Standardisierte psychologische Fähigkeitstests


Seminararbeit, 2005
29 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Einführung

II. Standardisierte psychologische Fähigkeitstests in der Personaldiagnostik von Organisationen
1. Psychologische Testdiagnostik
1.1. Bestandteile und Aufgaben des Tests
1.2. Wissenschaftliche Qualitätsanforderungen an psychologische Tests:
Gütekriterien
1.2.1. Objektivität
1.2.2. Reliabilität
1.2.3. Validität
1.2.4. Zusatzkriterien
1.2.4.1. Normierung
1.2.4.2. Vergleichbarkeit
1.2.4.3. Ökonomie
1.2.4.4. Nützlichkeit
1.3. Konstruktion von Testverfahren
2. Fähigkeitstests in der Praxis
2.1. Ein Fähigkeitstest am Beispiel des I-S-T 2000
3. Vor- und Nachteile von Fähigkeitstests in der Praxis
3.1. Vorteile
3.1.1. Nutzen
3.1.2. Ökonomie
3.2. Nachteile – Problemfelder
3.2.1. Skepsis und Widerstand à soziale Validität
3.2.2. Das „bandwith-fidelity“ Dilemma
4. Papier-Bleistift vs. Computerbasierte Testung

III. Ausblick

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

LITERATUR- UND QUELLENVERZEICHNIS

EIDESSTATTLICHE ERKLÄRUNG

I. Einführung

Der Einsatz von standardisierten psychologischen Testverfahren, so auch Fähigkeitstests, zieht sich als bedeutende Methode zur Erfassung von Merkmalen durch die gesamte psychologische Diagnostik. In unterschiedlichen Anwendungsbereichen sind passende Testverfahren zur Ermittlung von Fähigkeiten unentbehrlich. Grob ist eine Unterteilung in folgende Anwendungsfelder sinnvoll.

- Wirtschaft (z.B. Berufsberatung, Selektion von Bewerbern, Auswahl von Führungskräften)
- Bildung (z.B. Schulpsychologische Diagnostik, Hochbegabtendiagnostik, Psychologische Diagnostik als Hilfsmittel zur Hochschulzulassung)
- Gesundheit (z.B. Entwicklungsdiagnostik)
- Recht (z.B. Verkehrspsychologische Diagnostik)[1]

Aus Gründen des Umfangs wird in dieser Arbeit allein das Anwendungsfeld „Wirtschaft“ näher beschrieben, jedoch gibt es genauere Information zu den anderen Gebieten in der angegebenen Literatur.

Diese Arbeit zeigt die Notwendigkeit psychologischer Fähigkeitstests in der Eignungsdiagnostik in beruflichen Organisationen, sie beschreibt die Grundlagen der Testentwicklung und geht auf den Einsatz standardisierter Fähigkeitstests in der Praxis ein. Anschließend wird die Testdiagnostik kritisch beäugt und Versuche zur Abhilfe einiger Problemstellungen erörtert. Den Abschluss bildet ein Ausblick auf die zukünftige Anwendung von Fähigkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik.

II. Standardisierte psychologische Fähigkeitstests in der Personaldiagnostik von Organisationen

Der Erfolg jeder Organisation hängt von einer Vielzahl von Einflussgrößen ab, unter anderem von der Qualifikation und der erbrachten Leistung der Mitglieder. Deshalb investieren Unternehmen viel Geld in leistungsfähige und kosteneffiziente Verfahren zur Personalauswahl, -platzierung und –entwicklung. Eine zentrale Aufgabe kommt dabei der psychologischen Eignungsdiagnostik zu. Mit Hilfe von standardisierte psychologischen Testverfahren werden die für den beruflichen Erfolg notwendigen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse bestimmt und berufliche Erwartungen, Interessen und Erfolgsaussichten bei personellen Entscheidungen zu berücksichtigt.

Durch den adäquaten Einsatz von Verfahren lässt sich beispielsweise feststellen, wer am Besten den Anforderungen eines zu besetzenden Arbeitsplatzes entspricht. Aber nicht nur für die Organisation ist eine treffsichere Einschätzung von Personen wichtig, sondern auch für Mitarbeiter und Bewerber. Die fundierten Informationen standardisierter Tests können als berufliche Entscheidungshilfe dienen. Arbeitsbedingter Über- bzw. Unterforderung kann rechtzeitig vorgebeugt werden, somit ist ein angemessener Einsatz von Verfahren ein Beitrag, Belastungen zu verringern und positive Erlebnisse in eigener Leistung zu unterstützen. Entwicklungsmöglichkeiten können besser aufgezeigt werden und persönliche Förderungsmaßnahmen gezielter geplant und durchgeführt werden.[2]

