Digitale Unterweisung als Alternative zu mündlichen Unterweisungen in der Arbeitssicherheit?

Eine vergleichende Untersuchung


Masterarbeit, 2015
120 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Digitale Unterweisung mit Moodle
1.2. Problematik und Aufbau dieser Arbeit

2. Unterweisung im Kontext des Arbeitsschutzes
2.1. Historie Arbeitsschutz
2.2. Unterweisung
2.3. Arbeitsschutzrechtliche Bewertung digitaler Unterweisungen

3. Datenschutz
3.1. Historie
3.2. Datenschutz in Arbeitswelt und Gesellschaft
3.3. Digitale Unterweisung über Moodle aus datenschutzrechtlicher Sicht

4. Wirtschaftliche Überlegungen
4.1. Vergleich zwischen den Kosten für digitale und mündliche Unterweisung

5. Instruktionspsychologische Überlegungen
5.1. Lernen
5.2. Instruktionspsychologie
5.3. Instruktionspsychologie und E-Learning

6. Wirksamkeit von Maßnahmen
6.1. Lernerfolg
6.2. Motivation
6.3. Modell nach Astleitner et. al
6.4. ARCS-Modell
6.5. Bisherige Studien zur Wirksamkeit von Unterweisungen

7. Studie I
7.1. Methode
7.2. Ergebnisse
7.3. Fazit

8. Studie II
8.1. Methoden
8.2. Ergebnisse
8.2.1. Merkmale der Teilnehmenden
8.2.2. Aufbereitung der Daten
8.2.3. ARCS-Skalen
8.2.4. Wissenstransfer-Skala
8.2.5. Wissenstest
8.3. Fazit

9. Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang A: Fragebogen digitale Unterweisung

Anhang B: Mündliche Unterweisung

Anhang C: Wissenstest

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Arbeitsschutzkenntnisse der Teilnehmer (eigene Einschätzung)

Tabelle 2: Übersicht der T-Werte "Aufmerksamkeit"

Tabelle 3: T-Werte "Relevanz"

Tabelle 4: T-Werte "Erfolgszuversicht

Tabelle 5: T-Werte "Zufriedenheit"

Tabelle 6: T-Werte „Wissenstransfer“

Tabelle 7: Differenz zwischen Pre-Wissenstest und Post-Wissenstest (digitale Unterweisung)

Tabelle 8: Differenz zwischen Pre-Wissenstest und Post-Wissenstest (mündliche Unterweisung)

Tabelle 9: T-Test für abhängige Stichproben (Digital)

Tabelle 10: T-Test für abhängige Stichproben (Mündlich)

Tabelle 11: T-Test für unabhängige Stichproben - Vergleich zwischen digitaler und mündlicher Unterweisung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anmeldemaske Kurs Arbeitssicherheit

Abbildung 2: Text mit Verlinkungen

Abbildung 3: Text mit Bildern

Abbildung 4: Module des Kurses

Abbildung 5: Arbeitsschutz - Aufgaben von Staat und Unfallversicherungsträgern

Abbildung 6: Lösungsweg Datenschutzfragen)

Abbildung 7: Vergleichende Kalkulation der Kosten

Abbildung 8: Instruktionsdesign angelehnt an Schott

Abbildung 9: Instruktionsanalyse; angelehnt an Schott

Abbildung 10: Grundmodell der klassischen Motivationspsychologie

Abbildung 11: Erweitertes Modell motivationalen multimedialen Lernens

Abbildung 12: Bestimmende Faktoren der Qualität und Wirksamkeit von Unterweisungen

Abbildung 13: Modell zur Erfassung der Qualität von Arbeitsschutzunterweisungen

Abbildung 14: Skalen des SiFa-Fragebogens

Abbildung 15: Führt Ihr Unternehmen elektronische Unterweisungen durch?

Abbildung 16: Welche Unterweisung lassen Sie elektronisch durchführen

Abbildung 17: Welche Unterweisungs-Software nutzt Ihr Unternehmen?

Abbildung 18: Ist das System an Ihre eigenen Bedürfnisse anpassbar?

Abbildung 19: Was passen Sie an?

Abbildung 20: Wird das System ausschließlich für Unterweisungen genutzt?

Abbildung 21: Wofür wird das Unterweisungssystem noch verwendet?

Abbildung 22: Wie ist die Verwaltung des Systems gestaltet?

Abbildung 23: Wie stellen Sie sicher, dass genau jene Person die Unterweisung erhält, die eine Unterweisung erhalten soll?

Abbildung 24:Muss die unterwiesene Person nachweisen, dass sie die Unterweisungsinhalte verstanden hat?

Abbildung 25: Wie weist die unterwiesene Person nach, dass sie die Inhalte verstanden hat?

Abbildung 26: Was sind die Konsequenzen, wenn die unterwiesene Person Wissensmängel offenbart?

Abbildung 27: Was sind die Konsequenzen für den/die Mitarbeiter/in, wenn er/sie die elektronische Unterweisung nicht fristgerecht durchführt?

Abbildung 28: Datenschutzfragen im Überblick

Abbildung 29: Ich finde elektronische Unterweisung im Vergleich zu mündlicher Unterweisung...

Abbildung 30: Ich finde elektronische Unterweisung vorteilhafter, weil...

Abbildung 31: Meine Mitarbeiter/innen empfinden elektronische Unterweisung im Vergleich zu mündlicher Unterweisung als...

Abbildung 32: Mittelwerte der eigenen Meinung der befragten Person und der, ihrer Mitarbeiter

Abbildung 33: Bewertung digitaler Unterweisung durch die befragten Personen - nach Unterweisungsthema

Abbildung 34: Bewertung digitaler Unterweisung durch Unterwiesene (aus Sicht der Befragten) – nach Unterweisungsthema

Abbildung 35: Vergleich der Mittelwerte zwischen Befragten und deren Mitarbeitern

Abbildung 36: Fragenkomplex

Abbildung 37: Ablauf Studie II

Abbildung 38: Teilnehmer nach Gruppen

Abbildung 39: Personen, deren Daten voll auswertbar waren

Abbildung 40: Ergebnisse der Skala Aufmerksamkeit

Abbildung 41: Ergebnisse der Skala Relevanz

Abbildung 42: Ergebnisse der Skala Erfolgszuversicht

Abbildung 43: Ergebnisse der Skala Zufriedenheit

Abbildung 44: Ergebnisse der Items zum Wissenstransfer

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Der Einzug digitaler Unterstützung in ursprünglich manuelle Prozesse ist seit Jahrzehnten auf dem Vormarsch. Sowohl im Privatleben, wie auch in der betrieblichen Praxis, werden Vorgänge, selbst komplexer Art, durch den Einsatz von Computern erleichtert oder sogar ersetzt (Seehagen-Marx 2009, S. 11; Statistisches Bundesamt 2009).

Viele Bereiche des Lebens und der Arbeitswelt sind diesem Wandel unterlegen, der neue Perspektiven eröffnet.

So auch im Bildungsbereich. Wie Förster bereits im Jahre 2004 feststellte, hat der „Produktionsfaktor Wissen einen Anteil von mehr als 50% an der Wertschöpfung“. Daher ist wichtig, diesen Faktor wirtschaftlich zu gestalten, um ihn gewinnbringend einsetzen zu können. Unternehmen erkennen zunehmend das Potential von E-Learning, wie der Einsatz digitaler Mittel zur Bildung genannt wird (vgl. Förster 2004, S. 1–2).

Die interessanten Vorteile sind z. B. Kosteneinsparungen, Ortsunabhängigkeit (je nach gewählter Form), Synchronizität oder Ressourcenschonung (vgl. Zumbach 2010, S. 13ff.).

Die zuvor genannten Vorteile machen E-Learning auch für Hochschulen interessant. Dies ist nicht zuletzt am flächendeckenden Einsatz digitaler Vorlesungen erkennbar, die mithilfe von Overheadprojektoren gelesen werden. Unter anderem aufgrund eines ständigen Wettbewerbs und dem Zwang, auch im öffentlichen Bereich wirtschaftlich zu handeln (vgl. Bischoff 2013) sind Hochschulen gezwungen, ihre Mittel gut überlegt einzusetzen. Daher ist nicht nur die Form, wie Bildung den Studenten angeboten wird, sondern auch der gesamte Verwaltungsapparat einer Hochschule Gegenstand von Optimierungsüberlegungen. Ein hier stetig auftretender, teilweise ressourcenbindender Faktor, ist der Arbeitsschutz. So ist es auch an dieser Hochschule.

Die Hochschule verfügt über drei Campus in zwei verschiedenen Städten. Die Campus bestehen aus zahlreichen einzelnen Gebäuden. An der Hochschule studieren mehr als zehntausend Menschen in zahlreichen wirtschafts-, sozial, natur- und ingenieurswissenschaftlichen Studiengängen. Die Hochschule beschäftigt mehr als eintausend Mitarbeiter, von denen wenige hundert Professoren sind [genaue Zahlen an dieser Stelle aus Anonymisierungsgründen nicht genannt].

Eine Organisation dieser Größe zu verwalten ist eine umfangreiche Aufgabe. Insbesondere der Arbeitsschutz an einer Einrichtung mit dieser Anzahl an Professoren, Verwaltungsmitarbeitern unterschiedlicher Bereiche und Sonstigen stellt eine Herausforderung dar. Der Arbeitsschutz steht im Fokus dieser Abschlussarbeit, da die Hochschule plant, zunächst die Grundunterweisung für das Verhalten in Notfällen und zum vorbeugenden Brandschutz (nachfolgend nur noch Grundunterweisung genannt) künftig digital und eigenständig durchführen zu lassen. Unterweisungen im Arbeitsschutz werden, mit wenigen Ausnahmen, von jedem Unternehmer (in Deutschland) mit Mitarbeitern gefordert. Sie müssen „an die Gefährdungsentwicklung angepasst sein und erforderlichenfalls regelmäßig wiederholt werden“ (§ 12 Abs.1 ArbSchG) . Noch schärfer formuliert es die DGUV Vorschrift 1, in der eine mindestens jährliche Wiederholung gefordert wird (§ 4 Abs. 1 DGUV Vorschrift 1 ). Aus diesen Forderungen ergibt sich das Handeln der Hochschule, dessen Grundlage diese Abschlussarbeit ist.

Bisher wurde die Grundunterweisung der Hochschulbeschäftigten mit jeweils ca. 300 Menschen in einem großen Vorlesungssaal, an mehreren Tagen, vorgenommen, damit möglichst alle Beschäftigten die Grundunterweisung erhalten. Da die Hochschule mehrere Campus in zwei Städten hat, wurden die Unterweisungen an verschiedenen Campus abgehalten. Die Beschäftigten hatten dann die Wahl, welchen Termin sie wahrnehmen. Unterwiesen wurden die Mitarbeiter vom Sicherheitsingenieur der Hochschule. Am Ende der Veranstaltung musste sich jeder Teilnehmer mit Unterschrift in eine Liste eintragen, um seine Anwesenheit zu dokumentieren. Dabei stellte sich jedoch heraus, dass einige Beschäftigte nicht bis zum Ende der Veranstaltung blieben und sich dennoch eintrugen. Auch sind Gleitzeit, Heimarbeit und Urlaub an diesen Tagen nicht möglich. Die Hochschule hofft, mit der digitalen Unterweisung diesen Problemen Einhalt gebieten zu können. Darüber hinaus wird erhofft, über eine derartige Umstellung zeitliche und finanzielle Ressourcen einzusparen. Denn so könnte sich der Sicherheitsingenieur auf andere anstehende Arbeiten konzentrieren. Auch müssten nicht gleichzeitig zahlreiche Mitarbeiter von ihren Aufgaben „abkommandiert“ werden, um der Veranstaltung beizuwohnen. Sie könnten sich den Zeitpunkt der Unterweisung innerhalb einer Frist selbst aussuchen, um die Verwaltungsprozesse möglichst wenig zu unterbrechen.

1.1. Digitale Unterweisung mit Moodle

Schon zu Beginn der Abschlussarbeit hatte die Hochschule ein System zur digitalen Unterweisung in die engere Auswahl genommen. Da sich allerdings zu viel Widerstand bei Interessenvertretern zeigte, wurde auf ein individuell zu implementierendes System gesetzt. In Absprache mit den Gremien der Hochschule beschloss der Sicherheitsingenieur, dass die digitale Unterweisung auf der Lernplattform Moodle umgesetzt wird. Moodle ist eine auf Open Source und GNU Public Licence beruhende Lernplattform für das Internet. Die Software kann auf Linux, Mac und Windows Rechnern installiert werden. Einzige Voraussetzung ist, dass der Rechner PHP und SQL als Skript- bzw. Datenbanksprache beherrscht. Berechtigte Personen, wie zum Beispiel Lehrer oder Professoren, können mit Hilfe dieser Lernplattform Kurse erstellen, um sie online ihren Schülern bzw. Studenten zur Verfügung zu stellen. Die Anmeldung für Kurse kann der Administrator eines Kurses beliebig festlegen. Er kann zum Beispiel einstellen, dass der Zugang nur für Leute möglich ist, denen er vorher einen Zugangsschlüssel ausgeteilt hat. Es ist aber auch möglich, unangemeldeten Gästen (anonymen Benutzern) Zugang zum jeweiligen Kurs zu gewähren (in der Moodle-Dokumentation wird der Einsatz dieser Möglichkeit nur für Testzwecke empfohlen). Mittelpunkt der Software sind Lernaktivitäten und Arbeitsmaterialien. Lernaktivitäten sind beispielsweise Kurse, Chats, Foren etc. Arbeitsmaterialien können beispielsweise Videos, Links, Texte etc. sein. Mit Hilfe der Arbeitsmaterialien kann der Kurs-Administrator den Lernstoff nach seinen Wünschen aufbereiten. Die Software ist über Zusatzmodule erweiterbar. So kann sich jeder, der Kurse über das auf seinem Server installierte Moodle-Paket bereitstellt, seinen Kurs nach Belieben zusammenstellen und erweitern (Moodle). Es ist somit möglich, eine Präsenzveranstaltung digital abzubilden. Durch die Möglichkeit, beispielsweise Chats oder Foren als Kursergänzung einzusetzen, ist es sogar möglich, eine lebendige und soziale Lernatmosphäre zu schaffen. In der Praxis ist es so, dass insbesondere Hochschulen Moodle über ihre Server laufen lassen und diese Installation individuell an ihre eigenen Vorstellungen anpassen.

In die bereits an der Hochschule bestehende Moodle-Infrastruktur wurde die Unterweisung, wie sie zuvor regelmäßig vom Sicherheitsingenieur vorgetragen wurde, eingearbeitet. Die Inhalte sind weitgehend gleichgeblieben, nur die Form der Darstellung unterscheidet sich. Die Unterweisung wurde in 2 Teile eingeteilt: Grundunterweisung und Brandschutz. Für die Datenerhebung im Rahmen dieser Abschlussarbeit wurde die Grundversion zur Hilfe genommen. Diese besteht ausschließlich aus den zuvor genannten Teilen. In der Folgeversion sind ein umfangreiches Einleitungsvideo und ein Zertifikat zur Bestätigung des erfolgreichen Abschlusses der Unterweisung hinzugefügt worden.

Es ist geplant, dass sich jeder Mitarbeiter von zuhause oder mit dem Hochschul-PC auf die Internetpräsenz der hochschulinternen Lernplattform begibt. Er soll sich dann den Kurs „Arbeitsschutz-Unterweisung“ heraussuchen, sich mit seinem individuellen Benutzernamen sowie Passwort anmelden und den Kurs beginnen ( Abbildung 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anmeldemaske Kurs Arbeitssicherheit

Die Ursprungsversion beginnt mit dem Modul „Grundunterweisung“. Die Seiten sind mit Text, Bildern, Videos und/oder Verlinkungen auf weitergehende Informationen und interaktiven Schaltflächen versehen, um zurück oder vor zu gelangen ( Abbildung 2, Abbildung 3).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Text mit Verlinkungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Text mit Bildern

Nach jedem Kapitel dieses Moduls folgen Verständnisfragen (Multiple Choice; zufällige Reihenfolge). Erst wenn diese richtig beantwortet wurden, kann ein weiteres Kapitel angesehen werden. Wird eine Frage falsch beantwortet, erscheint sie erneut mit mehreren Antwortmöglichkeiten (in veränderter Reihenfolge). Nach Abschluss des Moduls „Unterweisung“ beginnt das Modul“ Brandschutz“. Dieses ist ähnlich aufgebaut. Hat der Benutzer beide Module erfolgreich abgeschlossen, wird ihm ein Zertifikat mit seinem Namen angezeigt. Dies geschieht ausschließlich nach erfolgreichem Abschluss beider Module ( Abbildung 4).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Module des Kurses

Die Verknüpfung zwischen Zertifikat und dem individuellen Namen dient als Sicherheitsmechanismus, um Missbrauch vorzubeugen. Missbrauch in der Form, dass eine andere Person die Unterweisung für einen Arbeitskollegen durchführt. Nur wenn sicher ist, dass eine durchgeführte Unterweisung auch der entsprechenden Person zuzuordnen ist, kann die Hochschule diese als erledigt betrachten.

Die Hochschule hat eine Liste mit Namen von zu unterweisenden Personen. Diesen Personen muss individueller Zugriff auf die Lernplattform gewährt werden. Wenn der Kurs abgeschlossen ist, soll der Mitarbeiter zu seinem Vorgesetzten gehen und ihm anhand des Zertifikats beweisen, dass er die Unterweisung durchgeführt hat. Er wird sodann von der Liste gestrichen. Hat der Mitarbeiter Fragen zum Inhalt der Unterweisung, kann er diese dem Vorgesetzten stellen.

1.2. Problematik und Aufbau dieser Arbeit

Wie eingangs erwähnt, bietet E-Learning großes Potential. Allerdings hat sich nach einem anfänglichen Überschwang in vielen Unternehmen auch die Erkenntnis breit gemacht, dass digital unterstütztes Lernen bei geringer Qualität zu Misserfolgen führen kann (vgl. Förster 2004, S. 2). Auch existieren verschiedene Formen des E-Learnings, was die Entscheidungsfindung beeinflusst. Darüber hinaus werfen neue Entwicklungen nicht selten neue Fragestellungen auf - so auch in diesem Fall.

Ein Problem ist das Folgende: In den Arbeitsschutznormen existiert kein Passus, der sich auf digitale Unterweisungen bezieht. Daher soll in dieser Ausarbeitung geklärt werden, ob und in welchem Rahmen diese durchgeführt werden dürfen.

Hinzu kommt, dass in NRW und anderen Bundesländern öffentliche Einrichtungen einem besonderen Datenschutzrecht unterliegen. Hochschulen, als zumeist öffentliche Einrichtungen, haben zudem einen Datenschutzbeauftragten, der die Einhaltung zahlreicher Datenschutzvorschriften überwacht (§ 32a LDSG NRW, vgl. Witt 2004). Diesem Sachverhalt Rechnung zu tragen muss Teil der Überlegung bei der Einführung des digitalen Unterweisungssystems sein, das von Mitarbeitern und möglicherweise auch Studenten der Hochschule genutzt werden soll. Auch der wirtschaftliche Aspekt spielt in vielen Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen eine Rolle, da finanzielle Mittel stets begrenzt sind. Wie bereits erwähnt, wird E-Learning auch nicht allseits befürwortet. Denn nur, was auch zum Ziel führt, kann letztlich als Mehrwert anerkannt werden. Wenn eine Maßnahme wirkungslos ist, ist sie nicht erfolgreich und hat ihr Ziel verfehlt. Insbesondere bei der Unterweisung von Arbeitskräften ist die Wirksamkeit der Maßnahme allerdings ein wichtiger Faktor. Sie kann in manchen Fällen über Menschenleben entscheiden – denn nur wer die Gefahren und die zur Prävention vorgesehenen Schutzmaßnahmen an seinem Arbeitsplatz kennt, kann sich gezielt dementsprechend verhalten. Leider existiert allerdings, wie Masuhr erwähnt, „wenig Wissen darüber, wie wirksam Arbeitsschutzunterweisungen“ sind (Masuhr 2012, S. 1). Daher werden Wirksamkeit, Motivationspotential (als Faktor für die Wirksamkeit) und erwarteter Wissenstransfer zwischen digitaler und mündlicher Unterweisung verglichen. Dies nimmt aufgrund der Bedeutung den größten Anteil an dieser Abschlussarbeit ein. Zur Beantwortung der Frage, ob eine Umstellung von mündlicher auf digitale Unterweisung an der Hochschule sinnvoll ist, werden allerdings alle zuvor genannten Aspekte berücksichtigt.

Der theoretische Teil dieser Abschlussarbeit führt über die Grundlagen von Arbeitsschutzunterweisungen, hin zu den datenschutzrechtlichen Voraussetzungen. Daran angeschlossen wird der Wirtschaftlichkeitsvergleich dargestellt. Abschließend werden Modelle der Wirksamkeit als Grundlage für die Datenerhebung in Studie II erklärt. Daran schließen sich die beiden Datenerhebungen Studie I und Studie II an. In Studie I wird ermittelt, wie praxiserfahrene Fachkräfte für Arbeitssicherheit in ihren Unternehmen mit digitalen Unterweisungen umgehen. Daraus sollen Anregungen für das geplante Unterweisungssystem gezogen werden. In Studie II werden Motivationspotential, Wirksamkeit und erwarteter Wissenstransfer zwischen den beiden Unterweisungsformen erfasst und miteinander verglichen. Beide Studien bestehen aus Methodenteil, Ergebnisteil und Fazit. Am Ende von Studie II werden die Erkenntnisse aus der gesamten Arbeit in einem Gesamtfazit zusammengefasst und einer kritischen Diskussion unterzogen. Zu guter Letzt wird ein Ausblick auf die mögliche Entwicklung digitaler Unterweisungen gegeben.

2. Unterweisung im Kontext des Arbeitsschutzes

In der Einleitung wurde bereits in sehr kurzer Form erläutert, wo die Unterweisung gesetzlich verankert ist. Im nun folgenden Teil soll die Unterweisung im Detail dargestellt und ihre Bedeutung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz (nachfolgend nur „Arbeitsschutz“ genannt) erläutert werden. Dazu wird über die Definition und Historie des Arbeitsschutzes zur Unterweisung hingeleitet. Anschließend wird im Detail gezeigt, welche Gesetze und Vorschriften Unterweisungen regeln und wie die überwachenden Organe des Arbeitsschutzes zur digitalen Unterweisung stehen. Abschließend wird der Versuch unternommen, diese Erkenntnisse kritisch zu beurteilen und daraus eine Bewertung abzuleiten, in welchem Rahmen eine digitale Unterweisung stattfinden kann, um möglichst rechtskonform zu sein.

2.1. Historie Arbeitsschutz

„Arbeitsschutz ist die Bewahrung von Leben und Gesundheit in Verbindung mit der Berufsarbeit (Abwehr von Unfallgefahren und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, Schutz vor Verletzungen und arbeitsbedingten Erkrankungen) und zugleich auch Schaffung und ständige Verbesserung von Voraussetzungen, dass die Arbeit insgesamt den körperlichen, geistigen und seelischen Kräften des Beschäftigten entspricht (menschengerechte Arbeitsgestaltung)“ (Pieper et al. 2005, S. 18–19). In Deutschland hat sich der Arbeitsschutz über Jahrzehnte hinweg evolutioniert:

Zu Beginn der industriellen Revolution bestand keine Gesetzgebung zur Regulierung der Arbeitszeiten. Erwachsene konnten bis zu siebzehn Stunden arbeiten, Kinder teilweise bis zu 14 Stunden. In den Fabriken starb von tausend Arbeitern jährlich einer, was im Vergleich zu heutigen Todeszahlen viel ist (vgl. Schlick et al. 2010). Der Arbeitsschutz begann in Deutschland damit, dass Heinrich Wilhelm von Horn (königlich preußischer Generalleutnant) im Jahr 1828 dem preußischen König Friedrich Wilhelm III mitteilte, er könne aufgrund der Kinderarbeit in der Industrie und der damit verbundenen gesundheitlichen Schäden, nicht mehr genügend Soldaten aufbieten. Daraufhin wurden 1839 verschiedene Regelungen getroffen, um die gesundheitlichen Auswirkungen der Kinderarbeit zu reduzieren. Unter anderem wurde eingeführt, dass Jugendliche unter sechzehn Jahren nicht länger als zehn Stunden arbeiten durften. Die Einhaltung der Regeln wurde durch Polizei- und Schulbehörden kontrolliert.

Ab 1853 wurde die Kinderschutzgesetzgebung überarbeitet und Fabrikinspektoren eingesetzt. Auch der technische Arbeitsschutz war enthalten, da die Inspektoren Anweisungen zum Umgang mit bewegten Teilen erteilten. Im Jahr 1869 trat die Gewerbeordnung des Norddeutschen Bundes in Kraft, die später zur Reichsgewerbeordnung in Deutschland wurde. Sie enthielt Vorschriften, die den Unternehmer zu sicherheitstechnischen Maßnahmen verpflichten. Die Gewerbeordnung existiert noch heute, allerdings mit erweiterten Vorschriften. Teilweise wurden Vorschriften hieraus auch in eigenständige Gesetze übertragen (vgl. Schlick et al. 2010; Geschichte Arbeitsschutz). Zwischen 1883 und 1889 wurden die gesetzliche Krankenversicherung, die gesetzliche Unfallversicherung und die gesetzliche Rentenversicherung eingeführt, welche bis heute Teil des BRD-Gesundheits- und Arbeitsschutzsystems sind (vgl. Geschichte Arbeitsschutz). 1918/19 wurde der Achtstundentag eingeführt. 1934 setzte die Reichsregierung die Arbeitszeitordnung um, welche 1938 aktualisiert wurde. Im selben Jahr verfasste man das Heimarbeitergesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz. Durch den zweiten Weltkrieg mussten die meisten Arbeitszeitvorschriften außer Kraft gesetzt werden. Nach Ende des zweiten Weltkrieges setzte man sie wieder in Kraft (vgl. Schlick et al. 2010). In der neueren Zeit trat 1971 das Arbeitssicherheitsgesetz in Kraft. In ihm wurden die Grundlagen für Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit gelegt (vgl. Schlick et al. 2010, S. 81). 1994 wurde das neue Arbeitszeitgesetz verabschiedet. 1996 kam auf Basis der EU-Vorschrift 89/391/EWG das Arbeitsschutzgesetz hinzu. Es regelt die Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber bezüglich des Arbeitsschutzes. Hier taucht auch die Gefährdungsbeurteilung als Pflicht des Arbeitgebers auf (vgl. Schlick et al. 2010, S. 717).

Im Laufe der Zeit hat sich der Arbeitsschutz weiterentwickelt. Eine Arbeitswissenschaft ist entstanden. Die Gründe, aus denen sich der Arbeitsschutz ursprünglich entwickelt hat, haben sich geändert oder sind im Umfang gewachsen. Mittlerweile hat nicht nur die Gesellschaft, in Form des Staates, ein Interesse an der Gesundheit und Leistungsfähigkeit des Einzelnen, sondern auch Unternehmen und Arbeitnehmer begreifen den Arbeitsschutz (teilweise) als vorteilhaft. So bietet der Arbeitsschutz aus Unternehmenssicht ökonomische Vorteile, da ein gesunder Arbeitnehmer leistungsfähiger ist (vgl. Pieper et al. 2005). Auch aus ethischen oder Imagegründen können Unternehmen den Arbeitsschutz als positiv wahrnehmen. Das Gesundheitsbewusstsein des einzelnen Arbeitnehmers hat sich ebenfalls verändert und damit auch das Verhältnis zu Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. So besteht laut Pieper et al. „ein sehr individuelles und vitales Interesse […], seine körperliche und geistige Fitness zu stabilisieren und weiterzuentwickeln.“ (2005, S. 24). Mittlerweile rückt neben der körperlichen, auch die seelische Gesundheit zunehmend in den Mittelpunkt. Dies wird beispielsweise durch eine geforderte Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung realisiert.

Der Arbeitsschutz wird in Deutschland vom Staat und den Unfallversicherungsträgern verwaltet. Dieses duale System ist der historischen Entwicklung geschuldet. An dem in Deutschland vorzufindenden dualen System wird regelmäßig Kritik angebracht, da die Effizienz angezweifelt wird. Deshalb gibt es Bestrebungen, einen Wandel herbeizuführen (Stand 2005). Bisher hat dieser aber nicht stattgefunden (vgl. 2005, S. 111). Der Arbeitsschutz beruht auf Art. 1 Abs. 1, Art. 2 Abs. 2 und Art. 20 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG), in denen zum Einen das Recht auf Leben, Würde, körperliche Unversehrtheit sowie Unverletzlichkeit der Freiheit festgeschrieben ist und zum Anderen das Sozialstaatsgebot verankert ist. Da die Bundesrepublik Deutschland ein föderaler Staat ist, bestehen staatliche Zuständigkeiten auf Bundes- und auf Landesebene. Von staatlicher Seite ist für Bundesangelegenheiten das Bundesamt für Arbeit und Soziales zuständig. Auf Landesebene sind es die staatliche Gewerbeaufsicht bzw. die Ämter für Arbeitsschutz – abhängig vom Bundesland. Diese überwachen den Arbeitsschutz und sind beratend tätig. Gewerbeaufsichtsbeamte haben „alle amtlichen Befugnisse der Ortspolizeibehörden“ (Pieper et al. 2005, S. 83). Da der Arbeitsschutz Teil des Arbeitsrechts ist, herrscht eine konkurrierende Gesetzgebung. Demnach können die Länder so lange die Gesetzgebung ausüben, wie der Bund seine Gesetzgebungskompetenz nicht nutzt (vgl. Pieper et al. 2005, S. 109).

Die Träger der gesetzlichen Unfallversicherung sind selbstverwaltend. Hier gibt es den Hauptverband der gewerblichen Unfallversicherung – mittlerweile in die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) aufgegangen – sowie die Berufsgenossenschaften und die Unfallversicherung der öffentlichen Hand (vgl. Schlick et al. 2010). Ihnen obliegt außerdem, die Öffentlichkeit vor Gefahren zu schützen, die durch besondere Anlagen und Stoffe entstehen können. Die Unfallversicherungsträger begründen sich aus SGB VII und sind Körperschaften des öffentlichen Rechts. Sie haben die Aufgabe, kontrollierend und präventiv zu handeln, in Zusammenarbeit mit den Gewerbeaufsichtsämtern (vgl. Pieper et al. 2005, S. 86).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2.2. Unterweisung

Es gibt mehrere Voraussetzungen, die ein Unternehmer erfüllen sollte, um die Mindestanforderungen der Berufsgenossenschaften und der staatlichen Behörden zu erfüllen. Wichtige sind beispielsweise die Gefährdungsbeurteilung, die Bereitstellung von PSA, das Vorhalten von Ersthelfern und Sicherheitsbeauftragten, die Unterweisung der Mitarbeiter sowie das Aushängen von Betriebsanweisungen. Bei Begehungen der Berufsgenossenschaften werden diese Punkte besonders betrachtet. Dem Unternehmer werden Schutzziele vorgegeben. Es bleibt ihm allerdings in den meisten Fällen freigestellt, wie er diese Ziele erreichen möchte. Die meisten Unternehmer müssen auch nicht fürchten, ständig unter Beobachtung zu stehen, ob sie ihre Schutzmaßnahmen erfüllt haben. Dafür fehlt Berufsgenossenschaften und staatlichen Behörden das Personal. Die getroffenen Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer stehen oft erst im Fokus, wenn ein Schadensfall (beispielsweise eine schwere Verletzung beim Arbeitnehmer) eingetreten ist. Dann muss der Unternehmer, eventuell auch weitere seiner mit dem Arbeitsschutz betrauten Mitarbeiter, die getroffenen Maßnahmen offen legen und gegebenenfalls erläutern. Sollte sich der Unternehmer eines Fehlverhaltens schuldig gemacht haben, reichen die Folgen über Regressnahme durch die Berufsgenossenschaften, über Bußgelder bis hin zu Haftstrafen (https://www.bghw.de/arbeitsschuetzer/regelwerk-und-praeventionsmedien-der-bghw/praeventionsmedien-der-bghw/broschueren/b-2-verantwortung-im-arbeitsschutz 08.10.2015). Unternehmer sollten also im Sinne des Mitarbeiters, allerdings auch im eigenen Interesse, daran interessiert sein, angemessene Maßnahmen zu treffen. Durch den gegebenen Spielraum können sie die Maßnahmen auf ihre eigenen Bedürfnisse und die Gegebenheiten in ihrem Betrieb anpassen. So lässt sich eine möglichst effektive und effiziente Schutzmaßnahme herausarbeiten.

Der Unterweisung kommt als präventiver Schutzmaßnahme also eine besondere Bedeutung im Arbeits- und Gesundheitsschutz zu. Sie bezeichnet ein „planmäßiges Arbeiten zum berufspraktischen Tun, bei dem eine in einer Tätigkeit erfahrene Person die nötigen Kenntnisse und Erfahrungen vermittelt.“ (http://www.baua.de/de/Informationen-fuer-die-Praxis/Handlungshilfen-und-Praxisbeispiele/Toolbox/Glossar/Glossar_catalog.html?lv2=3000572 08.10.2015) und ist eine der wichtigsten Maßnahmen, um sich nicht eines Organisationsvergehens schuldig zu machen und somit als Vorgesetzter haft-/strafbar zu machen (vgl. Tenckhoff und Siegmann 2009, S. 60).

Gemäß Arbeitsschutzgesetz umfasst die Unterweisung „Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet sind“ (§12 Abs.1 ArbSchG).

Die Unterweisung wird für gewöhnlich vom Unternehmer oder einer von ihm beauftragten Person vorgenommen. Dies kann mit einer zu unterweisenden Person oder mit mehreren gleichzeitig geschehen. Dem Unterweisenden stehen verschiedene Methoden zur Verfügung, wie er das gesprochene Wort vermitteln möchte. Er kann beispielsweise Gruppenarbeit anwenden oder seinen Vortrag mit Computer-Programmen wie PowerPoint von Microsoft unterstreichen. Der Kombinationsmöglichkeiten sind kaum Grenzen gesetzt.

Zwar existiert keine festgelegte Nomenklatur, aber in diesem Kontext wird jede Methode, in der ein Unterweisender anwesend ist und den Lernstoff vermittelt, als mündliche Unterweisung verstanden. Unter digitaler Unterweisung hingegen wird eine ausschließlich mit Hilfe von Software vermittelte Unterweisung, ohne dass ein Unterweisender während des Vorgangs anwesend ist und diesen mit seinem Wort begleitet, verstanden. Der zu unterweisende kann demnach die Unterweisung in Form eines Selbststudiums vornehmen. Dies schließt nicht aus, dass er im Anschluss an die Unterweisung Fragen vom Vorgesetzten zum Thema gestellt bekommt oder an diesen richten kann.

Als Grundunterweisung wird hier die, für alle Arbeitsplätze gleichbedeutend geltende, Unterweisung in den Brandschutz, die Sicherheitskennzeichnung, allgemeine Sicherheitshinweise und die allgemeinen Vorschriften zum Tragen von persönlicher Schutzausrüstung verstanden. Es ist nicht gesetzlich geregelt, die allgemeine und arbeitsplatzbezogene Unterweisung zu trennen, aber es wird so üblicherweise aufgrund der Praktikabilität gehandhabt. Durch diese Vorgehensweise können Unternehmen eine große Anzahl von Mitarbeitern verschiedener Arbeitsbereiche gleichzeitig in die grundlegenden Vorschriften unterweisen und anschließend durch direkte Vorgesetzte in arbeitsplatzspezifische Vorgaben und Gefahren einzeln unterweisen lassen.

2.3. Arbeitsschutzrechtliche Bewertung digitaler Unterweisungen

Das Arbeitsschutzgesetz gibt von staatlicher Seite den Rahmen für Unterweisungen vor:

"Der Arbeitgeber hat die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unterweisen. Die Unterweisung umfaßt Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet sind. Die Unterweisung muß bei der Einstellung, bei Veränderungen im Aufgabenbereich, der Einführung neuer Arbeitsmittel oder einer neuen Technologie vor Aufnahme der Tätigkeit der Beschäftigten erfolgen. Die Unterweisung muß an die Gefährdungsentwicklung angepaßt sein und erforderlichenfalls regelmäßig wiederholt werden“ (§ 12 Abs. 1 ArbSchG).

Das Arbeitsschutzgesetz schreibt dem Arbeitgeber also vor, jeden Beschäftigten bei Einstellung oder Veränderungen bezüglich Arbeitssicherheit bei der Arbeit, arbeitsplatz- und aufgabenbezogen zu unterweisen. Arbeitgeber ist im Falle der Hochschule der Vizepräsident für Wirtschafts- und Personalverwaltung, der die Verantwortung jedoch an ihm nachgeordnete Personen übertragen hat.

Hier ist also noch nicht von verpflichtender Regelmäßigkeit die Rede, sobald sich die Gefahrenlage nicht geändert hat oder andere Gegebenheiten eine Wiederholung nötig machen. Das Gesetz gibt zudem nicht vor, in welcher Form die Unterweisung erfolgen muss, nur dass sie „ausreichend“ und „angemessen“ zu sein hat. Die Einschätzung dieses Sachverhalts liegt demnach zuerst im Ermessen des Arbeitgebers. Möglicherweise kann diese Einschätzung jedoch durch die Bewertung eines Richters oder der staatlichen Aufsichtsämter überholt werden. Die Hochschule muss sich jedoch nicht nur an staatliche Gesetze zum Arbeitsschutz halten.

Das Regelwerk der Versicherungsträger sagt, angelehnt an das Arbeitsschutzgesetz, aus:

„Der Unternehmer hat die Versicherten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit, insbesondere über die mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen und die Maßnahmen zu ihrer Verhütung, entsprechend § 12 Absatz 1 Arbeitsschutzgesetz sowie bei einer Arbeitnehmerüberlassung entsprechend §12 Absatz 2 Arbeitsschutzgesetz zu unterweisen; die Unterweisung muss erforderlichenfalls wiederholt werden, mindestens aber einmal jährlich erfolgen; sie muss dokumentiert werden[…]. Der Unternehmer hat den Versicherten die für ihren Arbeitsbereich oder für ihre Tätigkeit relevanten Inhalte der geltenden Unfallverhütungsvorschriften und Regeln der Unfallversicherungsträger sowie des einschlägigen staatlichen Vorschriften- und Regelwerks in verständlicher Weise zu vermitteln.“ (§ 4 Abs. 1, 2 DGUV Vorschrift 1).

Ähnlich formuliert es die „Technische Regel für Arbeitsstätten – Maßnahmen gegen Brände“, aus der die Pflicht zur Unterweisung im Brandschutz hervorgeht: „Der Arbeitgeber hat [...] in angemessenen Zeitabständen, mindestens jedoch einmal jährlich, zu unterweisen. Diese Unterweisung muss auch Maßnahmen gegen Entstehungsbrände und Explosionen sowie das Verhalten im Gefahrenfall [...] einschließen...."(ASR 2.2).

Während im ArbSchG von „Anpassung an die Gefährdungsentwicklung“ die Rede ist, wird hier konkret davon gesprochen, die Gefährdungen und entsprechende Verhütungsmaßnahmen weiter zu geben. Darüber hinaus muss die Unterweisung mindestens jährlich wiederholt werden. Allerdings ist auch hier nicht vorgegeben, in welcher Form dies zu geschehen hat. Es muss allerdings verständlich sein.

Würde die angestrebte digitale Unterweisung bspw. Inhalte der Gefahrstoff- oder Biostoffverordnung enthalten, wäre eine mündliche Unterweisung eindeutig gefordert (§ 14 Abs. 2 GefStoffV, § 14 Abs. 2 BioStoffV). Dies ist jedoch nicht der Fall.

Die Vorschriften der Berufsgenossenschaft (BG) werden teilweise in den BG-Regeln (DGUV-Regeln) umfassend erläutert. Hier finden sich auch Hinweise, wie eine Unterweisung mit digitalen Hilfsmitteln gestaltet sein muss. Die Möglichkeit digitale Hilfsmittel einzusetzen wird grundsätzlich eingeräumt. Empfehlungen sind jedoch, dass sie arbeitsplatzspezifisch aufbereitet zur Verfügung gestellt werden, eine Verständnisprüfung stattfindet und jederzeit ein Gespräch zwischen Unterweisendem und dem zu unterweisenden möglich ist (DGUV-Regel 100-001 2.3.1). Da im Fall der Hochschule Grundunterweisung und arbeitsplatzspezifische Unterweisung getrennt werden, ist die erste Empfehlung hier nicht zutreffend, was jedoch auch vernachlässigbar ist. Eine Verständnisprüfung findet im System der Hochschule automatisch nach jeder kleinsten Einheit Berücksichtigung. Ein Gespräch mit dem Vorgesetzten und dem zu unterweisenden ist vorgesehen, auch wenn die Inhalte derart dargestellt werden sollen, dass sie selbst erklärend sind und Rückfragen an den Vorgesetzten auf ein Mindestmaß reduziert werden können.

Auch die verschiedenen Berufsgenossenschaften sehen die Verbindung zwischen Vorgesetztem und zu unterweisendem als unerlässlich: „Der zuständige Vorgesetzte muss den elektronischen Prozess der Unterweisung und Lernerfolgskontrolle des Mitarbeiters regelmäßig beobachten und auswerten. Er ist ebenfalls angehalten, die Ergebnisse mit dem Mitarbeiter bedarfsorientiert zu besprechen.“ (Berufsgenossenschaft für Transport und Verkehrswirtschaft 2011, S. 4). Ein Beitrag in einem professionellen Softwarenachschlagewerk für Fachkräfte für Arbeitssicherheit kommt ebenfalls zu dem Schluss, dass die mündliche Unterweisung nicht vollständig ersetzt werden kann, aber immerhin eine sinnvolle Ergänzung ist (vgl. o. V. 08.10.2015). In einer dem Thema ähnlichen Anfrage an die Arbeitsschutzwissensdatenbank Komnet kommen die dortigen Experten sogar überein, dass die Unterweisung eine eindeutige Bringschuld des Unternehmers ist (http://komnet.nrw.de/ccnxtg/frame/ccnxtg/danz?lid=DE&did=5830 2015).

Hingegen erwartet die DGUV trotz einer eher vorsichtigen Haltung im Sinne einer verständlichen Unterweisung notfalls Skizzen, Videos, Fotos oder Ähnliches, falls sonst eine Verständlichkeit nicht hergestellt werden kann. Und eben jene sind der besondere Vorteil der digitalen Unterweisung (DGUV-Regel 100-001 2.3.2).

Aus den vorherigen Ausführungen lässt sich schließen, dass eine digitale Unterweisung nicht als alleiniges Instrument zur Unterweisung gelten kann. Es gilt, sie als Hilfsmittel neben dem persönlichen Gespräch anzuwenden. Allerdings ist aus den Ausführungen nicht ersichtlich, wie groß der Anteil mündlicher Ausführungen sein muss. Im Übrigen beziehen sich Gesetzgeber und die Berufsgenossenschaften auf Unterweisungen, die auch arbeitsplatzspezifische Inhalte haben. Die digitalen Unterweisungen der Hochschule unterscheiden sich jedoch davon. Da eine Unterweisung als „Bringschuld des Arbeitgebers“ zu verstehen ist, kann im Falle der Hochschule davon ausgegangen werden, dass der Vorgesetzte den Prozess insofern aktiv begleiten muss, dass er mindestens auf das Durchführen der Unterweisung bei jedem Beschäftigten hinwirken, seine Hilfe auch für die Durchführung der digitalen Unterweisung ausdrücklich zur Verfügung stellen und am Ende der Unterweisung stichprobenartig Inhaltsfragen stellen muss. In derartigem Rahmen sollte das Durchführen digitaler Unterweisungen an der Hochschule rechtswirksam sein – setzt man voraus, dass die Inhalte vollständig sind.

3. Datenschutz

Nachfolgend wird über die Geschichte des Datenschutzes hin zu den allgemeinen Datenschutzgrundsätzen und wiederum zu einer datenschutzrechtlichen Bewertung der geplanten digitalen Unterweisung geleitet.

3.1. Historie

Zu ersten datenschutzrechtlichen Überlegungen kam es spätestens im Rahmen der französischen Revolution 1789. Die Bürger waren bestrebt, sich gegen den absolutistischen Staat zu wehren, der vermeintlich willkürlich gegen die Bürger vorging. Von da an musste der Staat Rechte der Bürger achten und konnte nicht mehr willkürlich vorgehen, da sein Einfluss nun rechtlich beschränkt war. Dies nennt man das sogenannte klassische Freiheitsrecht. In der Bundesrepublik Deutschland (BRD) ist dieses Recht durch Artikel 20 Abs. 3 des Grundgesetzes manifestiert.

Nichtsdestotrotz müssen Bürgerinteressen gegenüber staatlichen Interessen (bspw. Schutz der Gesellschaft vor Einzelnen) abgewogen werden. Um diesen beiden Schutzzielen Rechnung zu tragen, trat 1979 das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in Kraft, nachdem 1970 in Hessen das erste Datenschutzgesetz der Welt verabschiedet wurde. Das BDSG regelt den Umgang mit personenbezogenen Daten. Hierzu wurde außerdem neben der allgemeinen Gewaltenteilung eine Rechtsgrundlage für Datenschutzbeauftragte geschaffen, deren Ziel es ist, Verletzungen des Datenschutzrechts zu verhindern. Es muss eine Prüfung stattfinden, deren Ergebnis darüber entscheidet, ob und in welchem Umfang ein Zugriff auf persönliche Daten nötig ist. Davor trat der Datenschutz, wie Gola/Wonka erwähnen, bereits in anderen Normen zu Tage. Beispielsweise durch die ärztliche Schweigepflicht oder das Briefgeheimnis (vgl. Gola 2010).

Besonders die, durch Rasterfahndung während des RAF-Terrors (Rote Armee Fraktion) in den 70er Jahren aufgetretenen unzulänglichen Wirksamkeitsmodelle, stellen jedoch ein Problem dar. Dieses Problem tritt auf, wenn Systeme vollautomatisch Eigenschaften eines Täterprofils mit denen von Personen vergleichen. Durch den Abstraktionsprozess können nun zwischen Abbildung und Wirklichkeit Abweichungen entstehen, die zu falschen Annahmen führen. Damit würden Personen in das Raster geraten, die beispielsweise nichts mit einer kriminellen Tat zu tun haben. Daher dürfen Einzelentscheidungen nicht (komplett) automatisiert getroffen werden, sofern sie der Verhaltensbewertung von Personen dienen. Außerdem bedürfen sie datenschutzrechtlichen und/oder betrieblichen Vorabkontrollen. Durch das zunehmende Bestreben von Firmen und Staaten, alle möglichen Daten zu bekommen, um ein Profil zu erstellen, musste eine Rechtsgrundlage geschaffen werden, die eine informationelle Gewaltenteilung zu schützen beabsichtigte. Informationelle Gewaltenteilung ist das Verbot, verschiedene zweckgebundene Datensätze zu Profilen zusammen zu setzen. Außerdem ist eine unbefugte Weiterleitung untersagt. Grundlage hierfür war das Volkszählungsurteil des Bundesverfassungsgerichts von 1983. Hintergrund war die Absicht der BRD, eine Totalerhebung aller Bürger durchzuführen. Diese geplante Erhebung war in mehreren Punkten problematisch:

- Es sollte nicht anonymisiert gefragt werden
- Viele Daten zur Person sollten erhoben werden
- Die Zähler hätten teilweise im Rahmen ihrer behördlichen Tätigkeit über Aspekte der Zählung zu entscheiden gehabt und wären demnach nicht funktional unabhängig
- Daten sollten an verschiedene Stellen weitergegeben werden
- Das Statistikgeheimnis sollte durch Melderegisterabgleich missachtet werden

Das Bundesverfassungsgericht stellte daher fest: „Freie Entfaltung der Persönlichkeit setzt unter den Bedingungen der modernen Datenverarbeitung den Schutz des Einzelnen gegen unbegrenzte Erhebung, Speicherung, Verwendung und Weitergabe seiner persönlichen Daten voraus. Dieser Schutz ist daher von dem Grundrecht des Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG umfasst.“ (BVerG-Urteil. Entnommen aus: Gola 2010, S. 2). Es urteilte zugunsten der Kläger, da Menschen, die nicht wissen, welche Informationen über sie im Umlauf sind, darin gehemmt werden können, eigenständig zu entscheiden und zu planen. Eine Gesellschafts-/rechtsordnung, die diesen Zustand ermöglicht, stünde dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung entgegen (vgl. Gola 2010, S. 2). Die Bedeutung der informationellen Selbstbestimmung war nun klargestellt. Dies wurde auch durch die Verankerung jenes Rechts in den Landesverfassungen zahlreicher Bundesländer unterstrichen (vgl. Gola 2010, S. 12).

1991 trat das erstmals novellierte Bundesdatenschutzgesetz in Kraft. Durch europarechtlichen Rahmen wurde die Vorgabe gemacht, von 1995 an mit einer Frist von 3 Jahren die nationalen Datenschutznormen anzupassen. In der BRD wurde dies erst verspätet umgesetzt. Daher trat die zweite Novelle erst 2001 in Kraft. Sie enthielt bereits Aspekte des modernen Datenschutzrechts, wie z.B. das „Prinzip der Datenvermeidung und Datensparsamkeit, des Datenschutzes durch Technik oder eines Datenschutz-Audits“ (Gola 2010, S. 14). Mit der vierten Fassung des BDSG wurde § 32 eingeführt, der einen ersten Weg zur Regelung des Datenaustauschs in Beschäftigungsverhältnissen aufzeigt. Laut Gola (2010, S. 15) ist aber der Arbeitnehmerdatenschutz bisher nicht ausreichend in diesem Gesetz geregelt. Obwohl die Politik sich des Problems bewusst ist, besteht bis heute kein eigenständiges Gesetz zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes. So einigte sich bereits 2010 das damalige Bundeskabinett auf einen „Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes“ (Wybitul 2011, S. 4). Laut Wybitul (2011) erscheinen die Regeln des Datenschutzes oftmals als problematisch. Gründe hierfür seien die technische und daher nicht praktische Sprache. Dies schließt auch „unbestimmte Rechtsbegriffe“ (2011, S. 7) mit ein. Diese seien beispielsweise angemessenes Schutzniveau oder Erforderlichkeit. Durch diese Rechtsbegriffe ist eine klare Auslegung oft nicht möglich und muss durch Einzelfallentscheidungen bewertet werden. Hinzu kommt, dass Gerichte und Aufsichtsbehörden bisher keine Auslegungsgrundsätze zum BDSG definiert haben (Stand 2011) (2011, S. 6ff.).

Wybitul (2011, S. 13) macht vier Grundsätze des Datenschutzrechts aus, die sich in den Datenschutzgesetzen des Bundes und der Länder wiederfinden:

- „Verhältnismäßigkeit“
- „Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“
- „Zweckbindung“
- „Transparenz“

Der Begriff Verhältnismäßigkeit zielt auf das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ab. Allein durch das Erheben von personenbezogenen Daten begeht man einen Eingriff in die informationelle Selbstbestimmung. Dieser Schritt muss zuvor gut überlegt sein. Die Daten erhebende Organisation hat zwischen den eigenen Interessen und denen des Betroffenen abzuwägen. Zweck und Eingriff müssen in einem akzeptablen Verhältnis zueinander stehen. Zudem ist geboten, so wenig Daten wie möglich zu erheben, also eine gewisse „Datensparsamkeit“ (2011, S. 16) anzustreben.

Das Verbot mit Erlaubnisvorbehalt ergibt sich aus § 4 Abs. 1 BDSG, in dem es heißt: „Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten sind nur zulässig, soweit dieses Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat“. Grundsätzlich ist der „Umgang mit personenbezogenen Daten“ (2011, S. 20) also verboten, es sei denn, eine Rechtsvorschrift (beispielsweise eine aus dem BDSG) erlaubt dies oder der Betroffene hat eingewilligt.

Unter Zweckbindung ist zu verstehen, dass der Umgang mit personenbezogenen Daten nur dem zuvor festgelegten Zweck dienen muss. Zwar bestehen Möglichkeiten, die erhobenen Daten anschließend für weitere Zwecke zu nutzen, aber auch dieser Nutzung sind sehr enge Grenzen gesteckt. Sie darf zudem nur erfolgen, wenn das schutzwürdige Interesse des Betroffenen nicht überwiegt.

Mit Transparenz ist im Datenschutz beabsichtigt, dass der Betroffene in der Regel Kenntnis darüber erlangen soll, wenn mit seinen personenbezogenen Daten umgegangen werden soll. Dies bringt ihn am ehesten in die Lage, gegen missbräuchlichen Umgang vorgehen zu können. Dazu soll er auch Kenntnis erlangen „wer die Daten für welchen Zweck erhebt und an wen diese weitergegeben werden sollen.“ (2011, S. 22). Zudem sollen Daten möglichst unmittelbar bei der Person erhoben werden – der Direkterhebungsgrundsatz.

