Leseprobe
Inhalt
1. Einleitung
1.1. Definition des zu untersuchenden Gegenstands „Zeitarbeit“
1.2. Kontextuelle Einordung
2. Modell Zeitarbeit: Wie funktioniert es?
2.1. Arbeitnehmerüberlassung
2.2. Abgrenzung der Werkverträge
2.3. Wen betrifft dieses Modell?
3. Betrachtung der Zeitarbeit aus unterschiedlichen Perspektiven
3.1. Zeitarbeit aus Sicht der Unternehmen
3.2. Zeitarbeit aus Sicht der Arbeitnehmer
3.3. Diskussionsergebnisse
4. Rolle der Personaldienstleister im Modell Zeitarbeit
4.1. Existenzberechtigung und Funktion
4.2. Unternehmensverantwortung von Entleiher und Verleiher
4.3. Unternehmensverantwortung – Fallbeispiel Daimler
5. Funktion des Staates
5.1 Die Verantwortung des Staates gegenüber der Wirtschaft
5.2. Staatliche Eingriffe zur Zeitarbeit
5.3. Hinreichende Wirkung der staatlichen Eingriffe?
6. Fazit
7. Abkürzungsverzeichnis
8. Literaturverzeichnis
9. Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
Rund ein Drittel seines Tages verbringt der durchschnittliche Arbeitnehmer bei der Arbeit, auf ein ganzes Arbeitsleben hochgerechnet ergeben sich 30 Jahre reine Arbeitszeit. Daher müssen Arbeitsbedingungen gegeben sein, mit denen ein Arbeitnehmer zufrieden ist und seine Tätigkeit ohne Einschränkung ausüben kann. Zeitarbeit wird oft mit kurzfristiger Beschäftigung, häufigem Arbeitsplatzwechsel und geringem Lohn assoziiert, also keine optimalen Bedingungen für eine angemessene Arbeitsweise.
Im Rahmen dieser Arbeit soll die Frage erörtert werden, wie sich prekäre Beschäftigung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung entwickelt hat und inwieweit staatliche Eingriffe ihren Beitrag dazu geleistet haben.
Dabei soll zunächst Klarheit über die Begrifflichkeiten der Branche geschaffen und anschließend eine Diskussion über die unterschiedliche Betrachtungsweise auf Zeitarbeit geführt werden.
Die ökonomische Analyse soll durch die Frage der Verantwortung ergänzt werden, dazu ist die Betrachtung zweier wesentlicher Akteure notwendig: Unternehmen und Staat.
Abschließend soll die Frage beantwortet werden, ob die bereits getätigten Maßnahmen für eine zufriedenstellende Position der Zeitarbeitnehmer gesorgt haben oder ob es weiterer Reformen bedarf, um dieses wachsende Beschäftigungsmodell der konservativen Arbeitsform der Festanstellung anzugleichen.
1.1. Definition des zu untersuchenden Gegenstands „Zeitarbeit“
Der Begriff Zeitarbeit besitzt mehrere Synonyme, oft werden die Begriffe Leiharbeit oder auch in Fachkreisen Arbeitnehmerüberlassung benutzt. Grundlegende Akteure der Zeitarbeit sind der Entleiher (die Firma, die einen Zeitarbeiter ausleiht), der Verleiher (z.B. ein Personaldienstleister) und der Zeitarbeitsnehmer (oder auch Leiharbeitnehmer genannt). Es handelt sich also hierbei um ein dreiseitiges Beschäftigungsverhältnis.
Ebenso werden die Begriffe Personalleasing, Zeitarbeitsfirma oder Personaldienstleister synonym verwendet. Die unterschiedlichen Verwendungen sind meist auf bestimmte Personengruppen zurückzuführen. Medien sprechen des Öfteren von Zeitarbeitsfirmen, wohingegen innerhalb der Branche der Begriff Personaldienstleister bevorzugt wird. (Vgl. BPB, 2013)
Der Begriff Leiharbeit ist durchaus negativ konnotiert, daher versucht die Branche die Begriffe Zeitarbeit und Zeitarbeitnehmer auch vertraglich zu etablieren. Gewerkschaften nutzen vermehrt den Begriff der Leiharbeit, um auf die benachteiligte Stellung aufmerksam zu machen. In der rechtlichen Form wie im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz spricht der Gesetzgeber von Leiharbeit und Leiharbeitnehmern. (Vgl. Gutmann/Kilian, 2013, S.18)
Ohne Position zu beziehen, werden im Folgenden die Begriffe Zeitarbeitnehmer/innen bzw. Zeitarbeiter/innen verwendet, sofern es nicht durch Literatur expliziert anderes benannt ist.