„Die hohen finanziellen Investitionen machen sich jedoch nur dann bezahlt, wenn die eingesetzten Instrumente der Personaldiagnostik auch qualitativ gut sind. Wottawa schätzt auf der Basis einer konservativen Berechnung, dass sich in der deutschen Wirtschaft jährlich etwa 30 Milliarden Euro einsparen ließen, wenn man eine wissenschaftlich fundierte Diagnostik betreiben würde“[3]. Eine Vielzahl von psychometrischen[4] Testverfahren im deutschsprachigen Raum (weit über 1000), die sich hinsichtlich ihrer speziellen Zielsetzung und auch hinsichtlich ihrer Qualität und Kosten sehr stark unterscheiden, stellen für ein nicht ausreichend geschultes Personal eine Überforderung dar.[5]

Diese Arbeit soll dem Leser einen Einblick und Überblick in die Prinzipien der wissenschaftlich fundierten Berufseignungsdiagnostik[6] vermitteln. Standardisierte psychologische Testverfahren sind die klassischen und am häufigsten verwendeten Instrumente der psychologischen Eignungsdiagnostik im engeren Sinn[7], deshalb soll hier die Anwendung von Fähigkeitstests fokussiert werden.

Zu den praktischen Einsatzbereichen zählen, wie bereits erwähnt, alle Arten berufsbezogener Einschätzung, Beratung, Selektion und Zuordnung mit dem Ziel der individuellen Berufs-, Organisations- und Arbeitsplatzwahl, der institutionellen Berufsberatung sowie der Auswahl und Entwicklung von Mitarbeitern in Wirtschafts- und Verwaltungsorganisationen.[8]

Die Anforderungen der Organisation in Bezug auf jeden Arbeitsplatz sollten der Eignung und Neigung der für die Stelle vorgesehenen Person entsprechen (Ermittlung z.B. durch Fähigkeitstests). Um dieses Zusammenpassen zu sichern, kann man am Menschen oder an der Situationsbedingung ansetzen und dabei jeweils auswählen oder gestalten.[9] So ergeben sich vier Aufgabenbereiche der psychologischen Diagnostik (vgl. Abbildung 1.). Auf einer Metaebene sind zunächst zwei Fragen zu beantworten, zum Einen welches Ziel mit Hilfe der diagnostischen Maßnahme verfolgt werden soll. Geht es darum, die Situation zu verändern, oder soll unter mehren Optionen die beste ausgewählt werden? Ersteres entspräche einer Modifikationsabsicht, Letzteres dem Prinzip der Selektion. Als Zweites stellt sich die Frage, wer oder was im Zentrum der Zielvorgabe steht, die Person oder eher die Arbeitsbedingung? Durch die Kombination der grundlegenden Fragen werden die vier Einsatzgebiete der psychologischen Diagnostik deutlich. Ihr allgemeines Ziel ist es, unterschiedlichste Entscheidungs-prozesse zu optimieren.[10]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1:

Personen und Bedingungen –Wege der Annäherung (Quelle: ROSENSTIEL (2000), S. 132

Im Falle der Personalselektion wird sich die Auswahlentscheidung der Organisation primär an den zu erwartenden Leistungen orientieren. Jedoch sollte auch die Berufs- und Arbeitszufriedenheit des Mitarbeiters sowie sein Wohlbefinden und seine Gesundheit als Zielkriterium in die Entscheidung miteinbezogen werden. Die Wertorientierungen sollten dem entsprechen, was innerhalb der Kultur der Organisation als wichtig und wertvoll gilt[11]. Das Entwicklungspotenzial des Mitarbeiters entspricht im Idealfall den abgeschätzten Anforderungsänderungen innerhalb der Organisation.[12]

Für beide Partner der Entscheidung ergibt sich damit als Kern an gemeinsamen Zielen, Person und Tätigkeit so zu vergleichen, dass eine zufrieden stellende Lösung im Hinblick auf möglichst viele Zielkriterien gefunden wird[13]. Person und Tätigkeit müssen demnach zumindest auf drei Ebenen verglichen werden (vgl. Abbildung 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2:

Vergleich zwischen Tätigkeit und Person bei berufsbezogenen Entscheidungen (Quelle: SCHULER, H (2001), S. 94

Um diesen Vergleich durchzuführen, ist der angemessene Einsatz eignungsdiagnostischer Mittel sinnvoll. So werden die durch standardisierte Tests ermittelten Fähigkeiten eines Bewerbers mit dem vorgegebenen Anforderungsprofil verglichen und es lässt sich rasch feststellen, ob die Person für die Stelle geeignet ist.

