Wird der Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und affekt- versus urteilsbasiertem Organizational Citizenship Behavior von Need for Affect moderiert?


Bachelorarbeit, 2014

35 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Theoretischer Hintergrund
1.1 Arbeitszufriedenheit als Einstellung
1.2 OCB als alternatives Leistungs- und Verhaltensmaß
1.3 Need for Affect als Persönlichkeitsdisposition
1.4 Überblick und abgeleitete Hypothesen

2 Methode
2.1 Akquise und Befragungsablauf
2.2 Stichprobe
2.3 Verwendete Maße

3 Ergebnisse

4 Diskussion

5 Literaturverzeichnis

Zusammenfassung

Arbeitszufriedenheit (AZ) ist die Einstellung zur Arbeit, wobei die Arbeit als Einstellungsobjekt von Gedanken über die Arbeit und Gefühlen bei der Arbeit abhängt und sich auf arbeitsbezogenes Verhalten auswirkt. Damit sind sowohl auf die jeweilige Arbeitsstelle bezogene Tätigkeiten gemeint als auch Verhalten, das darüber hinausgeht und somit vom Arbeitgeber nicht direkt angewiesen wird. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ist ein freiwilliges Verhalten, das nicht direkt belohnt wird, aber für das Unternehmen positive Folgen hat und sich an Individuen (OCBI) oder das Unternehmen (OCBO) richten kann. OCBI wird als affektbasiertes, OCBO als urteilsbasiertes Verhalten eingestuft. Menschen unterscheiden sich in ihrer Ausprägung der Persönlichkeitsvariablen Need for Affect (NfA), die die Annäherungs- und Vermeidungstendenzen bezüglich emotionaler Situationen beschreibt. NfA wirkt sich auf Einstellungen aus, so wird angenommen, dass Personen mit einer hohen Ausprägung des NfA bei der Beurteilung ihrer AZ eher affektbasiert vorgehen und Personen mit einem niedrigen NfA eine eher kognitionsbasierte AZ aufweisen. Wenn NfA den bekannten positiven Zusammenhang zwischen AZ und OCB moderiert, dann sollte der Einfluss der AZ auf das OCBI umso höher sein, je höher die Ausprägung des NfA ist (Hypothese 1) und der Einfluss der AZ auf das OCBO sollte umso höher sein, je niedriger die Ausprägung des NfA ist (Hypothese 2). Diese Annahmen wurden in einer Online- Fragebogenstudie an 160 Berufstätigen mit Hilfe einer hierarchischen multiplen Regressionsanalyse überprüft und konnten nicht bestätigt werden. Die Ergebnisse sowie mögliche Begründungen und deren Implikationen für zukünftige Forschung wurden diskutiert.

1 Theoretischer Hintergrund

Das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist davon gekennzeichnet, dass gegen eine vereinbarte Vergütung eine ebenfalls formal festgelegte Arbeitsleistung erbracht wird. In diesem Rahmen ist das erwünschte Verhalten eines Mitarbeiters genau definiert. Jedoch gibt es darüber hinaus Verhaltensweisen, die nicht in der Stellenbeschreibung auftauchen und zu denen der Arbeitnehmer nicht explizit aufgefordert wird. Besonders interessant wird dieses freiwillige Verhalten, wenn es dem Unternehmen nützt. Ein gängiges Konstrukt, das diese Bedingungen erfüllt, wird als Organizational Citizenship Behavior (OCB) bezeichnet. Es beinhaltet zum einen Hilfeverhalten, das Kollegen entgegen gebracht wird als auch Loyalität und Engagement, das dem Unternehmen als Ganzem zugutekommt. Personen, die mit ihrer Arbeit zufrieden sind, sollten mehr dieses Verhaltens zeigen als Personen mit einer niedrigen Arbeitszufriedenheit. In dieser Bachelorarbeit wird die Betrachtung des Zusammenhangs von Arbeitszufriedenheit als Einstellung zur Arbeit und OCB um die Persönlichkeitsvariable Need for Affect ergänzt, welche einen möglichen Moderator der Beziehung darstellt.