Die Betrachtung der Zeitarbeitsbranche, ihrer Arbeiter und der Arbeitsmärkte bezieht sich bei der Gesetzgebung und Entwicklung auf den Verlauf in der Bundesrepublik Deutschland. Zeitarbeit lässt sich auch in anderen EU-Ländern und Nicht-EU Ländern finden, allerdings weisen die Systeme unterschiedlichste Formen auf, sodass eine grenzübergreifende Analyse den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde.
1.2. Kontextuelle Einordung
Im Jahr 1948 wurde in den USA die Firma Manpower Inc. gegründet, das erste Unternehmen, welches sich mit der gewerbsmäßigen Verleihung von Arbeitskräften beschäftigte. Nach dem Zweiten Weltkrieg begann die Expansion der Zeitarbeit in Europa, wenn auch nur langsam. 1972 wurde das Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung(Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – kurz AÜG) verabschiedet, um einen Mindestschutz der Zeitarbeitnehmer zu gewährleisten. Dabei wurden mehrere Ziele verfolgt: Arbeitnehmerüberlassungen sollten erlaubnispflichtig werden, d.h. der Verleiher benötigt eine Genehmigung um Arbeitskräfte gewerbsmäßig zu verleihen. Diese Erlaubnis wird heute durch die Bundesagentur für Arbeit erteilt. Eine zeitliche Begrenzung der Arbeitnehmerüberlassung (Höchstüberlassungsdauer) sowie das Recht auf arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Schutz der Arbeitnehmer wurden ebenfalls eingeführt. (Vgl. iGZ, 2017)
Abbildung 1 – Entwicklung der Anzahl von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: (Bundesagentur für Arbeit, 2017)
In Abbildung 1 wird das starke Wachstum von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern in Deutschland veranschaulicht. Dabei stieg die Zahl in den letzten zwei Jahren zum ersten Mal auf über eine Millionen Arbeitskräfte. Nach aktuellsten Zahlen der Bundesagentur für Arbeit lassen sich 1,006 Millionen Leiharbeitnehmer in Deutschland verzeichnen, was einem Anteil von knapp drei Prozent an der Gesamtbeschäftigung entspricht. Ähnlich stark stieg die Anzahl der Unternehmen, die sich mit Arbeitnehmerüberlassung beschäftigen. Die Anzahl der Verleihbetriebe (Firmen mit gültiger Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung) beläuft sich nach dem Stand von Juni 2016 auf 52.200. Dabei beschäftigen ca. 76% der Betriebe 1-9 Mitarbeiter, 19% 10-99 Mitarbeiter und nur rund 5% über 100 Mitarbeiter. (Vgl. Bundesagentur für Arbeit, 2017)
Zeitarbeit wurde Ende des 20. Jahrhunderts vor allem als Möglichkeit gesehen, bei Auftragsspitzen oder kurzfristigen Schwankungen der Nachfrage mit externem Personal entsprechend reagieren zu können. Weitere Möglichkeiten der Firmen sind Regulierungen über die Arbeitszeit und Überstunden oder die Einführung von Kurzarbeit. Um die Stammbelegschaft nicht zu belasten ist jedoch meist die Reduktion der Zeitarbeitskräfte das gängigere Mittel.
