E-Assessment. Möglichkeiten und Grenzen der elektronischen Personal(vor)auswahl


Seminararbeit, 2014

21 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Informationsökonomischer Ansatz
2.2 Bewerbervorauswahl
2.3 E-Assessment

3. E-Assessments in der Bewerbervorauswahl
3.1 Testverfahren im E-Assessment
3.2 Möglichkeiten, Anforderungen und Grenzen
3.3 Interpretation

4. Fazit/Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Ablaufprozess der Bewerberauswahl - OKP-Modell

1. Einleitung

In modernen Unternehmen des 21. Jahrhunderts sind computerbasierte Systeme in den täglichen Arbeitsabläufen nicht mehr weg zu denken. Der bisherige Einsatz von offline-orientierten Prozessen wird zunehmend durch den Einsatz von internetgestützten Verfahren erweitert. Auch im Bereich des Personal-Recruitings, in denen man ohne Online-Aktivitäten bereits von einigen Kandidaten gar nicht mehr wahrgenommen wird, ist dieser Trend zu beobachten. So kommt es gerade bei größeren Unternehmen vermehrt zum Einsatz von Online-Bewerbungsmanagement-Systemen.[1] In diesen Systemen kommt es zum Einsatz elektronischer Verfahren (E-Assessment), um die Herausforderungen der Personalauswahl zu lösen.[2] In dieser Arbeit soll, basierend auf einer informationsökonomischen Betrachtungsweise, versucht werden die Frage zu klären, in wieweit E-Assessment die Informationsprobleme von Unternehmen bei der Auswahl des richtigen Bewerbers verringern kann.

Die Forschungsfrage lautet: „Können Testverfahren des E-Assessments, die Informationsasymmetrie zwischen Arbeitgeber und Bewerber vermindern bzw. gar aufheben?“ In diesem Zusammenhang soll die Frage besonders im Kontext des effizienten (= wirtschaftlichen) Handelns von Unternehmen beantwortet werden.

Zu diesem Zweck werden zunächst im Kapitel 2 die Grundlagen der asymmetrischen Informationsverteilung des informationsökonomischen Ansatzes erläutert. Dabei werden die allgemeinen theoretischen Ansätze auf die Informationsproblematiken des Arbeitsmarktes bezogen. Des Weiteren kommt es zur Erläuterung des Bewerbervorauswahl-Verfahrens und der Definition von E-Assessment. In Kapitel 3 werden die eingesetzten Test-Verfahren des E-Assessment vorgestellt und die Chancen der Informationsgewinnung erläutert. Dabei wird auch auf die Anforderungen und Grenzen der Verfahren eingegangen. Abschließend erfolgt eine informationsökonomische Analyse der elektronischen Bewerbervorauswahl. In ihr wird insbesondere auf zwei Kernpunkte eingegangen. Zum einen auf Reduzierung der Informationsasymmetrie und zum anderen der gleichzeitigen sensiblen Problematik der angemessenen Informationskosten. Im Abschluss wird in Kapitel 4 versucht mit einem Fazit/Ausblick die Forschungsfrage zu beantworten und auf neue Trends/Forschungsbereiche des E-Assessments aufmerksam zu machen.

2. Theoretische Grundlagen

2.1 Informationsökonomischer Ansatz

Die Personalauswahlproblematik zwischen Unternehmen und Bewerber soll in dieser Arbeit aus Sicht des informationsökonomischen Ansatzes betrachtet werden. Die Wurzeln der Informationsökonomik liegen u. a. in den Arbeiten von Friedrich Hayek (1945), dabei insbesondere in seinen Ausführungen zur dezentralen Informationsverteilung in der Gesellschaft.[3] Als wichtige Vertreter der modernen Informationsökonomik gelten die Ökonomen George A. Akerlof, Michael Spence und Joseph E. Stiglitz, die im Jahr 2001 für ihre Arbeiten zur „asymmetrischen Information“ den Alfred-Nobel-Gedächtnispreis für Wirtschaftswissenschaften („Wirtschaftsnobelpreis“) erhielten.[4] Zentraler Forschungsansatz der Informationsökonomik stellt die Beschaffung und Bewertung von Informationen dar. Hierbei werden, angelehnt an die Ideen der neuen Institutionsökonomik bzw. Prinzipal-Agent-Theorie, gewisse Verhaltensannahmen getroffen, die das Handeln der Akteure auf dem Markt zu erklären versuchen:[5]

- Informationen sind, abweichend vom neoklassischen Ansatz, auf dem Markt nicht vollkommen vorhanden, sondern sind ein „knappes“ Gut, das nicht immer einfach zu beschaffen ist.
- Aufgrund der begrenzten Rationalität der Akteure ist es Ihnen somit nicht möglich jegliche Zusammenhänge/Informationen zu erkennen.
- Die Informationen unterliegen einer Unsicherheit, daher sind diese nicht zeitlich unbegrenzt gültig, sondern können sich durch Umwelteinflüsse ändern. Sie unterliegen einem dynamischen Wandel.
- Dabei sind diese Informationen auf dem Markt zwischen den Akteuren zumeist asymmetrisch verteilt.

Die dargelegten Verhaltensannahmen führen, bezogen auf den Arbeitsmarkt, bei Abschluss von Arbeitsverträgen zwischen den Marktakteuren (Unternehmen und Bewerber) zu Auswahlproblemen. Insbesondere die asymmetrische Informationsverteilung stellt eine große Herausforderung dar.[6] Die aus ihr resultierenden vorvertraglichen Problematiken (vor Abschluss des Arbeitsvertrages), werden in hidden characteristics und hidden intention geteilt.[7]

Die hidden characteristics beschreiben dabei das Problem, das den Akteuren auf dem Arbeitsmarkt die „wahren“ Eigenschaften/Charakteristika der Individuen verborgen bleiben. Aufgrund der unterschiedlichen Informationslage kann das Unternehmen schlecht bewerten wie geeignet ein Bewerber ist bzw. der Bewerber hat Probleme festzustellen wie attraktiv die offene Stelle beim Unternehmen ist.[8] Die Problematik der hidden intention bedeutet, dass es für beide Akteure vor Vertragsschluss nicht möglich ist, die wahren Absichten bzw. moralischen Eigenschaften seines Gegenübers zu erkennen.[9] So kann das Unternehmen nur schwer erkennen wie die Arbeitsmoral des Bewerbers sein wird, und der Bewerber nur mit Mühe erkennen wie die Arbeitsbedingungen beim Unternehmen sein werden. Basierend auf den Ausführungen von George A. Akerlof (1970), führen diese Problematiken bei den Marktakteuren zur Möglichkeit einer Adversen Selection.[10] Ein solcher Zustand würden beide Seiten nicht zufrieden stellen, da die Gefahr besteht, dass das Unternehmen einen ungeeigneten Bewerber auswählt, sowie der Bewerber möglicherweise ein für ungeeignetes Unternehmen als Arbeitgeber auswählt. Um diese Probleme bei der Personalauswahl zu verringern, versuchen die Akteure die Informationsasymmetrie mit verschiedenen Lösungsmechanismen abzubauen.[11] Die Verringerung dieser Asymmetrie durch Gewinnung von Informationen verursacht Kosten, die sogenannten Informationskosten. Dabei besteht die große Problematik, wieviel Kosten für die Gewinnung einer Information entstehen dürfen, da der Nutzen (Informationswert) den Akteuren erst nach dem Erhalt der Information bekannt wird.[12]

Die weiteren Ausführungen konzentrieren sich insbesondere auf den Lösungsansatz des sogenannten Screenings, welches u. a. auf die Arbeit von Joseph E. Stiglitz (1975) zurückgeht. Hierbei versucht das Unternehmen durch Tests die „wahren“ Eigenschaften des Bewerbers offenzulegen und so zu entscheiden, ob dieser für die offene Stelle geeignet ist. Hier in den folgenden Kapiteln am Beispiel des E-Assessments-Verfahrens.

2.2 Bewerbervorauswahl

Die Wettbewerbsfähigkeit, Produktivität und Profitabilität eines Unternehmens, ist stark von der Qualität seines Humankapitals abhängig.[13] Bei der Beschaffung von qualifiziertem Personal, stehen dabei die Unternehmen vor der Herausforderung, trotz der schlechten Informationslage, die richtigen Personen auszuwählen. Gerade größere Unternehmen erhalten aufgrund des zumeist höheren Personalbestands eine Vielzahl an Bewerbungen. Dabei kommt es zur Problematik, dass die Bearbeitung einer großen Menge von Bewerbungen, auch viele Ressourcen der Personalabteilung bindet.[14] Die Durchführung von z. B. Assessment-Centern, Video-Interviews oder klassischen Bewerbungsgesprächen erfordert einen hohen Zeit- und Organisationsaufwand.[15]

Um in diesem Auswahlprozess Ressourcen einzusparen und die Arbeitsabläufe effizienter zu gestalten, wurde das Instrument der Bewerbervorauswahl geschaffen. Ziel dieses Instrumentes ist es, bereits vor der eigentlichen Auswahl durch die Personalabteilung, möglichst viele Bewerber auszusortieren die nicht ins gewünschte Profil passen. Es kommt dabei zum Einsatz von automatisierten und standardisierten Verfahren die alle Bewerber vor einer Einladung zum persönlichen Interview durchlaufen. Hierbei kommt es zum Einsatz von internetgestützten Verfahren wie das E-Assessment als Vorauswahlinstrument.[16] Eine Einzelfallbearbeitung durch die Personalabteilung wird so bei vielen Bewerbern unnötig, da sie bereits hier aufgrund von gewählten Kriterien aussortiert werden. Die Kriterien werden zumeist in Form eines Anforderungsprofils, auf Basis einer Bedarfsanalyse, ermittelt.[17] Auf das Anforderungsprofil wird in Kapitel 3.1 weiter eingegangen. Im weiteren Auswahlprozess kann sich so auf die wirklich interessanten Bewerber konzentriert werden, die die für das Unternehmen nötigen Grundqualifikationen mitbringen.

2.3 E-Assessment

Im aktuellen Informationszeitalter ist der Einsatz von computerbasierten Diensten eine entscheidende Komponente zur Existenzfähigkeit eines Unternehmens geworden. Elektronisch-internetbasierte Verfahren wie E-Marketing, E-Commerce oder im Recruiting-Bereich das E-Assessment, werden zur Ausnutzung aller Wettbewerbsmöglichkeiten eingesetzt.[18] Eine erste Grunddefinition von E-Assessment lieferten die Autoren Konradt / Sarges (2003):

„Unter Online-Assessments sind computergestützte Verfahren zur Beurteilung und Vorhersage beruflich relevanter biografischer und psychologischer Variablen zur Abschätzung der Eignung zu verstehen, die über die Dienste des Internet bereitgestellt werden.“[19]

Eine Erweiterung dieser Definition auf die Bewerbervorauswahl und das Internet erfolgte von den Autoren Kupka et al. (2012):

„Unter dem Oberbegriff eAssessment oder Online-Assessment wird ein Instrument zur internetgestützten Bewerber(vor)auswahl verstanden, bei dem verschiedene eignungsdiagnostische Testverfahren zur Beurteilung und Vorhersage der beruflichen Eignung zum Einsatz kommen.“[20]

Von diesen Definitionen ist es möglich abzuleiten, das es sich beim E-Assessment um computer- bzw. internetbasiertes Verfahren handelt, welches es dem Unternehmen erleichtern soll seine Bewerberauswahl (s. Kapitel 2.2) effizient durchzuführen, um so den richtigen Kandidaten zu ermitteln. Dabei basieren die eingesetzten Systeme überwiegend auf fragebogenorientierten Verfahren, die jedoch große Entwicklungsmöglichkeiten zu komplexeren und dynamischeren Verfahren besitzen.[21] Diese Möglichkeiten werden insbesondere bei den simulations-orientierten Testverfahren im Kapitel 3.1 aufgezeigt.

3. E-Assessments in der Bewerbervorauswahl

3.1 Testverfahren im E-Assessment

Im Laufe der vergangenen Jahre kam es zur Entwicklung einer Vielzahl an unterschiedlichen Systemen von Online-Testverfahren. Es besteht dabei eine große Vielfältigkeit, da Unternehmen die Testverfahren an ihre individuellen Anforderungen anpassen. Dabei können sich Unternehmen an Eignungsbeurteilungsnormen wie beispielweise der DIN 33430 orientieren.[22] Die Handlungsempfehlungen der Norm werden dabei an die heutige elektronische Personalauswahl angepasst. Den Unternehmen ist die Anwendung dieser Richtlinien zwar nicht vom Gesetz aus vorgeschrieben, jedoch führt oft eine Einigung zwischen Unternehmen und Betriebsrat zu einer Befolgung von allgemein akzeptierten Normen im Auswahlprozess.[23]

