"Altes Eisen" auf dem Arbeitsmarkt. Der demografische Wandel in der Transport- und Logistikbranche


Hausarbeit, 2017

18 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definition & Entwicklungen
2.1 „Altes Eisen“
2.2 Demografischer Wandel

3 Perspektiven des demografischen Wandels
3.1 Herausforderungen
3.2 Anpassungsstrategien

4 Bedeutung für die Transport- und Logistikbranche

5 Ausblick

6 Literaturverzeichnis

Verzeichnis der Abbildungen

Abb. 1: Bevölkerungsvorausberechnung für Deutschland 2016 - 2060

Abb. 2: Ab- und Zuwanderung zwischen Deutschland und dem Ausland in Millionen

Abb. 3: Repräsentative Unternehmen der Logistikbranche zu der Frage „Wie begegnen Sie den demografischen Herausforderungen in Ihrem Unternehmen?“

Verzeichnis der Abkürzungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Da die Bevölkerung in Deutschland seit einigen Jahren immer älter wird, sind Themen wie der demografische Wandel und Fachkräftemangel nicht nur in der Politik ein Thema. Auch für Unternehmen aller Branchen wird der demografische Wandel ein immer bedeutsameres Themenfeld, welches viele Unternehmen vor neue Probleme stellen wird. Jedoch werden die Konsequenzen vor allem in personalintensiven Branchen deutlich spürbar werden. Als eine der personalintensivsten und mit 2,65 Millionen Beschäftigten drittgrößten Branche in Deutschland,[1] wird vor allem die Transport- und Logistikbranche die Probleme zeitnah erkennen und Lösungsansätze erarbeiten müssen.

Diese Hausarbeit soll die besonderen Herausforderungen der Transport- und Logistikbranche wie beispielsweise Fachkräftemangel sowie einzuhaltende Automatisierungslösungen aufzeigen und mögliche Lösungsansätze erarbeiten. Zu diesem Zweck wird dem Leser zu Beginn ein Eindruck über bisherige sowie aktuelle Entwicklungen des demografischen Wandels dargestellt. Die sich daraus ergebenen Herausforderungen ebenso wie mögliche Anpassungsstrategien finden im anschließenden Branchenbeispiel Anwendung und werden durch weitere Möglichkeiten, welche den demografischen Wandel in eine positive Perspektive für Unternehmen der Transport- und Logistikbranche wandeln sollen, ergänzt.

2 Definition & Entwicklungen

2.1 „Altes Eisen“

Sprachlich erfolgt bereits seit Jahren eine Diskriminierung des Alters, welche fest im deutschen Sprachgebrauch verankert ist. Besonders deutlich wird dies, wenn man die Einträge aus Wörterbüchern aus den 1960er Jahren mit denen aus dem Jahr 1999 vergleicht. Während früher das Wort „alt“ eine eher negative Verwendung fand, wird es in der heutigen Zeit eher mit einer Wertsteigerung in Verbindung gebracht.[2]