1.1 Arbeitszufriedenheit als Einstellung

In der sozialpsychologischen Forschung werden Einstellungen als bewertende Beurteilungen eines psychologischen Einstellungsobjekts betrachtet, welche positiv oder negativ ausfallen können (Ajzen, 2001). Der Nutzen und die Tragweite von Einstellungen sind für den Einzelnen weitreichend. Beispielsweise beeinflussen Einstellungen Entscheidungen über Objekte, dienen als heuristische Hinweisreize, wenn weitere Facetten des Objekts beurteilt werden sollen, helfen bei der Interpretation ambivalenter Informationen über das Objekt, verändern die Erinnerung an Informationen oder Ereignisse, die mit dem Einstellungsobjekt zusammenhängen, wirken sich auf Persuasionsversuche aus und steuern das Annäherungs- und Vermeidungsverhalten (Weiss, 2002).

Das dreigliedrige Modell der Einstellungsstruktur geht davon aus, dass die Komponenten Affekt, Kognition und Verhalten gleichermaßen wichtig sind, um Einstellungen zu beschreiben. Weiss (2002) führt hierzu aus, dass Personen sich sowohl auf der Ebene der Gefühle als auch der Gedanken mit dem Einstellungsobjekt beschäftigen, woraus dann die Einstellung entsteht. Nun kann die Einstellung das Verhalten der Person beeinflussen. Personen haben die Absicht, in Einklang mit ihren Überzeugungen zu handeln. Diese Überzeugungen und Intentionen, ein bestimmtes Verhalten zu zeigen, sind unter anderem von Einstellungen beeinflusst (Ajzen, 2001). Um Verhalten gut vorhersagen zu können, ist es wichtig, dass die Einstellungen gefestigt, stabil und konsistent sind sowie auf der Basis verhaltens- relevanter Informationen konstruiert wurden. So erworbene Einstellungen sind dem Gedächtnis leichter zugänglich und weisen einen stärkeren Zusammenhang mit dem entsprechenden Verhalten auf (Glasman & Albarracín, 2006). In einer Metaanalyse untersuchte Kraus (1995) die Bedeutung von Einstellungen in der Vorhersage von Verhalten. Über die untersuchten 88 Korrelationen ergab sich ein mittlerer Zusammenhang von r = .38 mit erheblicher Streuung. Er kommt zu dem Schluss, dass sich die Korrelationen durch geeignete Messmethoden für Einstellungen und assoziiertes Verhalten noch verstärken lassen.

Im Bezugsrahmen der Arbeits- und Organisationspsychologie hat sich besonders eine arbeitsbezogene Einstellung als beliebtes Forschungsfeld erwiesen: die Arbeitszufriedenheit wird definiert als positive (oder negative) Beurteilung der Arbeit (Weiss, 2002). Eine klassische Beobachtungsreihe aus den 1920er Jahren, die Hawthorne-Studien, erregten erstmalig Interesse an arbeitsbezogenen Einstellungen von Personen, die deren Arbeitsleistung beeinflussen könnten (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001). Folgerichtig wurde daraufhin untersucht, inwiefern die Arbeitszufriedenheit mit Maßen von Produktivität und Leistung zusammenhängt. Unter Leistung wurden hierbei stets die tatsächlichen Anforderungen der jeweiligen Arbeitsstelle verstanden, wie sie beispielsweise im Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters festgehalten sind. Die Evidenz für den Zusammenhang ist sehr unterschiedlich. Judge et al. (2001) gehen davon aus, dass die Korrelation aufgrund kritisierbarer Methodik bisher unterschätzt wurde und berichten in ihrer Metaanalyse einen Zusammenhang von r = .30 zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung. Was die Kausalität des Zusammenhangs angeht, kann von einer Beeinflussung der Arbeitsleistung durch die Arbeitszufriedenheit ausgegangen werden (Riketta, 2008).

1.2 OCB als alternatives Leistungs- und Verhaltensmaß

Die populäre Betrachtungsweise ist dennoch, dass der Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und aufgabenbezogener Leistung erstaunlich gering ausfällt. Daraus leitete sich die Frage ab, ob es Verhaltensweisen geben könnte, die mehr mit der Arbeitszufriedenheit korrelieren beziehungsweise ob man bisher einfach das falsche Leistungsmaß erhoben hatte (Moorman, 1993). In seinem Überblicksartikel rekapituliert Organ (1997) eigene Forschung und weitere Beiträge zu einem diesbezüglich bedeutsamen Konstrukt: Organizational Citizenship Behavior (OCB). Wie später noch genauer ausgeführt wird, sind in diesem Überbegriff Konzepte wie Hilfeverhalten gegenüber Arbeitskollegen oder Loyalität gegenüber dem Unternehmen enthalten, welche Personen im Kontext ihrer Erwerbsarbeit zeigen (Williams & Anderson, 1991). In der ursprünglichen Definition von Organ (1988) wird OCB als Verhalten beschrieben, das im eigenen Ermessen steht, also nicht erzwingbar ist, beispielsweise durch einen formalen Arbeitsvertrag. Deshalb kann das Unterlassen dieses Verhaltens auch nicht sanktioniert werden. Des Weiteren wird OCB nicht explizit belohnt, zum Beispiel durch Vergütung oder Prämien. Es kann aber durchaus dazu kommen, dass Mitarbeiter, die viel OCB zeigen, aufgrund dessen von Vorgesetzen besser beurteilt werden (Halo-Effekt) und sich so indirekt eine Auswirkung zum Beispiel auf das Gehalt ergibt (Organ, 1997). Schließlich sollte die Gesamtheit dieser Verhaltensweisen nützlich für das Unternehmen sein, indem OCB zum Funktionieren der Organisation beiträgt. Die aggregierten OCBs sollen beispielsweise die Arbeitsweise von Teams verbessern, da sie Gruppenprozesse erleichtern und somit auch weniger Hilfe von Vorgesetzten nötig wird. In einer Studie von Koys (2001) ergab sich ein signifikanter Zusammenhang von OCB und unternehmensrelevanten Outcome-Variablen wie Kundenzufriedenheit und Profitabilität auf Abteilungsebene, was die Wichtigkeit von OCB unterstreicht. McNeely und Meglino (1994) argumentieren außerdem aus der anderen Richtung: da der bewusst ausgeführte „Dienst nach Vorschrift“ negativ für die Produktivität von Unternehmen sei, müsse Leistung, die über die eigentlich geforderten Aufgaben hinausgehe, sich positiv auswirken.

Tatsächlich hängt OCB mit der Arbeitszufriedenheit zusammen (Barnes, Ghumman & Scott, 2013). Die Metaanalyse von Riketta (2008) lässt vermuten, dass bei diesem Zusammenhang die Arbeitszufriedenheit kausal das OCB beeinflusst und nicht umgekehrt. Organ und Ryan (1995) beschäftigten sich mit der Frage, wieso die Arbeitszufriedenheit einen größeren Einfluss auf OCB ausübt als auf die aufgabenbezogene Arbeitsleistung. Während das OCB immer gleich relevant bleibt, ändern sich die konkreten Anforderungen je nach Arbeitsplatz. Die Arbeitsleistung sollte deshalb mehr von den Fähigkeiten des Einzelnen sowie der dafür gewährten Bezahlung und von weiteren Vergünstigungen abhängen, wie in Abbildung 1 dargestellt ist. Im Gegensatz dazu sollte freiwilliges Verhalten wie OCB einen stärkeren Zusammenhang mit weniger situationsabhängigen Variablen, z.B. der Arbeitszufriedenheit, aufweisen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Darstellung des Zusammenhangs von Arbeitszufriedenheit und OCB sowie anderer Variablen nach Organ und Ryan (1995).

Auch Foote und Tang (2008) konnten die signifikante Korrelation zwischen Arbeitszufriedenheit und OCB zeigen. Eine häufige Erklärung für diese Beziehung ist die Idee, dass Personen sich mit reziprokem Verhalten für Entgegenkommen und Fairness von anderen, z.B. Arbeitskollegen oder Vorgesetzten, revanchieren möchten. Sie würden dann ihre wahrgenommene Arbeitszufriedenheit als Zeichen für eine positive Beziehung zum Unternehmen werten und im Gegenzug freiwillige Verhaltensweisen wie OCB zeigen (Barnes et al., 2013). Ein weiterer Ansatz ist es, anzunehmen, dass Mitarbeiter Sozialverhalten wie OCB voneinander lernen (Bommer, Miles & Grover, 2003). Die Argumentation über solche sozialen Austauschbeziehungen setzt ein kognitiv aufwändiges Auseinandersetzen mit eigenem und fremdem Verhalten voraus. Ob diese Annahme für alle Arten von OCB zutreffend ist, wird später erörtert.