Grundlage der Durchführung von E-Assessment, stellt die stellenindividuelle Entwicklung eines Anforderungsprofils an den Bewerber dar.[24] Online-Tests müssen dabei technisch und methodisch so gestaltet werden, dass sie die gemäß Anforderungsprofil geforderten Fähigkeiten abfragen können und eine kognitive Eignungsbewertung ermöglichen. Bei Test-Verfahren die nicht auf das Anforderungsprofil ausgerichtet sind, besteht die Gefahr, dass irrelevante Informationen ermittelt werden, mit denen keine Eignungsbewertung möglich ist.[25] Beispielsweise gelten für die Stellenbesetzung eines Maschinenbauingenieurs andere Anforderungen, als für das Aufgabenstellungen eines Vertriebsleiters. Bei der Besetzung der Stelle können auch, je nach Marktsituation und Unternehmensstrategie, völlig unterschiedliche Test-Verfahren notwendig sein, da z. B. andere Charaktereigenschaften gesucht werden.[26]

Hierbei werden die Anforderungen grundsätzlich unterschieden in Hard-Skills, wie Erfahrungen, Kenntnisse und Fähigkeiten und Soft-Skills, also individuelle Persönlichkeitseigenschaften. Die genauen Anforderungen werden zumeist in einem Abstimmungsprozesses zwischen Fach- und Personalabteilung bestimmt.[27]

Aufgrund der Erforderlichkeit eines individuellen Anforderungsprofils an den Bewerber ist ein einheitliches und standardisiertes Testverfahren schwierig zu gestalten. Mit der Kombination der Folgend dargestellten Verfahren wird versucht diese Herausforderung in der Bewerbervorauswahl zu bewältigen. Dabei werden die Frage-Module an die jeweiligen Berufsanforderungen angepasst. Denkbar sind hier beispielweise zweistufige Tests, in denen Bewerber erst auf allgemeine Persönlichkeitsmerkmale und in einem weiteren Test auf konkrete Merkmale des gewünschten Fach- und Einsatzgebietes geprüft werden.

[...]


[1] Vgl. Kupka et al. (2012), S. 3.

[2] Vgl. Lee (2007), S. 84.

[3] Vgl. Hayek (1945), S. 520-526.

[4] Vgl. The Nobel Foundation (o. D.), veröffentlicht im Internet (25.04.2014).

[5] Vgl. Voigt (2002), S. 28-30; Spremann (1990), S. 562; von Nitzsch (2002), S. 2-7.

[6] Vgl. Molho (2001), S. 4-7.

[7] Vgl. Göbel (2002), S. 100.

[8] Vgl. Göbel (2002), S. 101.

[9] Vgl. Göbel (2002), S. 103.

[10] Vgl. Macho-Stadler / Pérez-Castrillo (1997), S. 11; Molho (2001), S. 9.

[11] Vgl. Fritsch (2011), S. 262-264.

[12] Vgl. von Nitzsch (2002), S. 216.

[13] Vgl. Blundell et al. (1999), S 12-14.

[14] Vgl. Stone et al. (2004), zitiert nach Geister / Rastetter (2009), S. 4.

[15] Vgl. Goth (2009), S. 36; Laumer et al. (2009), S. 306.

[16] Vgl. Steiner (2009), S. 102.

[17] Vgl. Schulz (2014), S. 16; Schaper (2009), S. 18;.

[18] Vgl. Graumann / Neinert (2005), zitiert nach Geister / Rastetter (2009), S. 4.

[19] Konradt / Sarges (2003), S. 7.

[20] Kupka et al. (2012), S. 4.

[21] Vgl. Geister / Rastetter (2009), S. 10.

[22] Vgl. Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (o. D.), veröffentlicht im Internet (05.05.2014).

[23] Vgl. Geister / Rastetter (2009), S. 10; Reimann (2010), S. 18.

[24] Vgl. Schaper (2009), S. 18; Schuler (1996), S. 59.

[25] Vgl. Reynolds / Weiner (2009), S. 39-40.

[26] Vgl. Schulz (2014), S. 16.

[27] Vgl. Schulz (2014), S. 20-21.

Ende der Leseprobe aus 21 Seiten

Details

Titel
E-Assessment. Möglichkeiten und Grenzen der elektronischen Personal(vor)auswahl
Hochschule
Universität Leipzig  (Institut für Service und Relationship Management)
Veranstaltung
Personalfunktionen
Note
1,3
Autor
Jahr
2014
Seiten
21
Katalognummer
V365999
ISBN (eBook)
9783668449015
ISBN (Buch)
9783668449022
Dateigröße
658 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalauswahl, Recruiting, Online Assessment, E-Assessment, Personalmarketing, Recrutainment, Self-Assessment
Arbeit zitieren
Hergen Eilert Lange (Autor), 2014, E-Assessment. Möglichkeiten und Grenzen der elektronischen Personal(vor)auswahl, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/365999

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: E-Assessment. Möglichkeiten und Grenzen der elektronischen Personal(vor)auswahl



Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden