Rechtsgrundlage für einen Anspruch auf berufliche Weiterbildung der Angestellten im Niedersächsischen Justizdienst


Bachelorarbeit, 2015

61 Seiten, Note: 2,0

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

II. Abkürzungsverzeichnis

A. Einleitung

B. Das Land Niedersachsen als Arbeitgeber
B. l. Das Land Niedersachsen als attraktiver Arbeitgeber
B. 2. Die betriebswirtschaftliche Organisation
B. 3.Weiterbildung und deren Durchführung ll

C. Was ist Bildung?
C. l. Definition Bildung nach W. v. Humboldt
C. 2. Lebenslanges Lernen
C. 3. Grundlagen zur beruflichen Fort- und Weiterbildung
C. 3.1.Begriffliche Abgrenzungen
C. 3.2. Umschulung
C. 3.3. Berufliche Fortbildung
C.3.3.1. Aufstiegsqualifikation
C.3.3.2. Erhaltungsqualifikation

D. Gesetzliche Grundlagen zum Recht auf Bildung
D. 1. Bildung und die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte
D. 2. Bildung und der UN-Sozialpakt (ICESCR)
D. 3. Bildung und die Charta der Grundrechte der EU
D. 4. Bildung in der Bundesrepublik Deutschland
D. 4.1. Weiterbildung als Recht im sozialen Rechtsstaat
D.4.2. Gesetzliche Bestimmungen im Grundgesetz
D.4.3. Gesetzliche Bestimmungen auf Länderebene
D. 5. Fazit Bildung und gesetzliche Regelungen

E. Tarifliche Bestimmungen des TV-L
E. 1. Entstehung des TV-L und die Qualifizierungsbestimmung
E. 2. Inhalt des § 5 TV-L, Qualifizierung
E. 3. Qualifizierungsdefinition des TV-L
E. 4. Praktische Umsetzung
E. 5. Fazit

F. Das Personalentwicklungskonzept der nds. Justiz
F. 1. Entstehung und Zweck
F. 2. Ziele
F. 3. Anforderungen an den Angestellten/Tarifbeschäftigten
F. 4. Weiterbildende Maßnahmen lt. Personalentwicklungskonzept
F. 4.1. Das Personalgespräch
F.4.2. Fortbildung
F.4.2.1. Fortbildung Tarifbeschäftigte und zukünftige Übernahme von schwierigen Tätigkeiten
F.4.2.2. Fortbildung Tarifbeschäftigte ohne zukünftige Übernahme von schwierigen Tätigkeiten
F.5. Fazit

G. Betriebsvereinbarung - Gesundheitsmanagement

H. Berufliche Fort-/Weiterbildung als Anspruch aus dem Arbeitsvertrag gegen den Arbeitgeber
H.1. Der Arbeitsvertrag
H.1.1. Die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag
H.1.1.1. Die Hauptpflichten des Arbeitgebers
H.1.1.2. Die Hauptpflichten des Arbeitnehmers
H.1.2. Die Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag
H.1.2.1. Die Nebenpflichten des Arbeitgebers
H.1.2.1.1. Pflicht zu Schutzmaßnahmen
H.1.2.1.2. Sorgfaltspflichten
H.1.2.2. Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers
H.2. Literatur I
H.2.1. Meinung Käufers
H.2.2. Meinung Nagels
H.2.3. Meinung Riebles
H.3. Die Beschäftigungsfähigkeit des Arbeitnehmers
H.3.1. Beschäftigungsfähigkeit - Herstellung durch Arbeitnehmer46 H.3.2. Beschäftigungsfähigkeit - Herstellung durch Arbeitgeber 46 H.4. Literatur II
H.4.1. Meinung Worzallas
H.4.2. Meinung Tillmanns
H.5. Rechtsprechung
H.6. Fazit

I. Persönliche Anmerkung

J. Schlussfolgerung

III. Literatur- und Quellenverzeichnis

IV. Ehrenwörtliche Erklärung

V. Anlagenverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Normenhierarchie im Arbeitsrecht (http://www2.iura.uni-hamburg.de/moritz/08- arbvr/arb eitsrecht/pictures/normenhierarchie.ipg)

Abb. 2: Haus der Arbeitsfähigkeit (selbst erstellt)

II. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einleitung

In einer Zeit des raschen wirtschaftlichen und technischen Wandels sind Bildung, Ausbildung und Fortbildung entscheidend.

Richard Freiherr von Weizsäcker1

Die folgende Ausarbeitung soll sich als Fortsetzung mit der von mir im August 2013 gefertigten Praktikumsarbeit und der darin erarbeite­ten Problemstellung auseinander setzen.

Während Unternehmen in der Wirtschaft Schulungsveranstaltungen nutzen um ungenutztes Potenzial ihrer Mitarbeiter zu fördern, basiert die Teilnahme an Qualifizierungsmöglichkeiten im Angestelltenbe­reich der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit, bis auf weniger Ausnahmen z.B. im Bereich der Personalratsarbeit, auf „freiwilliger“ Basis. Der Angestellte wird zu einer Teilnahme an einer Fortbil­dungsmaßnahme nicht ausdrücklich verpflichtet. Unklar ist, wie stark die Auswirkungen dieser fehlenden Verpflichtung die Mitarbeiterzu­friedenheit beeinträchtigen und deren Arbeitsleistung hemmen bzw. ob eine Verbesserung der Leistungsfähigkeit des einzelnen Mitarbei­ters und somit auch eine qualitativ hochwertigere Dienstleistung der einzelnen Behörde gegenüber dem Bürger durch eine ggf. auch durch Arbeitsvertrag verpflichtete Inanspruchnahme von Weiterbildun­gen/Schulungen sowohl im Hinblick auf soziale Kompetenzen als auch auf fachliche Qualifikation möglich wäre. Die möglicherweise tatsächlichen Auswirkungen sollenjedoch nicht den Inhalt der folgen­den Arbeit darstellen. Zunächst ist eine Anspruchsgrundlage für den Arbeitnehmer weiterbildende Maßnahmen zu ermitteln.

Die Fragestellung hinsichtlich eines möglicherweise bestehenden An­spruchs des Angestellten gegen den Arbeitgeber das Land Niedersach­sen auf Weiterbildung wird nachfolgend aufgegriffen und denkbare wissenschaftliche Lösungsansätze erarbeitet.

B. Das Land Niedersachsen als Arbeitgeber

B. 1. Das Land Niedersachsen als attraktiver Arbeitgeber

„Niedersachsen reicht von der Nordseeinsel Borkum mit ihrem Hoch­seeklima bis zu den Berggipfeln des Harzes. So abwechslungsreich und vielfältig wie die Landschaft, sind die Menschen, die darin woh­nen. Für diese Menschen arbeiten wir an diversen Orten in vielen Dienststellen mit vielfältigen Aufgaben“.2

„Mit insgesamt dreizehn obersten Landesbehörden und den dazugehö­rigen Geschäftsbereichen sowie über 200.000 Beschäftigten ist die niedersächsische Landesverwaltung der größte Arbeitgeber in Nieder­sachsen.“3

„Als "Dritte Gewalt" ist die Justiz neben der Gesetzgebung durch die Parlamente (Legislative) und der Verwaltung (Exekutive) ein wesent­licher funktionaler Bestandteil unserer demokratischen Staatsordnung. Das Justizministerium ist als oberste Landesbehörde zuständig für die Gerichte und Staatsanwaltschaften des Landes sowie für den Justiz­vollzug.“4

Als „Justiz“ werden alle staatlichen Einrichtungen bezeichnet, die mit der Rechtsprechung zu tun haben.5

Es gibt verschiedene selbstständige Gerichtsbarkeiten in der Bundes­republik, daher selbstverständlich auch in Niedersachsen. Sie werden bezeichnet als die ordentliche Gerichtsbarkeit, zu welcher die Amts-, Land- und Oberlandesgericht zählen sowie die Fachgerichtsbarkeit, welche sich in die Arbeits-, die Verwaltungs-, die Finanz- und die Sozialgerichtsbarkeit gliedert.

Die nachfolgende Arbeit bezieht sich auf das mögliche Bestehen von Ansprüchen aus den Dienstverhältnissen der Angestellten des Landes Niedersachsen im Justizdienst gegen das Land Niedersachsen als Arbeitgeber. Da es für den Bereich der niedersächsischen Arbeits­gerichtsbarkeit ein Pilotprojekt, das sog. betriebliche Gesundheitsma­nagement gibt, wird deshalb der Bereich der niedersächsischen Ar­beitsgerichtsbarkeit näher erläutert.

Es gibt fünfzehn Arbeitsgerichte in Niedersachsen. Den einzelnen Arbeitsgerichten übergeordnet ist das Landesarbeitsgericht Nieder­sachsen mit Sitz in der Landeshauptstadt Hannover. Insgesamt zählte die Niedersächsische Arbeitsgerichtsbarkeit ausweislich der anliegen­den Übersicht zum 31.12.2014 151 Tarifbeschäftigte bzw. Angestellte (d.h. ohne Richter, Rechtspfleger und Beamte).

Es ist jedoch nicht auszuschließen, dass auch in den weiteren Ge­richtsbarkeiten ein in dieser Arbeit erläuterter Anspruch auf Weiter­bildung für sämtliche Tarifbeschäftigten bzw. Angestellten der ande­ren Gerichtsbarkeiten entstehen könnte.

Der dann betroffene Personenkreis hätte zum 31.12.2014 somit 5.368 Tarifbeschäftigte betragen.6

B. 2. Die betriebswirtschaftliche Organisation

„Im Geschäftsbereich des Justizministeriums sind seit dem Haushalts­jahr 2006 der Bezirk des Oberlandesgerichts Braunschweig sowie der Justizvollzug und seit dem Haushaltsjahr 2007 der Bezirk der Gene­ralstaatsanwaltschaft Braunschweig leistungsorientiert budgetiert. (...) Nach der Evaluation der Budgetierung in den vorstehend genannten Bereichen wurde der flächendeckende Rollout der Budgetierung in der Justiz beschlossen.“7

Das Haushaltsjahr 2015 stellt für den Bereich der Niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit den ersten budgetierten Haushalt dar.

Die Rechtsgrundlage für die Budgetierung ist der § 17a der Landes­haushaltsordnung (LHO).8

„Derzeit prägt noch immer weitgehend die Kameralistik den Haushalt. Das heißt, es werden im Haushalt nur die Einnahmen und Ausgaben dargestellt. Dadurch ist die finanzpolitische Einflussnahme im We­sentlichen auf die Art und Höhe der Ausgaben beschränkt, ohne dass man weiß, wie teuer eigentlich die Produkte wirklich sind. Weiterhin haben die Behörden aufgrund der feingliedrigen Haushaltstitelstruktur nur begrenzten Spielraum, wie sie die ihnen zugewiesenen Mittel ein­setzen können.“9

Über diese neue Art der Mittelverwaltung können einzelne Kosten­punkte differenziert dargestellt werden. Einsparpotenziale können somit aufgedeckt werden. Diese Einsparpotenziale betreffen jedoch nicht nur Kostenstellen wie bspw. den Materialbedarf oder die Ausga­ben für Miete von Gebäuden, sondern auch die Kostenstelle der Per­sonalkosten. Dies bedeutet für die Angestellten, dass bei Kürzungen von Personalstellen (auch unter Berücksichtigung und Anwendung von PEBB§Y, dem Personalbedarfsberechnungssystem der deutschen Justiz und dessen Auswirkungen) die verbleibenden Angestellten effi­zienter arbeiten sollen, um die Tätigkeiten des eingesparten Angestell­ten aufzufangen und dennoch eine gute Leistung zu erzielen.