3.2. Datenschutz in Arbeitswelt und Gesellschaft

In Zeiten steigender Sensibilität für die eigenen Daten ist es auch für Unternehmen wichtig, als vertrauenswürdig zu gelten. Dies sowohl für öffentliche, als auch private Unternehmen. Die Skandale der letzten Jahre, in denen massenhaft sensible Daten von Servern international tätiger Unternehmen entwendet wurden, sind nur beispielhaft. Eine Verwicklung in derartige Vorgänge kann umfangreiche negative Konsequenzen für das Unternehmen und die handelnden Personen bedeuten. Dies zeigt beispielsweise der Vorgang bei der Deutschen Bahn. Hier wurden mehr als einhunderttausend Mitarbeiter unrechtmäßig bespitzelt (vgl. Doll 2009, S. 12). Die Deutsche Bahn musste 1,1 Millionen Euro als Bußgeld bezahlen. Der Skandal beschäftigte Politik und Öffentlichkeit (vgl. Doll 2009). Auch Wybitul stellt fest, dass neben Bußgeldern und Schadensersatzzahlungen vor allem Imageschäden drohen. Diese Imageschäden haben, nach seiner Auffassung, das Potential, Werbeaufwendungen in Millionenhöhe unwirksam zu machen. Hinzu kommen die Folgen für die verursachenden Personen. Ihnen drohen Haft-/ Geldstrafen (2011, S. 9ff.). Diese Imageschäden können auch öffentliche Einrichtungen, vor allem Hochschulen, betreffen, da heutzutage auch zwischen jenen ein Wettbewerb stattfindet. Es ist darüber hinaus in Frage zu stellen, ob ein Mitarbeiter noch das nötige Vertrauen und die entsprechende Motivation aufbringen kann, wenn er weiß, dass sein Arbeitgeber missbräuchlich mit seinen Daten umgegangen ist.

3.3. Digitale Unterweisung über Moodle aus datenschutzrechtlicher Sicht

Wie bereits in Kapitel 2 erwähnt, muss ein Vorgesetzter den Prozess der Unterweisung aktiv begleiten. In diesem bestimmten Fall besteht die aktive Begleitung darin, dass der Vorgesetzte abfragt, ob sie überhaupt und wenn ja, von der ihr zugewiesenen Person durchgeführt wurde. Außerdem muss er im Anschluss an die Unterweisung für Fragen zur Verfügung und eventuell weitere Fragen stellen. Demnach ergibt sich, dass wohl personenbezogene Daten erhoben werden müssen. Jeder Hochschulmitarbeiter und Student verfügt über eine individuelle Benutzerkennung, die er bei der Nutzung von Moodle nutzen muss. Demnach werden persönliche Daten bei der Nutzung des Moodle-Services genutzt und bei der Unterweisung in Verbindung mit dem persönlichen Fortschritt der Unterweisung gebracht. An dieser Stelle wird zunächst zwischen Studenten und Beschäftigten (Hochschulmitarbeitern) unterschieden, denn möglicherweise wird die Unterweisung von Studenten ebenfalls über dieselbe Unterweisung realisiert.

Zuerst einmal muss festgestellt werden, dass über Moodle elektronische Informations- und Kommunikationsdienste zur Verfügung gestellt werden. Demnach führen erste Überlegungen zum Telemediengesetz. Die Lernplattform wird an der Hochschule für Vorlesungsergänzungszwecke verwendet. Dafür sind bereits Regelungen auch nach dem Telemediengesetz getroffen worden – das System lebt seit einiger Zeit.

Durch ihre Nutzung für Geschäftsprozesse (Unterweisungen) entfällt das Telemediengesetz jedoch als Norm für die Bewertung von Moodle als Unterweisungsmittel (§ 11 Abs. TMG), da das Telemediengesetz ein bestehendes, auf Telemedien bezogenes Vertragsverhältnis voraussetzt. Ein Vertragsverhältnis muss jedoch auf Freiwilligkeit beruhen (vgl. § 14 TMG; Bischoff 2013, S. 57). Dies wird durch den Datenschutzbeauftragten des Landes NRW näher erläutert: „Ein dem Arbeitsverhältnis vergleichbares In-Sich-Verhältnis stellt die Beziehung der Hochschule zu ihren Mitgliedern und Angehörigen dar“ (LDI NRW 2015, S. 2). Das Verhältnis zwischen der Hochschule und ihren Angehörigen/Mitgliedern/Beschäftigten beruht nur am Anfang und am Ende auf freiwilliger Basis. Während der Laufzeit müssen sich die Beteiligten der Hochschule in gewissem Maße unterordnen. Zudem steht nicht das Bereitstellen bzw. Empfangen von Informations- und Kommunikationsdiensten im Mittelpunkt der Beziehung (vgl. LDI NRW 2015, S. 2). Auch Bischoff betont, dass ein der verpflichtenden Vorlesung gleichzusetzender E-Learning-Kurs nicht mehr von Freiwilligkeit geprägt ist. Demnach müsse der Student den Kurs (Unterweisung) im Rahmen des öffentlich-rechtlichen Verhältnisses zur Hochschule durchführen (https://www.ldi.nrw.de/mainmenu_ Datenschutz/submenu_Datenschutzrecht/Inhalt/BildungundForschung/Inhalt/6_E-Learning-Systeme/E-Learning_an_Hochschulen.pdf 30.09.2015). Darüber hinaus wäre eine auf Freiwilligkeit beruhende Teilnahme an der digitalen Unterweisung nicht zweckmäßig, da sie eine verpflichtende organisatorische Maßnahme ist.

Da das Telemediengesetz als Rechtsgrundlage entfällt, kommen zur datenschutzrechtlichen Bewertung für die Studenten, falls diese digital unterwiesen werden sollen, nur das BDSG, das Datenschutzgesetz NRW und die Hochschulvorschriften in Frage.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Lösungsweg Datenschutzfragen (entnommen aus: Witt 2004, S. 13)

Allerdings muss auch aus dem Landesdatenschutzgesetz eine Erlaubnis hervorgehen. Für die Beschäftigten der Hochschule hingegen kommen neben dem Datenschutzgesetz NRW auch das Beamtenstatusgesetz und das Landesbeamtengesetz NRW als Rechtsgrundlagen infrage.

Das Datenschutzgesetz NRW schreibt in § 4 vor, eine Verarbeitung persönlicher Daten müsse entweder durch Einwilligung der betroffenen Person genehmigt werden oder durch eine Rechtsvorschrift dieses Gesetzes erlaubt sein. Die Erhebung persönlicher Daten ist erlaubt, wenn sie zu Ausbildung-und Prüfungszwecken erfolgt und das persönliche Interesse der betroffenen Person nicht offensichtlich überwiegt (§ 13 Abs. 3 LDSG NRW). Im engeren Sinne ist die Unterweisung eine (Aus-)bildungstätigkeit, um das Grundwissen der Beschäftigten bezüglich des Arbeitsschutzes zu festigen. Für eben jene Ausbildung werden die Daten der Beschäftigten benötigt - um Wissen prüfen und eine Bewertung vornehmen zu können. Man könnte argumentieren, dass die betroffenen Personen eine Kündigung fürchten, wenn sie die Unterweisung nicht durchführen. Daher bestünde möglicherweise ein Interesse an Geheimhaltung der Daten. Wenn die Konsequenzen bei nicht erfolgter Unterweisung jedoch gut abgewogen sind, sollte das Interesse der Organisation gegenüber dem persönlichen Interesse des Einzelnen überwiegen. Auf die passende Ausgestaltung möglicher Konsequenzen wird in der Zusammenfassung dieses Kapitels eingegangen.

Darüber hinaus dürfen auch für organisatorische Zwecke Daten von Beschäftigten erhoben und verarbeitet werden (§ 29 Abs. 1 LDSG NRW). Die Erfüllung des Arbeitsschutzes ist eine organisatorische Aufgabe. Soweit ist also die Verarbeitung der persönlichen Daten ohne Einwilligung möglich. Insbesondere für die Unterweisung wie sie an der Hochschule geplant ist, lassen sich im LDSG NRW jedoch Vorschriften finden, die eine Verarbeitung von persönlichen Daten einschränken. So dürfen Beurteilungen nicht ausschließlich aufgrund einer automatischen Datenverarbeitung vorgenommen werden (§ 29 Abs. 7 LDSG NRW). Hier wird erneut deutlich, dass die rein digitale Unterweisung ohne persönliche Verständnisprüfung nicht erlaubt ist. Sowohl aus arbeitsschutz- als auch datenschutzrechtlicher Sicht. Weitere Einschränkungen beziehen sich auf die Datennutzung. So dürfen die Daten innerhalb der Hochschule nur an Personen weitergegeben werden die jene Daten für die Erfüllung ihrer Aufgabe, in diesem Falle die Überprüfung der Unterweisung, benötigen (§ 14 LDSG NRW).

Die Daten müssen nach erfolgter Verständnisprüfung und der schriftlichen Dokumentation der Unterweisung gelöscht werden (§ 19 Abs. 3). Dem sollte nichts entgegenstehen, wenn der Vorgesetzte durch Unterschrift auf Papier die erfolgreiche Unterweisung bestätigt und sich dies vom Beschäftigten ebenfalls bestätigen lässt. So hat er einen Nachweis gegenüber den Arbeitsschutzbehörden und benötigt die im Rahmen der digitalen Unterweisung erhobenen Daten nicht mehr. Da ein dem Arbeitsverhältnis ähnliches In-Sich-Verhältnis zwischen Studenten und Hochschule besteht, sollten die soeben genannten Voraussetzungen auch auf Studenten zutreffen. Die Grundlage der Erlaubnis könnte aber auch durch eine Anpassung der Prüfungs- oder Studienordnung geschaffen werden (Kalberg, S. 26).

Ergänzend für Beamte beschreibt der § 84 Abs. 4 des Beamtengesetzes NRW:

Der Dienstherr darf personenbezogene Daten über Bewerber, Beamte und ehemalige Beamte nur erheben, soweit dies zur Begründung, Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Dienstverhältnisses oder zur Durchführung organisatorischer, personeller und sozialer Maßnahmen, insbesondere auch zu Zwecken der Personalplanung und des Personaleinsatzes, erforderlich ist oder eine Rechtsvorschrift dies erlaubt. Fragebogen, mit denen solche personenbezogenen Daten erhoben werden, bedürfen der Genehmigung durch die zuständige oberste Dienstbehörde.“(LBG NRW).

Auch hier wird die Erlaubnis auf organisatorische Maßnahmen gegründet.

Die Rahmenordnung zum Datenschutz der betreffenden Hochschule sieht eine Einbindung und Berücksichtigung der Stellungnahme des Datenschutzbeauftragten vor (§ 5 Abs. 2p Rahmenordnung zum Datenschutz der [Hochschule]). Die Weitergabe zwischen Organisationseinheiten (hier der Abruf des Unterweisungsergebnisses durch den Vorgesetzten) ist durch § 10 Abs. 2 der Rahmenordnung zum Datenschutz der Hochschule gestützt.

Es lässt sich zusammenfassen, dass der Datenschutz in Deutschland streng reglementiert ist. Auch die Unterweisung in Form eines Moodle-Kurses muss sich dem Datenschutz unterwerfen. Durch die Vorschriften des Arbeitsschutzes ist der digitalen Unterweisung bereits ein enger Rahmen vorgegeben, welcher durch den Datenschutz erneut kleiner wird.

Die Erlaubnis zur Verarbeitung der persönlichen Beschäftigtendaten ist daran geknüpft, dass die Abwägung der Interessen der Hochschule gegenüber denen des Beschäftigten überwiegen (vgl. Witt 2004, S. 8). Die zuvor aufgeführten Erlaubnistatbestände stehen und fallen mit der Frage, ob die Hochschule nicht auch vollständig auf eine digitale Unterweisung verzichten könnte und einfach das alte System weiterführen könnte. Vermutlich könnte sie es, dies wäre allerdings mit einem möglicherweise unverhältnismäßig hohen Aufwand und Kosten verbunden. Dagegen steht das Interesse des einzelnen Beschäftigten. Sollte die Hochschule planen, den Beschäftigten bei einer gewissen Anzahl nicht erfolgreich durchgeführter digitaler Unterweisungen (sei es aus Verständnismangel oder Widersetzen gegen Anweisungen) zu kündigen, wird das schutzbedürftige Interesse des Beschäftigten überwiegen. Es ist dann anzunehmen, der Beschäftigte möchte aus Angst vor Kündigung nicht, dass der Vorgesetzte seine Leistung bezüglich der Unterweisung bewerten kann. Dadurch könnte die Erlaubnis von vornherein wegfallen. Demnach sollte die Hochschule darauf verzichten, derart gravierende Konsequenzen bei nicht erfolgreich durchgeführter digitaler Unterweisung folgen zu lassen (die ohnehin fragwürdige didaktische Zweckmäßigkeit psychologischen Drucks wird in diesem Fall außer Acht gelassen). Vorzustellen ist beispielsweise, dass der Beschäftigte seine angestammte Tätigkeit nicht weiterführen darf, solange er die Unterweisung nicht erfolgreich durchgeführt hat. Oder auf Maßnahmen verzichtet wird, die betroffene Person jedoch regelmäßig zur Wiederholung aufgefordert wird. Die möglichen Maßnahmen sind vielfältig. Studie 1 dieser Ausarbeitung wird weitere Varianten ermitteln und bewerten. Dann ist auch davon auszugehen, das Interesse der Hochschule überwiege gegenüber dem des einzelnen Beschäftigten. Die Auslegung der Gesetze kann allerdings möglicherweise durch Fach nahe Person anders lauten.

Für die Studenten ergibt sich bereits aus der innerhalb des Kapitels erwähnten Beziehung zur Hochschule, dass eine Teilnahme an der digitalen Unterweisung verpflichtend ist. Die bezüglich der Beschäftigten genannten Rechtsgrundlagen des Datenschutzgesetzes treffen auch auf Studenten zu.

4. Wirtschaftliche Überlegungen

Im folgenden Kapitel wird versucht, die Kosten der geplanten digitalen und der traditionellen mündlichen zu erfassen und gegenüber zu stellen. Am Ende des Kapitels werden die Erkenntnisse bewertet.

4.1. Vergleich zwischen den Kosten für digitale und mündliche Unterweisung

Bei ihrer Überlegung, ein digitales Unterweisungssystem einzuführen, hat die Hochschule mehrere Faktoren zu berücksichtigen. Einer davon ist in privaten Unternehmen der maßgebliche Faktor, nämlich die Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen. Doch auch für öffentliche Einrichtungen spielen wirtschaftliche Überlegungen eine große Rolle. In diesem Kapitel wird also versucht, dem Rechnung zu tragen. Allerdings kann diese Gegenüberstellung niemals exakt sein, da der Autor zum einen nicht über Einsicht in die Gehaltsstruktur der Hochschule verfügt und zum anderen keine Unterweisung dieselbe Dauer hat. Insbesondere das Lernen mit digitalen Medien ist vom Benutzer abhängig. So benötigt der eine mehr, ein anderer weniger Zeit um Inhalte zu verstehen. Auch die Vertrautheit mit Computern ist individuell verschieden. Die Kalkulation ist also nur ein grober Richtwert, um eine Tendenz zu bekommen, wie groß die Kostenunterschiede zwischen digitaler und mündlicher Unterweisung speziell für diese Hochschule sein können.

Bei der Überlegung, von welchen Faktoren die Kosten einer Unterweisung abhängig sind, spielt die Form der Unterweisung eine große Rolle. An der Hochschule kommen bis zu 300 Leute während ihrer Arbeitszeit in einen großen Vorlesungssaal und werden dort über eine PowerPoint Präsentation vom Sicherheitsingenieur unterwiesen. Sie tragen sich daraufhin in eine Liste ein. Anschließend kehren sie an ihren Arbeitsplatz zurück. Da eine Berücksichtigung von möglicherweise im Urlaub befindlichen oder kranken Personen bzw. individuelle Verzögerungen während der Ankunft oder des Heimwegs eine Kalkulation unmöglich machen würden, wird davon ausgegangen, dass alle Mitarbeiter nach der Unterweisung sofort an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Für Hin- und Heimweg wird ein Durchschnittswert gebildet. Auch für die Gehaltsstruktur der Mitarbeiter, die an Hochschulen besonders differenziert ist, wird ein Durchschnittswert pro Mitarbeiter gebildet.

Da die digitale Unterweisung auf der Lernplattform Moodle basiert, welche für Lernzwecke bereits implementiert ist, wird auf mögliche Lizenz- oder Betriebskosten für Moodle nicht eingegangen. Es wird davon ausgegangen, dass derartige Kosten nicht durch den zusätzlichen Unterweisungskurs erhöht werden. Des Weiteren wird hier davon ausgegangen, dass jeder Mitarbeiter bereits über einen Rechner mit Internetzugang verfügt (sei es an seinem Arbeitsplatz oder zu Hause) und er auch während seiner Arbeitszeit stets den Rechner eingeschaltet hat. Dadurch ergeben sich keine gestiegenen Betriebskosten. Selbstverständlich wird es Mitarbeiter geben, die für ihre Tätigkeit nicht auf einen Computer angewiesen sind. Diese allerdings mit einzubeziehen, wäre für die Kalkulation nicht sinnvoll, da dies deren Komplexität enorm steigern würde.

Im Mittelpunkt der Betrachtung stehen die Beschäftigten der Hochschule. Ihre Unterweisung ist der Antrieb für die Umstellung der Unterweisung. Dies schließt zwar eine spätere Einbeziehung von Studenten in die digitale Unterweisung nicht aus, aber für diese Kosten-Betrachtung werden nur Beschäftigte betrachtet. Auch, da es nahezu unmöglich ist, alle Studenten in einem bestimmten Zeitraum zu unterweisen, da sie sich teilweise nicht regelmäßig an der Hochschule aufhalten.

In Abbildung 7 auf Seite 27 ist die Kalkulation aufgeführt. Was man hier sieht ist der Vergleich von stets kontinuierlich anfallenden Kosten (mündliche Unterweisung) mit Investitionskosten zuzüglich Betriebskosten (digitale Unterweisung). Betriebswirtschaftlich ist diese Vorgehensweise nicht sinnvoll. Allerdings ist das Ziel der Kalkulation nicht, einen genauen Wert zu ermitteln, sondern Orientierung zu geben. Die Tendenz sollte jedoch realitätsnah sein, da die entsprechenden Kosten, wenn auch mit vermutlich deutlich höheren Stundenlöhnen und leicht abweichenden Zeitwerten, so auch in der Realität anfallen. Die erste Überlegung war, Verpflegungskosten zumindest für Mineralwasser anzusetzen. Aber darauf wurde verzichtet. Denn für Verpflegung kann, muss aber nicht gesorgt werden. Es wird davon ausgegangen, dass an jedem Campus (einer in Stadt A und zwei in Stadt B) dieselbe Anzahl an Mitarbeitern befinden. Echte Werte sind nicht verfügbar. Das sind 472 Personen an jedem Standort.

Für den Hin-und Rückweg der Mitarbeiter aus Stadt A (anonymisiert) wurden jeweils 10 Minuten als Durchschnitt geschätzt. Für die Mitarbeiter des Campus 2 in Stadt B (anonymisiert) werden 40 Minuten geschätzt, da diese vermutlich mit Automobilen oder Fahrrad zum Campus Campus 1 in Stadt B fahren und wieder zurück. Für die Mitarbeiter des Campus 1 werden jeweils 10 Minuten für den Hin- und Rückweg veranschlagt. Möglicherweise gibt es Mitarbeiter, die es aus terminlichen Gründen vorziehen, den jeweiligen Termin in der anderen Stadt wahrzunehmen. Diese hätten dann einen längeren Hin-und Rückweg. Darauf kann aber hier nicht aus Komplexitätsgründen eingegangen werden. Ebenso werden mögliche Wegeunfälle ausgeklammert.

Die Personalkosten für Mitarbeiter werden mit 35,10 € bewertet, da dies die durchschnittlichen Personalkosten für Mitarbeiter der öffentlichen Verwaltung sind (Statistisches Bundesamt 2015) und exakte Werte nicht zugänglich sind. Multipliziert mit der Dauer der Unterweisung und von Hin-und Rückweg ergeben sich die Kosten für ausgefallene Arbeitszeit.

Der Fahrweg für den Sicherheitsingenieur beträgt jeweils 21,6 km (https://www.google.de/maps 07.10.2015) vom Arbeitsplatz in Stadt A bis zum Campus 1 in Stadt B. Dies sind 43,2 Km. Der geschätzte Verbrauch von 4 L pro 100 km bei einem durchschnittlichen Preis für Dieselkraftstoff wie im Jahre 2014 (https://www.adac.de/infotestrat/tanken-kraftstoffe-und-antrieb/kraftstoffpreise/kraftstoff-durchschnittspreise/default.aspx 07.10.2015) ergibt vernachlässigbar wenige 2,33 €. Den Weg von seinem Arbeitsplatz zum Campus in Stadt A kann er zu Fuß gehen, daher fallen hierfür keine Kosten an.

Für die Ausfallkosten des Sicherheitsingenieurs wurden ebenfalls stündliche Personalkosten von 35,10 € angenommen, da es üblicherweise externe oder interne Fachkräfte für Arbeitssicherheit/Sicherheitsingenieure gibt. Dementsprechend gibt es sehr unterschiedliche Gehälter/Stundensätze und keine Übersicht über Durchschnittswerte. Vermutlich liegen die realen Personalkosten deutlich über 35,10 €. Es wird davon ausgegangen, dass insgesamt 5 Unterweisungen á 45 Minuten (inklusive Pausen) abgehalten werden. Zu diesen 3,75 Stunden wird eine Stunde An- und Abfahrt gerechnet.

Für die Investitionskosten, die Unterweisung in Moodle umzusetzen, wird von 16 Stunden Planung ausgegangen und einer Woche Umsetzungszeit (5 Wochentage, 8h Arbeitszeit pro Tag), die von einer Person erledigt werden kann. Dies ist sehr grob gerechnet. Die zu vermittelnden Inhalte für die erste Version der digitalen Unterweisung sind bereits vorhanden gewesen. Es musste nur überlegt werden, wie diese aufzubereiten sind. Dazu kommt eine Einarbeitung in Moodle, sodass eine akzeptable, aber nicht perfekte Umsetzung in 56 Stunden möglich ist. Auch hier wird wieder von 35,10 € als Personalkosten ausgegangen.

Für die Dauer der digitalen Unterweisung werden voraussichtlich 30 Minuten sowie maximal 10 Minuten Ausdrucken des Zertifikats und Gespräch mit dem Vorgesetzten entstehen. Für Personal und Vorgesetzte werden wiederum 35,10 € Personalkosten angesetzt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7: Vergleichende Kalkulation der Kosten

Es zeigt sich eine deutliche Tendenz, die für digitale Unterweisung in Verbindung mit ergänzenden Verständnisfragen durch den Vorgesetzen spricht. Demnach könnte die Umstellung eine annähernde Halbierung der Kosten bedeuten. Trotz aller nötigen Annahmen und wenig realen Werten, werden die Stellschrauben dieser Berechnung relativ nah an realen Werten sein. Die Dauer der einzelnen Unterweisungen ist gut abschätzbar, Hin- und Rückweg, Pausenzeiten und andere Nebenzeiten ebenfalls. Und die Personalkosten werden sich bei mündlicher und digitaler Unterweisung nicht unterscheiden, mit Ausnahme der Personalkosten für Vorgesetzte. Letztlich ist davon auszugehen, dass die digitale Unterweisung von dem ein oder anderen schneller als in 30 Minuten durchgearbeitet wird. Sodass die Kalkulation eher noch zum Vorteil der mündlichen Unterweisung dient.

5. Instruktionspsychologische Überlegungen

In den folgenden Kapiteln wird die Überleitung von rechtlichen und wirtschaftlichen Voraussetzungen hin zu den lernpsychologischen Faktoren vollzogen. Wie bereits erwähnt, ist eine eindimensionale Betrachtung bei der geplanten Einführung von E-Learning nicht zielführend. Insbesondere beim Arbeitsschutz ist mitentscheidend, dass Maßnahmen eine Wirkung entfalten. Dies geht nicht ohne Gedächtnis und Lernen. Deshalb wird nachfolgend die Instruktionspsychologie erläutert. Auch werden wichtige Modelle/Erkenntnisse dargestellt. Dies soll helfen, das Lernen mit digitalen Medien zu verstehen und anzuwenden. Sie sind gleichzeitig Grundlage für Studie II, den Kern dieser Abschlussarbeit.

5.1. Lernen

Nachfolgend wird nur kurz eingekreist, was Lernen grundsätzlich ist. Die Umschreibung erfolgt aus psychologischer Sicht. Auf Beschreibung detaillierter biologischer Vorgänge wird verzichtet, da sonst der Rahmen überschritten würde.

Lernen sind „alle Prozesse, die einen Organismus so verändern, dass er beim nächsten Mal in einer vergleichbaren Situation anders […] reagieren könnte“ (Mielke 2001, S. 12). Man könnte auch von „Prozessen der Aneignung sprechen“ (Edelmann und Wittmann 2012, S. 206). Damit einher geht eine Verarbeitung von Informationen, die im Gedächtnis gespeichert und wenn benötigt, durch dieses abgerufen werden. Die Aneignung von Informationen ist mit einer Zunahme an Wissen verbunden (vgl. Mielke 2001, S. 13ff.). Die Verarbeitung im Gehirn läuft grundsätzlich so ab, dass Informationen über das sensorische Register aufgenommen werden und durch Aufmerksamkeitsprozesse in das Kurzgedächtnis gelangen. Die eigentliche Verarbeitung von Informationen findet hier statt. Anschließend werden die Informationen im Langzeitgedächtnis verankert. Allerdings nur, wenn zahlreiche Faktoren dazu beigetragen haben, dass dieser Prozess erfolgreich verläuft (vgl. Zumbach 2010, S. 71). Es ist also keineswegs sicher, dass der Wunsch, Wissen zu vermitteln oder sich anzueignen, auch erfolgreich ist. Denn gemäß der Cognitive Load Theory hat das Kurzzeitgedächtnis eine begrenzte Verarbeitungskapazität (vgl. Hagmann 2011, S. 5). Hier haben zahlreiche Disziplinen, wie z.B. die Lernpsychologie oder die Neurobiologie ihr Wirkungsfeld gefunden.

Zahlreiche Untersuchungen zum Lernen des Menschen haben Erkenntnisse hervorgebracht, wie Medien (Bild, Text oder Audio) dargestellt sein sollten, um dem Verarbeiten und Behalten zuträglich zu sein:

- Bilder und Text zu einem Thema sollten gemeinsam erscheinen, weil die sogenannte doppelte Kodierung für Leute mit wenig Vorwissen hilfreich sein könnte. Für Fortgeschrittene ist dieser Effekt allerdings nicht unbedingt positiv, da er andere Vorstellungen überdecken kann
- Text sollte nach den Bildern erscheinen, um den Aufbau von Vorstellungen als Anker und Organisationshilfe nicht zu stören
- Auditive Informationen und Text sollten nicht gleichzeitig erscheinen, da das Kurzzeitgedächtnis überlastet werden könnte
- Grafiken zu komplexen Themen sollten durch stimmliche Erklärung ergänzt werden. Bei Einsteigern reicht hingegen Textergänzung
- Überflüssige Informationen sollten ausgelassen werden
- Für Einsteiger sind Bilder einfacher Art schneller zu verstehen als Animationen
- Informationen, die thematisch zusammen gehören, sollten zeitlich und räumlich positioniert werden.
- Texte sollten Bilder nur ergänzen, nicht das ohnehin zu sehende erneut wiedergeben
- Wichtige Informationen sollten kenntlich gemacht werden
- Förderlich kann auch die direkte Ansprache des Lernenden sein
- Den Lerninhalt mit der Realität des Lernenden zu verknüpfen und es ihm klar zu machen, kann sich positiv auswirken. Besonders bei Unterweisungen muss der Sinn für die zu Unterweisenden erkennbar sein, da der Lerninhalt nur selten aus ernsthaftem Interesse der Mitarbeiter betrachtet wird
- Der Schwierigkeitsgrad eines Mediums wird implizit an den Lernenden übermittelt. Daher sollte den Lernenden über den Lernstoff vermittelt werden, dass der Stoff zwar anspruchsvoll, aber dennoch von jedem anzueignen ist
- Es sollte versucht werden, den Komplexitätsgrad an den Lernenden anzupassen (vgl. Kerres 2012, S. 159).

5.2. Instruktionspsychologie

Ein für diese Ausarbeitung entscheidendes Feld ist die Instruktionspsychologie, die im Vermitteln von Wissen ihr Wirkungsfeld hat und das Erreichen des optimalen Lernens als Idealvorstellung anstrebt.

In Deutschland fällt bei der Überlegung, wie Lernstoff vermittelt werden kann, oft das Wort Didaktik. Didaktik wird als eine historische und geisteswissenschaftlich orientierte Kunst verstanden (vgl. Klauer und Leutner 2012, S. 14). Ein wissenschaftliches Gebiet mit Berührungspunkten zur Didaktik ist die Instruktionspsychologie und das aus ihr abgeleitete Instruktionsdesign - Prozess von „Planung, Analyse, Gestaltung und Bewertung“ von Lernmaterial (Zumbach 2010, S. 29). Gemeinsam sind beiden, dass sie danach streben, Menschen verschiedener Hintergründe jegliches Wissen vermitteln zu können. Außerdem wird in der Didaktik nach Lehrmethode und –inhalt unterschieden, was auch in der Instruktionspsychologie hilfreich sein kann. Während Didaktik allerdings bereits seit mehreren Jahrhunderten angewandt wird, existiert die Instruktionspsychologie erst seit dem 20. Jahrhundert. Auch in den Ansichten unterscheiden sich Didaktik und Instruktionspsychologie. In der Didaktik sind die Rollen zwischen Lehrer und Lernendem eindeutig vergeben: der Lernende muss das, was ihm vorgegeben wird, umsetzen. Diese Vorstellung wurde von der Instruktionspsychologie im Laufe der Zeit verworfen.

Sie durchlief im Laufe der Zeit drei Stufen. Am Anfang war der Behaviorismus die vorherrschende Strömung. Denken und Fühlen wurden außer Acht gelassen, da sie nicht messbar erschienen. So konzentrierte man sich auf die Erforschung des Verhaltens. Lernen wurde als Reaktion auf neue Reize verstanden. Der Lehrende musste also darauf bedacht sein, die richtigen Reize zu setzen, um ein gewolltes Verhalten hervorzurufen. Der Lehrende galt also als entscheidender Faktor.

Danach folgte der Kognitivismus. Es herrschte die Ansicht, dass Prozesse von Erinnerung, denken und wahrnehmen für erfolgreiches Lernen entscheidend seien. Der Lernenden stand im Mittelpunkt. Sein aktives Handeln stand im Vordergrund.

Die nächste Stufe war, dass die Ansicht vertreten wurde, Lernende seien für ihren Wissenserwerb selbst verantwortlich (Konstruktivismus). Die daraus folgende Konstruktion von Wissen anzuregen bedürfe eines Assistenten, dem Lehrenden. Dieser müsse dem Lernenden die Fähigkeit vermitteln, selbstständig zu lernen (vgl. Klauer und Leutner 2012, S. 14ff.).

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Ende der Leseprobe aus 120 Seiten

Details

Titel
Digitale Unterweisung als Alternative zu mündlichen Unterweisungen in der Arbeitssicherheit?
Untertitel
Eine vergleichende Untersuchung
Note
1,3
Autor
Jahr
2015
Seiten
120
Katalognummer
V388745
ISBN (eBook)
9783668634411
ISBN (Buch)
9783668634428
Dateigröße
4433 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Unterweisung, Arbeitsschutz, Blended Learning
Arbeit zitieren
Marco Wallmeier (Autor), 2015, Digitale Unterweisung als Alternative zu mündlichen Unterweisungen in der Arbeitssicherheit?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/388745

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