Vertrauenskultur in Unternehmen. Zwischen Ideal und gelebter Führung


Hausarbeit, 2016

16 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Grundlagen der Vertrauenskultur
2.1 Relevanz der Vertrauenskultur in Unternehmen
2.2 Definition zentraler Begriffe

3. Vertrauenskultur in Unternehmen
3.1 Voraussetzungen für Vertrauen in Betrieben
3.2 Nachhaltige Implementierung von Vertrauen in die Unternehmenskultur
3.3 Vertrauen in der alltäglichen Führung

4. Beispiel einer gelungenen Umsetzung der Vertrauenskultur im Unternehmen

5. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

In der jüngsten Vergangenheit veröffentlichte ein großer deutscher Automobilkonzern eine Erklärung, dass Abgastests durch das Unternehmen manipuliert worden seien. In dieser Erklärung wird verdeutlicht, dass das Vertrauen der Kunden das wichtigste Gut sei und alles darangesetzt werde, das verlorene Vertrauen wiederzugewinnen. (vgl. Volkswagen AG 2015) Doch seit Bekanntwerden der Manipulationen rückt auch die Unternehmenskultur immer mehr in den Vordergrund. Der Betriebsratsvorsitzende des Konzerns fordert einen „grundlegenden Kulturwandel“ und die offene Ansprache von Problemen. (vgl. Automobilwoche 2015) Aus Angst hätten sich Ingenieure des Unternehmens nicht getraut, die verfälschten Werte an ihre Führungskräfte weiterzugeben (vgl. n-tv 2015). Diese „Angstkultur“ sei sogar eine der Ursachen für den sogenannten Abgas-Skandal (vgl. Sohn 2016). Anhand dieses Beispiels wird deutlich, dass fehlendes Vertrauen im Unternehmen durchaus „persönliche Ohnmacht“ der Mitarbeiter und sogar „schädliche Auswirkungen auf ihre Organisation und deren Wirtschaftserfolg“ zur Folge haben kann (vgl. Schulte 2012, 2).

Doch nicht nur der offensichtliche Schaden durch fehlendes Vertrauen spricht dafür, eine gut funktionierende Vertrauenskultur im Unternehmen zu implementieren.

Vertrauen als Multiplikator für Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter und als Basis für steigende Innovationsfähigkeit durch mehr Selbstvertrauen gilt mittlerweile als „Erfolgsfaktor“ in einem Unternehmen (vgl. Schulte 2012, 5). Ein Erfolgsfaktor, der angesichts der großen Herausforderungen wie der steigende Kosten- und Innovationsdruck sowie die Digitalisierung mit all ihren Veränderungen in der Organisation und Zusammenarbeit von großer Bedeutung sein wird (vgl. Hays et al. 2015, 4).

Ziel dieser Arbeit ist es, herauszufinden, welche Voraussetzungen für Vertrauen in Betrieben notwendig sind und wie eine Vertrauenskultur im nächsten Schritt nachhaltig im Unternehmen implementiert werden kann. Im Mittelpunkt der Betrachtung steht die im Unternehmen integrierte Vertrauenskultur als Ideal verglichen mit der tatsächlich gelebten Führung. Inwiefern werden alle Vorteile des Vertrauens als Element der Unternehmenskultur erkannt und in der Unternehmenspraxis auch wirklich gelebt?

2. Grundlagen der Vertrauenskultur

2.1 Relevanz der Vertrauenskultur in Unternehmen

Aufgrund der Internationalisierung sowie der zunehmenden Komplexität und Beschleunigung in Unternehmen werden zukünftig kontrollorientierte Organisationen abgelöst. Ergebnisorientierte und auf Vertrauen basierende Unternehmenskulturen gewinnen indes immer mehr an Bedeutung. Die ständige Kontrolle in einem Unternehmen, welche einen demotivierenden Einfluss auf die Belegschaft hat, weicht der Eigeninitiative der Mitarbeiter und dem Vertrauen im Betrieb. (vgl. Schmitt 2015, 22 – 23)

In vielen Unternehmensbereichen sind Erfolge, die auf Basis einer guten Vertrauenskultur erzielt werden konnten, festzustellen. Durch das Vertrauen als nachhaltiges Element der Unternehmenswerte steigt sowohl die Attraktivität als auch die Glaubwürdigkeit des Unternehmens. Eine auf Vertrauen basierende Unternehmenskultur kann zum Beispiel auch zu steigender Innovationsfähigkeit und einer erfolgreichen Vertiefung der Wertschöpfungskette beitragen. Sie ermöglicht zudem eine reibungslose Kommunikation und somit schnelle und wirkungsvolle Entscheidungen. (vgl. Schulte 2012, 5)

In Teams und Arbeitsgruppen ist Vertrauen die Basis für steigende Veränderungsbereitschaft, Flexibilität und Fehlertoleranz. Es sorgt somit in Arbeits- und Führungsbeziehungen für eine „orchestrierte Performance“ und somit für eine gute Zusammenarbeit. (ebd.)

Doch was passiert, wenn im Unternehmen hingegen keine Transparenz und keine Kultur des Vertrauens herrscht?

Eine fehlende Vertrauenskultur kann zu einem Qualitätsverlust in der Wertschöpfungskette und zu einer Stagnation führen. In Bezug auf die Mitarbeiter führt fehlendes Vertrauen oftmals zu fehlerhaften Prozessen, Missverständnissen und Konflikten. Das Unternehmen kann einen Imageverlust bei der Mitarbeitergewinnung erleiden und im schlimmsten Fall im Hinblick auf die Wettbewerbsfähigkeit einem Konkurrenten zum Opfer seiner Verdrängungsstrategie fallen. (vgl. Schulte 2012, 5)

2.2 Definition zentraler Begriffe

Vertrauen

„Vertrauen ist die Erwartung, nicht durch das Handeln anderer benachteiligt zu werden (Suchanek et al.).“ Es entsteht zwangsläufig durch die gegenseitige Abhängigkeit der Menschen und gilt somit als selbstverständlich für die eigene Existenz. Bereits im Kindesalter vertraut der Mensch auf die Wiederkehr und die Fürsorge der Eltern. (vgl. Sprenger 2007, 55f.) Dieses sogenannte “Urvertrauen [...] ist das Vertrauen in die Beständigkeit der Welt (ebd. 56).“ Außerdem kann das Vertrauen auch als „gesellschaftliche Konvention“ gesehen werden. Der Mensch vertraut anderen Menschen und Dingen, weil er es aufgrund von mangelndem Wissen oder der Unmöglichkeit etwas nachprüfen zu können schlichtweg tun muss. (vgl. Sprenger 2007, 56f.) Unterschieden wird das Vertrauen zum einen in Personen und zum anderen in Systeme (vgl. Suchanek et al.). Dies können einerseits Fremde, Experten aber auch Führungskräfte sein. Andererseits gilt das Vertrauen zum Beispiel in die Technik, die Wirtschaft, in den Staat und auch das Vertrauen in die Unternehmensorganisation. (vgl. Sprenger 2007, 57) Vertrauen gilt somit als Basis einer jeden Zusammenarbeit (vgl. Suchanek et al.).

Kultur

In Bezug auf den Kulturbegriff unterscheidet Hubertus Busche zwischen vier historisch aufeinanderfolgenden Grundbedeutungen:

1. Die „Kultur, die man betreibt“ beschreibt den Ursprung des Kulturbegriffes, der die Pflege und das Bearbeiten von Naturanlagen bezeichnet. (vgl. Busche 2000, 70)
2. Die „Kultur, die man hat“ ist das aus der betriebenen Pflege resultierende Ergebnis: ein gepflegter Zustand der natürlichen Anlagen. (ebd. 76)
3. Die „Kultur, in der man lebt“ stellt den jeweiligen Entwicklungsstand von Erfindungen und Entdeckungen einer Gesellschaft dar und lässt verschiedene Völker zum Beispiel anhand ihrer eigenen Gewohnheiten, bezeichnenden Traditionen und ihrer Art zu leben unterscheiden (ebd. 77f.).
4. Die „Kultur, die man schaffen, fördern und als (nationalen) Besitz verehren kann“ ist das Ergebnis der Entwicklung von einer Agrar- hin zu einer Industriegesellschaft. In dieser neuen Gesellschaft zeigt sich Kultur in Werten, Leistungen und Werken der Wissenschaft, Kunst und Philosophie. (ebd. 86f.)

„Im weitesten Sinne meint "Kultur" daher die vom Menschen durch die Bearbeitung der Natur mithilfe von planmäßigen Techniken selbst geschaffene Welt der geistigen Güter, materiellen Kunstprodukte und sozialen Einrichtungen (Nünning 2009).“ Daraus resultierend zeigt sich Kultur heute im geistigen Ausdruck einer Gemeinschaft, in typischen Arbeits- und Lebensformen, in Wertvorstellungen sowie charakteristischen Denk- und Handlungsmustern (ebd.).

Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur umfasst die Verhaltensmuster und Wertvorstellungen der Menschen in einem Unternehmen (vgl. Beyer et al. 1995, 15). Edgar Schein unterscheidet in seinem „Drei-Ebenen-Modell“:

1. Die offensichtliche Erscheinung (Artefakte) eines Unternehmens
2. Die Überzeugungen und Werte einer Organisation
3. Die unbewussten grundlegenden Annahmen der Mitarbeiter mit Einfluss auf ihre Wahrnehmung, ihr Verhalten, Denken und Fühlen (vgl. Widuckel 2015, 16f.).

„Die im Miteinander gelebten Normen, Werte und Orientierungen beeinflussen maßgeblich das Denken und Handeln der Beschäftigten (Hays et al. 2016, 10).“ Als unternehmerischer Erfolgsfaktor kann die Unternehmenskultur somit dazu beitragen, dass sowohl Führungskräfte als auch ihre Mitarbeiter motiviert und engagiert an den Zielen und Strategien eines Unternehmens arbeiten. Die wichtigsten Themen der Unternehmenskultur als zentrales Wertefundament im Betrieb sind Kommunikation, Führung, Flexibilität und Veränderungsbereitschaft. (ebd. 11)

Indikatoren für eine gute Unternehmenskultur sind unter anderem Transparenz in den Unternehmenszielen, Anerkennung und eine produktive Konfliktkultur sowie das Leben von gegenseitiger Hilfe und Vertrauen (vgl. Schlipat et al. 2015, 21).

Führung

„Führung ist zielorientierte Gestaltung (Bea 2011, 23).“ Sie lässt sich in Unternehmensführung und Personalführung unterteilen. Die Unternehmensführung dient der Steuerung des gesamten Unternehmens. Mithilfe von Führungsinstrumenten wie zum Beispiel Planung und Steuerung, Organisation und Controlling kann eine wirkungsvolle Führung im Unternehmen sichergestellt werden. Die Personalführung hingegen zielt darauf ab, das Verhalten der Mitarbeiter beziehungsweise des Personals eines Unternehmens im Blick auf die zu erfüllenden Ziele zu leiten. (vgl. Bea 2011, 23 f.) Die Notwendigkeit der Führung wird heutzutage nicht mehr damit begründet, dass Mitarbeiter geführt werden wollen oder sogar geführt werden müssen. Vielmehr geht es darum, das Personal in einer sich immer wieder verändernden Unternehmenswelt für die Arbeiten und Aufgaben im Betrieb zu motivieren. (ebd. 29)

Potenziellen Führungskräften werden dafür einige Persönlichkeitsmerkmale abverlangt. Beispiele hierfür sind Entscheidungsfreude, Kreativität, Kulturelle Anpassungsfähigkeit, Flexibilität und Sozialkompetenz. (ebd. 25)

3. Vertrauenskultur in Unternehmen

3.1 Voraussetzungen für Vertrauen in Betrieben

Sowohl Vertrauen grundsätzlich als auch ein vertrauensvoller Umgang im Unternehmen setzt zunächst einmal voraus, dass es im Betrieb einen Konsens über die Bedeutung des Vertrauensbegriffs gibt. Nur so kann ein vertrauensvoller Umgang von allen Mitarbeitern verstanden und in die Tat umgesetzt werden. (vgl. Piazza 2006)

Als Grundlage zur Schaffung einer Vertrauenskultur im Unternehmen kann eine Analyse dienen, die vorab Vertrauensbrüche in der Vergangenheit, gegenwärtige Störungen in der Vertrauenskultur und nicht zuletzt offensichtliches Misstrauen im Unternehmen aufzeigt (ebd.).

[...]

Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Vertrauenskultur in Unternehmen. Zwischen Ideal und gelebter Führung
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,0
Autor
Jahr
2016
Seiten
16
Katalognummer
V343278
ISBN (eBook)
9783668331822
ISBN (Buch)
9783668331839
Dateigröße
521 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Unternehmensführung, Vertrauenskultur, Führungsstil, Implementierung
Arbeit zitieren
Lena Andrikowski (Autor), 2016, Vertrauenskultur in Unternehmen. Zwischen Ideal und gelebter Führung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/343278

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