So lassen sich flexibel größere Krankheitsperioden, Fortbildungsveranstaltungen oder kurzfristige Großaufträge bewältigen, indem das Personal des externen Arbeitsmarktes genutzt wird. Ein externer Arbeitsmarkt umfasst alles, was nicht dem internen Arbeitsmarkt zugerechnet wird. Ein interner Arbeitsmarkt umfasst den Betrieb und gegebenenfalls alle Betriebe des Unternehmens, wesentliche Merkmale sind betriebsinterne Erfahrung sowie kostengünstigere Beschaffung, da bereits genug Informationen vorhanden sind und kein kostenaufwändiger Auswahlprozess durchgeführt werden muss. Die Beschaffung über den externen Arbeitsmarkt wird in den meisten Fällen durch Personaldienstleistungsunternehmen geregelt. (Vgl. Bornewasser/Zülch, 2013, S.26ff)
Es ist erkennbar, dass Zeitarbeit kein kurzfristiges Phänomen darstellt, sondern sich immer mehr in der Personalplanung von Unternehmen etabliert. Mit knapp drei Prozent Anteil an der Gesamtbeschäftigung und einer wachsenden Tendenz, ist die Branche für eine arbeitsmarktpolitische Diskussion relevant und sollte entsprechend berücksichtigt werden.
2. Modell Zeitarbeit: Wie funktioniert es?
Im alltäglichen Sprachgebrauch wird der Begriff Zeitarbeit nicht differenziert, dabei beinhaltet Zeitarbeit mehrere Formen. Im Zusammenhang mit dem Thema Personaldienstleistung lässt sich zwischen Arbeitnehmerüberlassung, Werkverträgen, Dienstvertragen, Freiberuflern und der Personalvermittlung unterscheiden. Da es sich bei allen Positionen um komplexe Arbeitsformen handelt, werden im Folgenden Abschnitt nur die ersten beiden betrachtet.
2.1. Arbeitnehmerüberlassung
Eine Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet eine zeitlich begrenzte Arbeitsleistung in einem Unternehmen durch einen Arbeiter, der bei einer externen Firma angestellt ist. Die externe Firma, der Verleiher (z.B. ein Personaldienstleister), ist offizieller Arbeitgeber des Zeitarbeitsnehmers, dieser wird für die Dauer seines Arbeitseinsatzes an den Entleiher (Kunden) verliehen. Vertraglich kommt es zu einem Dreiecksverhältnis (Abbildung 2) zwischen den Parteien: einem Arbeitsvertrag zwischen PDL und Zeitarbeitnehmer, einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) zwischen Entleiher und PDL sowie den Verpflichtungen aus dem AÜV und AV zwischen Entleihunternehmen und Zeitarbeitnehmer. Zwischen Kunde und Zeitarbeitnehmer besteht kein direktes Vertragsverhältnis, dieses ist lediglich über den Personaldienstleister geregelt. (Vgl. Bornewasser/Zülch, 2013, S.26ff)
Für die Unterstützung bei der Suche nach geeignetem Personal, stellt der Verleiher keine Zeit in Rechnung, sondern verbindet die entstandenen Kosten mit der Arbeitszeit des entliehenen Arbeitnehmers. Dabei zahlt der Kunde (Entleiher) einen sogenannten Verrechnungssatz an den Verleiher. Der Verrechnungssatz setzt sich aus mehreren Komponenten zusammen, grundlegend für die Berechnung ist der Wert der brutto Arbeitsstunde in Euro. Dazu kommen die Arbeitgeberanteile für Kranken-, Pflege- und Sozialversicherung, sowie Kalkulationen für Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall und Urlaubsgeld. Um Gewinne zu erwirtschaften, wird ein Gewinnaufschlag in die Aufstellung mit einbezogen. Letztere Kostenpunkte sind die anteiligen unternehmerischen Ausgaben für das eigene Personal, die Disposition und Fixkosten wie Miete, Lizenzen und Versicherungen. Die Kalkulationen der Verrechnungssätze unterscheiden sich stark, je nach Unternehmensgröße und Kostenstruktur des Unternehmens. (Vgl.Hilbrecht,2013,S.103f)
Die Lohnzahlungen an den Zeitarbeitnehmer für seine geleisteten Stunden beim Kunden werden von dem Verrechnungssatz entnommen und ihm durch die Zeitarbeitsfirma ausgezahlt.
