Aspekte der Zeitarbeit für Unternehmen. Zeitarbeiter als Instrument zur Beseitigung von Personalengpässen?


Bachelor Thesis, 2018
57 Pages, Grade: 2.3

Excerpt

Inhaltsverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

1 EINLEITUNG
1.1 Aufbau der Arbeit

2 BEGRIFFSBESTIMMUNG
2.1 Rechtliche Rahmenbedingungen der Zeitarbeit
2.1.1 Vertragliche Konsultation
2.1.1.1 Zeitarbeitnehmer
2.1.1.2 Zeitarbeitsfirma
2.1.1.3 Entleiher
2.1.2 Gleichbehandlungsgrundsatz
2.1.3 Equal Pay
2.1.3.1 Ausnahmeregelung
2.1.3.2 Vergleichslohn
2.1.4 Höchstüberlassungsdauer
2.1.4.1 Ausnahmeregelung
2.1.4.1.1 Abweichungen für tarifgebundene Entleiher
2.1.4.1.2 Abweichungen für tarifungebundene Entleiher
2.1.5 Betriebsrat
2.1.6 Arbeitsschutz
2.2 Zeitarbeiter während eines Streiks
2.3 Abgrenzung zu weiteren Vertragstypen
2.3.1 Arbeitsvermittlung
2.3.2 Werkvertrag

3 ZEITARBEIT IN DEUTSCHLAND
3.1 Entwicklung der Zeitarbeit
3.2 Einsatzfelder von Zeitarbeit
3.3 Struktur der Zeitarbeitnehmer und Zeitarbeitsfirmen

4 VORTEILE VON ZEITARBEIT
4.1 Flexibilitätsgewinn
4.2 Reduzierung der Arbeitsbelastung der Stammbelegschaft
4.3 Vereinfachung der Personalauswahlprozesse
4.3.1 „Klebeeffekt“
4.4 Geringeres Kostenrisiko

5 NACHTEILE VON ZEITARBEIT
5.1 Einarbeitungsphase
5.2 Identifikation, Loyalität und Betriebsklima
5.3 Motivation und Leistungsbereitschaft
5.4 Bestehende Urlaubsansprüche
5.5 Verdrängung von regulären Arbeitsplätzen

6 ASPEKTE ZUR AUSWAHL EINER ZEITARBEITSFIRMA
6.1 Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung

7 ARBEITNEHMERÜBERLASSUNGSVERTRAG

8 FAZIT

9 LITERATURVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Zeitarbeit als Dreiecksverhältnis

Abbildung 2: Equal Pay Entwicklung bei Unternehmen ohne

Branchenzuschlagstarif

Abbildung 3: Equal Pay Entwicklung bei Unternehmen mit Branchenzuschlagstarif (hier TV BZ ME)

Abbildung 4: Öffnungsklausel des AÜG

Abbildung 5: Werkvertrag im Vergleich zur Arbeitnehmerüberlassung

Abbildung 6: Zeitarbeitskräfte nach Tätigkeitsfeldern (2017)

Abbildung 7: Anzahl der Zeitarbeitnehmer in Deutschland im Jahresdurchschnitt

Abbildung 8: Beschäftigungsstruktur von Leiharbeitnehmern (2016)

Abbildung 9: Die 25 führenden Zeitarbeits- und Personaldienstleistungs- Unternehmen in Deutschland

Abbildung 10: Illegale Arbeitnehmerüberlassung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Bezeichnungen in der Arbeitnehmerüberlassung

Tabelle 2: Begrifflichkeiten der Zeitarbeit

Tabelle 3: Entgelttabelle ab 01.03.2017 (Westen und Osten)

Tabelle 4: Reformen und Änderungen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Ob Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit oder Leiharbeit, der „Verleih“ von Arbeiternehmern an Entleiher durch Verleiher ist in Deutschland häufig diskutiert. Es gibt sowohl Befürworter dieses Instrumentes, aber genauso viele Kritiker in Deutschland. Die Befürworter sprechen der Zeitarbeit eine nicht mehr wegzudenkende Stellung in deutschen Unternehmen, die als Instrument für Flexibilität und Personalengpässe dient und somit auch als wichtiger Faktor für eine starke Wirtschaft dient. Hingegen meinen die Kritiker, dass die Zeitarbeitsfirmen die Zeitarbeitnehmer unterbezahlt und als Objekt sehen, welches man beliebt ausleihen und verwenden kann.

Die Anzahl der Zeitarbeiter und Zeitarbeitsfirmen ist in den letzten Jahrzehnten stetig gestiegen und wurde somit von einem Instrument zur Beseitigung von Personalengpässen zu einer wachsenden Branche. Dabei ist die Zeitarbeit aufgrund ihrer Flexibilität inzwischen ein fester Bestandteil der deutschen Wirtschaft. Die Gründe für das Wachstum sind vielfältig. In der folgenden Arbeit werden einige der möglichen Vor- und Nachteile, die beim Einsatz von Zeitarbeitnehmern im Unternehmen entstehen können.

1.1 Aufbau der Arbeit

Die vorliegen Arbeit behandelt die möglichen Vor- und Nachteile, die beim Einsatz von Zeitarbeitnehmern im Unternehmen entstehen können. Ziel der Arbeit ist es, die Chancen und Risiken des Einsatzes von Zeitarbeitern herauszuarbeiten und somit die Wichtigkeit der Zeitarbeit in der heutigen Zeit zu verstehen.

Zu Beginn werden die Begrifflichkeit und die rechtliche Grundlage der Arbeitnehmerüberlassung näher beleuchtet. Dabei werden zuerst die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung erörtert. Dazugehörend, wird das Thema Gleichbehandlung, im Sinne der Entlohnung und Überlassungsdauer, diskutiert und deren Nutzen dargestellt, aber auch die Ausnahmeregelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes wird nicht außer beachte gelassen. Danach wird die Rolle des Betriebsrats beim Einsatz eines Zeitarbeiters erklärt, sowie der Umgang mit Zeitarbeitern in Bezug auf den Arbeitsschutz. Als letztes im Kapitel, wird die Abgrenzung zu weiteren Vertragstypen (Arbeitsvermittlung und Werkvertrag) erklärt, diese Abgrenzung ist besonders in Hinblick auf arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen, die bei einer falschen Einordnung auf ein Unternehmen zu kommen können. Um die aktuelle Wichtigkeit der Zeitarbeit zu verstehen, wird im Kapitel „Zeitarbeit in Deutschland“ die geschichtliche Entwicklung der Zeitarbeit aufgezählt und dazufügend den heutigen Stand, besonders in Bezug auf statistische Daten der Bundesagentur für Arbeit. Ein besonderes Augenmerk wird auf die Einsatzfelder und die Struktur von Zeitarbeitnehmern gelegt. Im nächsten Kapitel werden die Vorteile für ein Unternehmen aufgezählt, dass die Zeitarbeit als Instrument einsetzt. Dabei ist die Zeitarbeit inzwischen nicht mehr nur da um Personalengpässe zu vermeiden, sondern auch um wirtschaftlich flexibler und schneller handeln zu können. Im Gegensatz dazu, wird im fünften Kapitel die Nachteile, die z.B. mit der Motivation des Zeitarbeiters zusammenhängen. Sollte sich nach Abwiegen der Vor- und Nachteile ein Unternehmen für die Zeitarbeit entschieden haben, so muss es eine seriöse Zeitarbeitsfirma für sich finden. Dieser Punkt ist besonders wichtig, da es zwischen dem Unternehmen und dem Verleiher zu einer vertraglichen Partnerschaft kommt. Nachdem sich ein Unternehmen für eine Zeitarbeitsfirma und einen Zeitarbeiter entschieden hat, so muss es vor Einsatzbeginn einen gültigen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen dem Entleiher und Verleiher geben. In diesem Kapitel wird der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und dessen Inhalte näher erklärt. Abschließend wird ein Fazit gezogen und ein Ausblick in die Zukunft gewagt.

2 Begriffsbestimmung

Bis zum Ende der 60er Jahre war die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung gesetzlich verboten, somit hatte die Bundesanstalt für Arbeit (heute: Bundesagentur für Arbeit) ein Monopol auf die Arbeitsvermittlung. 1967 kippte das Bundesverfassungsgericht dieses Verbot für Zeitarbeit. Anfang der 70er Jahre wurde das erste Gesetz (AÜG) für Zeitarbeit geregelt. Dabei waren drei wesentlich Bedingungen festgeschrieben:

- Überlassungshöchstdauer bis zu drei Monaten
- Synchronisationsverbot - d.h. die Zeitarbeitsfirmen durften kein Ver-
trag der nur über die Einsatzdauer beim Entleiherbetrieb mit dem Zeitarbeiter haben
- Lohnfortzahlung bei Nichtüberlassung - die Zeitarbeitsfirma durfte nicht das Betriebsrisiko auf Zeitarbeiter abwälzen

1985 wurde im Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) die Höchstüberlassungsdauer auf sechs Monate erhöht, 1993 auf neun Monate, 1997 auf zwölf Monate und 2001 auf 24 Monate.[1] Seit dem Einsetzen von Zeitarbeitern wurde das dazugehörige Arbeitnehmerüberlassungsgesetz stetig reformiert und neu definiert. Zuletzt gab es am 01. April 2017 die Einführung von neuen Regulierungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz 2016 wurden neue Änderungen beschlossen die seit dem 01.04.2017 in Kraft getreten sind, diese Änderungen werden allerdings nicht die letzten sein.[2]

2.1 Rechtliche Rahmenbedingungen der Zeitarbeit

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetzt (AÜG) wurde durch eine Gesetzesänderung in einigen Punkten wesentlich geändert. Dieses Gesetz ist seit dem 01.04.2017 rechtswirksam.[3]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Bezeichnungen in der Arbeitnehmer ü

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Gutmann und Kilian (2015), S. 18

2.1.1 Vertragliche Konsultation

Das Besondere an der Arbeitnehmerüberlassung, ist das Dreiecksverhältnis. In der Zeitarbeit gibt es dementsprechend drei Parteien: Der Arbeitnehmer (Zeitarbeitnehmer, Leiharbeiter), die Zeitarbeitsfirma (Verleiher, Arbeitgeber für den Zeitarbeiter) und den Kunden (Entleiher).[4]

Dabei hat der Zeitarbeiter und seine Firma einen Arbeitsvertrag und die Zeitarbeitsfirma mit dem Entleiher einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV). Der Verleiher leiht dem Entleiher einen Zeitarbeiter vorübergehend aus.[5]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zeitarbeit als Dreiecksverh ä ltnis

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Scheriau (2017), S. 27 [6]

2.1.1.1Zeitarbeitnehmer

Der Zeitarbeiter schließt einen Arbeitsvertrag mit seinem jeweiligen Verleihunternehmen, damit gilt dieser als sein Arbeitgeber. Grundsätzlich hat der Zeitarbeiter dieselben Rechte und Pflichten wie ein konventioneller Arbeitnehmer. Als Angestellter hat er dieselben Rechte und Pflichten wie jeder normale Arbeitnehmer, so erhält er vom Verleihunternehmen seinen Arbeitslohn, seinen Urlaubsanspruch, seine Pflicht auf Arbeitsleistung (vgl. § 611 Abs. 1 BGB). Allerdings ergeben sich einige Besonderheiten bei seiner Tätigkeit als Zeitarbeiter. So wird dieser zwar von seinem Arbeitgeber entlohnt, erbringt allerdings seine Arbeitsleistung bei einem anderen Unternehmen. Der Zeitarbeiter verpflichtet sich demnach, abweichend vom § 613 Satz 2 BGB, bei einem Dritten zu arbeiten und nach dessen Weisungen die Arbeit zu verrichten. Außerdem verpflichtet er sich bei unterschiedlichen Entleihern seine Arbeit zu erbringen, dabei muss der Verleiher vorher die genauen Arbeitsorte und Betriebsstätten dem Zeitarbeiter mitteilen. Daraus folgt, dass der Zeitarbeiter üblicherweise bei verschieden Kunden an wechselnden Orten und zu unterschiedlichen Zeiten eingesetzt wird. Auch wenn er bei einem anderen Betrieb eingesetzt ist, so besteht durchgehend das Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeiter und dessen Verleiher.[7]

Dem Entleiher steht es nicht zu, dem Zeitarbeiter einen Arbeitsort zuzuweisen, der außerhalb des zuvor festgelegten Betriebes liegt. Gegenüber dem Entleiher hat er ein Verpflichtungsverhältnis aus dem Arbeitsvertrag mit seinem Arbeitgeber. Der Zeitarbeitnehmer muss laut seinen arbeitsvertraglichen Absprachen die Arbeit beim Entleiher aufnehmen und durchführen, die ihm zuvor vom Verleiher zugewiesen worden ist. Soll der Zeitarbeiter bei einem ausländischen Entleiherbetrieb eingesetzt werden, muss dies vorher ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten werden.[8]

2.1.1.2Zeitarbeitsfirma

Die Zeitarbeitsfirma ist der Verleiher des Zeitarbeitnehmers und somit sein Arbeitgeber. Zwischen den beiden Parteien besteht ein Arbeitsvertrag. Der Verleiher ist somit verpflichtet dem Zeitarbeiter das Arbeitsentgelt zu zahlen und sonstige Abgaben zu leisten. Auch der Urlaub vom Zeitarbeitnehmers wird vom Verleiher bezahlt. Die Zeitarbeitsfirma hat aufgrund des Arbeitsvertrages, das Direktionsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer. Dieses Direktionsrecht über er vor allem dadurch aus, dass er den Zeitarbeiter anweist seine Arbeitsleistung bei einem Dritten zu erbringen, somit tritt der Verleiher einen Teil seines Weisungsrechts an den Entleiher ab.[9]

Für die Ausübung als Zeitarbeitsfirma, muss diese eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit zur Arbeitnehmerüberlassung haben, ansonsten ist der Arbeitsvertrag zwischen Zeitarbeitsfirma und Zeitarbeiter unwirksam.[10] Sofern die Erlaubnis nicht vorhanden ist, besteht ein unmittelbarer Arbeitsvertrag zwischen Zeitarbeiter und den eigentlichen Entleiher. Der Verleiher und der Entleiher schließen einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag wird der Verleiher verpflichtet, dem Entleiher einen für die Tätigkeit qualifizierten Zeitarbeiter ordnungsgemäß für die vorgesehene Tätigkeit auszuwählen und für die vereinbare Einsatzdauer zu überlassen. Der Verleiher muss auf Grund seiner Fürsorgepflicht, angemessen Rücksicht bei der Zuweisung des Arbeitsortes auf den Belangen des Zeitarbeiters nehmen. Dies gilt besonders bei der Entfernung des Arbeitsortes. Die Entfernung zum Arbeitsortes des Entleihers sollte für den Zeitarbeitnehmer zumutbar sein und mit einem vertretbaren Zeitaufwand erreichbar sein.[11]

Auch wenn der Arbeitnehmer bei einem anderen Unternehmen eingesetzt ist, so ist der Arbeitgeber (Zeitarbeitsfirma) verpflichtet nachzuprüfen ob die Arbeitsschutzbestimmungen beim dritten eingehalten werden. Die Zeitarbeitsfirma ist nach § 11 Abs. 6 AÜG verpflichtet beim Einsatzbetrieb zum Kontrollieren ob die Arbeitsschutzbestimmungen eingehalten werden. Sollten Mängel erkennbar sein, so ist der Verleiher angehalten den Entleiher über diese Mängel zu informieren und deren Beseitigung zu fordern. Weiterhin, ist der Verleiher nach § 630 BGB verpflichtet dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis über die jeweilige Tätigkeit auszustellen, der Entleiher ist dementsprechend dazu nicht verpflichtet. Sollte der Verleiher keine Kenntnisse über die vom Arbeitnehmer ausgeführte Tätigkeit haben, so kann er die Information beim Entleiher anfragen.[12]

2.1.1.3 Entleiher

Der Entleiher und Verleiher besitzen einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag miteinander. Dieser sieht vor, dass der Entleiher dem Verleiher einen festgelegten Verrechnungssatz für die Leihe des Zeitarbeiters zahlen muss, es wird nur jede Arbeitsstunde verrechnet, weitere Zahlungen (z.B. sozial Abgaben oder Zahlung bei Krankheitsfällen) sind nicht fällig. Weiterhin, ist im AÜV in Verbindung mit der GewO geregelt, dass der Entleiher eine Weisungsbefugnis gegenüber dem Zeitarbeitnehmer besitzt, obwohl er nicht der Arbeitgeber des Zeitarbeiters ist, d.h. er erteilt ihm die Arbeit. Die Weisungsbefugnis wird vom Arbeitgeber auf den Entleiher übertragen, somit erhält der Entleiher faktisch alle Rechte die ein Arbeitgeber gegenüber einen Arbeitnehmer hat. Auch muss der Entleiher dieselben Schutz- und Fürsorgepflichten für den Zeitarbeitnehmer treffen.[13]

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billi- gem Ermessen n ä her bestimmen (...). Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. (§ 106 Satz 1 und 2 GewO)

Da das Weisungsrechts des Entleihers aus dem Weisungsrechts des Verleihers abgeleitet ist, haben die Weisungen vom Verleiher Vorrang. Bei sich bei widersprechenden Weisungen vom Entleiher und Verleiher, der Zeitarbeiter an die Weisung vom Verleiher halten muss. Zudem hat der Entleiher das Anrecht, die Qualifikation und Eignungen des Zeitarbeiters, z.B. durch Qualifikationsnachweisen oder einer Arbeitsgenehmigung bestätigen zu lassen. Sollte der Entleiher feststellen, dass der Zeitarbeiter nicht den Anforderungen für den Arbeitsplatz genügt, so kann der Entleiher den Zeitarbeiter zurückweisen und vom Verleiher gegebenenfalls eine Ersatzkraft verlangen. Zusätzlich ist es dem Entleiher verboten den Zeitarbeiter weiter zu verleihen. Der Entleiher ist außerdem verpflichtet den Zeitarbeiter in seinen Betrieb einzugliedern.[14]

Der Entleiher ist nach § 13b AÜG verpflichtet den eingesetzten Zeitarbeiter über Arbeitsplätze die besetzt werden sollen zu informieren. Dies bezieht sich nicht nur über freie Arbeitsplätze im eingesetzten Betrieb, sondern über alle freien Arbeitsplätze im gesamten Unternehmen. Dabei genüget es in der Regel die Stellenausschreibungen auf einem schwarzen Brett auszuhängen.[15]

Tabelle 2: Begrifflichkeiten der Zeitarbeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[16]

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Gutmann und Kilian (2015), S. 18

2.1.2 Gleichbehandlungsgrundsatz

Zum 01. April 2004 wurde das Gleichbehandlungsgesetz im Zuge der Hartz-Gesetze verankert. Im § 13b AÜG wird das Grundrecht des Gleichbehandlungsgesetztes für Zeitarbeiter definiert. Darin heißt es, dass der Entleiher verpflichtet ist dem Zeitarbeiter dieselben Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen sowie Vertragselemente, wie einem festangestellten Mitarbeiter, zu gewähren. Dies betrifft besonders den Zugang zu Kantinen, Kinderbetreuungseinrichtungen und betriebseigene Beförderungsmittel. Im Arbeitsvertrag müssen die wesentlichen Arbeitsbedingungen sowie das vergleichbare Arbeitsentgelt enthalten sein, sofern der Entleiher nicht tarifgebunden ist. Welche wesentlichen Arbeitsbedingungen dazu zählen, ist im § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz geregelt. Der Zeitarbeiter hat nach § 13 AÜG einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Entleiher. Er kann Auskunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen sowie des Vergleichslohns verlangen. Ob ein Festangestellter vergleichbar ist, muss im Einzelfall betrachtet werden. Sollte der Zeitarbeiter feststellen, dass er weniger als ein Stammmitarbeiter erhält, so kann er nach § 10 Abs. 4 AÜG die Zahlung des Differenzbetrags vom Verleiher verlangen.[17]

2.1.3 Equal Pay

Die Gleichbehandlung eines Zeitarbeiters betrifft auch sein Arbeitsentgelt. Das Equal Pay („Gleiche Bezahlung“) besagt, dass ein Zeitarbeiter nach dem 9. Monat das gleiche Arbeitsentgelt erhält wie ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer. Der Zeitarbeiter erhält somit ein Arbeitsentgelt, das er bekommen würde, wenn er für die gleiche Tätigkeit / die gleiche Position beim Entleiher fest angestellt wäre. Zum Arbeitsentgelt gehört jede Art von Vergütung die ein Festangestellter auch bekommen würde, d.h. Urlaubsentgelt, Sonderzahlungen, Zulagen und Zuschläge müssen auch mit einberechnet werden. Sofern ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer andere Sachbezüge (z.B. Diensthandy und Dienstwagen) erhält, so muss der Zeitarbeitnehmer diese auch bekommen müssen bzw. er muss sie in Euro ausgezahlt bekommen. Wenn es keinen vergleichbaren Arbeitnehmer im Unternehmen gibt, so muss der Entleiher ein fiktives Entgelt berechnen, welches der Zeitarbeiter bekommen würde, wenn er fest angestellt wäre. Längere Abweichung von neun Monaten sind nur möglich, wenn das Kundenunternehmen einen (Branchen-)Zuschlagstarifvertrag hat. Nach spätestens 15 Monaten muss aber auch da der Zeitarbeiter ein gleichwertiges Arbeitsentgelt wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche erhalten.[18]

Um Missbrauch und Umgehung dieser Regelung zu vermeiden, z.B. durch Verleiher-wechsel oder kurzfristige Unterbrechungen, werden Unterbrechungen zwischen zwei Überlassungen an denselben Entleiher nicht berücksichtigt, sofern diese Unterbrechung drei Monate nicht übersteigt. Nach drei Monaten Unterbrechung entsteht eine „Reset-Funktion“, d.h. die Zählung beginnt wieder von Anfang. Die Zählung der Einsatzdauer erfolgt ab dem 01.04.2017, somit entsteht der frühste Equal Pay-Anspruch ab dem 01.01.2018.[19]

Abbildung 2: Equal Pay Entwicklung bei Unternehmen ohne Branchenzuschlagstarif

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: TEMPTON Holding GmbH, S. 6

2.1.3.1 Ausnahmeregelung

Im § 8 Abs. 4 Nr. 1 AÜG ist die sogenannte „Öffnungsklausel“ verankert. Darin heißt es: „ (4) Ein Tarifvertrag im Sinne des Absatzes 2 kann hinsichtlich des Ar beitsentgelts vom Gleichstellungsgrundsatz f ü r die ersten neun Monate einer Ü berlassung an einen Entleiher abweichen. Eine l ä ngere Abweichung durch Tarifvertrag ist nur zul ä ssig, wenn

1. nach sp ä testens 15 Monaten einer Ü berlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem Tarifvertrag als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer in der Einsatzbranche festgelegt ist, [ … ] “ (§ 8 Abs. 4 Nr. 1 AÜG) Der Verleiher kann den Equal Pay-Grundsatz demnach auch über den 9. Monat hinaus außer Betracht lassen, sofern ein einschlägiger, anwendbarer Branchenzuschlagstarifvertrag (BZTV) vorliegt. Nach 15 Monaten muss aber auch dann der Equal Pay gezahlt werden. In der Regel wird der Verrechnungssatz in regelmäßigen Abständen erhöht, bis er den Vergleichslohn erreicht.[20]

Abbildung 3: Equal Pay Entwicklung bei Unternehmen mit Branchenzuschlagstarif (hier TV BZ ME)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: TEMPTON Holding GmbH, S. 6

2.1.3.2 Vergleichslohn

Der Equal Pay Anspruch ergibt sich aus den Vergleichslohn, den der Entleiher dem Verleiher mitteilt. Oft geschieht das mit der Übermittlung des Stellenprofils. Welchen Vergleichslohn der Entleiher ansetzt, ist oft eine Frage der Tätigkeit und somit der Eingruppierung in eine Entgeltgruppe. Nachfolgend werden die Entgeltgruppen aufgezählt (Vgl. § 3 Entgeltrahmentarifvertrag):

