Recruiting der Generation Y über Social Media

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Methodik
1.4 Aufbau

2 Generation Y
2.1 Generationenkonzept und Abgrenzungsmerkmale
2.2 Charakteristika und Werte der Generation Y
2.3 Wie nutzt die Generation Y Social Media
2.4 Erwartungen und Anforderungen der Generation Y
2.5 Zusammenfassung

3 Social Media
3.1 Ziele von Social Media
3.2 Entwicklung von Social Media
3.3 Bedeutung von Social Media für Unternehmen
3.4 Social Media Kanäle
3.5 Zusammenfassung

4 Employer Branding
4.1 Begriffsbestimmung
4.2 Strategie und Konzept
4.3 Funktionen und Wirkungsbereiche
4.4 Zusammenfassung

5 Social Media Recruiting bezugnehmend auf die Generation Y
5.1 Arbeitgebervideos
5.2 Optimierte Stellenanzeigen
5.3 Active Sourcing
5.4 Mobile Recruiting
5.5 Zusammenfassung

6 Schlussbetrachtung
6.1 Zusammenfassung
6.2 Fazit
6.3 Ausblick

7 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Abraham Harold Maslow 1908-1970

Abbildung 2: Was ist wirklich für die Generation Y wichtig

Abbildung 3: Werte und Ziele der Generation Y

Abbildung 4: Internetnutzung von Personen 2016 nach Altersgruppe in %

Abbildung 5: Überblick Generation Y Anforderung an den Job

Abbildung 6: Beispiel Tweet TÜV Süd

Abbildung 7: Employer Branding Prozess

Abbildung 8: Funktionen und Wirkungsbereiche Employer Branding

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Überblick Generationenkonzept

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Social Media gehört mittlerweile in den Alltag eines jeden Menschen in Deutschland. Durch die aktuellen Nutzerzahlen wird verdeutlicht, wie verbreitet soziale Netzwerke und Businessnetzwerke sind. Diese ermöglichen einer Vielzahl von Nutzern, sich auf verschiedenen digitalen Medienkanälen zu bewegen, um zusammen zu arbeiten und Informationen auszutauschen.^[1] Allein im sozialen Netzwerk Facebook lagen die Besucherzahlen in Deutschland im Mai 2017 bei ca. 30 Millionen Nutzern.^[2] Der Begriff Social Media wird meist jedoch nicht richtig wiedergegeben. Die gängige Annahme lautet „soziale Medien“, dabei stammt das Wort social aus dem angelsächsischen Sprachraum und wird mit „gemeinschaftlich“ übersetzt. Demnach wird bei Social Media eher von einem gemeinschaftlichen Netzwerk als von einem sozialen Netzwerk gesprochen.^[3] Speziell im beruflichen Alltag stehen die Human Ressources-Abteilungen (Human Ressources = HR) neuen Herausforderungen gegenüber. Um geeignete Kandidaten zu rekrutieren, spielen Social Media Kanäle wie z. B. Xing, LinkedIN oder Twitter eine immer größere Rolle. Eine Problemstellung stellt jedoch der Fachkräftemangel sowie der demografische Wandel dar. Allerdings ist es fraglich, ob der demografische Wandel der Grund für eine Verknappung der hochqualifizierten Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt ist. Wenn man die Fakten genauer betrachtet, wird sich der demografische Wandel erst in ca. zehn bis zwanzig Jahren bemerkbar machen. Dennoch müssen deutsche Unternehmen auf solch eine Verknappung der Arbeitskräfte vorbereitet sein. Die Erwerbsbevölkerung wird in Deutschland bis zu den 2020er Jahren etwa bei 50 Millionen Menschen gleichbleiben.^[4]

Auch taucht in Deutschland oftmals der Begriff War for Talents auf. Dieser Ausdruck wurde erstmals Ende der 1990er Jahre durch McKinsey geprägt und bezieht sich schon längst nicht mehr nur auf hochqualifizierte Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt, sondern auf sämtliche Mitarbeitergruppen, die in einem Unternehmen zum Erfolg beitragen.^[5] Die Meinungen zu dem Thema War for Talents gehen jedoch weit auseinander. Laut Wirtschaftswissenschaftler Fredmund Malik ist der Begriff irreführend.^[6] Allein das martialische Wort War macht stutzig. „Wenn schon vom Krieg gesprochen wird, dann ist es eher ein War for Performance als for Talent, ein Krieg um Leistung“.^[7] Die HR-Abteilungen in deutschen Unternehmen sind somit gefordert, durch neue Wege die immer knapper werdende Ressource „Mensch“ für ihr Unternehmen zu gewinnen. Eine weitere wichtige Rolle für den Unternehmenserfolg spielt die Generation Y, auch Digital Natives genannt. Sie ist mit dem Internet aufgewachsen und fühlt sich somit in sozialen Netzwerken als auch in Businessnetzwerken zuhause. Der Wertewandel der Generation Y ist, verglichen mit der Generation X, zwar nicht gravierend, es bestehen jedoch Differenzen. Demgemäß ergeben sich neue Anforderungen, welche die Unternehmen erfüllen müssen, um die sogenannten High Professionals zu rekrutieren. Als Hauptursachen für den Wertewandel kann die Digitalisierung und die Globalisierung identifiziert werden. Infolgedessen bestehen vielfältige Problematiken, mit denen sich die Personalabteilungen in Zukunft beschäftigen müssen, um geeignete Kandidaten zu ermitteln.

1.2 Zielsetzung

Ziel dieser Arbeit ist es, herauszufinden, wie Unternehmen in Deutschland die Generation Y erfolgreich rekrutieren. Hierbei werden der Wertewandel der Generation Y und die dadurch an die Unternehmen entstehenden Anforderungen näher betrachtet. Ferner werden die Social Media Kanäle genauer durchleuchtet, um exaktere Erkenntnisse darüber zu gewinnen, welche Kanäle tatsächlich für das Rekrutieren der Generation Y relevant sind. Die erzielten Ergebnisse bilden die Grundlage dafür, wie die große Anzahl an Medien genutzt werden kann, um die Generation Y für ein Unternehmen zu gewinnen sowie diese durch das Employer Branding (Employer Branding = EB) längerfristig an sich zu binden.

1.3 Methodik

Im zweiten Abschnitt wird anhand einer Dokumentenanalyse die theoretische Grundlage der Generation Y dargestellt. In Abschnitt drei und vier werden durch die deskriptive Methode die Entwicklung sowie die einzelnen Kanäle von Social Media beschrieben. Mit der deduktiven Methode wird im praktischen Teil aufgezeigt, wie die Generation Y erfolgreich durch Social Media für das Unternehmen gewonnen werden kann. Die bereits gesammelten Informationen werden in dieser Bachelorarbeit durch eine Sekundäranalyse ausgewertet.

1.4 Aufbau

Die folgende Bachelorarbeit gliedert sich insgesamt in sechs Kapitel. Nach der Einleitung wird zunächst näher auf die Generation Y wie auch auf das Generationenkonzept eingegangen. Ferner werden die verschiedenen Abgrenzungsmerkmale zwischen den Generationen X und Y dargestellt sowie Social Media heutzutage genutzt wird. Im dritten Kapitel geht es um die Entwicklung von Social Media und ihren Stellenwert in deutschen Unternehmen. Anschließend werden die verschiedenen Kanäle durchleuchtet, darüber hinaus ihr Nutzen, den sie hinsichtlich des Personal Recruitings einnehmen. Das vierte Kapitel stellt das EB vor, kurz die Außendarstellung eines Unternehmens. Hier werden das Konzept sowie die Funktionen genauer betrachtet. Im letzten Schritt werden die Wirkungsbereiche Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung, Performance, Unternehmenskultur und Unternehmensimage erläutert. Der Schwerpunkt im abschließenden Kapitel liegt auf dem Rekrutieren der Generation Y. Hierbei werden die gewonnenen Erkenntnisse aus dem Bereich Social Media sowie EB aufgenommen und auf die definierte Zielgruppe angewendet. Die Bachelorarbeit wird zusammengefasst und mit einem Fazit abgeschlossen.

2 Generation Y

Im folgenden Kapitel wird zunächst erläutert, welche Werte für die Generation Y ausschlaggebend sind und wie sich diese definieren. Weiterhin wird das Generationenkonzept vorgestellt sowie auf die Abgrenzungsmerkmale der sogenannten Baby Bommer und der Generationen X, Y und Z näher eingegangen. Diese typische Eingliederung der Generationen dient dem Arbeitgeber letztendlich als Indikator, um die Bedürfnisse der neuen Arbeitnehmergeneration zu erfüllen.^[8] Begriffe wie Digital Natives, Ypsiloner oder Millennials werden hier als Synonyme für die Generation Y verwendet.

2.1 Generationenkonzept und Abgrenzungsmerkmale

Es existieren unterschiedliche Literaturquellen und Auffassungen über die einzelnen Generationen in deutscher und amerikanischer Sprache. Die wohl gefragtesten Mitarbeiter aktuell auf dem Arbeitsmarkt sind die Digital Natives, die den Schwerpunkt dieser Arbeit ausmachen. In der folgenden Tabelle werden die unterschiedlichen Generationen dargestellt:

Tabelle 1: Überblick Generationenkonzept

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Mangelsdorf, M., 30 Minuten Generation Y im Überblick, 2014, S. 11

Die Generationsbegriffe sollen helfen, Ableitungen für zeitliche Geschehnisse zu schaffen. So erhielten z. B. die Baby Boomer ihren Namen aufgrund der steigenden Geburtenrate in der Nachkriegszeit.^[9] Zusätzlich schaffen mehrere Generationsbegriffe, die Erfahrungen und den Wertewandel unterschiedlicher Zeitalter zu ordnen und zu deuten.^[10] So gelten als Grundwerte der Baby Boomer Reichtum, Teamgeist, soziales Engagement und freie Entscheidungen. Weitere Merkmale sind ihre Unternehmungslust, die positive Einstellung zum Leben und eine hohe Anpassungsfähigkeit.^[11]

Der Begriff Generation X wurde von dem Schriftsteller Douglas Coupland im Jahre 1991 geprägt. Laut seiner Aussage ist die Generation X eine äußerst skeptische, mit weniger Wohlstand sowie auf Sicherheit bedachte aufwachsende Generation. Typische Werte sind Kontrolle, Spaß, Flexibilität und Individualismus.^[12] Die größte Diskrepanz der Digital Natives zu den vorherigen Generationen, also den Baby Boomern und der Generation X, liegt insbesondere an der Arbeitslust, den Erwartungen der Arbeitgeber sowie den Werten und Normen. Auf die Werte sowie die unterschiedlichen Charakteristika der Generation Y wird im nächsten Kapitel näher eingegangen.

Abschließend wird die Generation Z dargestellt. Sie ist fast identisch zu den Digital Natives. Da sie mit dem Internet aufgewachsen ist, kann sie sich ein Leben ohne das World Wide Web nicht mehr vorstellen. Sie kommuniziert grundsätzlich über die Online Medien, da der Gebrauch von digitalen Technologien bereits im Kindesalter Teil ihres Lebens war. Typische Werte sind flexible Arbeitszeiten, ein sicherer Arbeitsplatz sowie klare Strukturen.

Allgemein stellt sich die Frage, wie Unternehmen also erfolgreich eine Generation, die sehr hohe Anforderung an sie stellt, rekrutieren können. Der Grund für die steigenden Erwartungen liegt im Wertewandel der Gesellschaft. Die Bedürfnisse und Werte zwischen den Generationen haben sich jedoch nur geringfügig verändert. Die Bedürfnispyramide von Maslow unterstreicht dies mit ihren unterschiedlichen Hierarchien:^[13]

Abbildung 1: Bedürfnispyramide nach Abraham Harold Maslow 1908-1970

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Pilz, G., Personalwirtschaft Schritt für Schritt, 2017, S. 29

An der Spitze der Pyramide steht die Selbstverwirklichung, die mehr denn je von der Generation Y im Berufsleben eingefordert wird, die aber bereits in den Generationen zuvor ebenfalls eine große Rolle spielte. Hier geht es dem Arbeitnehmer vor allem darum, seine eigene Kreativität und seine Ideen miteinzubringen, um seine individuelle Persönlichkeit entfalten zu können.^[14]