Die Dimensionalität des OCB-Konstrukts wird kontrovers diskutiert. LePine, Erez und Johnson (2002) führen aus, dass die meisten Studien die von Organ (1988) postulierten fünf OCB-Komponenten messen. Diese könnten in etwa als Hilfsbereitschaft, Gewissenhaftigkeit, Rücksichtnahme, Unkompliziertheit und Eigeninitiative ins Deutsche übersetzt werden (Staufenbiel & Hartz, 2000). Nach LePine et al. (2002) ist die Distinktheit dieser Dimensionen allerdings fraglich. Besonders kritisch sehen sie die Überlappung der fünf Begriffe bezüglich des jeweils gezeigten Verhaltens. Williams und Anderson (1991) wendeten sich stattdessen den Adressaten des OCB zu. Die Autoren konnten faktorenanalytisch zwei Arten von OCB sowie Intrarollenverhalten (z.B. verlangte Aufgaben zur Zufriedenheit erledigen) voneinander abgrenzen. Die erste der beiden OCB-Dimensionen bezieht sich vor allem auf Arten von Hilfeverhalten, welches Arbeitskollegen entgegen gebracht wird. Der Adressat ist also ein anderes Individuum, weshalb das Verhalten als OCBI bezeichnet wird. Im Gegensatz dazu ist OCBO als Verhalten definiert, das auf die Einhaltung abteilungs- oder unternehmensspezifischer Regeln und Normen abzielt. Nutznießer des OCBO ist somit die Organisation als Ganzes.

McNeely und Meglino (1994) gingen in ihrer Studie der Vermutung nach, dass sich die Prozesse, die mit prosozialem Verhalten wie OCB in Zusammenhang stehen, unterscheiden, je nachdem, an wen sich das Verhalten richtet. Sie konnten nachweisen, dass Facetten von Empathie, welche als Sensibilität für die Gefühle und Anliegen anderer Menschen definiert wurden, einen signifikanten Zusammenhang mit OCBI aufwiesen, Verhalten also, bei dem vor allem anderen geholfen wird. Die wahrgenommene Bezahlungsgerechtigkeit und Anerkennung korrelierte hingegen signifikant mit dem an die Organisation gerichteten OCBO. Sie halten daher fest, dass prosoziales Verhalten, das sich an Personen richtet, mehr auf Affekten basiert, unpersönlichere Verhaltensweisen hingegen mehr mit Kognitionen wie der wahrgenommenen Fairness in einer Organisation zu tun haben. Dabei betrachten sie Affekte als eher dispositionale, Kognitionen hingegen als eher situationale Komponenten, wobei letztere sich auf die konkreten Gegebenheiten bei der Arbeit beziehen. Lee und Allen (2002) stellen ebenfalls die beiden Erklärungsansätze für OCB dar: Mitarbeiter, die sich fair behandelt fühlen, möchten sich beim Unternehmen revanchieren und durch Ausgleichsverhalten ein Gleichgewicht wiederherstellen. Aufgrund dessen würden sie dann OCB zeigen - hierbei handelt es sich um die kognitive Erklärung. Ein auf Affekte abzielender Ansatz geht hingegen davon aus, dass Personen, die bei der Arbeit positive Emotionen oder Stimmungen erleben, eher geneigt sind, prosoziales Verhalten wie OCB zu zeigen. Die Autoren halten beide Erklärungen für zutreffend, sofern man zwischen OCBI und OCBO unterscheidet. Tatsächlich konnten sie mit ihrer Untersuchung zeigen, dass OCBI mehr mit Gefühlen bei der Arbeit, OCBO hingegen mit Gedanken über die Arbeit assoziiert ist. In der vorliegenden Arbeit wird zwischen den Dimensionen OCBI und OCBO unterschieden, wobei OCBI als direkt Personen zugutekommendes Hilfeverhalten und somit als „affektbasiert“, OCBO aufgrund der angenommenen kognitiven Basis als „urteilsbasiert“ verstanden wird (Weiss, 2002).