1. Bei der Entgeltgruppe 1 erfordert die Tätigkeit keine Anlernzeit
bzw. es ist nur eine sehr kurze Anlernzeit erforderlich.
2. Für die zweite Entgeltgruppe ist eine Anlernzeit erforderlich oder
es wird eine fachbezogene Berufserfahrung oder fachspezifische Kenntnisse oder Qualifikationen vorausgesetzt.
3. Für die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 3 wird im Regelfall
eine abgeschlossene Berufsausbildung oder eine fachspezifische Qualifikation mit mehrjähriger Berufserfahrung vorausgesetzt. 4. Im Gegensatz zur Entgeltgruppe 3, wird bei der Entgeltgruppe 4 eine dreijährige Berufsausbildung verlangt, sowie Kenntnisse aus einer mehrjährigen Berufserfahrung
5. Hier werden Tätigkeiten selbstständig ausgeführt. Auch hier be-
darf es eine mindestens dreijährige Berufsausbildung, sowie aktuelle Kenntnisse aus einer mehrjährigen fachspezifischen Berufserfahrung und Spezialkenntnisse die durch eine Zusatzausbildung vermittelt worden sind.
6. Hinzufügend zu den Anforderungen der Entgeltgruppe 5 kommt
die Voraussetzung einer speziellen Qualifikationsmaßnahme wie Meister- oder Technikerausbildung.
7. In der siebten Entgeltgruppe übernimmt der Arbeitnehmer Verant-
wortung für Personal und Sachwerte oder es müssen selbstständig komplexe Aufgabenstellungen gelöst werden.
8. Dies ist die Entgeltgruppe bei der der Arbeitnehmer ein abge-
schlossenes Fachhochstudium abgeschlossen haben muss. Der Arbeitnehmer muss spezielle Tätigkeiten ausführen und selbstständig komplexe Aufgaben bewältigen.
9. In der letzten Entgeltgruppe werden Tätigkeiten selbstständig aus- geführt, die ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium mit mehrjähriger Berufserfahrung verlangen bzw. ein Hochschulstudium.

Ausschlaggebend ist nicht die Qualifikation, Erfahrung oder Berufsausbildung des Zeitarbeitnehmers, sondern die notwendigen Anforderungen und Qualifikationen für die im Kundenunternehmen ausgeübte Tätigkeit.

Tabelle 3: Entgelttabelle ab 01.03.2017 (Westen und Osten)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP)

Zum 01.01.2012 wurde ein Mindestlohn (Lohnuntergrenze) in der Arbeitnehmerüberlassung eingeführt. Das neue Gesetz wurde seinerseits in den neugeschaffenen § 3a AÜG aufgenommen. Die Lohnuntergrenze betrifft nicht nur inländische Firmen und Zeitarbeiter, sondern auch für ausländische Zeitarbeitsfirmen die in Deutschland Zeitarbeiter einsetzten möchten. Am Anfang lag der Mindestlohn bei 7,89 Euro in den alten Bundesländern und 7,01 Euro in den Neuen. Seit dem 1. März 2017 ist der Mindeststundenlohn bei 9,23 Euro im Westen und bei 8,91 Euro im Osten. Der Mindestlohn wird jährlich mindestens einmal erhöht.[21]

2.1.4 Höchstüberlassungsdauer

Die Höchstüberlassungsdauer legt fest, wie lange ein bestimmter Zeitarbeiter bei ein und demselben Entleiher entliehen sein darf. Seit dem 01.04.2017 ist eine gesetzliche Höchstüberlassungsdauer von grundsätzlich 18 Monaten vorgesehen. Im § 1 Abs. 1b AÜG ist dies verankert: „ (1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht l ä nger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher ü berlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht l ä nger als 18 aufeinander folgende Monate t ä tig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Ü berlassun gen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollst ä ndig anzurechnen, wenn zwischen den Eins ä tzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. “ (§ 1 Abs. 1b AÜG)

Der Stichtag ist der 01.04.2017, d.h. die Zeit davor ist für die Fristenberechnung nicht relevant, dies gilt für die Höchstüberlassungsdauer aber auch für den Equal Pay-Anspruch. Wie beim Equal Pay darf auch bei der Höchstüberlassungsdauer keine Unterbrechung von mehr als drei Monaten der Einsatzzeit beim Entleiher vorliegen, ansonsten beginnt die Zeitrechnung von neu.[22]

2.1.4.1 Ausnahmeregelung

Um eine maßgeschneiderter Lösung zu ermöglichen, sieht das AÜG auch einige Abweichungen der Regelung vor.

2.1.4.1.1 Abweichungen für tarifgebundene Entleiher

Für tarifgebundene Entleiher gibt es zwei Möglichkeiten um die Höchstüberlassungsdauer von über 18 Monaten zu haben. Abweichende Überlassungshöchstdauer im Tarifvertrag nach § 1 Abs. 1b Satz 3 des AÜG. Darin heißt es, dass der Tarifvertrag der Einsatzbran-che eine abweichende Überlassungshöchstdauer vorsehen kann. Neben der zeitlichen Bestimmung der Höchstdauer kann der Tarifvertrag auch Re-gelungen und Bestimmungen zu Übernahmeangeboten oder Differenzie-rungen nach Einsatzbranche oder -zweck enthalten.[23]

Zusätzlich gibt es eine Öffnungsklausel zugunsten von Betriebsvereinbarungen nach § 1 Abs. 1b Satz 5 des AÜG. Der Tarifvertrag kann eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen enthalten, mit der tarifgebundene Unternehmen eigenständig regeln können. Die Öffnungsklausel kann einen Deckel, d.h. eine abweichende Höchstüberlassungsdauer, für Betriebsvereinbarungen festlegen.[24]

2.1.4.1.2 Abweichungen für tarifungebundene Entleiher

Unternehmen ohne Tarifbindung können ebenfalls von abweichenden Höchstüberlassungsdauern Gebrauch machen, sofern sie in den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen und dieser solch eine Möglichkeit vorsieht.

Einerseits kann das Unternehmen die tariflichen Regelungen nach § 1 Abs. 1b Satz 4 AÜG übernehmen. Allerdings müssen die einschlägigen Regelungen zu Höchstüberlassungsdauer inhaltsgleich mit einer Betriebsvereinbarung übernommen werden.[25]

Andererseits kann der tarifungebundene Entleiher auch eine tarifliche Öffnungsklausel nach § 1 Abs. 1b Satz 6 AÜG nutzen. Sofern der Tarifvertrag keine eigene Höchstüberlassungsdauer vorsieht, sondern eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen enthält, kann auch ein nicht tarifgebundendes Entleiherunternehmen davon Gebrauch machen. Allerdings nur bis zu einer Höchstüberlassungsdauer von 24 Monaten, wenn der Tarifvertrag keine konkrete Abweichung für Betriebsvereinbarungen vorsieht.

Die 24 Monaten gelten nicht, wenn in der Öffnungsklausel bereits ein größerer zeitlicher Rahmen für Betriebsvereinbarungen festgelegt ist.[26]

Abbildung 4: Ö ffnungsklausel des A Ü G

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: TEMPTON Holding GmbH, S. 12

2.1.5 Betriebsrat

Im § 5 Abs. 1 BetrVG in Verbindung mit § 14 AÜG wird die betriebsverfassungsrechtliche Zugehörigkeit des Zeitarbeiters geregelt.

[...]


[1] Vgl. Wolters (2008), S. 15-16

[2] Vgl. Gutmann und Kilian (2015), S. 101-103

[3] Vgl. Haufe.de (2016)

[4] Vgl. § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG

[5] Vgl. Wolters (2008), S. 15-16

[6] abakus Personal GmbH & Co. KG

[7] Vgl. Gutmann und Kilian (2015), S. 173-175

[8] Vgl. Ulber (2015), S. 117

[9] Vgl. Ulber (2015), S. 189-190

[10] Vgl. Gutmann und Kilian (2015), S. 19-20

[11] Vgl. Schröder (2009), S. 102-103

[12] Vgl. Gutmann und Kilian (2015), S. 170-172

[13] Ulber (2015), S. 193

[14] Ulber (2015), S. 194-195

[15] Scheriau (2017), S. 79

[16] Gutmann und Kilian (2015), S. 18

[17] Vgl. Muschiol (2017), S. 89-90

[18] Vgl. Schwaab und Durian (2017), S. 25-26

[19] Vgl. Martin Dreyer

[20] Vgl. TEMPTON Holding GmbH, S. 4-7

[21] Vgl. Gutmann und Kilian (2015), S. 67-69

[22] Vgl. Gutmann (2017), S. 87

[23] Vgl. Scheriau 2017, S. 36

[24] Vgl. Scheriau 2017, S. 37

[25] Vgl. Scheriau 2017, S. 37

[26] Vgl. Scheriau 2017, S. 38

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Details

Title
Aspekte der Zeitarbeit für Unternehmen. Zeitarbeiter als Instrument zur Beseitigung von Personalengpässen?
College
University of Applied Sciences Aschaffenburg
Grade
2.3
Author
Year
2018
Pages
57
Catalog Number
V418156
ISBN (eBook)
9783668673243
ISBN (Book)
9783668673250
File size
1004 KB
Language
German
Quote paper
Miralem Smajlovic (Author), 2018, Aspekte der Zeitarbeit für Unternehmen. Zeitarbeiter als Instrument zur Beseitigung von Personalengpässen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/418156

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