Was ist Leadership und was macht einen guten Leader aus?

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definition Leadership

3 Führungsstile
1. Laissez-faire Führungsstil
2. Demokratischer Führungsstil
3. Autoritärer Führungsstil

4 Motivation und Kontrolle
1. Motivation
2. Kontrolle

5 Fazit

6 Bibliographie

1) Einleitung

Was kann man über Leadership sagen? Leadership ist ein Konzept, das sich über Jahrhunderte hinweg kontinuierlich verändert, vielleicht sogar verbessert, hat. Es ist schwierig, eine allgemeingültige Definition über diesen Begriff zu finden, da er so viele Aspekte beinhaltet, die unternehmens-, gruppen-, familien-, und einfach nur alltagsspezifisch sind. Aus diesem Grund beschäftige sich diese vorliegende Arbeit mit der Frage was eigentlich einen guten Leader ausmacht um unter Mitarbeitern und in Teams eine positiv Leistungsbereitschaft zu fördern. Die Frage, die sich daraufhin stellt ist, welcher Führungsstil beste Entwicklungsmöglichkeiten und Ergebnisse für den Leader bietet, als auch für diejenigen, die von einer Person geführt werden.

Jedes Unternehmen erwartet Höchstleistungen, die nur von Mitarbeitern geleistet werden können, die sich im Sinne der Systemhaltung positiv einbringen, sich mit ihrer Aurgabe identifizieren und eine Person hinter sich stehen haben, die ihnen verständlich macht, wieso gewisse Prozesse einer bestimmten Ordnung folgen müssen:

„Yukl definiert Leadership entsprechend als „the process of influencing others to understand and agree about what needs to be done and how to do it, and the process of faciliating individual and collective efforts to accomplish shared objectives“ (Yukl 2006, S.8).

Nach dieser Begriffsauffassung, richtet sich Leadership nicht nur auf den einzelnen Mitarbeiter, sondern spricht das ganze Unternehmen oder seine Teilbereiche an.“ (Bruch,2006, S.4) Wichtig für die fachliche Führung ist es Kraft, Disziplin, Vorbildfunktion und Ausdauer mitzubringen, da dies Kompetenzen sind, die eine gute Führungskraft vorweisen sollte um Mitarbeiter bei der Erledigung ihrer Aufgaben zu unterstützen. Unterstützen heißt nicht, sie auf Schritt und Tritt zu verfolgen und ihnen immer aufmunternd auf die Schulter zu klopfen, wann immer sie etwas ganz wunderbares getan haben. Unterstützung heißt, „die Mitarbeiter beraten, äußere Hindernisse aus dem Weg räumen und Störungen fern halten. Ziel der Unterstützung ist immer, den Mitarbeiter zu befähigen, die Aufgabe möglichst selbstständig auszuführen und sich in seinen Fähigkeiten zu entwickeln. Es ist Hilfe zur Selbsthilfe für den Mitarbeiter.“ (Bohinc, 2007, S.153f.)

2) Definition Leadership

Leadership lässt sich schwer definieren, da es personen- und umgebungsspezifische Domänen gibt, die jeweils eine andere Form von Leadership benötigen. Um es banal auszudrücken, ist Leadership die Art und Weise einer Person, seine Mitarbeiter leistungsstark zu machen indem er delegiert, vertraut, zuhört, vorbildhaft agiert, und somit das Sozialgebinde von Mitarbeitern steuert und moderiert. Außerdem ist es immens wichtig, dass

Führungskräfte delegieren und vertrauen ihren Mitarbeitern bestimmte Aufgaben zu in der sie ihr volles Potenzial entfalten können. Dadurch soll gewährleistet werden, dass Mitarbeiter sich mit ihrer Aufgabe identifizieren können. Sicherheit und Moderationskompetenzen sind für Führungspersonen ebenfalls von großer Bedeutung, da Kommunikation immens wichtig ist für eine positives Arbeitsklima – Mitarbeiter können so das Gespräch suchen, Hintergründe erfragen und Probleme ansprechen, etc.. Allerdings ist der Grad zwischen gutem Management und Leadership ein schmaler, da der Unterschied zwischen Leiten und Führen nicht genau definierbar ist. Lutz von Rosenstiel bringt hier etwas Licht in die Materie Leadership:

“... trotz mancher Grauzonen [wird] bei der begrifflichen Definition im Management das funktional instrumentelle Handeln, das „die Dinge richtig tun“ liegt, während unter Leadership die Ausstrahlung der Person, die häufig kaum erfassbare, nahezu irrationale, zumindest aber unreflektierte Wirkung des Führenden auf die Geführten zu verstehen ist.“ (Bruch, 2006, S.145)

Aus diesem Grund bezieht sich Leadership maßgeblich auf die Führung von Mitarbeitern, ihnen Sicherheit und Orientierung zu bieten, und nicht auf die produktiven Aufgaben, wie das Management sie einnimmt.