Gourmelon meint, künftig sei zu befürchten, dass sich die Situation im öffentlichen Dienst noch verschärfen werde, da die Arbeitgeber im öffentlichen Sektor mit den Arbeitgebern im privaten Sektor in hartem Wettbewerb um qualifizierte Beschäftigte stünden.10

Der Vorsitzende der Gewerkschaft dbb Dauderstädt meint zum Abbau öffentlicher Leistungen, „(...) dürfe sich der Staat seiner Verantwor­tung gegenüber den Staatsbürgern nicht entziehen.“11

Im Jahr 2012 waren im Bereich des öffentlichen Dienstes insgesamt ca. 4,6 Mio. Menschen beschäftigt, was wiederum ca. 11,1 % aller Erwerbstätigen in Deutschland entspräche.12

B. 3. Weiterbildung und deren Durchführung

Gourmelon meint, wenn die öffentliche Verwaltung das Leitbild eines leistungsfähigen und effizienten Dienstleistungsunternehmens mit modernen Strukturen und Abläufen anstrebe, müsse sie die Kompe­tenzen und Qualifikation der Beschäftigten stärken (.. .).13

In der Praxis erfolgt Weiterbildung beim Land Niedersachsen wie nachfolgend erläutert. Angebote und Teilnehmerplätze zur Weiterbil­dung von Beschäftigten werden nach vorheriger Bedarfsermittlung durch die Mittelbehörden ermittelt und erstellt. Die Anzahl der Teil­nehmerplätze und auch der Umfang der jeweiligen Angebote sind aus Kostengründen allerdings stark begrenzt. Über die Teilnahme an einer Maßnahme des einzelnen Beschäftigten wird unter Berücksichtigung der Zustimmung des Bezirkspersonalrats entschieden, sofern der Ar­beitgeber seine Zustimmung zur Weiterbildung des einzelnen Mitar­beiters ausgesprochen hat.

Spezifische Weiterbildungsmöglichkeiten bestehen derzeit wie folgt.

- Studieninstitut Niedersachsen, Seminare
- IT.Niedersachsen in Wildeshausen, IT-Schulungszentrum, Seminare
- interne Schulungen an Behörden innerhalb des Justizdienstes
- e-learning

C. Was ist Bildung?

C. 1. Definition Bildung nach Wilhelm von Humboldt

Der klassische Bildungsbegriff, dessen Ursprung in der Antike anzu­siedeln ist, hat in der Aufklärungszeit in der Wende vom 17. zum 18. Jahrhundert eine spezifische Ausgestaltung erfahren - im Zusammen­hang mit dem in dieser Epoche erstarkten Vertrauen in die menschli­che Vernunft.14

Wilhelm von Humboldt (Friedrich Wilhelm Christian Carl Ferdinand von Humboldt, 1767 - 1835) gilt als Urvater der modernen Auffas­sung von Bildung. Er definierte den Ausdruck „Bildung“ als „die Anregung aller Kräfte des Menschen, damit diese sich über die An­eignung der Welt entfalten und zu einer sich selbst bestimmenden Individualität und Persönlichkeit führe “.15

Gemäß seiner Auffassung ist Bildung mehr als lediglich ein Aneignen von Wissen, denn Individualität, Persönlichkeit und die Talentent­wicklung nehmen ebenfalls einen hohen Stellenwert ein.

Die Punkte, Individualität, Persönlichkeit und die Talententwicklung, unterliegen jedoch einem stetigen Entwicklungsprozess und unter Be­rücksichtigung dieser Punkte, ergibt dies eine Gesamtheit, welche als die persönliche Bildung eines Individuums betrachtet werden kann.

Bildung umfasst somit die Gesamtheit aller Fähigkeiten und Eigen­schaften einer Persönlichkeit. Aufgrund des sich permanent fort­setzenden Entwicklungsprozesses wird klar, dass die persönliche Bildung daher nicht mit Abschluss einer schulischen oder praxisorien­tierten Ausbildung zu einem Beruf oder einem Studium enden kann, sondern sich der Prozess der eigenen Bildung stetig weiterentwickelt - im Kontext zum persönlichen und beruflichen Umfeld der betreffen­den Person.

C. 2. Lebenslanges Lernen

Im Jahr 1970 vertrat der Deutsche Bildungsrat die Ansicht, dass Wei­terbildung „weder als beliebige Privatsache noch als eine nur Grup­peninteressen dienende Maßnahme“ betrachtet werden könne.16

Lebenslanges Lernen in Form von Aktualisierung, Erweiterung und Auffrischung der Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers wer­de zu einer unverzichtbaren Voraussetzung für eine erfolgreiche Auf­gabenerfüllung des Arbeitnehmers.17

Schiersmann meint, das Konzept lebenslanges Lernen ziele zwar (...) auf das gesamte Bildungssystem für alle Phasen des Lebens, werde aber häufig auch als Synonym für Weiterbildung gebraucht.18

Berufliche Weiterbildung sei wichtig, um betriebliche und/oder indi­viduelle Rückschläge bzw. Risiken zu vermeiden und auch, um betriebliche und persönliche Wachstums- und Entwicklungspotenziale zu nutzen.19

Mit sog. Rückschläge bzw. Risiken kann in diesem Kontext bereits die Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses zum Mitarbeiters gemeint sein oder aber auch „nur“ die Stagnation des persönlichen Wissensstandes und der damit möglicherweise einhergehende Verlust von persönlichem Ansehen vor Kollegen, Freunden oder Ver­wandten und Bekannten.

Für den Öffentlichen Dienst werde die für die Privatwirtschaft formu­lierte Botschaft etwas modifiziert, die Kernaussage istjedoch dieselbe: Lebenslanges Lernen sei notwendig, um die Effizienz der öffentlichen Verwaltung zu steigern und gleichzeitig Arbeitnehmern Beschäfti­gungssicherheit gewährleisten zu können sowie berufliche Entwick­lungsmöglichkeiten eröffnen zu können.20

Schiersmann meint, die Informations- und Kommunikationstechnolo­gien seien massiv in die Arbeits- und Lebensprozesse eingedrungen, und der Faktor Wissen werde als vierter Produktionsfaktor bezeichnet. Die Arbeitsabläufe seien in vielen Fällen dadurch abstrakter und kom­plexer geworden. Zugleich hätten sich Ablauf- und Entscheidungspro­zesse stark beschleunigt. Diese Entwicklung beeinflusse das Profil von erforderlichen Kompetenzen nachhaltig.21

C. 3. Grundlagen zur beruflichen Fort- und Weiterbildung

C.3.1. Begriffliche Abgrenzungen

„Eine erste Phase der allgemeinen und beruflichen Ausbildung ist we­der hinreichend für ein erfolgreiches Berufsleben noch für die Anforderungen seitens der Wirtschaft“.22

Es herrsche Einigkeit darüber, dass Weiterbildung ein Zukunftsthema ist. Weiterbildung sei sowohl wichtig für den Arbeitsmarkt direkt so­wie für die individuelle Beschäftigungsmöglichkeit des einzelnen Ar­beitnehmers selbst und die Entfaltung seiner Persönlichkeit generell - als auch zur Entfaltung der Persönlichkeit auf beruflicher Ebene.23

Bahnmüller und Hoppe meinen, es gäbe (...) kaum jemanden, der Nutzen und Notwendigkeit von Weiterbildung grundsätzlich in Frage stelle.24

Nachfolgend soll die für die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb nützliche Weiterbildung in Augenschein genommen werden. Die Ver­fasserin denkt dabei in erster Linie an die Weiterbildungsmaßnahmen in den berufsnahen Bereichen Fremdsprachen, Kommunikation und Rhetorik, Gesundheit, EDV oder der tatsächlichen auf das Berufsbild abgestimmten beruflichen Bildung.

Die nach Auffassung der Verfasserin nicht mit direktem Einfluss auf die Tätigkeit bezogene Weiterbildung - gemeint sind Bildungsangebo­te in den Bereichen Musik und Tanz, Essen und Kochen, Malen und

Gestalten welche zumindest in Bezug auf die Tätigkeit beim Land Niedersachsen in der Arbeitsgerichtsbarkeit in erster Betrachtung kei­ne berufsförderlichen Bereiche darstellen, wird nicht weiter eingegan­gen.

In Bezug auf die Weiterbildung im Kontext zur persönlichen berufli­chen Tätigkeit wird unterschieden zwischen der sog. Umschulung, der Aufstiegs- und der Erhaltungsqualifikation.

C.3.2. Umschulung

Der Begriff Umschulung beschreibt den Erwerb von Wissen, welcher zur Übernahme einer anderen beruflichen Tätigkeit befähigt (§ 1 Abs. 5 BBiG).

C.3.3. Berufliche Fortbildung

Das Berufsbildungsgesetz definiert in § 1 BBiG solche Maßnahmen als berufliche Fortbildung, welche die berufliche Handlungsfähigkeit erhalten, anpassen oder erweitern sollen und meint damit sowohl die Aufstiegs- als auch die Erhaltungsqualifikationen.

C.3.3.1. Aufstiegsqualifikation

Die Aufstiegsqualifikation beschreibt den Erwerb von Bildung, mit welcher Wissen vermittelt wird, das zur Erfüllung von Arbeitsinhalten mit höherer Wertigkeit benötigt wird.

C.3.3.2. Erhaltungsqualifikation

Der Begriff Erhaltungsqualifikation meint, es werde im Gegensatz zur Aufstiegsqualifikation, Wissen vermittelt wird, welches zur Erfüllung der vertraglich bereits bestehenden Arbeitsaufgaben benötigt wird. Das Weiterentwickeln bzw. Erhalten von Qualifikation kann aus ver­schiedenen Gründen nötig werden. Denkbar aus Gründen der sich stets weiterentwickelnden Technologien oder den sich verändernden Kontexten des persönlichen Berufsumfelds.

Die folgende Arbeit bezieht sich ausschließlich auf das Thema der Erhaltungsqualifikation, welche aus sprachlichen Gründen im Weite­ren von mir auch als Weiterbildung oder Qualifizierung bezeichnet werden kann.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Normenhierarchie

Die höhere Rechtsquelle stelltjeweils die Basis für eine Regelung dar. Eine Regelung wird aber abgelöst, sobald eine rangniedrigere Rechts­quelle die Konkretisierung der ranghöheren Regelung beinhaltet und sich die nachrangige Regelung für den Arbeitnehmer „günstiger“ er­weist. Dieser Vorgang wird bezeichnet als das „Günstigkeitsprinzip“.

In der Spitze dieser Pyramide steht der EG-Vertrag. Die möglichen Rechtsquellen ergeben sich aus einer Vielzahl international abgeschlos­sener Verträge. Internationale Grundrechte können sich ergeben bspw. aus der Europäischen Menschenrechtskonvention, der Europäischen So­zialcharta oder des UN-Sozialpakts.

Grundrechte sind hinsichtlich ihres Regelungsziels in drei Bereiche ein­zuteilen. Es gibt sowohl die Freiheits- und die Gleichheitsgrundrechte als auch die Teilhaberechte. Die zuletzt genannten Teilhaberechte bilden in Bezug auf das Thema der Arbeit und Bildung den Mittelpunkt. Ausjenen

den Bürgern zustehenden Teilhaberechten wird den Bürgern ein Einfluss auf staatliches Handeln eingeräumt.

Im folgenden Teil werden die auf das Arbeitsverhältnis der sog. Angestellten (auch Tarifpersonal) des öffentlichen Dienstes im Land Niedersachsen im Bereich der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbar­keit möglicherweise anwendbaren Rechtsgrundlagen erläutert, welche den Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbildung gegenüber dem Land Niedersachsen als Arbeitgeber bejahen könnten.

D. 1. Bildung und die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte

Fraglich ist, ob ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbildung gegenüber dem Arbeitgeber bereits entstehen kann aufgrund einer Rechtsgrundlage aus der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte.

Bereits 1948 wurde in der „Allgemeinen Erklärung der Menschen­rechte“ auf einer Generalversammlung der Vereinigten Nationen in Paris das Recht auf Bildung als ein allgemeines Menschenrecht fest­gelegt.

Art. 26 der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte (AEMR) re­gelt folgendes:

(1) Jeder hat das Recht auf Bildung. Die Bildung ist unent­geltlich, zum mindesten der Grundschulunterricht und die grundlegende Bildung. Der Grundschulunterricht ist obli­gatorisch. Fach- und Berufsschulunterricht müssen allge­mein verfügbar gemacht werden, und der Hochschulunter­richt muß allen gleichermaßen entsprechend ihren Fähig­keiten offenstehen.

(2) Die Bildung muß auf die volle Entfaltung der menschli­chen Persönlichkeit und auf die Stärkung der Achtung vor den Menschenrechten und Grundfreiheiten gerichtet sein.

