Von den Motivationstheorien zur Anwendung in der betrieblichen Praxis

Die Arbeits- und Organisationspsychologie anhand eines Praxisfalls


Hausarbeit, 2017

23 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

I. Inhaltsverzeichnis

II Formelverzeichnis

1 Darstellung der Problemstellung

2 Definitionen der notwendigen Begriffe
2.1 Arbeitnehmerüberlassung
2.2 Bedürfnis
2.3 Motiv
2.4 Motivation
2.4.1 Extrinsische (externe) Motivation
2.4.2 Intrensische (innere) Motivation
2.4.3 Korrumpierungseffekt

3 Ausgewählte wissenschaftlich anerkannte Motivationstheorien
3.1 Theorien
3.1.1 Maslowsche Bedürfnishierarchie
3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
3.2 Victor Harold Vroom als Vertreter der Prozesstheorie

4 Praxisfall
4.1 Darstellung des Falls
4.2 Analyse des Falls mit Hilfe der ausgewählten Motivationstheorien
4.2.1 Maslow
4.2.2 Herzberg
4.3 Mögliche Lösungen nach den Motivationstheorien
4.3.1 Maslow
4.3.2 Herzberg

5 Fazit

Literaturverzeichnis

II Formelverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Darstellung der Problemstellung

„Schneller zur Psychotherapie, Rechte für Leiharbeiter: Das ändert sich im April“

So lautete die Überschrift am 31.03.2017 im Stern.

Damit war gemeint, dass sich am 01.04.2017 für die Patienten und für Leiharbeiter einiges ändert. So erhalten seit April die Patienten, die bisher lange bis sehr lange auf einen Termin bei einem Psychotherapeuten gewartet haben bzw. warten müssen einen Termin zeitnäher. Zudem hat der Gesetzgeber die Rechte von Leiharbeiterinnen und Leiharbeitern gestärkt und etliche Neuerungen gelten seit dem 01.04.2017. Im Wesentlichen bedeutet dies, dass Leiharbeiter, die 18 Monate bei einem Unternehmen beschäftigt werden, übernommen werden müssen. Durch das neue Gesetz wird für die Arbeitnehmerüberlassung eine maximale Dauer festgelegt. Für die ca. eine Million Mitarbeiter in Leih- und Zeitarbeitsunternehmen bedeutet dies, dass sie nach einem Arbeitseinsatz mit einer Dauer von 18 Monaten in dem Unternehmen übernommen werden, indem sie ausgeliehen wurden. Jedoch können sich Tarifpartner nach Auskunft der Bundesregierung auch auf einen längeren Zeitraum der Arbeitnehmerüberlassung einigen und vertraglich festlegen. Außerdem wurde in der Neuerung festgelegt, dass Leiharbeiter nach neun Monaten den Anspruch auf die gleiche Höhe des Arbeitsentgelts, wie die Mitarbeiter aus der Stammbelegschaft haben. Des Weiteren ist es den Unternehmen untersagt, dass sie Leiharbeiter als Streikbrecher einsetzen dürfen und die Leiharbeit darf nicht als Werkvertrag deklariert werden.[1]

Diese Arbeit mit dem Thema soll thematisieren, wie ausgewählte Motivationstheorien in der betrieblichen Praxis angewandt werden. Dazu gibt es zunächst eine Begriffsabgrenzung vorzunehmen. Der dritte Abschnitt thematisiert ausgewählte wissenschaftliche Theorien und Modelle zur Motivation. Im vierten Abschnitt erfolgt das Aufzeigen eines Praxisbeispiels mit der zugehörigen Analyse und ein Fazit rundet diese Arbeit ab.

2 Definitionen der notwendigen Begriffe

2.1 Arbeitnehmerüberlassung

Mit dem Begriff „Arbeitnehmerüberlassung“ wird die Überlassung von einem Arbeitnehmer, der bei einer Firma angestellt ist und dessen Firma den Mitarbeiter an eine andere Firma verleiht. Die verleihende Firma wird auch als Zeitarbeitsfirma,

Personaldienstleister oder Leiharbeitsunternehmen bezeichnet. Der Mitarbeiter, der für den Personaldienstleister arbeitet und an eine andere Firma ausgeliehen wird, wird Leiharbeiter oder auch Zeitarbeiter genannt. Die Firma, die eine Arbeitnehmerüberlassung mit der Zeitarbeitsfirma aushandelt, wird als Entleiher bezeichnet. Die klassische Leih- bzw. Zeitarbeit ist eine gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung. Jede Leiharbeitsfirma braucht für die Verleihung von Arbeitnehmern eine Erlaubnis. Diese kann bei der Bundesagentur für Arbeit erhalten werden.[2]

2.2 Bedürfnis

Im Alltag wird unter dem Begriff „Bedürfnis" Wunsch, Anspruch, Verlangen oder auch sogenannte „wachsende Bedürfnisse" verstanden. Es gibt noch eine weitere Definition, die im Bereich der Psychologie verbreitet ist. Diese lautet, dass Bedürfnis ein Zustand eines Mangels und gleichzeitig der Wunsch vorhanden ist, diesen Mangel zu beheben.[3]

2.3 Motiv

Der Begriff „Motiv" bezeichnet, wichtig für eine Person die festgelegte Art der Ziele ist. Hierbei sei erwähnt, dass der Begriff „Motiv" von dem Begriff „Motivation" abgegrenzt wird. Dabei wird ein Motiv als Teil der Selbststeuerung betrachtet. Das Motiv passt sich flexibel an neue Situationen an und es handelt sich dabei um das Bestreben einer Bedürfnisbefriedigung. Dabei ist die Bedürfnisbefriedigung von Person zu Person unterschiedlich. Dabei orientieren sich die Motive daran, welche Erfahrungen eine Person bereits gemacht hat. Dabei spielen die Handlungsmöglichkeiten und die Folgen in die Entscheidung der Handlung ein. Die Motive können auch als Beweggründe bezeichnet werden.[4]

2.4 Motivation

Motivation sind alle Beweggründe bzw. alle Motive zusammengefasst und führen zu einer Handlungsbereitschaft um ein Ziel zu erreichen. Dabei kann eine Person intrinsisch, also selbst motiviert sein ein Ziel zu erreichen oder die Person kann von außen, also extrinsisch motiviert werden. Des Weiteren kann eine Person durch eine Mischung aus intrinsischer und extrinsischer Motivation nach der Erreichung der Ziele streben.[5]

2.4.1 Extrinsische (externe) Motivation

Durch eine extrinsische (externe) Motivation orientiert sich das Verhalten einer extrinsisch motivierten Person anhand der in Aussicht gestellten benannten Vorteile oder auch Anerkennung. Hierzu ein kleines Beispiel: Ein Autor schreibt ein Buch, weil er hofft, dass er damit einen Bestseller landet. Als Folge davon erhofft sich der Autor, dass er einen großen Gewinn einfährt und berühmt wird.[6]

2.4.2 Intrinsische (innere) Motivation

Personen, die intrinsisch also von innen oder auch selbst motiviert sind, besitzen eine hohe Eigenmotivation um die Ziele, die sie sich gesteckt haben, zu erreichen. Ein Beispiel hierfür sind Studenten, die sich innerhalb eines Fernstudiums nebenberuflich weiterbilden. Das wichtigste Merkmal dieser Motivation ist deshalb der Selbstwille. Zudem ist bei Personen, die diese Motivation aufweisen das Leistungsmotiv sehr stark ausgeprägt.[7]

2.4.3 Korrumpierungseffekt

Mit dem Korrumpierungseffekt wird die Verdrängung von primärer Motivation, also Handeln aus intrinsische Motivation durch die sekundäre Motivation, der sogenannten extrinsischen Motivation bezeichnet. Durch diesen Effekt ist die Verdrängung einer Motivationsart durch eine Motivationsart gemeint. Dabei kann intrinsische Motivation die extrinsische Motivation nur verdrängen, wenn derjenige hoch selbstmotiviert und ein hohes Interesse vorhanden ist. Im Gegensatz kann die intrinsische Motivation durch die extrinsische Motivation mit Hilfe von Belohnungen oder Prämien verdrängt werden. Durch einen äußeren Anreiz kann die Motivation jedoch nur kurzfristig gesteigert werden. Intrinsische Motivation hingegen ist durch das eigene Interesse und Wünsche höher und langanhaltender.[8]

3 Ausgewählte wissenschaftlich anerkannte Motivationstheorien

3.1 Theorien

In der Motivationswissenschaft sind die beiden bekanntesten die Maslowsche Bedürfnishierarchie und die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg. Im weiteren Verlauf der Arbeit werden beide Theorien aufgegriffen, der Praxisfall wird damit wissenschaftlich analysiert und beide Theorien werden kritisch hinterfragt.

3.1.1 Maslowsche Bedürfnishierarchie

Der US-amerikanische Psychologe Abraham Maslow wurde im Jahre 1908 geboren und starb im Jahre 1970. Maslow hat eine Bedürfnishierarchie aufgestellt und trieb damit die sozialpsychologische Theorie. Mit der aufgestellten Theorie werden die menschlichen Bedürfnisse und Motivationen beschrieben und mit Hilfe einer hierarchischen Struktur visualisiert. Hierbei ist wichtig, dass die Bedürfnishierarchie nur als Inhaltsmodell der Motivation angesehen wird. Damit beschäftigt sie sich mit dem Inhalt, Motivationsart und der Folge von Motiven. In der Maslowschen Bedürfnishierarchie wird aufgezeigt, dass einige Bedürfnisse vor anderen Bedürfnissen kommen. Die Kategorien werden aufsteigend aufgezeigt.[9]

Maslow zeigt fünf große Kategorien auf:

1. Physiologische Bedürfnisse

Physiologische Bedürfnisse gehören zu den Grundbedürfnissen, die jeder Mensch braucht. Dabei handelt es sich um die physiologischen elementaren Bedingungen, die für das Leben und die Erhaltung des Lebens notwendig sind. Dazu zählen Ernährung, Schlaf, Wärme, Licht und Atmung. Die Grundbedürfnisse müssen in regelmäßigen zeitlichen Abständen neu beachtet und befriedigt werden. Dadurch zählen sie zu Defizit-Motive.[10]

2. Sicherheitsbedürfnisse

Erst wenn die physiologischen Bedürfnisse befriedigt sind, danach können die Sicherheitsbedürfnisse befriedigt werden. Bei den Sicherheitsbedürfnissen ist es nach Maslow besser die Untersuchung mit Kindern durchzuführen. Im Gegensatz zu Erwachsenen ist das Ergebnis der Kinder seriöser, da Erwachsene die Erfahrung gemacht haben, dass sie einen Mangel oder Angst an Sicherheit äußerlich verbergen können. Dies haben Erwachsene durch die Sozialisation gelernt. Bei Kindern sind die Reaktionen auf ungewöhnliche sensorische Stimulation, wie plötzlichen Lärm oder durch grobe Behandlung, wie plötzliches Fallenlassen authentischer. Dabei gehört unter das Sicherheitsbedürfnis der Abbau der eigenen Ängste bzw. Phobien und um die Sicherheit für Leib und Leben. Auch der Schutz vor Krankheit, die Vorsorge vor Alter- und Pflege und Angst um den Verlust des Arbeitsplatzes gehört auch in diese Kategorie. Die Ausprägung der Sicherheitsbedürfnisse ist individuell und von Mensch zu Mensch unterschiedlich. Auch die Sicherheitsbedürfnisse gehören zu den Defizitmotiven.[11]

3. Soziale Bedürfnisse

Sobald die Physiologischen Grundbedürfnisse und die Sicherheitsbedürfnisse befriedigt sind, drängt der Mensch nach sozialen Bindungen. Der Mensch will sich seinen Platz in einer sozialen Gruppe sichern. Dadurch ist der Mensch auch bereit dazu eine soziale Rolle zu übernehmen und diese zu erfüllen. In diesem Zusammenhang verwendet Maslow auch den Begriff "Liebe". Er beschreibt auch den Unterschied, den der Begriff "Liebe" mit dem Begriff "Sex" besitzt. Denn Sex bzw. Geschlechtsverkehr kann auch zum physiologischen Grundbedürfnis gezählt werden. Jedoch beinhaltet Liebe viel mehr als nur gewöhnlichen Geschlechtsverkehr. In dem Begriff wird Zuneigung und Geborgenheit verbunden. Außerdem gehört sowohl das Empfangen als auch das Geben von Liebe dazu.[12]

4. Individualbedürfnisse

Hierbei versucht Maslow in zwei Kategorien zu differenzieren.

Er unterscheidet in:

- dem Streben nach Wertschätzung, Prestige, Achtung, Wichtigkeit und Ansehen

- dem Streben nach mentalen bzw. körperlichen Erfolg, Freiheit, Unabhängigkeit und Stärke.

Damit wird die eigene Anerkennung als auch die Anerkennung von Mitmenschen als erstrebenswert angenommen.[13]

5. Selbstverwirklichung

Nachdem der Mensch alle Stufen befriedigt hat, wird er nicht stiller, sondern im Gegenteil der Mensch wird unruhiger und unzufriedener. Der Mensch strebt nämlich nach sogenannter Selbstverwirklichung. Der Begriff Selbstverwirklichung schreibt Maslow Kurt Goldschein zu. Damit versucht Maslow ein spezielles, limitiertes und spezielles Konzeption zu entwickeln. Dabei geht es darum das Potential, das das Individuum besitzt komplett auszunutzen. In welcher Form dieses Bedürfnis dabei in welchem Maße ausgeprägt ist, ist dabei vom Individuum abhängig. Beispiele dafür können sein, ein guter Vater, ein guter Sportler oder ein Musiker zu sein. Maslow schätzt, dass die Erreichung der Selbstverwirklichung in der Bevölkerung als Ausnahme gilt. Er schätzte, dass der Anteil der Weltbevölkerung, die die Selbstverwirklichung erreichen bei ca. 2% liegt. Die Annahme stammt aus dem Jahre 1943.[14]

3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Frederik Herzberg hat im Jahre 1959 eine Zwei-Faktoren-Theorie, die auch als Motivations-Hygiene-Theorie bezeichnet wird, aufgestellt. Die Theorie ist eine Inhaltstheorie für die Arbeitsmotivation. Die Motivations-Hygiene-Theorie zählt mit der Maslowschen Bedürfnishierarchie zu den populärsten Theorien der Motivation. Beide Theorien bieten die Klassifikation der Motivziele an. In der Theorie von Herzberg sind zwei Faktoren, die maßgeblichen Inhalte der Theorie. Das sind zum einem die Faktoren, die auf die Arbeit bezogen sind. Diese Faktoren werden auch als sogenannte Motivatoren bezeichnet. Des Weiteren beziehen sich die zweite Art der Faktoren auf den Kontext zur Arbeit und die werden auch als sogenannte Hygienefaktoren bezeichnet. Beispiele für die Inhaltsfaktoren sind zum Beispiel, dass Anerkennung erworben wird oder Verantwortung übernommen wird. Hingegen zählen zu den Kontextfaktoren die äußere Arbeitsbedingung oder die Entlohnung der Arbeit. Es gilt zu beachten, dass es nicht nur die beiden Eigenschaften, wie Unzufriedenheit und Zufriedenheit gibt, sondern immer zwei voneinander unabhängige Adjektive in die Analyse einzubinden. Die beiden unterschiedlichen Bereiche werden durch die Motivatoren und die Hygienefaktoren bestimmt und zudem müssen beide Bedingungen erfüllt sein, wenn der Arbeitnehmer mit der Arbeit zufrieden sein soll. Dabei gilt es zu beachten, dass ein Mitarbeiter nicht gleich zufrieden ist, wenn er nicht unzufrieden ist.[15]

1. Inhaltsfaktoren

Frederik Herzberg geht davon aus, dass die Motivation der Arbeitnehmer zu einem großen Teil der Arbeitsinhalt zählt. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter kann durch die Motivatoren verändert werden. Das Fehlen der Motivatoren muss aber nicht immer zur Unzufriedenheit führen. Im Fokus steht die Selbstzufriedenheit der Mitarbeiter und das Streben nach Wachstum. Beispiele für die Motivatoren lauten:[16]

- Wachstum
- Verantwortung
- Aufstieg
- Erfolg
- Anerkennung
- Arbeitsinhalte
- Beförderung
- Arbeitsleistung

2. Hygienefaktoren

Frederik Herzberg geht davon aus, dass bei einer positiven Gewichtung der Hygienefaktoren die Entstehung von Arbeitsunzufriedenheit gehemmt wird. Jedoch darf damit nicht verwechselt werden, dass die Arbeitszufriedenheit mit einer positiven Ausprägung der Hygienefaktoren automatisch erhöht wird. Im Gegenteil, die Hygienefaktoren werden in der Regel als selbstverständlich angenommen und zum Teil gar nicht bemerkt. Sie werden erst bemerkt, wenn sie nicht vorhanden sind. Wenn die Hygienefaktoren nicht vorhanden sind, dann wird dies von dem Mitarbeiter als Mangel empfunden.[17]

Beispiele für die Hygienefaktoren lauten:

- Gehalt
- zwischenmenschliche Beziehung zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern
- Führungsstil
- Sicherheit des Arbeitsplatzes
- Einfluss auf das Privatleben
- Entlohnung
- Personalpolitik

In der Medizin werden Gesundheitsrisiken aus dem Umfeld der Menschen versucht entfernt, damit eine Krankheit verhindert wird. Da der Hauptgedanke die Entfernung der Gesundheitsrisiken ist und damit die Umwelt hygienisch ist, werden die Faktoren als Hygienefaktoren bezeichnet.

Beispiel: Wenn die Struktur des Unternehmens als "unaushaltbar" scheint, dann kann sich die Unzufriedenheit schnell ausbreiten. Durch die Unzufriedenheit von einem können mehrere Mitarbeiter davon angesteckt werden. Hygienefaktoren machen also

[...]


[1] Vgl. http://www.stern.de/wirtschaft/news/aenderungen-ab-april-2017--leiharbeiter-- psychotherapie--sozialhilfe-7393324.html (zuletzt aufgerufen: 29.06.2017)

[2] Vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG

[3] Vgl. Heckhausen J., Heckhausen H, 2010: S. 105-143

[4] Vgl. Rheinberg, 2004: S. 62

[5] Vgl. Ledoux, 2006: S. 338ff.

[6] Vgl. Barbuto, Scholl, 1998: S. 1011-1022

[7] Vgl. Barbuto, Scholl, 1998: S. 1011-1022

[8] Vgl. Lepper, Greene & Nisbett, 1973, S. 129-137

[9] Vgl. Maslow A., 1943: S. 370

[10] Vgl. Maslow A., 1943: S. 370

[11] Vgl. Maslow A., 1943: S. 370

[12] Vgl. Maslow A., 1943: S. 377-380

[13] Vgl. Maslow A., 1943: S. 381

[14] Vgl. Maslow A., 1943: S. 383

[15] Vgl. Herzberg, 1959: S. 113-119

[16] Vgl. Herzberg, 1959: S. 113-119

[17] Vgl. Herzberg, 1959: S. 113-119

Ende der Leseprobe aus 23 Seiten

Details

Titel
Von den Motivationstheorien zur Anwendung in der betrieblichen Praxis
Untertitel
Die Arbeits- und Organisationspsychologie anhand eines Praxisfalls
Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Veranstaltung
AOP
Note
1,7
Autor
Jahr
2017
Seiten
23
Katalognummer
V374694
ISBN (eBook)
9783668520028
ISBN (Buch)
9783668520035
Dateigröße
597 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
AOP BSP Hamburger Fernhochschule HFH, Von den Motivationstheorien zur Anwendung in der betrieblichen Praxis, HFH, Hamburger Fernhochschule, AOP, BSP, Arbeits- und Organisationspsychologie
Arbeit zitieren
Matthias Janker (Autor), 2017, Von den Motivationstheorien zur Anwendung in der betrieblichen Praxis, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/374694

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