3) Führungsstile

Es gibt zahlreiche Führungsstile, die von wenig dominierend bis hin zur vollkommenen Dominanz agieren. Die Art und Weise der Führung hängt immer von der täglichen Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeitern ab. Zudem ist Leadership abhängig von der Persönlichkeit, die ebenfalls von täglichen Vorkommnissen beeinflusst werden kann. Wichtig aber für jeden Stil ist es, konstruktive Kritik und Feedback ausüben zu können, da Mitarbeiter Resonanz auf ihre Arbeit benötigen um sich zu verbessern und motivieren.

Da es viele Formen von Leadership gibt, ist es entweder wichtig möglichst einen Führungsstil konstant zu verfolgen, oder ein jeden Führungstil variabel an die gegebene Situation anzupassen. Diese Hausarbeit wird drei Stile vorstellen und beschreiben, die am Häufigsten angewandt werden: Laissez-faire Stil, demokratischer Stil und der autoritäre Stil.

3.1) Laissez-Faire Führungsstil

Laissez-Faire lässt sich aus dem Französischen „machen lassen“ ableiten und räumt den Mitarbeitern viel Freiraum und Individualität ein. Die führende Kraft erscheint passiv und vermittelt nur wenig bis unzureichende Information, wodurch es nicht möglich ist, qualitativ hochwertige Ergebnisse zu erzielen. Es erscheint, als ob die Führungskraft äußerst geringes Engagement mitbringt und vor Problemen zurückscheut oder nur wenig Kritik hervorbringt, um der Harmonie innerhalb der Gruppe, oder sich selbst, nicht zu schaden. (vgl. Creusen, 2010, S.147f.)

Diese Form der Führung kann für Menschen, denen eine Struktur innerhalb eines Projektes immens wichtig ist zum Verhängnis werden, da sie bei unzureichender Unterstützung keiner effizienten Arbeit nachkommen können. Kontrolle und problemorientiertes Handeln in Situationen in denen starker Leadership verlangt wird, führen zu Effizienz und Vertrauen, wohingegen Frustration und Ineffizienz aufkommen, wenn die Führungskraft weder Kontrolle oder Wissen über ein Projekt besitzt, noch in problemlastigen Situationen adäquat handeln kann. Diese Form der Ineffizienz führt dazu, dass Personal und Projekt im Chaos enden, da jeder auf sich selbst gestellt ist.

Zudem kann aufgrund mangelnder Führung Chaos unter den Personen selber entstehen, da Konflikte nicht mehr mittels Führungskraft gelöst werden können, sondern in dem Team verankert bleiben und zu einem schlechten Arbeitsklima führen. Schlechtes Arbeitsklima bewirkt, dass Rivalitäten entstehen oder es Menschen gibt, die sich diese Problematik zunutzen machen um die Ordnung innerhalb der Gruppe „aufzumischen“ indem sie die Teamführung übernehmen wollen. Hierbei können Außenseiter unerkannt bleiben, wodurch dann ihr Potenzial unentdeckt bleibt, was sich wiederum negativ auf das Projekt auswirken kann. (Stogdill in Bass Handbook of Leadership, 1974, S. 366f.)

Allerdings ist es auch möglich positive Erfolge bei einem laissez-faire Führungsstil zu verzeichnen, wenn die Mitarbeiter keine notwendige Unterstützung brauchen und eigenverantwortlich kreativ sind. Dennoch haben Studien von White und Lippitt (1960) gezeigt, dass der laissez-faire Stil negative Resonanz erhält, da die Personen weniger Erfolge verzeichnen konnten, keine klare Arbeitsstruktur hatten und die Gruppendynamik schlechter wurde.

3.2) Demokratischer Führungsstil

Der demokratische Führungsstil zeichnet sich dadurch aus, dass Führungskräfte die Teilnehmer mit in das Fällen von Entscheidungen einbinden und sie kooperativ unterstützen, zum Beispiel dann, wenn Mitarbeiter Fehler machen. Somit ist gewährleistet, dass jeder Mitarbeiter sein Ziel vor Augen beibehält und dies adäesquat umsetzten kann. Das Kommunikationsklima unter den demokratisch geführten Mitarbeitern positiver, weshalb Konflikte weniger oft auftreten und ein freundlicheres Klima dazu führt, dass die Identifikation mit der Firma und dem Projekt besser verinnerlicht wird.

„Democratic leaders depend on their followers' skills, as well as on their own interpersonal ability and knowledge of their followers' individual needs, interests, and capabilities. Democratic leaders believe that workers are internally motivated to do well, and seek autonomy and the opportunity to prove their worth.“ (Bass, 2008, S. 441)

Auf dieser Basis ist es den Mitarbeitern möglich sich frei zu entfalten, da Kreativität und Vertrauen bei einer demokratischen Führungskraft den Weg für qualitativ hochwertige Arbeit ebnet. Zudem erlaubt der demokratisch Führungsstil es den Mitarbeitern eigene Ideen und Beiträge einzubringen, über die abgestimmt werden können um ein Gefühl der Wichtigkeit in dem System zu erzeugen. Die laissez-faire Komponente ist aber auch bei diesem Führungsstil gegeben, da die Führungskraft eigenständiges Arbeiten positiv bestärkt und auch hier viel Freiraum lässt für eigenständiges Arbeiten.

[...]