Sie muß zu Verständnis, Toleranz und Freundschaft zwi­schen allen Nationen und allen rassischen oder religiösen Gruppen beitragen und der Tätigkeit der Vereinten Natio­nen für die Wahrung des Friedens förderlich sein.

(...)

Nach Art. 26 Abs. 1 AEMR hat jeder Mensch das Recht auf Bildung und auf Schulbesuch.

Gemäß Art. 26 Abs. 2 AEMR muss diese Bildung auf die volle Entfal­tung der menschlichen Persönlichkeit gerichtet sein. Als ein allgemei­nes Menschenrecht ist dieses Recht ausnahmslos jedem Menschen zu gewähren.

Diese Rechtsquelle definiert einen Anspruch des Menschen gegen den Staat, nichtjedoch gegen das Land Niedersachsen als Arbeitgeber.

Das Bestehen eines Anspruchs des Angestellten auf Weiterbildung gegen das Land Niedersachsen als Arbeitgeber aus der Rechtsgrund­lage AEMR wird daher verneint.

D. 2. Bildung und der UN-Sozialpakt (ICESCR)

Fraglich ist, ob ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Weiterbildung gegenüber dem Arbeitgeber bereits entstehen könnte aufgrund der Rechtsgrundlage des UN-Sozialpakts.

Das Recht auf Bildung des Menschen wurde später erneut zum The­ma, nämlich im UN-Sozialpakt im Jahr 1966. Dort wurde es detaillier­ter ausformuliert. Der UN-Sozialpakt trat am 03.01.1976 in Kraft und beinhaltet die wichtigsten wirtschaftlichen Rechte - wie bspw. das Recht auf Arbeit, das Recht auf gerechte und günstige Arbeitsbedin­gen. Ebenfalls beinhaltet er die wichtigsten sozialen Rechte - bspw. das Recht auf soziale Sicherheit, das Recht auf angemessenen Lebens­standard, das Recht auf Gesundheit. Auch kulturelle Rechte werden umfasst - bspw. das Recht aufBildung.

Diesen Pakt unterzeichnete neben weiteren 159 Nationen auch die Bundesrepublik Deutschland und ist damit für die Bundesrepublik Deutschland verbindlich anwendbar.

In Art. 13 ICESCR wird das Recht auf Bildung zur freien Entfaltung der Persönlichkeit betont. Ein Recht auf Bildung wird in Art. 13 ICESCR anerkannt.

Art. 13

(1) Die Vertragsstaaten erkennen das Recht eines jeden auf Bildung an. Sie stimmen überein, dass die Bildung auf die volle Entfaltung der menschlichen Persönlichkeit und des Bewusstseins ihrer Würde gerichtet sein und die Achtung vor den Menschenrechten und Grundfreiheiten stärken muss.

(...)

Art. 13 ICESCR bezieht sich jedoch auf diejenige Bildung, welche an den Schulen vermittelt wird. Er bezieht die berufliche Bildung nicht mit ein.

Art. 6 Abs. 1 ICESCR regelt folgendes:

(1)Die Vertragsstaaten erkennen das Recht auf Arbeit an, welches das Recht jedes einzelnen auf die Möglichkeit, sein Lebensunterhalt durch frei gewählte oder angenommene Arbeit zu verdienen, umfasst, und unternehmen geeignete Schritte zum Schutz dieses Rechts.

Auch aus Art. 6 Abs. 1 ICESCR geht kein Anspruch auf Förderung der beruflichen Weiterbildung hervor. Lediglich das Recht auf Arbeit, welche frei gewählt oder angenommen werden kann, wird bestimmt.

Diese Rechtsquelle definiert einen grundsätzlichen Anspruch des Menschen gegen den Mitgliedsstaat, nicht jedoch gegen das Land Niedersachsen als Arbeitgeber.

Das Bestehen eines Anspruchs des Angestellten auf Weiterbildung gegen das Land Niedersachsen als Arbeitgeber aus der Rechtsgrund­lage ICESCR wird daher verneint.

