Recruiting. Offener und verdeckter Arbeitsmarkt

Bedeutung für die Studierenden der Technischen Universität Kaiserslautern und der Fachhochschule Kaiserslautern


Bachelorarbeit, 2016

81 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Gliederung

1. Einleitung

2. Definitionen
- 2.1. Arbeitsmarkt
- 2.2. Offener Arbeitsmarkt
- 2.3. Verdeckter Arbeitsmarkt

3. Historische Entwicklung der Arbeit und des Arbeitsmarktes
- 3.1. Antike
- 3.2. Mittelalter
- 3.3. Neuzeit

4. Arbeitsrechtliche Grundlagen des offenen und verdeckten Arbeitsmarkts

5. Untersuchungsergebnisse der Forschung zum offenen und verdeckten Arbeitsmarkt
- 5.1. Forschungsergebnisse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)
- 5.2. Forschungsergebnisse des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW)
- 5.3. Sonstiges

6. Theorien zum Arbeitsmarkt
- 6.1. Segmentationstheorie
- 6.2. Suchtheorie

7. Zwischenfazit

8. Umfrage: Studenten- und Unternehmensbefragung
- 8.1. Methodische Vorgehensweise und Fragebogenkonstruktion
- 8.1.1. Methodische Vorgehensweise und Fragebogenkonstruktion: Studentenbefragung
- 8.1.2. Methodische Vorgehensweise und Fragebogenkonstruktion: Unternehmensbefragung
- 8.2.1 Zentrale Ergebnisse: Studentenbefragung
- 8.2.2. Soziodemographie: Studentenbefragung
- 8.3.1. Zentrale Ergebnisse: Unternehmensbefragung
- 8.3.2. Soziodemographie: Unternehmensbefragung
- 8.4. Sonstiges

9. Fazit

10. Literaturverzeichnis
- 10.1. Monographien
- 10.2. Sammelband
- 10.3. Forschungsartikel
- 10.4. Internetquellen
- 10.5. Sonstige Quellen

11. Anhang

1. Einleitung

Die zukünftige Entwicklung der Wirtschaft und damit einhergehend des Arbeitsmarktes ist sowohl auf europäischer Ebene als auch in Deutschland ein zentrales Thema politischer und gesellschaftlicher Diskussionen (vgl. Helmrich, Robert et al.: Forschungs- und Arbeitsergebnisse aus dem Bundesinstitut für Berufsbildung, S. 1). Unternehmen sehen sich aktuell mit großen strukturellen, gesellschaftlichen und technologischen Veränderungsprozessen wie beispielsweise dem demographischen Wandel oder einer Bildungsexpansion im Hochschulbereich konfrontiert (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Wie Zukunftstrends unseren Arbeitsmarkt verändern, S. 1). Aus diesem Grund müssen Unternehmen sich darauf einstellen, ihren Personalbedarf nicht mehr optimal abdecken zu können (vgl. Helmrich, Robert et al.: Forschungs- und Arbeitsergebnisse aus dem Bundesinstitut für Berufsbildung, S. 2 ff.). Diese Veränderungen stellen nicht nur für Unternehmen eine Herausforderung dar, sondern betreffen die gesamte Gesellschaft (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales: Wie Zukunftstrends unseren Arbeitsmarkt verändern, S. 1 ff.). In diesem Kontext verändern sich Prozesse der Stellenfindung und Bewerbung sowohl für Unternehmen als auch für Bewerber. Neue und alternative Bewerbungsstrategien gewinnen zunehmend an Bedeutung.

Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes für Studierende und Unternehmen in einem interdisziplinären Kontext. Ziel ist es, Chancen durch Bewerbungs- und Suchstrategien des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes zu identifizierten und zu bewerten. Die Relevanz dieser Thematik für Studenten der Technischen Universität Kaiserslautern und der Fachhochschule Kaiserslautern am Standort Zweibrücken soll dabei näher betrachtet werden.

Insbesondere wegen eines geringen Forschungsinteresses der Arbeitsmarktforschung am offenen und verdeckten Arbeitsmarkt ist es mir ein besonderes Anliegen, diese Forschung voranzutreiben. Mein persönliches Ziel ist es darüber hinaus, Studenten über die Möglichkeiten diverser Bewerbungsstrategien zu informieren und damit Probleme im Stellenfindungsprozess zu verringern.

Der Forschungsgegenstand des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes als zusammenhängendes Konstrukt wird in der Forschung erst seit sehr kurzer Zeit betrachtet. Im bisherigen Verlauf der Berufs- und Arbeitsmarktforschung wurde zumeist ausschließlich der offene Arbeitsmarkt operationalisiert. Demgegenüber wurde bisher der verdeckte Arbeitsmarkt in der Forschung nahezu nicht betrachtet. Dementsprechend liegt bezüglich des verdeckten Arbeitsmarktes ein deutliches Forschungsdefizit vor. Dieses Forschungsdefizit lässt sich durch einen hohen Kosten- und Zeitaufwand bezüglich der Datengewinnung begründen. Außerdem lässt sich diese Thematik nur schwer operationalisieren.1

Zu Beginn der Arbeit werden wichtige Begriffe definiert und der Forschungsgegenstand des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes voneinander abgegrenzt. Anschließend wird die historische Entwicklung der Arbeit und des Arbeitsmarktes betrachtet, um wichtige Entwicklungsschritte zu kennzeichnen und darüber hinaus auch Ursachen für die Entwicklung in divergenten Arbeitsmarktbereichen aufzuzeigen. Durch eine juristische Herangehensweise an die Thematik soll überprüft werden, inwiefern die Gesetzeslage in der Bundesrepublik Deutschland die Ausgestaltung des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes fördert oder hemmt. Nachfolgend wird der aktuelle Forschungsstand näher betrachtet. Hierfür werden zuerst die empirischen Forschungsergebnisse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW) analysiert. Daraufhin wird der theoretische Forschungsstand anhand von Arbeitsmarkttheorien in Bezug auf Ähnlichkeiten und Unterschiede mit dem offenen und verdeckten Arbeitsmarkt verglichen. Diese vergleichende Analyse beschäftigt sich mit der Segmentationstheorie und der Suchtheorie. Ein Zwischenfazit grenzt die interdisziplinäre Untersuchung des Forschungsstandes von einer selbstständig durchgeführten empirischen Untersuchung ab. Diese Untersuchung beschäftigt sich mit dem offenen und verdeckten Arbeitsmarkt aus Sicht der Studierenden der Technischen Universität Kaiserslautern und der Fachhochschule Kaiserslautern am Standort Zweibrücken sowie Unternehmensvertretern. Dafür werden zuerst die methodische Vorgehensweise und Fragebogenkonstruktion vorgestellt und danach zentrale Ergebnisse präsentiert, verglichen und interpretiert. Abschließend wird ein Fazit der Untersuchung gezogen.

2. Definitionen

Da der Begriff „Arbeitsmarkt“ und die zumeist undefinierten Arbeitsmarktsegmente des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes sowohl innerhalb verschiedener Fachbereiche als auch im allgemeinen Sprachgebrauch divergent gebraucht werden, ist es notwendig, diese definitorisch festzulegen. In der nachfolgenden Begriffserklärung wird zuerst auf den Arbeitsmarkt im Allgemeinen eingegangen und folgend die beiden Arbeitsmarktbereiche (offener und verdeckter Arbeitsmarkt) festgelegt und voneinander abgegrenzt.

2.1. Arbeitsmarkt

Traditionell entspricht die Funktionsweise des Arbeitsmarktes derjenigen von Güter- oder anderen Märkten. Der Arbeitsmarkt ist dabei der Ort, an dem Arbeitsanbieter und -nachfrager zusammengeführt werden, um ihre spezifischen Bedürfnisse zu decken. Bei Arbeitsanbietern handelt es sich um jede Person oder Organisation, die ihren Arbeitsbedarf durch Individuen deckt. Arbeitsnachfrager sind Personen, die auf der Suche nach Arbeit sind, um mittels der Entlohnung für diese Tätigkeit ihre Bedürfnisse zu decken (vgl. Franz, Wolfgang: Arbeitsmarktökonomik, S. 3; vgl. Keller, Berndt: Wirtschaftslexikon Gabler).

Arbeitsnachfrage kann dabei sowohl aufseiten der Organisationen in Form von neu geschaffenen, unbesetzten oder vakanten Arbeitsstellen bestehen als auch bei arbeitssuchenden bzw. arbeitslosen Personen (vgl. Franz, Wolfgang: Arbeitsmarktökonomik, S. 3; vgl. Keller, Berndt: Wirtschaftslexikon Gabler).

Allerdings weist der Arbeitsmarkt im Gegensatz zu anderen Märkten einige Besonderheiten auf. Die Arbeitskraft ist als Ware mit spezifischen „property rights“2 ausgestattet und der Arbeitsvertrag ist aufgrund von Informationsasymmetrien nur sehr schwer spezifizierbar. Aufgrund dieser Besonderheiten beeinflussen Institutionen und Regeln das Geschehen auf dem Arbeitsmarkt (vgl. Henneberger, Fred: Arbeitsmarkttheorien: Ein Überblick S. 2 f.).

2.2. Offener Arbeitsmarkt

Alle Stellen, die öffentlich ausgeschrieben werden und deren Besetzung für die gesamte Arbeitsnachfrageseite offen ist, gehören zum offenen Arbeitsmarkt3 (vgl. Dietz, Martin et al.: Neueinstellungen gelingen am besten über persönliche Kontakte, S. 1 ff.). Bei diesen formellen Wegen handelt es sich um institutionalisierte Vorgehensweisen, die prinzipiell allen Arbeitssuchenden offenstehen (vgl. Rehn, Torsten et al.: Hochschulabschlüsse im Umbruch, S. 259). Ein wichtiger Indikator für die Lage am Arbeitsmarkt ist die Zahl der offenen Stellen, welche das Ausmaß des ungedeckten Arbeitskräftebedarfs aufzeigt.

2.3. Verdeckter Arbeitsmarkt

Allerdings werden bei Weitem nicht alle offenen Stellen gemeldet bzw. offene Stellen öffentlich ausgeschrieben (vgl. Dietz, Martin et al.: Neueinstellungen gelingen am besten über persönliche Kontakte, S. 1). Als verdeckter Arbeitsmarkt4, verdeckter Stellenmarkt oder grauer Stellenmarkt werden offene Stellen bezeichnet, die ohne eine öffentliche Ausschreibung besetzt werden. Dadurch entsteht eine Informationsasymmetrie, da die Kenntnis über eine unbesetzte Stelle nur einem sehr kleinen Personenkreis vorliegt (vgl. Deeke, Axel: Informelle Beziehungen auf dem Arbeitsmarkt, S. 41 ff.). Diese informellen Wege stehen nicht jedem Arbeitssuchenden offen (vgl. Rehn, Torsten et al.: Hochschulabschlüsse im Umbruch, S. 261).

3. Historische Entwicklung der Arbeit und des Arbeitsmarktes

Wie kaum ein anderes Sozialverhältnis erweist sich die Ausgestaltung der Arbeit und sozialer Arbeitsverhältnisse als ein Spiegelbild der modernen Gesellschaft. Das Realeinkommen der Arbeitnehmer als Indikator für Kaufkraft und Wohlstand oder Vollbeschäftigung und Arbeitslosenquote hängen dabei eng mit gesellschaftlichen Konflikten zusammen (vgl. Beckenbach, Niels: Geschichte der Arbeit, S. 6). Gesellschaftliche Konflikte und sozioökonomische Gegebenheiten in der Geschichte prägen bis heute das Verständnis von Arbeit und die Entwicklung des Arbeitsmarktes. Um ein besseres Verständnis für die Funktionsweise des Arbeitsmarktes zu erlangen, ist es deshalb notwendig, die historische Entwicklung der Arbeit und damit einhergehend die Entwicklung des Arbeitsmarktes zu analysieren.

3.1. Antike

Die antiken Gemeinwesen wie die griechische Polis und das römische Imperium verfügten bereits über eine stabile politische Herrschaftsordnung, welche ihrerseits auf einer funktionierenden Ökonomie und Struktur der Arbeit beruhte. Dabei unterschieden sich die griechische Polis und römische Civitas im Wesentlichen nicht von den Flächenstaaten des Altertums wie Ägypten oder Mesopotamien (vgl. ebd., S. 26 f.). Die tragenden Prinzipien in der Antike sind die soziale Ungleichheit und die Vorherrschaft des politisch-militärischen Bereichs über andere gesellschaftliche Teilbereiche (vgl. ebd., S. 31).

In beiden Kulturen war die Sklavenarbeit bestimmender Faktor des wirtschaftlichen Systems und der Produktion (vgl. ebd., S. 36; vgl. Eggebrecht, Arne: Geschichte der Arbeit, S. 95). Sklaven galten dabei nicht als Bürger, sondern zählten zu den Arbeitsmitteln und hatten damit nicht dieselben Rechte wie freie Bürger. So galt beispielsweise ein Heiratsverbot für Sklaven, welche „die biologische Selbstreproduktion der Sklaven“ (Beckenbach, Niels: Geschichte der Arbeit, S. 37) verhinderte. Aus diesem Grund bleibt die antike Ökonomie auf eine kontinuierliche Zufuhr von neuen Sklaven angewiesen. Der antike Arbeitsmarkt beruhte somit auf Sklavenhandel und ist noch nicht mit der modernen Form des Arbeitsmarktes vergleichbar.

Weitere Arbeitsformen wie beispielsweise die Lohnarbeit, Landarbeit oder handwerkliche Arbeit weisen einen hohen Grad an körperlicher Last auf und erfahren aus diesem Grunde eine Geringschätzung im antiken Wertesystem (vgl. Eggebrecht, Arne: Geschichte der Arbeit, S. 141; vgl. Beckenbach, Niels: Geschichte der Arbeit, S. 32-37). In der städtischen Wirtschaft arbeiteten Sklaven und freie Bürger oft in denselben Berufen. Dadurch näherte sich der Status der Sklaven und freien Lohnarbeiter immer weiter an, weshalb man auch in diesem Zusammenhang von abhängiger Arbeit sprechen kann (vgl. Eggebrecht, Arne: Geschichte der Arbeit, S.141; vgl. Beckenbach, Niels: Geschichte der Arbeit, S. 32-37).

Insbesondere die antike Philosophie ist für die Geschichte der Arbeit von zentraler Bedeutung. Diese prägte die Werte- und Bedeutungshierarchie der menschlichen Tätigkeit und in diesem Zusammenhang auch die moralische Stellung der Arbeit in der Gesellschaft. So wird beispielsweise der aristotelische Begriff der Arbeit heute noch als Leitlinie und Beurteilungsmaßstab von Ansprüchen nach menschenwürdiger Arbeit und ihrer Subjekthaftigkeit herangezogen (vgl. Beckenbach, Niels: Geschichte der Arbeit, S. 26-37).

3.2. Mittelalter

Die etwa ein Jahrtausend währende Übergangszeit zwischen Niedergang der antiken Kulturen und Entstehung der mittelalterlichen Feudalwelt wird durch den Rückzug der materiellen Reproduktion auf nuturalwirtschaftliche Bedarfsdeckung bestimmt. Das frühmittelalterliche Wirtschaftsleben ist geprägt von bäuerlicher Subsistenzwirtschaft auf dem Lande und einer in ersten Ansätzen eigenständigen Ökonomie der Handwerker in den Städten (vgl. ebd. S. 40 ff.).

Ländliche Produktion zeichnet sich insbesondere durch unfreie Fronwirtschaft aus und ähnelt damit der Arbeitsorganisation in der Antike (vgl. ebd., S. 42). In Abgrenzung zur antiken Sklavenwirtschaft wird der Stand durch Geburt weitergegeben und damit ist eine „biologische Selbstreproduktion“ der Arbeitskräfte möglich. Allerdings kann auch an dieser Stelle noch nicht von einem Arbeitsmarkt oder Arbeitsverhältnis gesprochen werden. Auch andere Berufsgruppen wie Tagelöhner wurden in Abhängigkeit wohlhabender Standesgenossen getrieben (vgl. Eggebrecht, Arne: Geschichte der Arbeit, S. 169).

Als Folge der Produktivitätssteigerung in Europa seit dem 11. Jahrhundert wuchs die Bevölkerung von ca. 38,5 Millionen Menschen auf ca. 73,5 Millionen Menschen an (vgl. ebd., S. 172). Durch wirtschaftliche Anreize entstanden organisierte Märkte an Haupthandelsrouten und um diese Märkte Städte. Besonders für die Produkte des Handwerks bot sich auf diesen Märkten eine besondere Absatzmöglichkeit. Infolge dieser Entwicklung organisierten sich Gruppen von Handwerkern in berufsspezifischen und genossenschaftlichen Zünften und Handelsgilden (vgl. ebd., S. 174 ff.). Innerhalb der Zünfte wurden etwa seit Mitte des 14 Jahrhunderts erste arbeitsrechtliche Reglungen getroffen, welche die jeweiligen Berufsgruppen betrafen. So wurden beispielsweise Anzahl der Lehrlinge und Gesellen (Arbeitsstellen), Lehrzeit, Arbeitszeit und Lohn festgesetzt (vgl. ebd., S. 180). „Das mittelalterliche Handwerk enthält zugleich ein Arbeitsethos“, wodurch man von der ersten historischen Form eines „ganzheitlichen und idealisierten Arbeitsverhältnisses“ (Beckenbach, Niels: Geschichte der Arbeit, S. 49) sprechen kann.

Das Handwerk ist auch in seiner heutigen Form ein wichtiger Bestandteil des Wirtschaftslebens in der Bundesrepublik Deutschland. Wichtiger ist allerdings die Idee des Handwerks als „Ideal ganzheitlicher und sinnerfüllter Tätigkeit“ (ebd., S. 52), da diese als Kritikmaßstab für die industrielle Massenproduktion und damit einhergehende Arbeitszerstückelung herangezogen wird. Dieses Ideal hat sich bereits in Zusammenhang mit der Entwicklung des Zunftwesens herausgebildet (vgl. ebd., S. 52 f.).

Ein weiterer wichtiger Aspekt in Bezug auf die Entwicklung eines Arbeitsethos im Mittelalter spielt die Religion. Augustin (ca. 400 n. Chr.) betont die Pflicht zur Arbeit vor Gott. Außerdem stellt er durch die Teilhaftigkeit der Menschen an Gottes Schöpfung den „Werk-Charakter“ der Arbeit heraus. Die Wertschätzung handwerklicher und körperlicher Arbeit ist in diesem Zusammenhang als eine der Folgen zu verstehen und spielt besonders für die christliche Gleichheitsidee eine zentrale Rolle. „Von der frühchristlichen Arbeitsauffassung eines Augustin über den lutherischen Begriff der Berufspflicht und dem calvinistischen Leistungsethos“ (ebd., S. 45) vollzieht sich eine Entwicklung bis hin zum Arbeitsbegriff von Marx. Im Allgemeinen erfährt der Arbeitsbegriff in Europa im Mittelalter durch die christliche Religion eine Aufwertung und ist damit vom antiken Arbeitsbegriff abzugrenzen.

3.3. Neuzeit

Mit dem Umschlag vom Prinzip der naturalwirtschaftlichen Bedarfsdeckung im Frühmittelalter zum Rentabilitätsprinzip im Handelskapitalismus ab dem 13. Jahrhundert ist die treibende Kraft bis hin zum Kapitalismus benannt. Die Zwischenperiode des Handelskapitalismus zeichnet sich insbesondere durch Arbeit in kleineren Manufakturen und eine erste Organisation der Zeitstruktur aus. Kalender und Uhren sind als zentrale Symbole dieser Entwicklung zu verstehen (vgl. Jürgens, Kerstin: Die Ökonomisierung von Zeit im flexiblen Kapitalismus, S. 168 f.). Die Bedeutung dieser Symbole ist für unser heutiges Zeitverständnis von entscheidender Bedeutung. Auf der einen Seite handelt es sich um Werkzeuge, um Arbeitsabläufe besser strukturieren zu können. Auf der anderen Seite entwickelte sich daraus eine Form der Kontrolle, welche sich im Laufe der Zeit von einem Fremdzwang zu einem Selbstzwang entwickelt hat.

Zentrale Gesichtspunkte im Industriekapitalismus sind die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses auf Basis eines Arbeitsvertrages und die Entwicklung eines modernen Arbeitsmarktes. Des Weiteren entsteht durch die räumliche Trennung von Arbeits- und Wohnort und die ungleiche Verteilung von Produktionsmitteln eine Form des Bewusstseins, bei welcher Arbeit und Leben nicht als Einheit, sondern als Gegensatz erfahren werden. (vgl. Beckenbach, Niels: Geschichte der Arbeit, S. 92 ff.). Durch eine Maschinisierung und Technisierung der Arbeit seit der Industriellen Revolution entwickelten sich zunehmend ein modernes Verkehrs- und Handelsnetz, modernisierte Formen des Bauens und eine Umstrukturierung der Arbeit.

Das Streben nach Gewinn verstärkte sich im Industriekapitalismus ab dem 18. Jahrhundert weiter, und damit einhergehend auch die Vorstellung, dass Zeit optimal genutzt werden muss. Diese Ökonomisierung wurde beispielsweise im Taylorismus und später im Fordismus durch Bewegungsablauf- und Zeitstudien sowie Fließbandarbeit vorangetrieben (vgl. Jürgens, Kerstin: Die Ökonomisierung von Zeit im flexiblen Kapitalismus, S. 168 f.).

Eine kontinuierliche Überwachung und Kontrolle der Arbeitnehmer wurde vor allem durch Prinzipien zur Effizienz- und Leistungssteigerung im Taylorismus eingeführt. Dies ist beispielsweise an der Entwicklung von Stechuhren als Kontrollmechanismen zu erkennen. Diese Überwachung führte letztendlich bei Arbeitnehmern zur Angst vor Sanktionen und damit zu einer Verinnerlichung der vorgegebenen Leistungs- und Zeitstrukturen (vgl. ebd., S. 168 ff.).

Somit liegt dem Zeitalter der Industrialisierung nicht nur eine neuartige Arbeitsethik zugrunde, sondern man kann vielmehr von einer „Rationalisierung der gesamten Lebensführung“ sprechen (vgl. Jürgens, Kerstin: Arbeit und Lebenskraft, S. 482 ff.). Dies wurde unter anderem auch von Weber in „Die protestantische Ethik und der Geist des Kapitalismus“ herausgearbeitet (vgl. Beckenbach, Niels: Geschichte der Arbeit, S. 105).

„Im Marxschen Arbeitsbegriff sind die bis dahin getrennten Momente der Wirklichkeitswahrnehmung über konkrete Tätigkeiten (Hegel), der wechselseitigen Anerkennung von Eigentümerbeziehungen (Hobbes und Locke) sowie der Verallgemeinerung und der Verzweigung und Aufspaltung ehemals zusammengesetzter menschlicher Tätigkeiten (Ferguson) zusammengezogen“ (ebd., S. 113). Dadurch erreichte Marx gegenüber seinen Vorgängern ein komplexes Niveau gesellschaftstheoretischer Analysen und prägte damit auch die folgende Arbeiterbewegung.

Durch eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen in den Fabriken wurde von Arbeitern zunehmend eine politische Regulation gefordert. Erst durch Arbeitskämpfe und das Engagement von Gewerkschaften wurde diese Forderung nach politischer Regulation umgesetzt (vgl. ebd., S. 132-138). Ergebnisse dieser Forderung mündeten in den heutigen Arbeits- und Arbeitsschutzgesetzen. Im Laufe dieser Entwicklung kam es zur Entstehung des Normalarbeitstages5. Das Zeitgerüst des Normalarbeitstags weist an hohes Maß an Stabilität auf und ermöglicht den Arbeitnehmern eine verbindliche Koordinierung ihrer Arbeits- und Freizeit (vgl. Maurer, Andrea: Alles eine Frage der Zeit?, S. 142 ff.). Diese Stabilisierung der Arbeitsverhältnisse reicht bis hin zu lebenslanger Beschäftigungsgarantie (vgl. Burkart, Lutz: Geschichte der industriellen Arbeitsgesellschaft, S. 5).

Seit Anfang des 20 Jahrhundert wird zunehmend auch der menschliche Faktor im Arbeitsprozess berücksichtigt. Die Human-Relations-Bewegung in den USA und später die soziologischen Forschungen zum Arbeiterbewusstsein in der Bundesrepublik Deutschland zeigen, dass innerhalb des Betriebes eigenständige informelle Gruppenbeziehungen vorliegen und diese durch eigenständige Verhaltensnormen und von sozialen Werten geprägt sind (vgl. Beckenbach, Niels: Geschichte der Arbeit, S. 126).

Durch eine Zunahme des tertiären Wirtschaftssektors, die Bildungsexpansion und die Zunahme der Erwerbstätigkeit von Frauen seit den 1980er-Jahren stiegen die Anforderungen an abweichende Arbeitszeitmodelle6 (vgl. Jürgens, Kerstin: Arbeit und Lebenskraft, S. 492). Die Entwicklung zur Arbeitszeitflexibilisierung findet ihren Ursprung damit zum einen in einem gestiegenen Autonomiebedürfnis von Arbeitnehmern und zum anderen in der gestiegenen Anforderung an die betriebliche Flexibilität von Unternehmen7 (vgl. Promberg, Markus: Wie neuartig sind flexible Arbeitszeiten?, S. 34). Anzumerken ist in diesem Zusammenhang auch eine Abnahme des klassischen Normalarbeitsverhältnisses.

„Der Wandel von extensiven zu intensiven Formen der Arbeitskraftnutzung“ (Beckenbach, Niels: Geschichte der Arbeit, S. 127) und die veränderte Beziehung von Arbeit und Freizeit wirken auf die „doppelte Bestimmtheit des Arbeiterbewusstseins“ (ebd., S. 127). In diesem Zusammenhang lässt sich die Entkollektivierung der Arbeitsverhältnisse durch die Spaltung des Arbeitsmarktes heranziehen (vgl. ebd., S. 127-131).

Die historische Entwicklung der Arbeit seit der Antike zeigt, dass dieser Prozess auch in der heutigen Zeit keineswegs abgeschlossen ist. (vgl. Bauer, Wilhelm: Fehlzeitenreport 2014, S. 14). Die Segmentierung des Arbeitsmarktes in die Teilbereiche des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes ist dabei in der Forschung ein recht neues Phänomen. Dies ist unter anderem am erst kürzlich aufgekommenen Forschungsinteresse an dieser Thematik erkennbar. Anzumerken ist allerdings, dass formelle und informelle Beziehungen auf dem Arbeitsmarkt bereits seit dessen Entstehung existieren.

4. Arbeitsrechtliche Grundlagen des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes

Zahlreiche historische Entwicklungen haben unser heutiges Verständnis von Arbeit und dem Arbeitsmarkt geprägt. In diesem Zusammenhang spielen auch gesetzliche Reglungen eine zentrale Rolle. Es stellt sich die Frage, inwiefern diese gesetzlichen Reglungen eine Segmentierung des Arbeitsmarkts begünstigen oder hemmen.

Im Nachfolgenden muss aufgrund des Geltungsbereichs verschiedener Gesetze zwischen Beamtenstellen im öffentlichen Dienst und Stellen innerhalb der freien Wirtschaft unterschieden werden.

Das Bundesbeamtengesetz (BBG) regelt in § 8 Abs. 1, dass zu besetzende Stellen grundsätzlich öffentlich ausgeschrieben werden müssen. Ausnahmen in Bezug zur öffentlichen Ausschreibungspflicht können durch die Bundesregierung durch eine Rechtsverordnung geregelt werden (vgl. § 8 Abs. 1 BBG). Insbesondere durch die vorliegende Rechtslage im Bundesbeamtengesetz gibt es im öffentlichen Dienst nur eine sehr geringe Ausgestaltung des verdeckten Arbeitsmarktes.

Nach § 105 der Gewerbeordnung (GewO) können „Arbeitgeber und Arbeitnehmer Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren, soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen“.

Dementsprechend kann der Arbeitgeber sein Personal ohne größere Einschränkungen wählen und ist nicht verpflichtet, Stellen öffentlich auszuschreiben. Allerdings darf in diesem Zusammenhang eine Stellenausschreibung oder in Bezug auf den verdeckten Arbeitsmarkt ein Stellenangebot ohne vorherige Ausschreibung nicht gegen geltendes Recht wie beispielsweise das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen (vgl. § 1 und § 7 AGG). Die Möglichkeit der freien Gestaltung des Arbeitsvertrages und damit des Arbeitsverhältnisses sowie die freie Personalwahl sind als Grundlage des verdeckten Arbeitsmarktes zu verstehen.

„In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern […] werden Betriebsräte gewählt“ (§ 1 Abs. 1 BetrVG), wodurch sich in Bezug auf das Betriebsverfassungsgesetz weitere Reglungen ergeben. Nach § 92 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes hat der Betriebsrat bei der Personalplanung ein Unterrichtungs-, Beratungs- und Vorschlagsrecht und kann damit Einfluss auf die Personalplanung nehmen. Dieser Einfluss ist nicht als Mitbestimmungsrecht zu verstehen, da die Entscheidung über den Abschluss eines Arbeitsvertrages weiterhin in Arbeitgeberhand liegt (vgl. § 105 GewO). Allerdings kann der Betriebsrat als Interessenvertretung der innerbetrieblichen Arbeitergemeinschaft eine interne Stellenausschreibung für zu besetzende Stellen verlangen (vgl. § 93 BetrVG) und damit Besetzungswege des verdeckten Arbeitsmarktes fördern.

Bei personellen Einzelmaßnahmen wie der Einstellung neuer Mitarbeiter muss der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichten und alle relevanten Informationen zur Verfügung stellen. Darüber hinaus muss die Zustimmung zur geplanten personellen Einzelmaßnahme vom Betriebsrat eingeholt werden (vgl. § 99 Abs. 1 BetrVG). „Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen“ (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Der Betriebsrat kann aufgrund innerbetrieblicher Eigeninteressen damit entscheidenden Einfluss auf Personalmaßnahmen eines Unternehmens nehmen, allerdings keine interne Stellenbesetzung erzwingen.

Während die Gesetzeslage im öffentlichen Dienst aufgrund der Ausschreibungspflicht den verdeckten Arbeitsmarkt nur in sehr geringem Ausmaß zulässt, ist dies in der freien Wirtschaft diametral zu verstehen. Innerbetriebliche Interessen des Betriebsrates können als treibende Kraft des verdeckten Arbeitsmarktes aufgezeigt werden und in Kombination mit § 105 Gewerbeordnung als rechtliche Grundlage des verdeckten Arbeitsmarktes verstanden werden. Allerdings verpflichtet keines dieser Gesetze endgültig zu einer Stellenbesetzung auf dem verdeckten Arbeitsmarkt und lässt Unternehmen damit einen deutlichen Spielraum in Bezug auf die Stellenbesetzung.

5. Untersuchungsergebnisse der Forschung zum offenen und verdeckten Arbeitsmarkt

Nachdem die historische Entwicklung des Arbeitsmarktes und damit verbunden der Charakter der Arbeit angerissen wurden und nachfolgend juristische Reglungen als Grundlage des verdeckten Arbeitsmarktes identifiziert werden konnten, sollen in diesem Kapitel zentrale Ergebnisse der Forschung zum offenen und verdeckten Arbeitsmarkt dargestellt werden. Aufgrund der bereits in der Einleitung erwähnten Forschungsproblematik in Bezug zum verdeckten Arbeitsmarkt gibt es in diesem Zusammenhang nur zwei wesentliche Forschungsleistungen. Zum einen beschäftigte sich das Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) mit dem Prozess der Stellenbesetzung von Unternehmen und damit mit der Bedeutung des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes aus Unternehmenssicht und zum anderen analysierte das Deutsche Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung8 (DZHW) in seiner Absolventenbefragung die Bedeutung des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes für Studierende bzw. Absolventen.9

5.1. Forschungsergebnisse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung betreibt seit 1989 einen großen Aufwand, um das gesamtwirtschaftliche Stellenangebot in der Bundesrepublik Deutschland zu erfassen. Diese Datenerhebung erlaubt es als einzige in Deutschland überhaupt Aussagen über offene und verdeckte Stellen zu machen. Bei der Datenerhebung handelt es sich um einen repräsentativen Querschnitt von Betrieben in Ost- und Westdeutschland. Des Weiteren erlaubt die Datenerhebung eine Unterscheidung in bis zu 7 Betriebsklassen und 23 Wirtschaftszweigen (vgl. Brenzel, Hanna et al.: Offene Stellen, Personalsuche und Besetzungswege, S. 2).

In Zusammenhang mit dem offenen und verdeckten Arbeitsmarkt betrachtet das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung insbesondere Such- und Besetzungswege von Unternehmen mit Bezug auf die volkswirtschaftliche Struktur in Deutschland, Problemen bei der Stellenbesetzung und Erfolgsquoten dieser Such- und Besetzungswegen.

Die deutsche Volkswirtschaft ist sehr stark von kleinbetrieblichen Strukturen geprägt10 (vgl. Dietz et al.: Kleine und mittlere Betriebe im Wettbewerb um Fachkräfte, S. 2). Vor allem kleine Betriebe haben dabei Probleme bei der Stellenbesetzung (vgl. ebd., S. 1). 2011 gaben 18 % dieser Betriebe an, den Prozess der Stellenbesetzung ohne Erfolg bei der Personalsuche abgebrochen zu haben (vgl. Brenzel, Hanna et al.: Offene Stellen, Personalsuche und Besetzungswege, S. 7). Neben fehlenden Anreiz- und Motivationsfaktoren, mangelnden Fähigkeiten der Bewerber bzw. einem sektoriellen Fachkräftemangel und einer erhöhten Attraktivität von Großunternehmen (Gehalt, Employer Branding etc.) spielen insbesondere die Suchwege eine entscheidende Rolle in Bezug auf die Suchabbrüche. Mittlere und große Betriebe nutzen im Schnitt 4 Suchwege, während Kleinbetriebe mit 2 Suchwegen deutlich weniger beschreiten (vgl. Dietz et al.: Kleine und mittlere Betriebe im Wettbewerb um Fachkräfte, S. 4). Durch fehlendes Wissen über die jeweiligen Such- und Besetzungswege werden diese nicht immer optimal genutzt und damit kann auch die Zielgruppe der Stellenausschreibung nicht immer vollständig erreicht werden. Als Folge besteht eine erhöhte Gefahr von friktioneller Arbeitslosigkeit (Sucharbeitslosigkeit) bzw. einem nicht realisierbaren Personalbedarf (vgl. Bauer, Anja et al.: Wie Arbeitslose und offene Stellen zusammenpassen, S. 1 f.).

Die nachfolgende Abbildung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zeigt, wie häufig interne (verdeckter Arbeitsmarkt) und externe (offener Arbeitsmarkt) Arten von Suchwegen beschritten wurden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Such- und Besetzungswege sowie Erfolgsquoten bei der Besetzung offener Stellen (Vgl. Brenzel, Hanna et al.: Offene Stellen, Personalsuche und Besetzungswege, S. 6)

Die Quelle "Such- und Besetzungswege sowie Erfolgsquoten bei der Besetzung offener Stellen" wurde nachtr ä glich vom Verfasser modifiziert und gek ü rzt.

Eine vergr öß erte Version von Abb1 findet sich am Ende der Arbeit.

Externe Suchwege werden deutlich häufiger in Anspruch genommen als interne Suchwege. Für externe Suchwege zeigt sich, dass insbesondere klassische und jahrelang gängige Suchstrategien wie beispielsweise Stellenausschreibungen in Zeitungen oder eine Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit genutzt werden. In Bezug auf den verdeckten Arbeitsmarkt und damit die internen Suchwege sind besonders persönliche Kontakte und interne Stellenausschreibungen hervorzuheben. Gegenüber den externen Suchwegen versprechen die internen Suchwege mit 38 % eine um 10 Prozentpunkte höhere Erfolgsquote. Anzumerken ist, dass aufgrund der schweren Operationalisierbarkeit des verdeckten Arbeitsmarktes davon auszugehen ist, dass diese Daten nicht vollständig erfasst werden konnten und die Anzahl der beschrittenen internen Suchwege damit höher liegt. Demnach sind die Daten bei internen Stellenausschreibungen oder Praktika nicht vollständig erfasst und sollten daher keineswegs unterschätzt werden (vgl. ebd., S. 6).

5.2. Forschungsergebnisse des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung (DZHW)

Die Absolventenbefragung des Deutschen Zentrums für Hochschul- und Wissenschaftsforschung bzw. der Vorgängerorganisation (Hochschul- Informations-System - HIS) beschäftigt sich seit 1989 mit Berufsperspektiven und dem Berufseinstieg von Absolventinnen und Absolventen. Bei der Datenerhebung handelt es sich um eine repräsentative Längsschnittanalyse. „Auf dieser Grundlage können die Erfahrungen und Werdegänge einzelner Kohorten analysiert werden. Gleichzeitig ermöglicht das Design einen Vergleich zwischen den einzelnen Jahrgängen (Innerkohortenvergleich)“ (Rehn, Torsten et al.: Hochschulabschlüsse im Umbruch, S. 367). In Bezug auf den offenen und verdeckten Arbeitsmarkt sind insbesondere die Prozesse der Stellensuche und der Stellenfindung von Absolventinnen und Absolventen von Bedeutung.

Für die Stellenfindung sind Studienform, Studienabschluss sowie die Fachrichtung von hoher Relevanz. Bei der Studienform Fachhochschule verlassen 49 % der Bachelorabsolventen nach dem ersten berufsqualifizierenden Abschluss die Hochschule in Richtung Erwerbstätigkeit (vgl. ebd., S. 258). Bachelorabsolventen einer Universität vertiefen mit einer deutlich höheren Zahl von 76 % ihren Bachelorabschluss mit einem Master. In Bezug zum Studienabschluss ist für die meisten Stellen ein Master gefordert, weshalb auch Masterabsolventen auf dem Arbeitsmarkt deutlich bessere Chancen haben (vgl. ebd., S. 258 ff.). In Bezug auf die Fachrichtung sind die Unterschiede stark fragmentiert (vgl. ebd., S. 258 f.). Nachfolgend werden nicht alle Fachrichtungen individuell, sondern als zusammengefasste Aggregatdaten betrachtet. Der Grund hierfür liegt insbesondere im Umfang der Datenmenge und einer besseren Vergleichbarkeit mit der folgenden empirischen Studie (siehe Kapitel 8. Umfrage: Studenten- und Unternehmensbefragung).

Mit 27 % der Absolventen nutzen diese am häufigsten die Bewerbung auf eine Stellenausschreibung als Bewerbungsstrategie. Andere formelle Bewerbungsstrategien führen nur zu sehr geringen Erfolgen bei der Stellenfindung und sind deshalb hier zu vernachlässigen (vgl. ebd., S. 260-267).

Vor allem Absolventen, welche bereits zuvor im Unternehmen tätig waren (vor Ende des Studiums auf Stelle tätig 18 %, Bestehende Verbindung aus einem Praktikum/Abschlussarbeit 14 %, Erwerbstätigkeit im Unternehmen neben dem Studium 12 %) haben über informelle Wege in den Beruf gefunden. „Rund ein Fünftel der Absolvent(inn)en hatten die erste Stelle bereits vor Ende des Studiums inne“ (ebd., S. 260).

Dies deutet auf eine Überleitung aus studentischer Erwerbstätigkeit, ein Praktikum, das Schreiben einer Abschlussarbeit im Unternehmen oder andere Wege der Kontaktfindung hin. Durch bewusstes Netzwerken bereits während des Studiums können Kontakte zu potenziellen Arbeitgebern geknüpft werden. Arbeitgeber können dadurch die Fähigkeiten und Zuverlässigkeit der Absolventen bereits besser einschätzen (vgl. ebd., S. 260-267).

Die Vermittlung durch das direkte Netzwerk (Eltern und Freunde) weist eine Erfolgsquote von 10 % auf. Aus diesen „Dreiecksbeziehungen“ ergibt sich zumeist eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten. Auf der einen Seite können Absolventen so einen Weg in die Erwerbstätigkeit finden und Arbeitgeber passendes Personal mit relativ geringem Risiko einstellen, da eine Empfehlung nur dann von Mitarbeitern ausgesprochen wird, wenn sie kein eigenes Risiko eingehen und damit nicht ihren eigenen Ruf gefährden. Sollte der neue Mitarbeiter sich bewähren, fällt ein Teil des Erfolges auch auf den vorschlagenden Mitarbeiter zurück (vgl. ebd., S. 260 f.). Weitere Wege der Stellenfindung sind aufgrund der geringen Erfolgsquote zu vernachlässigen.

Zwar ist die Bewerbung auf öffentlich ausgeschriebene Stellen absolut am höchsten, aber es zeigt sich, dass Absolventen größtenteils den verdeckten Arbeitsmarkt zur Stellenfindung und in diesem Zusammenhang insbesondere persönliche Kontakte nutzen. Aus diesem Grund ist es besonders wichtig, bereits während des Studiums in Kontakt mit potenziellen Arbeitgebern zu treten und diese Netzwerke kontinuierlich zu pflegen.

5.3. Sonstiges

Neben den beiden vorgestellten Studien (IAB und DZHW) beschäftigen sich weitere Akteure mit der Thematik des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes. So werden beispielsweise von Hochschulen und öffentlichen Institutionen Teilbereiche des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes wie Bewerbungsstrategien herausgegriffen oder Netzwerkanalysen durchgeführt.11 Allerdings ist anzumerken, dass diese nicht in den Kontext des Arbeitsmarktes integriert werden und damit nicht in direktem Bezug zur Thematik stehen.

In Zeitschriften oder Onlineportalen werden in Bezug auf die Stellenfindung Informationen zum offenen und verdeckten Arbeitsmarkt bereitgestellt.12 Diese sind allerdings nicht im wissenschaftlichen Kontext zu verstehen, sondern haben einen informativen Charakter. Der Sonntagssoziologe ist als eines dieser Onlineportale zu verstehen und bietet durch seinen „Gesellschaftsinformationsservice“ ein Unterhaltungsmedium im soziologischen Kontext an.13

Dies zeigt ein breites Interesse an der recht neuen Thematik des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes, allerdings ist dies innerhalb des wissenschaftlichen Forschungskontextes nicht verwendbar.

6. Theorien zum Arbeitsmarkt

Die empirische Betrachtung von formellen und informellen Wegen der Stellenfindung und Stellenbesetzung zeigt die Bedeutung des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes als divergente Teilbereiche des Arbeitsmarktes auf. Nun sollen die vorliegenden empirischen Erkenntnisse im Kontext von Arbeitsmarkttheorien betrachtet werden.

Arbeitsmarkttheorien versuchen die Funktionsweise des Arbeitsmarktes theoretisch und allgemeingültig zu erfassen oder einzelne Teilaspekte des Arbeitsmarktes zu identifizieren und zu erklären. Anzumerken ist allerdings, dass sich die meisten Arbeitsmarkttheorien aufgrund ihrer Annahmen und Inhalte nicht auf Arbeitsmarktsegmente übertragen lassen. Für den offenen und verdeckten Arbeitsmarkt sind besonders die Segmentationstheorie und die Suchtheorie von Bedeutung. Aus diesem Grund werden nachfolgend auch nur diese beiden Arbeitsmarkttheorien betrachtet.

6.1. Segmentationstheorie

Die grundlegende Frage von Segmentationstheorien ist die Frage nach den Determinanten der Arbeitsmarktstrukturierung (vgl. Henneberger, Fred:

Arbeitsmarkttheorien: Ein Überblick, S. 26). Ausgangspunkt ist die These der Aufspaltung des homogenen Arbeitsmarktes14 (Neoklassische Arbeitsmarkttheorien) in heterogene Arbeitsmarktsegmente. Diese Arbeitsmarktsegmente sind in sich homogen strukturiert, aber in Bezug auf andere Arbeitsmarktsegmente als heterogen zu betrachten. So sind Arbeitsmarktsegmente beispielsweise durch unterschiedliche Funktionsweisen und Anpassungsformen gekennzeichnet (vgl. ebd., S. 26 f.). Neben eingeschränkten Mobilitätsmöglichkeiten zwischen Arbeitsmarktsegmenten spielen auch „ungleiche, restringierte, Zugangschancen“ eine zentrale Rolle (ebd., S. 26).

Innerhalb der Segmentationstheorie gibt es verschiedene Untertheorien. Zuerst wird die in den USA entwickelte duale Arbeitsmarkttheorie vorgestellt, welche vor allem auf den Arbeitsmarkt innerhalb der USA bezogen ist. Anschließend wird die Theorie des dreigeteilten Arbeitsmarkts als Übertragungsversuch der Segmentationstheorie auf die Gegebenheiten in der Bundesrepublik Deutschland vorgestellt.

Die duale Arbeitsmarkttheorie postuliert eine dichotome Aufspaltung des Arbeitsmarktes in einen primären und einen sekundären Bereich (vgl. ebd., S. 26). Die Arbeitsplätze im primären Segment sind gekennzeichnet durch höhere Löhne, bessere Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit, Beförderungsmechanismen und die Teilhabe von Arbeitnehmern am Entscheidungsprozess. In Bezug auf das sekundäre Segment sind diese Faktoren alle in einer deutlich abgeschwächten Form zu verstehen (vgl. ebd., S. 26 ff.).

Mit diesen Grundannahmen der dualen Arbeitsmarkttheorie deckungsgleich ist die Unterscheidung zwischen einem internen und einem externen Arbeitsmarktsegment. Der interne Arbeitsmarkt wird verstanden als „administrative Beschäftigungseinheit“ mit institutionellen Regeln (vgl. ebd., S. 27 f.). Einstellungen, Beförderungen, Versetzungen und Entlassungen richten sich nach diesen institutionellen Regeln.

[...]


1 Hierf ü r soll die individuelle Recherche bez ü glich des Forschungsstandes und der Operationalisierbarkeit des offenen und verdeckten Arbeitsmarktes angef ü hrt werden (vgl. Kapitel 10.5 Sonstige Quellen). Daf ü r wurde mit 18 Personen bzw. Institutionen Kontakt aufgenommen.

2 Property rights (Verf ü gungsrechte) „ bestimmen, ö konomisch betrachtet, die in einer Gesellschaft anerkannten Handlungsspielr ä ume und -anreize von Akteuren hinsichtlich knapper Ressourcen, die alternative Verwendungsm ö glichkeiten haben “ (Windisch, Rupert: Wirtschaftslexikon Gabler).

3 Beim offenen Arbeitsmarkt handelt sich beispielsweise um Bewerbungen auf Zeitungsannoncen, Stellenanzeigen und Arbeitsgesuche im Internet (Jobb ö rse/Unternehmenshomepage) oder eine Vermittlung durch die Arbeitsagentur.

4 Beispiele f ü r den verdeckten Arbeitsmarkt sind Jobangebote aufgrund pers ö nlicher Kontakte, durch interne Stellenausschreibungen, eine Initiativbewerbung oder ein Jobangebot nach einem Probetag, Praktikum, Traineeprogramm usw. (vgl. Rehn, Torsten et al.: Hochschulabschl ü sse im Umbruch, S. 41 ff.). Die aufgef ü hrten Beispiele sind exemplarisch und keinesfalls abschlie ß end.

5 Dieser zeichnet sich in den meisten F ä llen durch einen 8-Stunden-Arbeitstag und eine 5-Tage- Woche mit geregeltem Jahresurlaub aus.

6 So entwickelten sich verschiedenste Arbeitszeitmodelle in Bezug auf Dauer (Teilzeit/Vollzeit), Lage (Nacht-/Tagarbeit) und Verteilung der Arbeitszeit (Gleitzeit/starre Modelle) (vgl. Seifert, Helmut: Arbeitszeitpolitischer Modellwechsel, S. 43).

7 Diese Anforderung an betriebliche Flexibilit ä t wird beispielsweise durch Produktionsschwankungen oder eine diskontinuierliche Auftragslage verursacht.

8 „ Durch Beschluss der Gesellschafterversammlung am 28.08.2013 wurden die Abteilungen Hochschulforschung und Hochschulentwicklung sowie ein Teil der Abteilung Verwaltung von der HIS GmbH auf die zu diesem Zweck gegr ü ndete „ Deutsches Zentrum f ü r Hochschul- und Wissenschaftsforschung GmbH “ (DZHW) abgespalten. Die Abspaltung wurde mit der Eintragung der DZHW GmbH in das Handelsregister am 16.09.2013 wirksam. Tr ä ger der DZHW GmbH sind der Bund und alle L ä nder (HIS Hochschul-Informations-System GmbH et al.: Jahresbericht 2013, S. 1 ff.). Die Forschungen der ausgegliederten HIS GmbH werden deshalb nachfolgend der DZHW GmbH zugeordnet.

9 Eine Vergleichbarkeit der Untersuchungsergebnisse ist aufgrund unterschiedlicher Zielgruppen und Analyseverfahren nur schwer m ö glich.

10 2013 geh ö rten rund 95 % der Betriebe zu den Kleinbetrieben (1-49 Mitarbeiter), etwa 4,5 % zu den mittleren Betrieben (50-249 Besch ä ftige) und weniger als 1 % zu den Gro ß betrieben (mehr als 250 Mitarbeiter).

11 Die deutsche Gesellschaft f ü r Soziologie besch ä ftigt sich beispielsweise mit Netzwerkanalysen.

12 Ein Beispiel ist der Spiegel-Online-Artikel „ Verdeckter Stellenmarkt: Netzwerken f ü r die Karriere “ .

13 So wurde beispielsweise die Akteur-Netzwerk-Theorie auf verst ä ndliche Art und Weise erkl ä rt und wissenschaftlich diskutiert.

14 Die Annahme Neoklassischer Arbeitsmarkttheorien eines homogenen Arbeitsmarktes wird im Kontext der Segmentationstheorie verworfen.

Ende der Leseprobe aus 81 Seiten

Details

Titel
Recruiting. Offener und verdeckter Arbeitsmarkt
Untertitel
Bedeutung für die Studierenden der Technischen Universität Kaiserslautern und der Fachhochschule Kaiserslautern
Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Note
1,0
Autor
Jahr
2016
Seiten
81
Katalognummer
V423509
ISBN (eBook)
9783668691117
ISBN (Buch)
9783668691124
Dateigröße
1391 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitsmarkt, Stellenebsetzung, Recruiting, War for Talents, Verdeckter Arbeitsmarkt, Offener Arbeitsmarkt, Arbeitsrecht, Informelle Stellenebsetzung, IAB, DZHW, Suchtheorie, Segmentationstheorie, Arbeitsmarkttheorien, Fachkräftemange, Stellenbesetzung, Stellenfindung, Bewerbung, Suchstrategien, Suchwege, Besetzungswege, Stellenfindungsprozess, Erfolgschancen Bewerbung, Bewerbungsstrategien, Talent, Talentmanagement, Globalisierung, Industrie 4.0
Arbeit zitieren
Timo Blauth (Autor), 2016, Recruiting. Offener und verdeckter Arbeitsmarkt, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/423509

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