Als grundlegende methodische Ansätze in der Eignungsdiagnostik werden drei Verfahrenstypen mit unterschiedlichen Validierungslogiken unterschieden (vgl. Abbildung 3):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3:

Die Ansätze der Eignungsdiagnostik und ihrer Validierungslogik mit Hervorhebung des Einsatzgebietes von psychologischen Tests (eigene Darstellung)

Für die praktische Berufseignungsdiagnostik bedeutet dies, dass eine vollständige Diagnose nur durch den systematischen, multimodalen Einsatz von Verfahren erstellt werden kann. So wird annähernd sichergestellt, dass alle relevanten Facetten des Merkmalsbereichs abgedeckt werden. Ein aus mehreren Methoden kombiniertes Auswahlverfahren gewährleistet eine erhöhte Generalisierbarkeit der eignungsdiagnostischen Befunde auf zukünftiges berufliches Verhalten, darüber hinaus ergibt sich der Vorteil der höheren Reliabilität, also Verlässlichkeit der Messwerte.[14]

Diese Arbeit vertieft die Messverfahren des konstruktorientierten Ansatzes, nämlich standardisierte psychologische Testverfahren zur Ermittlung von Fähigkeiten.

Bei psychologischen Tests hat sich eine Grobklassifikation in Leistungs- und Persönlichkeitstests durchgesetzt. Diese Unterscheidung ist sinnvoll, da jeweils „unterschiedliche Reaktionsweisen gefordert sind: Leistungstests sollen maximales Verhalten (z.B. im Merkmalsbereich der Intelligenz), Persönlichkeitstests typisches Verhalten (z.B. im Merkmalsbereich der Extraversion) erfassen“[15]. Fähigkeitstests gehören zur der Gruppe der Leistungstests, hier werden spezielle Fähigkeiten getestet.

1. Psychologische Testdiagnostik

Um einen „guten“ Fähigkeitstest zu entwickeln, muss man mit der Testentwicklung vertraut sein, deshalb werden solche Aufgaben meist von Psychologen oder Fachleuten übernommen. Der folgende Abschnitt zeigt die Grundlagen der Testentwicklung auf.

Der Test ist die klassische Methode, um psychologische Konstrukte zu messen, es ist ein Verfahren zur Untersuchung eines Persönlichkeitsmerkmals (Leistung oder Persönlichkeit).

Definition nach Lienert und Raatz.

„Ein Test ist ein wissenschaftliches Routineverfahren zur Untersuchung eines oder mehrerer empirisch abgrenzbarer Persönlichkeitsmerkmale mit dem Ziel einer möglichst quantitativen Aussage über den relativen Grad der individuellen Merkmalsausprägung.“[16]

1.1. Bestandteile und Aufgaben des Tests

Ein psychologischer Test besteht aus Material bestandteilen und Durchführungs bestandteilen.

Die Materialbestandteile, wie sie bei standardisierten Tests vorliegen, setzen sich zusammen aus

- dem Testmanual (Beschreibung und Entstehung des Tests, Durchführungs- und Interpretationsanweisungen),
- dem Testmaterial (Testhefte, Antwortbögen, Material zur Bearbeitung)
- und den Auswertungshilfen (Kontrollblätter, Schablonen, Messgeräten usw.).

[...]


[1] WOTTAWA, H., HOSSIEP, R (1997) S. 9f

[2] Vgl. SCHULZ, C., SCHULER, H., STEHLE, W. (1985) S. 133

[3] http://www.hogrefe.de/aktuell/3-8017-1443-8.html

[4] Definition: Psychometrie àMessen psychischer Eigenschaften und Fähigkeiten

(http://www.langenscheidt.de/cgi-bin/fremdwb/searchfw.pl)

[5] Vgl. http://www.hogrefe.de/aktuell/3-8017-1443-8.html

[6] Def: Methodologie der Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Bereich SCHULER, H (2001) S. 94

[7] Vgl. BRAMBRING, M. (1983)

[8] Vgl. SCHULER, H.(2001) S. 94

[9] Vgl. ROSENSTIEL (2001) S. 132

[10] Vgl. http://www.hogrefe.de/aktuell/3-8017-1443-8.html

[11] Vgl. ROSENSTIEL (2000) S. 133

[12] Vgl. SCHULER, H.(2001) S. 94

[13] SCHULER, H. (1995) S. 236

[14] Vgl. SCHULER, H.(2001) S. 89-95

[15] Vgl. SARGES, W., WOTTAWA, H. (2001) S. 8

[16] LIENERT, G.A., RAATZ, U. (1998) S. 1

Ende der Leseprobe aus 29 Seiten

Details

Titel
Standardisierte psychologische Fähigkeitstests
Hochschule
Hochschule für Wirtschaft und Umwelt Nürtingen-Geislingen; Standort Nürtingen
Note
1,7
Autor
Jahr
2005
Seiten
29
Katalognummer
V35101
ISBN (eBook)
9783638351317
Dateigröße
630 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Standardisierte, Fähigkeitstests
Arbeit zitieren
Jenny Neubauer (Autor), 2005, Standardisierte psychologische Fähigkeitstests, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/35101

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Standardisierte psychologische Fähigkeitstests


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden