Mitarbeitermotivation - Wird nun alles anders? Was ändert sich bei der Übernahme der pflegerischen Leitung in einem ambulanten Pflegedienst?

Weiterbildung zur Pflegedienstleitung


Examensarbeit, 2019
29 Seiten, Note: 1,0
Anonym

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Vorstellung des Autors und der Einrichtung
1.2 Themenbegründung und Zielsetzung

2 Hauptteil
2.1 Mitarbeitermotivation
2.1.1 Definition Motivation
2.1.2 Mögliche Auswirkungen bei Unzufriedenheit am Arbeitsplatz
2.1.3 intrinsische- / extrinsische Motivation
2.1.4 Welche Motivatinstechniken gibt es und wie sinnvoll sind sie?
2.2 Kommunikation
2.2.1 Definition Kommunikation
2.2.2 Kommunikationsmodelle
2.2.3 Störungen der Kommunikation
2.2.4 Feedbackgespräch
2.3 Mitarbeiterführung
2.3.1 Führungsstile nach Kurt Lewin
2.3.2 Situativer Führungsstil
2.4 PDCA Zyklus
2.4.1 Ist Zustand
2.4.2 Schritt 1 "Plan"
2.4.3 Schritt 2 "Do"
2.4.4 Schritt 3 "Check / Study"
2.4.5 Schritt 4 "Act"

3 Schlusswort
3.1 Fazit
3.2 Weitere Vorgehensweise

4 Quellenverzeichnis Internet

5 Literaturverzeichnis

6 Abbildungsverzeichnis

7 Tabellenverzeichnis

8 Anhänge

1 Einleitung

In dieser Facharbeit möchte ich mich mit dem Prozess der Übernahme der pflegerischen Leitung in einem ambulanten Pflegedienst beschäftigen. Vorab werde ich einiges zu meiner Person, dem Unternehmen und meine Beweggründe sowie Ziele schreiben.

1.1 Vorstellung des Autors und der Einrichtung

Mein Name ist xxx, geboren bin ich am xxx in xxx und wohne derzeit im xxx in xxx, im schönen Stadtteil xxx. Schon in frühen Jahren wurde mir der soziale Umgang mit Menschen in die Wiege gelegt. Gerade mit mir schwanger, absolvierte meine Mutter die Ausbildung zur examinierten Altenpflegerin. Oft durfte ich sie begleiten und kam diesem Beruf so nahe. In den ersten Jahren arbeitete meine Mutter in einer stationären Einrichtung und betreute nebenbei eine betagte Dame in ihrer Häuslichkeit. Ihre fürsorgliche und liebevolle Art sowie ihre Vorurteilslosigkeit prägten mich sehr. Und doch kam es für mich im jungen Erwachsenenalter gar nicht in Frage über das Thema Altenpflege bei der Berufswahl nachzudenken. Es passte einfach nicht in meine damaligen Vorstellungen vom Leben. Angespornt duch meinen Vater, der einen eigenen Veranstaltungsbetrieb leitete, zog es mich zuerst in den Bereich der Event – Gastronomie. Deshalb war es auch nicht verwunderlich, das ich meine erste Ausbildung als Veranstaltungskaufmann abschloss. In dieser Branche arbeitete ich einige Jahre und sammelte wichtige Erfahrungen in verschiedenen Betrieben und Funktionen. Erst ein gesundheitlicher Rückschlag bei meinem Vater setzte ein Prozess des Nachdenkens bei mir in Gang. Er musste seiner täglichen Überarbeitung Tribut zollen und so entschied er sich, sich ganz aus dem Veranstaltungswesen zurück zu ziehen. Auch ich stellte mir die Frage, wo genau ich eigentlich hin will. Was ist mein berufliches Ziel und ist es möglich, mich im bisherigen Beruf als Veranstaltungskaufmann zu verwirklichen? Die Antwort war schnell gefunden, nein! Doch welche Alternativen hatte ich? Mir kam in den Sinn im sozialen Bereich einen Neustart zu wagen. Im Alter von 29 Jahren ist das jedoch nicht ganz so einfach. Mich interessierte eine Ausbildung als Erzieher. Für diese brauchte ich allerdings eine einjährige Berufserfahrung im sozialen Bereich, die ich nicht vorweisen konnte. Um diese Hürde zu meistern, bewarb ich ich mich bei einem ambulanten Pflegedienst, welcher mich auch sofort zu einem Vorstellungsgespräch einlud. Frisch gestartet, kamen mir wieder die Erinnerungen aus meiner Kindheit und gaben mir eine gewisse Vertrautheit mit diesem Beruf. Schnell habe ich mich in den Pflegealltag eingelebt und konnte mir nach kurzer Zeit auch nichts anderes mehr vorstellen als mich in diesem Gebiet zu verwirklichen. Es folgte schon nach einem Jahr als Pflegeassistent, die Ausbildung zum examinierten Altenpfleger. Nach Bestehen der Prüfung wurden mir viele verantwortungsvolle Aufgaben übertragen. So bin ich seit dem zum Beispiel für die Pflegedokumentation im Unternehmen verantwortlich. Jetzt knapp vier Jahre danach, besuche ich die Weiterbildung zur verantwortlichen Pflegefachkraft nach § 71 Sozialgesetzbuch XI. Seit dem werde ich in wichtige Prozesse integriert und eingearbeitet um in circa zwei Jahren, die mir angebotene Stelle der Pflegedienstleitung zu übernehmen.

Mein Arbeitgeber, die xxx ist ein inhabergeführter ambulanter Pflegedienst. Gegründet 1993 durch die beiden Namengeber, wird er nun nach dem frühen und plötzlichen Tod von xxx nur noch durch Herr xxx geleitet. Der Pflegedienst ist im xxx Stadtrand im Stadtteil xxx in der Nähe zum xxx ansässig. Zu diesem Zeitpunkt hat das Unternehmen 20 Angestellte. Aufgeteilt in Inhaber sowie zwei Büro- und 18 Pflegemitarbeiter. Das Personal setzt sich zusammen aus dem Geschäftsfüher in der Position der Pflegedienstleitung, eine kaufmännische Leitung, ein Büroangestellter für administrative Aufgaben und vier examinierte Pflegefachkräfte sowie 14 Pflegeassistenten. Von den Pflegeassistenten sind drei in Teilzeit angestellt. Desweiteren ist eine Pflegefachkraft und eine Pflegeassistentin in Elternzeit. Wir betreuen 96 Klienten in den Stadtteilen xxx und haben keinen Pflegeschwerpunkt. Der Pflegedienst genießt einen guten Ruf in xxx, wodurch mein Arbeitgeber sich gegen größere Werbemaßnahmen entschieden hat. Die Nachfrage ist sehr hoch, sodass wir viele Anfragen ablehnen müssen und auf andere Pflegedienste verweisen. Durch diesen Umstand entwickelte sich ein angenehmer Umgang mit der vermeintlichen Konkurenz. Insgesamt hat sich im Laufe der 26 Jahre, seit der Gründung, ein gut funktionierendes Netzwerk zwischen den Pflegediensten, Betreuern und Ärzten entwickelt.

1.2 Themenbegründung und Zielsetzung

Als mir die Weiterbildung zur verantwortlichen Pflegefachkraft sowie die Stelle als Pflegedienstleitung angeboten wurde, habe ich mir erstmals ernsthafte Gedanken darüber gemacht, was für Veränderungen im Unternehmens möglich sind, um vorhandene Strukturen zu verbessern. Denn bei den Mitarbeitern keimte eine gewisse Unzufriedenheit, über bestimmte Arbeitsvorgänge, vor allem bei denen die schon mehrere Jahre im Unternehmen sind. Diese konnte ich in den letzten Jahren deutlich beobachten. Nach Bekanntwerden das ich die Stelle der Pflegedienstleitung in naher Zukunft übernehmen soll, kamen einige Mitarbeiter auf mich zu und sprachen mich diesbezüglich an. So beschwerten sich zum Beispiel einige über eine schlechte Bezahlung, andere über ein Desinteresse der Geschäftsführung an den Mitarbeitern und wieder andere über zu viele Überstunden. Sie sahen in mir die Hoffnung, dass sich etwas verändern könnte. Um nun heraus zu finden, wo genau die Unzufriedenheit liegt, habe ich einen kleinen Mitarbeiterfragebogen erstellt. (siehe Anhang) Die Fragen wurden anhand meiner eigenen Einschätzung und Erfahrung formuliert. Mit diesen möchte ich nun versuchen eine Ist – Situation darzustellen, um im Anschluss Maßnahmen treffen zu können, die der Unzufriedenheit entgegen wirken. An dieser anonymen Umfrage haben, abgesehen von mir, bis auf die zwei Mitarbeiter in der Elternzeit, alle teilgenommen. Doch wie oft wurde welche Note vergeben? Das Ergebnis hat mich ein wenig überrascht. Die Auswertung der Fragen über die jeweilige Zufriedenheit ergab folgende Notengebung:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Tabelle zur Mitarbeiterbefragung (eigene Darstellung)

Auf die Frage was den Mitarbeitern besonders gut gefällt oder was sie besonders stört, wurden folgende Themen mehrmals genannt:

Desinteresse der Geschäftsführung an den Mitarbeitern, eine mangelnde bis kaum vorhandene Kommunikation mit den Mitarbeitern, eine schlechte Betreuung nach der Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters, der schlechte Zustand der Büroräume, nicht nachvollziehbarer Fortbildungsplan, dass Wünsche zu Dienstzeiten nur selten berücksichtigt werden, nicht ausreichend Mitarbeiter.

Auf die Frage was verbessert werden könnte, gab es folgende Antworten:

Bessere Atmosphäre schaffen durch Renovierung der Büroräume, neues Personal suchen und einstellen, mehr Gespräche mit Mitarbeiter führen, Fort- und Weiterbildungen an Einsatzbereiche und Wünsche anpassen.

Mit der Auswertung des Fragebogens bekam ich einen kleinen Überblick und die Gewissheit wie unzufrieden die Mitarbeiter in den einzelnen Bereichen sind. Nun stellt sich die Frage, wo ich bei all den genannten Problemen ansetzen soll und was ich bei der Maßnahmenplanung priorisiere. Insgesamt wurden noch weitere Themen genannt. Ich begrenze mich aber vorwiegend auf die am meißten genannten Probleme. Intern werde ich jedoch versuchen alle genannten Probleme anzugehen. Ich sehe die größte Schwierigkeit in der Mitarbeiterführung. Um diese aber zu lösen, muss ich mich erst einmal damit auseinander setzen, was und wie ich überhaupt verändern kann. So entschied ich mich, mein Hauptaugenmerk auf den Bereich Motivation durch Kommunikation und Anpassen des Führungsstils zu legen und darüber in dieser Facharbeit zu berichten.

Mein Ziel ist eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der Mitarbeiter wertschätzend behandelt werden. Zufriedene Mitarbeiter sind im Durchschnitt engagierter im Unternehmen, seltener krank, arbeiten effektiver und sorgen auch für ein allgemein angenehmeres Arbeitsklima. Mein vorrangiges Ziel wird die Ausarbeitung eines Maßnahmenkatalogs zur Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit und der Evaluierung der jeweiligen Maßnahmen sein. Ich möchte auf die vorhandenen Probleme eingenhen und versuchen die Zufriedenheit in den oben angeführten Punkten zu steigern. Nachrangig soll die erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit dazu führen, das ein angenehmes Arbeitsklima herrscht, die Kunden zufriedener sind, die Krankheitstage abnehmen, Mitarbeiter länger gehalten werden und dadurch die Fluktuation abnimmt, und sich aufgrund des Arbeitsklimas die Qualität der Bewerbungen verbessert.

2 Hauptteil

Was ist an Wissen nötig um einen Prozess der Veränderung in Gang zu bekommen? In diesem Teil der Facharbeit beschäftige ich mich mit den Themen Motivation, Kommunikation und Führungsstile, um genau dieser Frage auf den Grund zu gehen.

2.1 Mitarbeitermotivation

Im Grunde geht es darum den Mitarbeitern zu zeigen, dass ihre Kritik ernst genommen wird Zuerst werde ich erläutern, was Motivation bedeutet und welche Möglichkeiten zur Verfügung stehen um Mitarbeiter zu motivieren.

2.1.1 Definition Motivation

"Unter Motivation oder Motiviertheit versteht man die Bereitschaft einer Person, sich intensiv und anhaltend mit einem Gegenstand auseinander zu setzen. Motivation kann als Prozess aufgefasst werden, in dessen Verlauf zwischen Handlungsalternativen ausgewählt wird. Das Handeln wird dabei auf ausgewählte Ziele ausrichtet und auf dem Weg dorthin in Gang gehalten, also mit psychischer Energie versorgt." (1)

2.1.2 Mögliche Auswirkungen bei Unzufriedenheit am Arbeitsplatz

Im Februar 2016 wurde eine repräsentative Befragung für die AOK durch deren wissenschaftliches Institut durchgeführt, den Inhalt möchte ich hier näher erläutern. In deren Befragung wurde erstmalig der Frage nachgegangen, welchen Einfluss die Unternehmenskultur auf die Gesundheit der Beschäftigten hat. Insgesamt wurden 2007 Erwerbstätige im Alter zwischen 16 und 65 Jahren über deren Unternehmenskultur mit ihren verschiedenen Facetten, wie der Führungsstil, Mitarbeiterorientierung und die Entlohnungsgerechtigkeit befragt. Die Umfrage ergab, dass den Mitarbeitern vor allem Loyalität des Arbeitgebers (78 Prozent) und der Aspekt des Lobens (69 Prozent) im Arbeitsalltag wichtig sind. Die Befragung ergab jedoch auch, das nur 55% der Beschäftigten erleben, dass der Arbeitgeber hinter ihnen steht und nur die Hälfte für deren gute Arbeit gelobt wird. So ist es nicht verwunderlich, das Beschäftigte, die ihre Unternehmenskultur als schlecht empfinden, deutlich unzufriedener mit ihrer eigenen Gesundheit sind und häufiger über körperliche und psychische Beschwerden berichten, die im Zusammenhang mit ihrer Arbeit stehen. Bei einer schlecht bewerteten Unternehmenskultur gaben 27,5 Prozent der Befragten an, dass mit dieser auch eine gesundheitiliche Unzufriedenheit einher geht, 66,6 Prozent berichten über körperliche und 65,1 Prozent über psyschiche Beschwerden. Auch haben 31 Prozent im letzten Jahr mehr als 2 Wochen wegen Erkrankung im Betrieb gefehlt und etwa 16,7 Prozent zeigten ein riskantes Verhalten, indem sie trotz Krankheit zur Arbeit gingen. Deutlich besser sahen die Ergebnisse bei den befragten Mitarbeitern aus, die ihre Unternehmenskultur als positiv wahrnehmen. Hier lag die gesundheitliche Unzufriedenheit bei 8,9 Prozent. Körperliche sowie psyschiche Probleme aufgrund der Unternehmenskultur lagen bei 32 Prozent und 35,8 Prozent. Bei den Krankheitstagen sieht es ähnlich aus. Nur 16,9 Prozent der Befragten fehlten länger wie 2 Wochen im Betrieb. Lediglich 11,8 Prozent entschieden sich gegen ärztlichen Rat, trotz Erkrankung, zur Arbeit zu gehen. (2)

Die Studie gibt einen guten Einblick darüber, wie stark die Mitarbeiterzufriedenheit einen Einfluss auf den Arbeitsalltag hat. In einem so kleinen Betrieb wie dem meinen, lässt sich die Unzufriedenheit mit einem Waldbrand vergleichen. Bleiben wir bei dem Beispiel Erkrankung. Ein unzufriedener Mitarbeiter, der statistisch gesehen häufiger krank ist, hat eine große Auswirkung auf alle anderen Mitarbeiter. Die Kollegen werden durch die Unzufriedenheit angesteckt. Schnell entsteht das Gefühl, der Mitarbeiter würde sich länger krank schreiben wie nötig und schon herrscht eine Anspannung im Team. Wie Mitarbeiter und Führung damit umgehen, konnte ich über einen langen Zeitraum von etwa 9 Jahren beobachten. Natürlich bezieht sich das nur auf meinen Betrieb. Letztendlich geht es in dieser Facharbeit darum, den Prozess der Veränderung zu erläutern. Wie verbreitete sich also diese Unzufriedenheit? Es gab in diesem Fall mehrere Faktoren, die diesen Prozess beeinflussten. Einerseits schien das Interesse an den Mitarbeitern durch die Führungsebene zu fehlen. Die Mitarbeiter sollten arbeiten und funktionieren. Taten sie das nicht, wurde dennoch nicht gehandelt. Andererseits wurde den Beschäftigten das Gefühl gegeben, sie seien nicht wichtig für das Unternehmen und das es egal sei ob sie gut oder schlecht arbeiten. Diese Art von Führung kommt bei den Mitarbeitern nicht gut an. Dann gab es Mitarbeiter, welche die Situation ausnutzten. Diese hatten eine erhöhte Krankheitsrate und zeigten eine schlechte Arbeitsleistung. So war stets davon auszugehen das besagte Mitarbeiter an bestimmten Feiertagen oder Brückentagen mit einer Krankmeldung kamen. Das hatte natürlich Auswirkungen auf die Zufriedenheit des restlichen Personals. Sie beschwerten sich, immer einspringen zu müssen um die nicht gemachte Arbeit der Kollegen zu bewältigen. Doch auch diese Kritik kam bei der Führung nicht an. Hier wurde es strikt versäumt eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der Mitarbeiter wertschätzend behandelt werden. Im Umkehrschluss bedeutet dieses Beispiel aber auch, das es höchste Zeit ist etwas an diesem System zu ändern, sonst hat das unter anderem negative Auswirkungen auf die Fluktuation, Zufriedenheit der Kunden, Image des Unternehmens und so weiter.

2.1.3 Intrinsische- / extrinsische Motivation

Bei der Suche im Internet nach Intrinsische- / extrinsische Motivation, findet man unzählige Beschreibungen. Eine, die meiner Meinung nach sehr passend und pregnant beide Quellen der Motivation beschreibt, ist in Wikipedia zu finden.

Intrinsische Motivation:

Hier wird das Handeln aus inneren Antrieben heraus bezeichnet. Dazu gehören persönliche Interessen, oder kreative und künstlerische Neigungen und Herausforderungen. (3)

Als Beispiel wäre hier ein Hobby zu nennen, welches aus reinem Interesse und Freude an der Tätigkeit ausgeübt wird.

extrinsische Motivation:

Hier erbringen Menschen bestimmte Leistungen, weil sie sich davon einen Vorteil (Belohnung) versprechen oder Nachteile (Bestrafung) vermeiden wollen. (4)

Ein Beispiel wäre hier ein Mitarbeiter der unbedingt Karriere machen möchte. Also jemand der nach Erfolg und Anerkennung strebt.

