Positive Organizational Scholarship (POS). Auswirkungen auf Organizational Behavior and Cross Cultural Management

Gliederung

1. Einleitung

2. Positive Organisational Scholarschip: Definition, Methodenüberblick und aktueller Forschungsbedarf
2.1 Einführende Definizion der Positive Organizational Scholarship
2.2 Forschungshintergrund und -zustand der Positive Organizational Scholarship
2.2.1 Entstehung
2.2.2 Forschungsüberblick
2.2.3 Aktuelle Forschungslücken

3. Einsatzbereiche der Positive Organizational Scholarship
3.1 Cross Cultural Management als integraler Bestandteil der Positive Organizational Scholarship
3.1.1 Gründe der Anwendung des Cross Cultural Management in dem Positive Organizational Scholarship Bereich
3.1.2 Unterschiede in Arbeitsergebnissen von kulturell hetero- und homogenen Teams
3.2 Psychologisches Kapital (PsyCap) als Kernkomponent zur Arbeitsplatz-verbesserung

5. Quellenverzeichnis

1. Einleitung

Positive Psychology hat schon seit Ende des letzten Jahrhunderts beweissen, dass die Bildung positives Klimas den Mensch ringsherum tatsächlich die qualitative Verbesserung des Alltagslebens bringt. Der nächste logische Schritt der Entwicklung dieses Bereichs war die Antwort auf die Frage wie man diese positive Effekte aufs Organisationsebene integrieren kann. Anfang der 2000-er Jahrewar der richtiger Zeitpunkt, um diese Frage zu beantworten.

…People now strive to develop and express their entire selves at work and therefore bring their personal values into the workplace. (Cameron&Speitzler, 2011, S. 956)

Das Positive Organizational Scholarschip Konzept wurde entwickelt, um dieses Ziel zu erreichen. Positives Arbeitsklima ist ein Forschungsgegenstand geworden. Und das Ziel dieser Hausarbeit ist es aufzuklären, was POS von sich darstellt und inwiefern dieses neue Konzept die positive Auswirkungen an kulturell vielfältiges Arbeitskollektiv bringen kann? Um die Fragestellung zu begründen werden es in Punkt 3.1.1 die Gründe der Anwendung Cross Cultural Management in POS Bereich betrachtet.

Insgesamt besteht die Hausarbeit aus 2 Teilen. Der erste Teil steht zur Verfügung um theoretische Aspekte der POS wie Definition, Forschungszustand und -lücken zu erleutern und den Weg des Werdens zu beschreiben. Der zweite Teil befasst sich mit Einsatzbereichen der POS und legt dar, wie CCM und psychologisches Kapital, als integraler Bestandteil und Kernkomponent der POS, und wie ihre Benutzung die positiven Auswirkungen an modernen Arbeitsplatz bringt.

Als Literaturbasis für Verfassung dieser Hausarbeit wurden die Werke der meist zitierten Autoren in diesem Bereich benuzt: Cameron K., Stahl G., Luthans F., Caza A. usw. Der Urquell für POS Disziplin ist das Werk von Cameron K., Dutton J. und Quinn R. (2003) “Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline”. Um den Forschungszustand zu erläutern wurden 2 umfassende Literaturüberblicke von Stahl G.K., Miska C., Populorum S. (2011) “Positive Organizational Scholarship: Ein neues Paradigma in der interkulturellen Managementforschung” und “Positive organizational psychology, behavior, and scholarship: A review of the emerging literature and evidence base” von Donaldson S. & Ia Ko (2010) benutzt.

Vorausschauend kann man sagen, dass die Anzahl der Veröffentlichungen über POS begrenzt, aber wachsend ist. Wegen der Beschränkung von Wissenschaftsmaterial ist das POS-Thema sehr theoretisch dargestellt und ist schwierig in Zahlen zur besseren Wahrnehmung greifbar.

2. Positive Organisational Scholarschip: Definition, Methodenüberblick und aktueller Forschungsbedarf

In diesem Kapitel werden Definition, Voraussetzungen zur Entstehung, Forschungszustand und -lücken der POS beschrieben.

2.1 Einführende Definizion der Positive Organizational Scholarship

Anfang der 2000-er haben F. Luthans und T. Wright das neue Herangehen an das Studium des Organizational Behavior angeboten. Die Wissenschaftler haben aufgedeckt, dass es in überwiegenden Fällen unter dem negativen Winkel der Sehkraft studiert wird und dann haben sie das alternative positive Herangehen vorgeschlagen. Positive Organizational Behavior (POB) ist definiert, als Untersuchung und Anwendung der Stärken und psychologisches Kapitals von positiv orientierten Mitarbeitern; diese Stärke und psychologische Kapital kann man messen, entwickeln und effektiv anwenden, um die moderne Arbeitswelt zu verbessern. Beispiele für solche messbare Komponente der Positive Organizational Behavior sind Hoffnung, Optimismus, Wohlbefinden und emotionaler Intellekt (Puzanova&Khurtina, 2014).

Die Entstehung der POB war eine wichtige Voraussetzung zur Entwicklung der Positive Organizational Scholarship (POS), weil POB sich meist an individuelle oder auch Teamebene orientiert und nur dann hat sich die Frage gestellt “Wie wird es auf der Organisationsebene funktionieren?”. Als Antwort zur diesen Frage wurde POS entwiekelt.

Positive Organizational Scholarship ist eine relativ neue Entwicklung in positiven organisatorischen Studien, die formell in 2003 mit Auflage mit demselben Namen (Cameron, 2003) begonnen hat. Seitdem lenkte es beträchtliche Aufmerksamkeit von George, 2004; Fineman, 2006; Caza und Caza, 2007; Roberts, 2006 usw (Caza&Cameron, 2008).

Cameron und Dutton fangen ihre Introduction to Positive Organisational Scholarship, 2003 mit folgenden Gedanken an:

«Imagine a world in which almost all organizations are typified by greed, selfishness, manipulation, secrecy, and a single-minded focus on winning. Wealth creation is the key indicator of success. Imagine that members of such organizations are characterized by distrust, anxiety, self-absorption, fear, burnout, and feelings of abuse. Conflict, law suits, contract breaking, retribution, and disrespect characterize many interactions and social relationships. Imagine also that scholarly researchers investigating these organizations emphasize theories of problem solving, reciprocity and justice, managing uncertainty, overcoming resistance, achieving profitability, and competing successfully against others.

For the sake of contrast, now imagine another world in which almost all organizations are typified by appreciation, collaboration, virtuousness, vitality, and meaningfulness. Creating abundance and human well-being are key indicators of success. Imagine that members of such organizations are characterized by trustworthiness, resilience, wisdom, humility, high levels of positive energy. Social relationships and interactions are characterized by compassion, loyalty, honesty, respect, and forgiveness. Significant attention is given to what makes life worth living. Imagine that scholarly researchers emphasize theories of excellence, transcendence, positive deviance, extraordinary performance, and positive spirals of flourishing.»

Mit diesem Zitat führen die Autoren zu der Ansicht, dass ein positives Arbeitsklima sicherlich angenehmer ist als Dauerstress und Angst ausgesetzt zu sein. Sie stellen POS Welt als Gegenüberstellung zum ersten Absatz vor und beschreiben POS Werte wie positive Energie, intellektuelle Neugier, Würdigung, Mitwirkung usw.

POS lenkt die Aufmerksamkeit weg von einer überwiegend problemzentrierten Sichtweise hin zu den positiven Aspekten organisationaler Phänomene. So sind POS-Studien zufolge Spitzenleistungen von Unternehmen nicht etwa darauf zurückzuführen, dass Schwächen vermieden oder Probleme verringert, sondern dass Stärken systematisch ausgebaut und gefördert werden (Cameron&Dutton 2003).

POS ist heutzutage als ein Dachkonzept vorgestellt, das eine Vielfalt von Annäherungen in Organisational Behavior vereinigt, jede von denen den Begriff "positiv“ enthält. Aber jeder Begriff im Titel von POS hebt besondere Neigungen hervor:

- POSITIVE: POS immer als positive Struktur, Dynamik und Ergebnisse erlernen, die in der Regel wenig Aufmerksamkeit in der traditionellen Organisationsstudien erhalten.
- ORGANIZATIONAL: POS offenbart neue und unterschiedliche Mechanismen, die durch positiven organisatorischen Dynamik und Prozesse außerordentlich positive oder unerwartete Ergebnisse erzeugen.
- SCHOLARSHIP: Strenge, systematische und theorienbasierte Fundamente für positive Phänomene.

Hauptidee dieses Konzepts ist sich zu erheben um neue Niveaus der Leistung, durch Verständnis der Treibkraft des positiven Verhalten, am Arbeitsplatz zu schaffen (Cameron & Dutton, 2003, S. 3-5).

2.2 Forschungshintergrund und -zustand der Positive Organizational Scholarship

In den nachfolgenden Unterpunkten geht es um die Entstehung und wie diese Richtung im Verlauf der Evolution der Konzeptionen des Organizational Behavior erschienen ist. Danach wird die Analyse von veröffentlichter wissenschaftlicher Literatur in diesem Bereich und seine aktuelle Forschungslücken dargelegt.

2.2.1 Entstehung

Eines der frühen Beispiele der Entstehung POS ist die Arbeit von D. Organ von 1988 und seine Interesse für Prosoziales und Citizenship Behavior. Als fünf Hauptaspekte des Prosoziales und Citizenship Behavior waren gewählt: der Altruismus, in Bezug auf die Kollegen von Arbeit; die Höflichkeit oder die Liebenswürdigkeit am Arbeitsplatz, die die verschiedene Konfliktsituationen zu vermeiden hilft; die Gewissenhaftigkeit in der Arbeit; das aufrichtige Interesse am Leben der Organisation, das sich beispielsweise ausdrücken kann bei Besuch der unverbindlichen, fakultativen Versammlungen und letztendlich das sogenannte sportliche Verhalten, das darin besteht, die Toleranz zur Unordnung in der Organisation zu zeigen, das Problem nicht aufzublasen, sondern den Schlag auf sich zu übernehmen und die komplizierte Situation zu lösen.

Späterhin wurde das positive Herangehen einen Ansatz der Methode psychologisches Kontrasts, der sehr aktiv von den Managern in der ganzen Welt bei, in der Praxis verwendet. Aktive Entwicklung dieses Konzepts und die Betonung auf ihren angewandten Charakter sind mit dem Publikation der Werke D. Rousseau, 1995 verbunden.

Zu gleicher Zeit in den 1990er Jahren erweckt das Interesse an emotionaler Intelligenz. Die Veröffentlichung von Salovey & Mayer Emotional Intelligence, die die Fähigkeit bedeutet, nicht nur unsere eigene Emotionen, sondern auch die Stimmung von anderen Menschen und Gruppen zu erkennen, bewerten und kontrollieren. Goleman (1995) behauptet, dass die emotionale Intelligenz, die Selbstkontrolle, den Eifer, die Beharrlichkeit und die Selbstmotivation einschließt. Und das hilft ihr die geistige Intelligenz zu ergänzen und erlaubt dem Mensch auf bestmögliche Art und Weise das genetisch gelegte, geistige Potential zu verwenden. Das Konzept der emotionalen Intelligenz hat ebensoviel Fans, wie Kritiker. Die Anhänger dieser Studie meinen, dass man sie messen kann und entwickeln muss, um zu lernen den emotionalen Stoß zurückzuhalten, die Gefühle anderen Menschen zu erraten und die Beziehungen zu normalisieren. Die Kritiker behaupten, dass der emotionale Intellekt sogar keinen Intellekt sei. Man muss die Begriffe "die Emotion" und "der Intellekt" mit der Rationalität teilen. Dieselben Kritiker halten die Konzeption des emotionalen Intellekts haltlos, da alle Methoden von Messung der gegebenen Erscheinung nicht stichhaltig sind. Begutachter begründen die Popularität des Konzepts bei Beratertätigkeit, die die großen Dividenden einträgt.

An einem bestimmten Zeitpunkt hat das Studium des Effektes der positiven Einwirkung eine Höchstphase erreicht, an die POS als abgesonderte Lehre entsteht. In der Präzisierung bei Cameron&Dutton, 2003 ist berichtet, dass POS aus 2 neuesten Richtungen jener Zeit aufgekommen ist. Die erste ist – positive Psychologie, und die zweite ist – Appreciative Inquiry.

Positive Psychologie. Im Jahr 1998 initiiert der Präsident der American Psychological Association, Martin Seligman, einen neuen Schwerpunkt im Bereich der Psychologie - die positive Psychologie. Dabei werden normativ positive Gegenstände der Psychologie wie Glück, Optimismus, Geborgenheit, Vertrauen, Verzeihen und Solidarität behandelt, welche laut Seligman in der anfänglich konflikt- und störungsorientierten Psychologie wenig beachtet wurden (Cameron&Dutton, 2003, S. 6-7).

Appreciative Inquiry (AI) wurde Mitte der 80er Jahre in den USA von D. Cooperrider, der damals an seiner Doktorarbeit arbeitete, entwickelt. Sein Lehrer S. Srivastva an der Case Western Reserve University erkannte rasch die Möglichkeiten des neuen Ansatzes und unterstützte ihn maßgeblich in der Entwicklung dieser Methode. Sie konzipierten die Methode mit der Absicht, über ein Instrument zu verfügen, mit dem Unternehmen und Institutionen wettbewerbsfähiger und somit effektiver gemacht werden können. Appreciative Inquiry, auf Deutsch u.a. „wertschätzende Erkundung“ genannt, ist ein systemisch - konstruktivistischer Zugang zu Change-Management Projekten in Organisationen. Der Ansatz ist radikal auf Ressourcen und Zukunftsbilder (statt auf Probleme und die Vergangenheit) orientiert und richtet den Fokus auf das Positive in der Organisation - auf das, was bereits gut funktioniert. Der Erfolg und die Beliebtheit dieser Ansatz zur Organisationsentwicklung brachte POS-Entwicklung mit einem schnelleren Tempo voran. AI-Forscher versuchte zu erklären warum es funktioniert. Auf dieser Weise waren die wissenschaftlichen Möglichkeiten für POS-Forscher die zugrunde liegende Dynamik der wertschätzenden Erkundung zu untersuchen und zu verstehen reichlich vorhanden (Cameron&Dutton, 2003, S. 8).

Die oben beschriebene Geschichte der Entwicklung der Konzepte der Organisationsverhalten zeigt, dass die konzeptionellen Veränderungen in der Theorie und Praxis des Personalmanagements sind, mit der Neudefinition der Rolle der Organisationshumanressourcen verbunden. Die Vorstellungen über Arbeitern ertrugen die kolossalen Transformationen. Das Bild des rationalen Vollziehers, dessen Werk voll administrativ festgelegt wurde, hat sich geändert. Stattdessen kommt man der Auffassung, dass der Arbeiter durch persönliche Einstellungen und Erwartungen motiviert ist. Und am effektivsten ist diese innere Motivation durch positive Einstellungen zu kontrollieren.

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