Das Privatleben darf jedoch nicht vom Berufsleben beeinträchtigt werden. Für ein ausgewogenes Verhältnis zwischen beiden sorgt die sogenannte Work Life Balance. Hier handelt es sich darum, dass das Arbeits- und Privatleben miteinander in Einklang gebracht wird. Doch die gegenwärtige Technologie erlaubt es uns, von überall aus zu arbeiten und ständig erreichbar zu sein. Somit wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zum Drahtseilakt.^[15] Durch eine Studie, die von der Monster Worldwide Deutschland GmbH durchgeführt wurde, wird verdeutlicht, wie wichtig Work Life Balance für Mitarbeiter ist. Es geht darum, das Wohlbefinden und die Produktivität der Arbeitnehmer zu stärken. Sieben von zehn der Top-1000-Unternehmen aus der IT-Branche geben an, dass sie ihren Schwerpunkt auf eine gute Work Life Balance legen, um attraktiv für die Bewerber zu sein. 86 Prozent der Kandidaten empfinden die Work Life Balance als äußerst wichtig. 48 Prozent der potenziellen Mitarbeiter würden sogar Einbußen in ihrem Gehalt hinnehmen, um eine gute Balance zwischen Berufs- und Privatleben zu besitzen.^[16] Denn immer häufiger leiden Arbeitnehmer in Deutschland unter anderem am Burnout Syndrom, da sie sich den beruflichen Anforderungen durch die ständige Erreichbarkeit nur schwer entziehen können. Deshalb ist die Work Life Balance als Präventionsmaßnahme gut geeignet. Die Arbeitgeber müssen die Bedürfnisse der Arbeitnehmer so gut wie möglich berücksichtigen, um ihre Motivation zu steigern.

Zwischenmenschliche Aspekte, ein gutes Arbeitsklima sowie eine neue Arbeitskultur sind für die Generation Y ebenfalls ein weiteres wichtiges Kriterium für die Jobauswahl. Diese Aspekte stehen sich allerdings häufig mit den von Firmen festgelegten Arbeitsabläufen sowie der Arbeitskultur im Weg.^[17]

Es gibt zahlreiche Studien, die sich mit der Frage beschäftigten, was wirklich wichtig für die Generation Y ist. Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte brachte 2016 eine Studie über die Digital Natives heraus.^[18] Hier wurden 7700 Millennials aus 29 Ländern weltweit befragt. Alle Teilnehmer wurden nach 1982 geboren und haben einen Hochschulabschluss. Die Befragten waren Berufseinsteiger und Berufserfahrene aus diversen Branchen. In der folgenden Abbildung werden die relevanten Anreize für die Generation Y dargestellt, hierbei gilt zu beachten, dass das Gehalt oder sonstige finanzielle Anreize außer Acht gestellt wurden.

Abbildung 2: Was ist wirklich für die Generation Y wichtig

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an The 2016 Deloitte Millennial Survey, 2016, S. 12

Die wichtigste Rolle nimmt auch hier die Work Life Balance ein, um das private Leben, also Hobbys und Familie, mit dem Berufsleben in Einklang zu bringen. Sobald ein Arbeitgeber diese Voraussetzung erfüllt, wird er erfolgreich sein, die Generation Y für sein Unternehmen zu begeistern und letztendlich auch zu gewinnen.

Weiter geht aus der Studie hervor, dass die Millennials generell nicht sehr loyal sind und ihren Arbeitsplatz innerhalb der nächsten zwei Jahre wechseln würden. Der hauptsächliche Grund für diese Unzufriedenheit ist die Zielvorgabe des Unternehmens und die Überforderung am Arbeitsplatz. Die Mitarbeiter fühlen sich nicht wirklich unterstützt. Durch individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten z. B. kann man ihre Führungskompetenzen verbessern und somit den Aufstieg fördern. Die finanziellen Aspekte, um die Generation Y an das Unternehmen zu binden, stehen nicht an erster Stelle. 90 Prozent der Befragten in Deutschland gaben an, dass die Sinnhaftigkeit in der Arbeit für sie die entscheidende Rolle spielt.^[19]

Momentan sind auf dem Arbeitsmarkt die Generationen Y, X und die Babyboomer am stärksten vertreten. Die Generation Z steht erst in den Startlöchern, sie befindet sich aktuell noch in einer Berufsfindungsphase und ist eher als Praktikant tätig.^[20]

2.2 Charakteristika und Werte der Generation Y

Häufig wird der Begriff High Professional mit der Generation Y verbunden. Dieser Begriff wird durch einen sehr guten Notendurchschnitt, Auslandserfahrung und ein abgeschlossenes Studium definiert. Allerdings sind diese Kriterien nicht ausschlaggebend für die Bewerberauswahl. Durch die Verknappung der Bewerber auf dem Arbeitsmarkt müssen auch Soft Skills wie z. B. Motivation, Belastbarkeit oder analytische Fähigkeiten eine Rolle spielen.

High Professionals entwickeln sich in ihrer Karrierelaufbahn schneller als ihre Konkurrenten.^[21] Bei der Generation Y geht es um die Kohorte, die zwischen 1980 und 1995 geboren ist. Dabei handelt es sich um Menschen, die einen Ausbildungs- oder Studienplatz besitzen oder bereits im Berufsleben stehen.^[22] Sie legen vor allem sehr viel Wert auf ein selbstbestimmtes Leben, flexible Arbeitszeiten sowie flache Hierarchien.^[23] Trotz einer Vielzahl von Literatur in deutscher und englischer Sprache lassen sich häufig dieselben Werte erkennen:^[24]

- Individuelle Weiterbildung
- Flexible Arbeitsgestaltung
- Freiraum für Lifestyle und Freizeit
- Mitbestimmungsrecht
- Flache Hierarchien
- Kollegialer Führungsstil

Neben diesen Werten besitzt die Generation Y noch eine Vielzahl an Charakteristika. So fordert sie von ihrem Arbeitgeber häufig Feedback und Flexibilität in Raum und Zeit. Des Weiteren strebt sie nach Leistung und Sinn in ihrem Tun. Aber sie zeigt sich auch orientierungslos und sprunghaft und wechselt daher oft ihre Arbeitgeber, um sich neuen Herausforderungen zu stellen und Erfahrungen zu sammeln. Aufgrund ihres natürlichen und selbstverständlichen Umgangs mit der heutigen Technologie und dem Social Web ist die Generation Y für Unternehmen elementar, um die Digitalisierung in den heutigen Unternehmen weiter voranzutreiben.^[25]

Im Folgenden wird eine kurze Auflistung von Eigenschaften der Generation Y gezeigt:^[26]

- Häufig besitzt sie einen Hochschulabschluss, daher stammt der Begriff Young Professional
- Da sie mit dem Internet aufgewachsen ist, verfügt sie über ein hohes technologisches Know-how und Verständnis
- Durch diverse Auslandssemester konnte sie ihre interkulturellen Kompetenzen aufbauen
- Sie legt einen großen Arbeitseifer an den Tag, daher hat sie auch höhere Ansprüche an den Arbeitgeber
- Extrinsische Motivationsfaktoren wie z. B. Gehaltserhöhungen sind nur zweitrangig
- Aufgrund der Digitalisierung ist sie mit sozialen Netzwerken und Business- netzwerken mehr als vertraut

All diese Eigenschaften und Werte konnten bereits durch zahlreiche Studien bewiesen werden. Im September 2015 brachte das Kienbaum Institut eine Studie unter dem Namen „Absolventen 2015 Unter die Lupe genommen“ heraus. Diese Studie befasste sich ausschließlich mit den Zielen, den Wertvorstellungen und der Karriereorientierung der Generation Y. Insgesamt wurden 601 Studierende in Deutschland aus unterschiedlichen Studiengängen schriftlich befragt. Eines der wichtigsten Ergebnisse war, dass nur 20 Prozent der befragten Absolventen angaben, sich für den klassischen Karriereweg zu entscheiden. Dagegen zog die deutliche Mehrheit von 67 Prozent Familie und Freunde sowie 13 Prozent Gesundheit der beruflichen Karriere vor. Weiter kann man aus den Ergebnissen der Studie herausnehmen, dass Unternehmen dadurch profitieren, wenn sie anstatt klassischer, starrer Karrierepfade den High Professionals als die Führungskraft von Morgen flexible und individuelle Konzepte für deren Karriereentwicklung anbieten.^[27] Wie in Abbildung drei deutlich zu sehen ist, steigt die Bedeutung nach Familie und Freunden sowie nach einem erfüllten Leben in der Befragung an. Es entschieden sich 71 Prozent der befragten Studenten für Familie und Freunde, insgesamt eine höhere Zustimmung als Erfolg und Berufsleben mit 54 Prozent. Es wurde bereits aufgezeigt, wie signifikant der Begriff Work Life Balance ist. Hier knüpft die Studie des Kienbaum Institutes an und verdeutlicht wieder, dass es für die Generation Y wichtig ist, Beruf und Privatleben gemeinsam erfolgreich zu gestalten. In der Studie weit abgeschlagen sind der Genuss oder die Konsummittel mit vier Prozent oder monetäre Anreize wie Reichtum mit nur einem Prozent. Aus diesen Zahlen wird eine Abwendung von primär materiellen Werten und Zielen verdeutlicht. Auch können diese Ergebnisse als eine starke Ausrichtung dieser Absolventengeneration hinsichtlich ihrer Individualziele interpretiert werden.

Abbildung 3: Werte und Ziele der Generation Y

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an das Kienbaum Institut (Hrsg.), Absolventen 2015 Unter die Lupe genommen, 2015, S. 5

Der Zusammenhang aus diesem Individualismus wird durch den Punkt Selbstverwirklichung mit 23 Prozent, Verantwortung 13 Prozent, ökologische Nachhaltigkeit 8 Prozent sowie soziales Engagement 6 Prozent bekräftigt.^[28]

Einige Arbeitgeber in Deutschland scheinen diese Veränderung der Werte zu erkennen und stellen sich darauf ein. Nach einer Studie, die vom Staufenbiel Institut und Kienbaum herausgegeben wurde, sind die aktuellen Recruiting-Trends 2017 beleuchtet worden, ebenso die Entwicklung sowie die aktuelle Lage auf dem HR-Markt. Es handelt sich um eine Online-Befragung, in der insgesamt 297 Unternehmen, die zusammen mehr als 5,4 Millionen Mitarbeiter beschäftigen, befragt wurden. In dem Teil EB & HR Trends wurden die Mitarbeiter befragt, welche Benefits sie dem zukünftigen Arbeitnehmer anbieten wollen. Rund 91 Prozent der Arbeitgeber gaben flexible Arbeitszeiten an, 81 Prozent eine betriebliche Altersvorsorge, von der nur 57 Prozent glaubten, dass sie relevant sei und 73 Prozent wollten ihre Mitarbeiter durch Home-Office überzeugen. Der Firmenwagen stand mit 55 Prozent und die Gewinnbeteiligung mit 34 Prozent nicht im oberen Bereich der Benefits.^[29]

Die Studie verdeutlicht umso mehr, dass das Privatleben und eine gesunde Work Life Balance dem heutigen Arbeitnehmer wichtiger sind als monetäre Anreize.

2.3 Wie nutzt die Generation Y Social Media

Ungeachtet der Altersgruppen sind die Nutzerzahlen des Web 2.0 in allen Schichten weit verbreitet. Dies kann man anhand der Statistiken, die vom Statistischen Bundesamt veröffentlicht wurden, sehr gut veranschaulichen.^[30] In Abbildung vier wird verdeutlicht, wie intensiv die Internetnutzung in Deutschland in den jeweiligen Altersgruppen vorangeschritten ist. Bei Personen im Alter von 10 bis 44 Jahren lag diese bei fast einhundert Prozent. Mit dieser Statistik wird aber auch das gängige Vorurteil behoben, dass nur die Generation Y effektiver und regelmäßiger das Internet nutzt als alle übrigen Generationen. Auch die Häufigkeit der Internetnutzungsfrequenz ist deutlich angestiegen. Demnach haben im Jahr 2012 38 Prozent der Endanwender in Deutschland täglich das Internet genutzt. Im Jahr 2016 lag die tägliche Nutzerfrequenz bei 58 Prozent. Im Jahr 2012 gab es 31 Prozent Nutzer, die das Internet mehrmals pro Woche verwendet haben, im Jahr 2016 waren es jedoch nur 20 Prozent.^[31]

Aus den Nutzerstatistiken geht weiter hervor, dass Unternehmen ihren Fokus auf Social Media legen müssen, um nicht nur das passende Personal zu rekrutieren, sondern auch, um ihr Image aufzubauen und Aufmerksamkeit zu schaffen. Dem Statistischen Bundesamt zufolge nutzten 85 Prozent der befragten Personen das Internet jeden oder fast jeden Tag. 11 Prozent hingegen nutzten es mindestens einmal pro Woche und nur 4 Prozent seltener als einmal pro Woche.^[32]

[...]