D. 3. Bildung und die Charta der Grundrechte der EU

Fraglich ist, ob ein Anspruch des Angestellten auf Weiterbildung ge­genüber dem Land Niedersachsen als Arbeitgeber bereits entstehen kann aufgrund der Rechtsgrundlage der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC).

Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union ist im Jahr 2000 verabschiedet worden erkennt persönliche, bürgerliche, politische, wirtschaftliche und soziale Rechte von Bürgern aus den Mitgliedstaa­ten der EU sowie innerhalb der EU lebenden Personen an. Die Charta umfasst Grundsätze der allgemeinen Menschenrechtskonvention, Grundsätze der Verfassungen der Mitgliedsstaaten sowie die den Uni­onsbürgern zustehenden Grundrechte in wirtschaftlicher und sozialer Hinsicht. Weiter umschließt sie die durch Rechtsprechung entwickel­ten Grundsätze des Gerichtshofs, des Europäischen Gerichtshofs und des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte.

Sie regelt in Art. 14 Abs. 1 GRC:

Art. 14 Recht auf Bildung

(1) Jede Person hat das Recht auf Bildung sowie auf Zu- gang zur beruflichen Ausbildung und Weiterbildung.

(...)

Dieser Artikel definiert damit das Recht auf berufliche Weiterbildung sehr eindeutig.

Diese Rechtsquelle definiert einen Anspruch des Menschen gegen die Mitgliedstaaten, nicht jedoch gegen das Land Niedersachsen als Ar­beitgeber.

Das Bestehen eines Anspruchs des Angestellten auf Weiterbildung gegen das Land Niedersachsen als Arbeitgeber aus der Rechtsgrund­lage GRC wird daher verneint.

[...]


1 Vgl. http://www.clubofrome.de/index.html (30.03.2012)

2 Vgl. http://www.nachhaltigkeit.info/artikel/meadows_u_a_die_grenzen_des_wachstums_1972_1373.htm?sid= 055f569775e32c395678299bdf40ee29 (30.03.2012)

3 http://www.nachhaltigkeit.info/artikel/mission_des_club_of_rome_540.htm?sid=055f569775e32c395678299bdf 40ee29 (30.03.2012)

4 Vgl. http://www.clubofrome.de/index.html (30.03.2012)

5 Ebd.

6 Vgl. Anlage B

7 Vgl. ebd.

8 http://www.mj.niedersachsen.de/portal/live.php?navigation_id=3783&article_id =10511&_psmand=13

9 http://www.mj.niedersachsen.de/portal/live.php?navigation_id=3783&article_id =10511&_psmand=13

10 Gourmelon/Seidel/Treier, S.15

11 Vgl. DJG Magazin, S.14

12 Vgl. Gourmelon/Seidel/Treier, S. 14

13 Vgl. Gourmelon/Seidel/Treier, S. 123

14 Vgl. Schiersmann, S. 44 m.w.N.

15 http://www.bildungsxperten.net/wissen/was-ist-bildung/

16 Vgl. Rasche, S. 7 m.w.N.

17 Vgl. Bahnmüller/Hoppe (2014), S. 9 m.w.N.

18 Vgl. Schiersmann, S. 59

19 Vgl. Bahnmüller/Hoppe (2014), S. 7 m.w.N.

20 Vgl. Bahnmüller/Hoppe (2014), S. 8 m.w.N.

21 Vgl. Schiersmann, S. 16

22 Vgl. Schiersmann, S. 9

23 Vgl. Kocher/Welti/Paschke, S. 6

24 Vgl. Bahnmüller/Hoppe, (2011) S. 1

Ende der Leseprobe aus 61 Seiten

Details

Titel
Rechtsgrundlage für einen Anspruch auf berufliche Weiterbildung der Angestellten im Niedersächsischen Justizdienst
Note
2,0
Jahr
2015
Seiten
61
Katalognummer
V433552
ISBN (eBook)
9783668755802
ISBN (Buch)
9783668755819
Dateigröße
842 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Rechtsgrundlage berufliche Weiterbildung Justizdienst
Arbeit zitieren
Anonym, 2015, Rechtsgrundlage für einen Anspruch auf berufliche Weiterbildung der Angestellten im Niedersächsischen Justizdienst, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/433552

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