Analog dazu lässt sich feststellen, dass Arbeitnehmer welche nach Ansicht vieler Arbeitgeber zum alten Eisen gehören, vielen Vorurteilen zufolge meist viel zu teure Arbeitnehmer sind, welche selten lernwillig und oft als Hemmfaktor gegenüber Innovationen angesehen werden. Darüber hinaus werden geringere körperliche sowie geistige Fähigkeiten verallgemeinert als Problem der Älteren angesehen. Häufig erfolgt diese Diskriminierung des Alters bereits bei Arbeitnehmern ab 45 Jahren. Arbeitnehmer dieser Generation stehen täglich in Konkurrenz zu vermeidlich gleichwertig qualifizierten jedoch jüngeren Arbeitnehmern. Diese jüngeren Arbeitnehmer werden teilweise bei Neueinstellungen aus Kostengründen bevorzugt eingestellt. Folgerichtig handelt es sich bei älteren Mitarbeitern jedoch um Arbeiternehmer, welche über ein hohes Maß an Lebenserfahrung sowie ein über Jahre aufgebautes Netzwerk wertvoller Kontakte verfügen. Zusätzlich arbeiten diese Mitarbeiter disziplinierter als jüngere und bringen die Bereitschaft mit, verstärkt Verantwortung zu übernehmen. Dennoch besteht für Beschäftigte ab 45 Jahren die Problematik, schwerer einen Arbeitgeber zu wechseln bzw. einen neuen Arbeitgeber zu finden oder sich gänzlich neu zu orientieren. Diese Problematik besteht, obwohl das gesetzliche Rentenalter in Deutschland je nach Geburtsjahr zwischen 65 und 67 Jahren liegt und somit jeder Arbeitnehmer der Generation 45 plus noch etwa zwanzig Jahre der Berufswelt zu Verfügung steht. Anzumerken ist in diesem Zusammenhang, dass bereits heute das Altersmedian in Deutschland bei 46,2 Jahren liegt.[3] Häufig hat diese Generation hochrangige Positionen innerhalb der Arbeitswelt besetzt. Dennoch ist es gleichermaßen die Generation, welche mit steigendem Alter in einem besonders hohem Maße von langfristiger Arbeitslosigkeit sowie Armut bedroht ist.[4] Hinzu kommt, dass in vielen Unternehmen erwartet wird, dass sich der ältere Mitarbeiter den vorhandenen Strukturen anpasst und nicht die Struktur des Unternehmens modifiziert wird, um geänderte Anforderungen zu erfüllen[5]. Dies bedeutet für ältere Arbeiternehmer nicht zuletzt, dass sie die gleichen Anforderungen erfüllen müssen wie ihre jüngeren Kollegen. Daraus resultiert eine auf den ersten Blick widersprüchliche Entwicklung, da trotz alternder Bevölkerung die Arbeitswelt immer jünger wird.[6] Auf Grund des demografischen Wandels ist auf lange Sicht jedoch ein Umdenken notwendig, denn es muss auch über Neueinstellungen und Integration von älteren Arbeitnehmern nachgedacht werden.

2.2 Demografischer Wandel

Der demografische Wandel wird häufig in erster Linie mit einer immer älter werdenden Bevölkerung des Landes in Verbindung gebracht. Tatsächlich gibt es jedoch mehr Faktoren als das steigende Durchschnittsalter. Sinkende Geburtenraten, die steigende Lebenserwartung, Sterblichkeitsentwicklung sowie das quantitative Verhältnis von Frauen und Männern haben einen mindestens genau so großen Einfluss wie auch die Ost-West-Wanderung in Deutschland, sowie die aktuelle Zu- und Abwanderung von Einwohnern.[7] Es ist davon auszugehen, dass ab dem Jahr 2020 eine deutliche Veränderung der Bevölkerungsstruktur in Deutschland spürbar sein wird. Dies hängt zum einen damit zusammen, dass viele Einwohner der geburtenstarken Jahrgänge ab dem Jahr 2020 nach und nach in das Seniorenalter gelangen.[8] Hinzu kommt, dass bereits heute die meisten Bundesländer ein Geburtendefizit aufweisen, welches nur noch schwer auszugleichen sein wird. Denn erst ab einer Geburtenziffer von durchschnittlich 2,1 Kinder je Frau, würden die neugeborenen Kinder jeweils ihre Eltern ersetzen. Laut dem Statistischen Bundesamt, lag die Geburtenziffer im Jahr 2015 nach 33 Jahren erstmals wieder auf dem Niveau von 1,50 Kinder je Frau. Hierbei handelt es sich jedoch um keine langfristige Trendwende, sondern vielmehr um einen leichten Anstieg, welcher teilweise durch die Zuwanderung begründet ist. Noch im Jahr 2011 brachte eine Frau im Durchschnitt etwa 1,39 Kinder zur Welt. Diese gravierenden Veränderungen bewirken, dass immer weniger junge Menschen immer mehr älteren Menschen gegenüberstehen.

Dies wird vor allem in Abbildung 1 deutlich. Die dargestellte Bevölkerungspyramide zeigt deutlich auf, dass sich die gegenwärtige grün umrandete Altersstruktur von 0 bis 100 Lebensjahren in Deutschland immer mehr verändern wird. So sinkt die allgemeine Bevölkerungsanzahl und die aktuelle Tendenz der Verteilung prägt sich immer deutlicher aus. Es ist darüber hinaus eine Verschiebung hin zu mehr über 45-jährigen Einwohnern erkennbar. Ferner ist anhand der Grafik insbesondere eine steigende Zahl der über 70- bis 100-jährigen Einwohner auffällig. Denn aus der besseren medizinischen Versorgung resultiert eine deutlich längere Lebenserwartung der Menschen, als beispielsweise noch vor einigen Jahren. Der demografische Wandel ist jedoch nicht allein in Deutschland ein Problem, vielmehr ist es eine Thematik, die alle Länder in Europa betrifft. Auf Grund der Tatsache, dass der europäische Bevölkerungsanteil an der Weltbevölkerung seit 1950 von 21,7 % auf 9,98 % im Jahr 2016 gesunken ist,[9] muss davon ausgegangen werden, dass dieser Anteil bis auf circa 7,2 % im Jahr 2050 sinkt, sofern dieser Trend weiter anhalten wird.[10] Ein weiterer wesentlicher Faktor für den gegenwärtig stattfindenden demografischen Wandel ist die aktuell erneute Urbanisierung der Städte. Dies erfolgte bereits während der europäischen Industrialisierung im 19. Jahrhundert.[11] Darüber hinaus trägt die Wanderung zwischen verschiedenen Städten auf Grund von beispielsweise Karrierezielen eine große Rolle.

3 Perspektiven des demografischen Wandels

3.1 Herausforderungen

Die junge Generation wird vor der Herausforderung stehen, dass abfließende Fachwissen der älteren Kollegen in Unternehmungen ausgleichen zu müssen, dies wird vor allem in der zuvor dargestellten Abbildung 1 deutlich. Hinzu kommen außerdem auch Konfliktpotenziale in altersgemischten Teams, welche teilweise zu einer Hemmung des eigentlich möglichen Leistungspotenzials führen. So können Kommunikationsprobleme und unterschiedliche Vorstellungen von Werten dazu führen, dass die Zusammenarbeit zwischen den Generationen geschwächt wird. Die Herausforderung für Unternehmen besteht daher unter anderem darin, dass eine Zunahme an Altersvielfalt akzeptiert werden muss und über eine auf das kalendarische Alter bezogene Kategorisierung der Belegschaft hinaus die Ziele der Unternehmung in den gemeinsamen Fokus treten.[12] Es ist daher notwendig, das vorhandene Wissen und die Lebenserfahrung der gesamten Belegschaft einzubeziehen und die jeweiligen Anforderungen der einzelnen Lebensphasen eines jeden Mitarbeiters zu berücksichtigen. Darüber hinaus wird die vierte industrielle Revolution mit fortschreitender Digitalisierung tief in vorhandene Prozesse eingreifen und so zu einer Veränderung des Arbeitsmarktes führen. Bereits heute werden beispielsweise in großen Druckereien nur noch die Hälfte der früher dort tätigen Angestellten benötigt, da das Personal im Gegensatz zu früher, heute zu einem großen Teil nur noch für die Sicherstellung des einwandfreien Betriebes der Maschinen zuständig ist. Die Unternehmen stehen daher vor der Aufgabe, die Arbeitsbewältigungsfähigkeit der Arbeiternehmer sicherzustellen. Diese ist jedoch bedroht, wenn der Arbeitgeber einen zu starken Einfluss auf die durchzuführenden Tätigkeiten nimmt oder dem Arbeiternehmer die Möglichkeiten entzogen werden, aktiven Einfluss auf die Tätigkeiten in seinem Wirkungskreis auszuüben.[13] Die daraus resultierende schlechte Arbeitsorganisation ist ein Risiko für die Arbeitsbewältigungsfähigkeit.

Aus Abbildung 2 geht hervor, dass vor dem Hintergrund der aktuellen Bevölkerungsvorausberechnung Zuwanderungen aus dem Ausland immer mehr an Bedeutung gewinnen um den stetig steigenden Fachkräftemangel ausgleichen zu können. Dies setzt jedoch voraus, dass die zuwandernde Bevölkerung die Chance auf eine gute Ausbildung erhält um so einen Zugang zu benötigtem Fachwissen zu erhalten, sofern dieses noch nicht vorhanden ist. Auch Sprachkurse, welche bei bestehender Arbeitserlaubnis über das übliche Niveau B1 nach GeR der Integrationskurse berufsbezogen hinausgehen, sind essenziell für den beruflichen Start der Zuwanderer.[14] Unter Berücksichtigung der Digitalisierung könnten Berufsgruppen teilweise oder sogar ganz ersetzt werden. So wird es für Arbeitnehmer bedrohter Berufsgruppen notwendig sein, rechtzeitig Umschulungen in Betracht zu ziehen. Auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird vor allem für Frauen ein immer zentraleres Problem werden. Denn dies stellt aktuell ein immer bedeutsameres Problem da, welches direkten Einfluss auf die Entscheidung für bzw. gegen eigenen Nachwuchs hat. Je nach Priorität wird so fernerhin ein negativer Einfluss auf die Geburtenrate genommen. Darüber hinaus ist auch die soziale Absicherung der Bevölkerung in Deutschland gefährdet. Bereits heute werden zusätzliche Absicherungen, zu den gesetzlichen Sicherheiten immer bedeutsamer für die heutigen Berufstätigen. Denn die aktuelle Struktur aus gesetzlicher Rente sowie Pflegeversicherung ist für die aktuelle Geburtenziffer nicht ausgelegt.

[...]


[1] Vgl. Michael Göke, Thomas Heupel (2013), S. 162.

[2] Vgl. Kai Brauer, Wolfgang Clemens (2010), S. 99 ff.

[3] Vgl. UN DESA (Population Division) (2015).

[4] Vgl. Kai Brauer, Wolfgang Clemens (2010), S. 72 ff.

[5] Vgl. Peter Knauth, Katharina Elmerich und Dorothee Karl (2009), S. 82 f.

[6] Vgl. Adelheid Susanne Esslinger, Deniz Schobert (2007), 123 ff.

[7] Vgl. Rico S. Winkels (2007), S. 6 ff.

[8] Vgl. Michal Prezewowsky (2007), S. 22.

[9] Vgl. DSW (2016).

[10] Vgl. Frauke Brosius-Gersdorf (2011), S. 686 ff.

[11] Vgl. Michael Göke, Thomas Heupel (2013), S. 165 ff.

[12] Vgl. Peter Knauth, Katharina Elmerich und Dorothee Karl (2009), S. 78 f.

[13] Vgl. ebd., S. 114 ff.

[14] Vgl. Friedrich Heckmann (2015), S. 109 ff.

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
"Altes Eisen" auf dem Arbeitsmarkt. Der demografische Wandel in der Transport- und Logistikbranche
Hochschule
Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie Essen
Note
1,3
Autor
Jahr
2017
Seiten
18
Katalognummer
V355405
ISBN (eBook)
9783668413030
ISBN (Buch)
9783668413047
Dateigröße
648 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
demografischer Wandel, Transportbranche, Logistikbranche, Arbeitsmarkt, Logistik, Mitarbeiter, Strategie, lernen, Automatisierung, altes Eisen, ältere Mitarbeiter
Arbeit zitieren
Sven Kleber (Autor), 2017, "Altes Eisen" auf dem Arbeitsmarkt. Der demografische Wandel in der Transport- und Logistikbranche, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/355405

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