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^[1] Vgl. Böker, K. H., Social Media, 2013, S. 9 ff.

^[2] Vgl. Horizont (Hrsg.), Anzahl Facebook und Instagram Nutzer in Deutschland, 2017, o. S.

^[3] Vgl. Dannhäuser, R. (Hrsg.), Social Media Recruiting, 2015, Vorwort VI.

^[4] Vgl. Hermann, A., Einsichten zu Social Media Recruiting, 2015, S. 234.

^[5] Vgl. McKinsey Deutschland (Hrsg.), Wettbewerbsfaktor Fachkräftemangel, 2011, S. 9.

^[6] Vgl. Stotz, W., Mit Strategie zum bevorzugten Arbeitgeber, 2013, S. 6.

^[7] Ebd., S. 6.

^[8] Vgl. Dahlmanns, A., Generation Y und Personalmanagement, 2014, S. 10.

^[9] Ebd., S. 14.

^[10] Vgl. Roman Herzog Institut e.V. (Hrsg.), Mythos Generation Y, 2016, S. 6.

^[11] Vgl. Mangelsdorf, M., 30 Minuten Generation Y im Überblick, 2014, S. 16 f.

^[12] Vgl. Scholz, C., Informationsorientierte und verhaltenstheoretische Grundlagen, 2014, S. 6.

^[13] Vgl. Künzel, H., Mitarbeiter binden und die Generation Y gewinnen, 2013, S. 26.

^[14] Vgl. Pilz, G., Personalwirtschaft Schritt für Schritt, 2017, S. 29.

^[15] Ebd., S. 121.

^[16] Vgl. Monster Worldwide Deutschland GmbH (Hrsg.), Employer Branding, 2017, S. 20.

^[17] Vgl. Künzel, H., Mitarbeiter binden und die Generation Y gewinnen, 2013, S. 27f.

^[18] Vgl . Deloitte GmbH (Hrsg.), Die Generation Y ist überfordert, 2016, o. S.

^[19] Vgl. Deloitte GmbH (Hrsg.), Die Generation Y ist überfordert, 2016, o. S.

^[20] Vgl. Hochschule Neu-Ulm (Hrsg.), Zeitschrift für Führung und Personalmanagement, 2015, S. 23.

^[21] Vgl. Wurster, M. T., Die High Potential Falle, 2015, S. 19.

^[22] Vgl. Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V. (Hrsg.), Generation Y finden, 2011, S. 9.

^[23] Vgl. Bund, K., Generation Y, o. S.

^[24] Vgl. Mangelsdorf, M., 30 Minuten Generation Y im Überblick, 2014, S. 24 f.

^[25] Vgl . Rath, B. H., Recruiting im Social Web, 2012, S. 38.

^[26] Vgl. Schwuchow, K., Personalentwicklung, 2016, S. 366 f.

^[27] Vgl. Kienbaum Institut (Hrsg.), Absolventen 2015 Unter die Lupe genommen, 2015, S. 5.

^[28] Vgl. Kienbaum Institut (Hrsg.), Absolventen 2015 Unter die Lupe genommen, 2015, S. 9.

^[29] Vgl. Staufenbiel Institut GmbH, Kienbaum Consultants International GmbH (Hrsg.), 2016, S. 28.

^[30] Vgl. Statistisches Bundesamt (Hrsg.), 81 % der Internetnutzer, 2016, o. S.

^[31] Vgl. DIVSI (Hrsg.), Wie häufig nutzen Sie persönlich das Internet?, 2016, o. S.

^[32] Vgl. Statistisches Bundesamt (Hrsg.), 81 % der Internetnutzer, 2016, o. S.