2.1.4 Welche Motivationstechniken gibt es und wie sinnvoll sind sie?

Auf der Suche nach Möglichkeiten, Mitarbeiter zu motivieren bin ich über einen interessanten Text gestoßen. Hier werden 4 Kategorien beschrieben, welche positive Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit haben. Aufgeteilt in monetäre Belohnungen, Führungsstil und Kommunikation, Lob und Anerkennung sowie Emotionale Bindung und „innere Motivation“. Dabei sollten diese nicht einzeln sondern in Kombination miteinander genutzt werden, je nachdem welche Quelle der Motivation angesprochen werden soll. Mir gefällt die Strukturierung und Benennung der einzelnen Punkte. So werde ich im späteren Verlauf der Arbeit, im PDCA Zyklus versuchen diese Punkte mit einzubauen. Kurz gesagt geht es in den genannten Punkten um folgendes:

Monetäre Belohnungen

Ein wichtiger Faktor ist die Bezahlung. Doch wie genau kann Geld motivieren? Gerade in der heutigen Zeit, in der es um gerechte Bezahlung und Mindestlohn geht, spielt Geld eine wichtige Rolle. Angefangen bei der Auswahl des Studiums oder der Ausbildung, bis hin zu Weiterbildungen und Karrieremöglichkeiten. Die Bezahlung sollte nicht nur die Grundbedürfnisse befriedigen können, sondern darüber hinaus auch Möglichkeiten zur persönlichen Entfaltung geben. Jemand der nach heutigem Stand in einer Großstadt, zum Beispiel in Wiesbaden einen Mindestlohn - Job in Vollzeit mit aktuell 9,19 € ausübt, Steuerklasse 1, keine Kinder, Single, erhält netto knapp 1100 €. Bei einem Mietspiegel von derzeit 11,55 € in Wiesbaden ([5]), kostet eine 2 Zimmer Wohnung mit 45 m² durchschnittlich etwa 520 €. Hinzu kommen die Nebenkosten, Strom sowie Versicherungen und Lebensmittel. Man merkt, es wird schon schwierig alleine die wichtigsten Kosten von diesem Gehalt zu bezahlen. Ganz zu schweigen von den Kosten für ein Auto, selbst wenn dieses notwendig ist, um auf die Arbeit zu kommen, sowie Neuanschaffungen oder Vorsorgeleistungen. Für viele Menschen eine Selbstverständlichkeit. Bekommt ein Geringverdiener nun einen Job angeboten, mit einem Stundenlohn von circa 12 €, wird diese Steigerung des Gehalts vermutlich eine große Motivation freisetzen. Anders ist es bei einem Arbeitnehmer, der bereits einen Stundenlohn von 25 € oder mehr hat. Für ihn wird die Erhöhung von 2,81 € wahrscheinlich nicht für den selben Motivationsschub sorgen. Eine monetäre Belohnung wird wahrscheinlich nicht die wichtigste Motivation sein, ist jedoch grundlegend für eine gute Zufriedenheit am Arbeitsplatz.

[...]

Ende der Leseprobe aus 29 Seiten

Details

Titel
Mitarbeitermotivation - Wird nun alles anders? Was ändert sich bei der Übernahme der pflegerischen Leitung in einem ambulanten Pflegedienst?
Untertitel
Weiterbildung zur Pflegedienstleitung
Veranstaltung
Weiterbildund Pflegedienstleitung - PDL
Note
1,0
Jahr
2019
Seiten
29
Katalognummer
V470036
ISBN (eBook)
9783668935464
Sprache
Deutsch
Schlagworte
PDL Pflegedienstleitung Motivation Komunikation PDCA Management Zyklus
Arbeit zitieren
Anonym, 2019, Mitarbeitermotivation - Wird nun alles anders? Was ändert sich bei der Übernahme der pflegerischen Leitung in einem ambulanten Pflegedienst?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/470036

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