1.3 Need for Affect als Persönlichkeitsdisposition

Je nach Einstellungsobjekt sind Einstellungen mehr auf Kognitionen oder mehr auf Affekte zurückführbar (Weiss, 2002). Noch wichtiger für die vorliegende Arbeit ist jedoch der Befund, dass Personen sich danach unterscheiden, ob ihre Einstellungen eher auf Affekten oder Kognitionen basieren. Ajzen (2001) kontrastiert in diesem Zusammenhang „thinkers“ und „feelers“. Die inter- individuellen Unterschiede im Ausmaß, mit dem Menschen versuchen, emotionale Situationen aufzusuchen oder zu vermeiden, adressierten Maio und Esses (2001) mit der Entwicklung der „Need for Affect“-Skala. Die Messung enthält Items zum Annäherungs- und Vermeidungsverhalten in Bezug auf positive und negative Emotionen, z.B. „Es ist wichtig für mich zu wissen, wie andere sich fühlen“ oder „Ich weiß nicht, wie ich mit meinen Gefühlen umgehen soll, also weiche ich ihnen aus“. In einer Studie untersuchten die Autoren unter anderem den Zusammenhang des Need for Affect mit relevanten Außenkriterien, um die Validität des Konstrukts zu belegen. Es konnte gezeigt werden, dass Personen mit einer hohen Ausprägung des Need for Affect eher extreme Einstellungen zu verschiedenen Themen hatten und sich von einem emotionsauslösenden (Medien-)Ereignis stärker involviert fühlten. Des Weiteren gaben sie an, gern emotionale Filme zu sehen, was als Verhalten gewertet werden kann, bei dem die Person sich einer emotionsinduzierenden Situation gezielt annähert. Insgesamt wird dem Konstrukt eine hohe Relevanz bei Prozessen zugeschrieben, die mit Emotionen in Zusammenhang stehen. Beispielsweise wird vermutet, dass Personen mit einer hohen Ausprägung des Need for Affect ihren Emotionen eher erlauben sollten, ihre Wahrnehmung, ihre Einstellungen sowie ihr Verhalten zu beeinflussen (Maio & Esses, 2001).

In einer Untersuchung von Huskinson und Haddock (2004) zeigte sich zum einen, dass der Need for Affect eine stabile Persönlichkeitsdisposition ist. Zum anderen konnten die Autoren feststellen, dass Personen mit vorwiegend affektiv geprägten Einstellungen sich eher von affektiven Persuasionsappellen überzeugen ließen und dieser Matching-Effekt sich auch für eher kognitionsbasierte Einstellungen messen ließ. Dabei konnten affektbezogene Einstellungen darauf zurückgeführt werden, dass die Personen einen hohen Wert auf der Need for Affect- Skala erzielt hatten. Das Konstrukt Need for Affect steht also in Verbindung mit dem Ausmaß, in dem individuelle Einstellungen von affektiver Information begleitet werden.

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Ende der Leseprobe aus 35 Seiten

Details

Titel
Wird der Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und affekt- versus urteilsbasiertem Organizational Citizenship Behavior von Need for Affect moderiert?
Hochschule
Eberhard-Karls-Universität Tübingen  (Psychologisches Institut)
Veranstaltung
Bachelorarbeit
Note
1,3
Autor
Jahr
2014
Seiten
35
Katalognummer
V342917
ISBN (eBook)
9783668332140
ISBN (Buch)
9783668332157
Dateigröße
906 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitszufriedenheit, Organizational Citizenship Behavior, Need for Affect, Online-Frageborgen, Explorative Faktorenanalyse, Multiple Regression
Arbeit zitieren
Franziska Kreisel (Autor), 2014, Wird der Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und affekt- versus urteilsbasiertem Organizational Citizenship Behavior von Need for Affect moderiert?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/342917

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