Die Kostendeckung über die Verrechnungssätze vorzunehmen ist auch durch die langfristige Betreuung des Zeitarbeitnehmers zu erklären. Im operativen Geschäft muss der Arbeiter weiterhin betreut werden, dies betrifft die Auswertung von Stundenzetteln, Lohnzahlungen, Sicherheitsunterweisungen und ähnliches.
Abbildung 2 – Dreiecksverhältnis Zeitarbeitnehmer, Verleiher, Entleiher
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: Eigene Darstellung (Vgl. Hilbrecht, 2013, S.102ff)
2.2. Abgrenzung der Werkverträge
Für den Einsatz von Fremdpersonal gibt es diverse Beschäftigungsformen über Dritte, dazu gehören auch die sogenannten Werkverträge. Wie bei der ANÜ wird Personal über einen Verleiher erworben und verrichtet die Arbeitsleistung im Drittunternehmen. Der Arbeitnehmer wird aber nicht in das Unternehmen und dessen Prozesse integriert, sondern bearbeitet unter dem Weisungsrecht des Verleihers einen Auftrag. Dadurch zahlt der Besteller auch keine Verrechnungssätze für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit, sondern vereinbart eine feste Vergütung mit dem Verleiher für einen konkreten Auftrag. Dem Verleiher obliegt also die Verantwortung für ausreichend Personal, Zeit und Material zu sorgen um den Auftrag zu erfüllen. Lohnzahlungen betreffen die auftragsgebende Firma ebenfalls nicht, sie leisten lediglich die Kosten für das Projekt.
Gibt die Firma jedoch direkte Anweisungen an das externe Personal oder ändert deren Aufgabenbereiche, soweit dies nicht vertraglich vereinbart ist, handelt es sich um eine unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung. Das Direktionsrecht liegt beim Personaldienstleister und darf somit nicht vom auftragsgebenden Unternehmen übernommen werden. Um eine Abgrenzung zur ANÜ zu schaffen, ist eine detaillierte Auftragsbezeichnung notwendig, welche die zu erledigende Arbeit definiert. Bei der ANÜ werden vertraglich keine konkreten Ziele benannt, sondern die Tätigkeiten des Zeitarbeitnehmers im Vertrag festgelegt. (Vgl.Reufels,2012,S.12ff)
Werkverträge sind in ihrer Form nicht unüblich, Verwendung finden sie meist, wenn ein Unternehmen Bereiche an externe Firmen ausgliedern will um sich auf sein eigenes Kerngeschäft zu konzentrieren. Dazu gehören beispielweise Reinigungen und Kantinenbewirtschaftung, aber auch größere Projekte wie Montagen oder Demontagen von Maschinen. Das Unternehmen kann die Verantwortung in diesen Bereichen an Experten abgeben und sich somit mehr auf die eigenen Ziele konzentrieren.
Abzugrenzen ist auch das Unternehmensrisiko zwischen Werkunternehmer und Verleihunternehmen. Während der Werkunternehmer zum Großteil das unternehmerische Risiko für das beauftragte Projekt trägt, ist das Verleihunternehmen nicht für den Erfolg verantwortlich.
Der Werkunternehmer haftet für das Erreichen eines vorher definierten Ziels und ist für die „vertragsmäßige, mangelfreie und rechtzeitige Fertigstellung des bestellten Werkes“
(Reufels, 2012, S.16) verantwortlich. Der Verleiher verpflichtet sich bei der ANÜ lediglich zur Bereitstellung von Personal in vereinbarter Anzahl und Qualifikation. Sollte ein Zeitarbeitnehmer fehlerhaft arbeiten oder sonstige Umstände die Erfüllung der wirtschaftlichen Zielsetzungen des Unternehmens verhindern, so trägt der Entleiher die Verantwortung für diesen Fall. (Vgl. Reufels, 2012, S.15ff).
Werkverträge stehen seit einigen Jahren in der Kritik, als Mittel zur Lohnkostensenkung missbraucht zu werden. Dabei geht es nicht um die oben genannten Auslagerungen von Reinigung oder Kantine, sondern um das gezielte Lohndumping im Kerngeschäft. So nutzen beispielsweise große Supermarktketten Werkverträge für die Regalauffüllung, da diese deutlich günstiger ausfallen als die Beschäftigung über den Tariflohn. Die Löhne der Werkvertragsmitarbeiter liegen dabei unter denen der Zeitarbeitnehmer, die über Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt sind. Ebenfalls in der Kritik steht die Anwendung von sogenannten Scheinwerkverträgen. Dabei handelt es sich um Mitarbeiter, die über einen Werkvertrag beschäftigt werden, aber trotzdem Anweisungen vom Drittunternehmen erhalten. Damit sind diese Mitarbeiter in den betrieblichen Ablauf eingebunden und verrichten also dieselbe Arbeit, wie ein Zeitarbeiter. Man spricht in solchen Fällen von illegaler Arbeitnehmerüberlassung, was Strafen für die Unternehmen, sowohl Entleiher als auch Verleiher zur Folge hat. (Vgl.Rademaker,2017)
2.3. Wen betrifft dieses Modell?
In den letzten Jahren ist die Tendenz zu verzeichnen, dass Normalarbeitsverhältnisse rückläufig sind. Dieser Begriff ist rechtlich nicht definiert und kann daher auch nicht einheitlich und übergreifend für alle verwendet werden. Das Normalarbeitsverhältnis wie wir es heute kennen, ist das Resultat einer jahrzehntelangen Auseinandersetzung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, Gewerkschaften und Verbünden sowie eine Vielzahl von eingeführten Mindeststandards.
In der Fachliteratur werden einige Kriterien benannt, die ein Normalbeschäftigungsverhältnis auszeichnen. Dazu gehören ein dauerhaftes und kontinuierliches Arbeitsverhältnis in Vollzeit, die Begrenzung auf einen Arbeitgeber, die Entlohnung der Arbeitsleistung nach Arbeitszeit, Absicherungsmechanismen in Bezug auf Krankheit, Invalidität und Unfälle sowie die Sicherung der Existenzgrundlage. (Vgl. Schreiber, 2014, S.34f)
Durch die fortschreitende Globalisierung und den damit verbundenen Preis- und Leistungswettbewerb spielt die Nachfrage nach flexiblen Arbeitskräften für Unternehmen eine immer größere Rolle. Es werden Arbeitskräfte aus diversen Schichten und Milieus nachgefragt, welche die unterschiedlichsten Qualifikationen aufweisen können. Daher ist eine Verallgemeinerung oder Generalisierung nicht möglich, sodass nicht von dem „klassischen Zeitarbeiter“ gesprochen werden kann, wenn auch oft eine solche Eingruppierung erfolgt.
Abbildung 3 –Beschäftigungsstruktur von Leiharbeitnehmern und Beschäftigten insgesamt
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: (Bundesagentur für Arbeit, 2017)
Abbildung 3 vergleicht die Struktur von Beschäftigten aus der Zeitarbeitsbranche und der Zahl der Gesamtbeschäftigten in der Bundesrepublik. Die Beschäftigungsstruktur von Leiharbeitnehmern und Normalbeschäftigten zeigt deutliche Unterschiede in der Zusammensetzung. Ist bei der Gesamtbetrachtung der Anteil zwischen Männern und Frauen fast gleich, so stellen Männer in der Zeitarbeit rund 70% der Beschäftigten. Nur jeder vierte Zeitarbeitnehmer besitzt keine deutsche Staatsbürgerschaft, bei der Gesamtbetrachtung ist es jeder Zehnte. Betrachtet man das Alter, sind 87% der Zeitarbeitnehmer unter 55 Jahre alt, lediglich 13% sind älter. Die Messungen bezüglich des Alters beziehen sich auf ein Mindestalter von 18 Jahren. Zwar ist es laut Gesetz auch Minderjährigen möglich, bei einer Zeitarbeitsfirma angestellt zu sein, jedoch kommt dieser Fall in der Praxis nur sehr selten vor, da die geltenden Jugendschutzbestimmungen vom Verleiher beachtet werden müssen und dies den Verleih erschwert. (Vgl. Bundesagentur für Arbeit, 2017)
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