit in der Hotline vor.

Der Bereich Süd bildet die Gruppe A. Der Bereich Nord bildet die Gruppe B. Der Versuchszeitraum beträgt einen Monat.

In der Gruppe A läuft der Geschäftsbetrieb wie bisher ohne Instruktionen an die Mitarbeiter oder die Führungskraft. In der Gruppe B soll die Führungskraft nach jedem schnellen Abheben des Telefons durch seine Mitarbeiter, diese konsequent und sofort mündlich loben.

In der vorliegenden Untersuchung wird die jeweilige Beziehung zwi- schen der unabhängigen Variable „Lob“ und der abhängigen Variable „Krankmeldung“ bzw. der abhängigen Variable „Abschlüsse“ überprüft.

Die unabhängige Variable „Lob“ hat zwei Ausprägungen. Die eine Vari- ante ist das mündlich ausgesprochene Lob, das im Folgenden als „mit Lob“ dargestellt wird. Die andere Ausprägung ist das nicht übermittelte Lob und wird im Folgenden als „kein Lob“ dargestellt. Die Variable Lob ist aufgrund der Ausprägungen und Darstellungsform eine nominalska- lierte Variable.

Die Variable „Krankmeldung“ hat ebenfalls zwei Ausprägungen. Die Ausprägung 0 steht für „keine Krankmeldung“, die Ausprägung 1 für „mehr als eine Krankmeldung“. Das bedeutet, dass der Wert für Krank- heitstage zwischen 2 und 31 stehen kann. Je nach Länge des Auswer- tungsmonats. Die Ausprägungsform 0 und 1 weist auf eine Nominalska- lierung hin. Aufgrund dieser Tatsache kann in dieser Untersuchung kein Mittelwertsunterschied überprüft werden. Es wird deshalb geprüft, ob die Häufigkeitsverteilung der vorliegenden empirischen Werte einer theore- tisch zu erwartenden Häufigkeitsverteilung ähnelt. Mittels Chi-Quadrat- Test und spezifischer mittels Vierfelder-Quadrat-Test wird des Weiteren geprüft, ob die Ausprägungen der beiden nominalskalierten Variablen Lob und Krankmeldung unabhängig voneinander sind. Es wird davon ausgegangen, dass der empirische Wert größer als der kritische Wert ist.

Die Variable „Abschlüsse“ hat Intervallskalenniveau. Da bekannt ist, dass die Verteilung der Werte keiner Normalverteilung folgt, muss ein nonparametrisches Verfahren gewählt werden. Ein Vergleich der Mittel- werte würde zu verzehrten Ergebnissen führen. (Dr. Schäfer, 2014, S. 40) Ich habe den U-Test nach Mann und Withney gewählt. Hierbei wird die Verteilung der Werte außer Acht gelassen. Die vorliegenden Daten wer- den wie bei ordinalskalierten Werten in Rängen dargestellt. (Dr. Schäfer, 2014, S. 41 und S. 43) Nach Ermittlung und Vergleich der mittleren Ränge wird die Prüfgröße U errechnet. Dieser wird mittels einseitigen Signifikanztests getestet. Anders als bei anderen Verfahren muss der er- rechnete empirische Wert gleich oder kleiner sein als der kritische Wert, um Signifikanz anzuzeigen. (Dr. Schäfer, 2014, S. 44) Es wird davon ausgegangen, dass der empirische Wert gleich kleiner als der kritischen Wert i.H.v. 27 ist.

[...]

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Details

Titel
Kann Lob die Anzahl von Abschlüssen eines Unternehmens steigern und die Anzahl von Krankmeldungen senken?
Hochschule
Europäische Fernhochschule Hamburg
Note
1,1
Autor
Jahr
2015
Seiten
21
Katalognummer
V338091
ISBN (eBook)
9783668275140
ISBN (Buch)
9783668275157
Dateigröße
940 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
kann, anzahl, abschlüssen, unternehmens, krankmeldungen
Arbeit zitieren
Ina Glesmann (Autor), 2015, Kann Lob die Anzahl von Abschlüssen eines Unternehmens steigern und die Anzahl von Krankmeldungen senken?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/338091

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