Coaching als managementorientiertes Personalentwicklungsinstrument


Hausarbeit, 2002

12 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen des Coaching
2.1 Begriff des Coaching
2.2 Ziele des Coaching

3. Formen des Coaching
3.1 Einzel-Coaching
3.2 Gruppen-Coaching
3.3 Vorgesetzten-Coaching
3.4 Organisationsinternes Coaching

4. Qualifikationen für Coachs

5. Fazit der Studien

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

1. Einleitung

Die vorliegende Hausarbeit beschäftigt sich mit dem Thema Coaching. Als Grundlage für die Ausarbeitung soll neben weiterer Literatur der Coaching-Report von Cristopher Rauen dienen.

Der erste Abschnitt dieser Arbeit definiert den Begriff des Coaching und analysiert seine Zielsetzung. Dabei wird auf die Schwierigkeiten der Zieldefinierung und Zielfindung eingegangen.

Im zweiten Abschnitt werden die verschiedenen Formen des Coaching erläutert. Ein Schwerpunkt wird dabei auf die unterschiedlichen Erscheinungsformen des Coaching und dessen Probleme gelegt.

Der dritte Abschnitt beschäftigt sich mit dem Coach. Hier werden die Qualifikationen erläutert, die ein Coach erfüllen muss, um ein erfolgreiches Coaching durchführen zu können.

2. Grundlagen des Coaching

2.1 Begriff des Coaching

Coaching ist ein aus dem Englischen abgeleiteter Begriff von „to coach“ was soviel wie trainieren oder Nachhilfe bedeutet. Diese klassische Übersetzung des Begriffes steht aber nicht im herkömmlichen Sinne für das Coaching als managementorientierte Erscheinungsform der Personalentwicklung.

Looss beschreibt Coaching vielmehr als „personenbezogene Einzelberatung von Menschen in der Arbeitswelt“.1 Es handelt sich beim Coaching also um eine Beziehung zweier Personen, mit dem Ziel, eine Leistungssteigerung zu erreichen. Die eine Partei wird „Coach“ oder „Trainer“ genannt, die andere Partei „Coachee“ oder Gecoachter.

Der „Coachee“ hat in der Regel das Ziel „etwas persönlich und beruflich Bedeutsames zu klären, zu erlernen, zu besprechen, einzuüben, auszuwerten, oder herauszufinden“.2

2.2 Ziele des Coaching

Hamann/Huber beschreiben die Ziele des Coaching als einen „bewusst geplanten und gesteuerten Lern- und Entwicklungsprozess zwischen dem Coach und dem Mitarbeiter mit dem klaren Ziel der Leistungsverbesserung am Arbeitsplatz“.3

Dabei bildet eine klare Zielformulierung den Schwerpunkt einer Coaching-Sitzung. Ohne klare Zielformulierung ist es nicht möglich, eine Leistungssteigerung zu erreichen. Ferner kann „die Verfolgung von Scheinzielen das Coaching nutzlos machen“.4

Hinter den formulierten Zielsetzungen stehen oft Werte und Absichten des Gecoachten, die er meist unbewusst verfolgt und die ihn von der eigentlichen Zielsetzung abkommen lassen. Es ist daher unbedingt notwendig, „die Werte und Absichten zu identifizieren und dem Gecoachten bewusst zu machen, um die Ziele in eine ordnende Hierarchie einzuteilen und Unstimmigkeiten zu erkennen.“5

Unstimmigkeiten bei der Zielformulierung können durch Abweichungen von Zielen des Gecoachten und den übergeordneten Zielen der Organisation entstehen und somit zu Zielkonflikten führen. Primäres Ziel beim Coaching ist die Verfolgung der Zielsetzung des Gecoachten. Ein individuelles Coaching ist daher nur sinnvoll, „wenn die Zielsetzung des Gecoachten im engen Zusammenhang mit der Zielsetzung der Organisation steht oder die individuellen Ziele im Vordergrund stehen.“6

3 Formen des Coaching

3.1 Einzel-Coaching

Wenn in der Praxis von Coaching als personelles Entwicklungsinstrument gesprochen wird, so ist damit in der Regel nicht der Oberbegriff gemeint, sondern vielmehr das Einzel-Coaching.

Diese Form des Coaching zeichnet sich dadurch aus, dass eine Person einzeln von einem Coach betreut wird. Durch diese Zweierbeziehung ist es möglich, dass der Coach ganz individuell auf die Probleme des Gecoachten eingehen kann und Lösungen mit ihm erarbeitet werden können.

Die Zielformulierung kann beim Einzel-Coaching bis in den privaten Bereich des Gecoachten hineinreichen, da eine klare Zielabgrenzung zwischen beruflichen und privaten Zielen nicht möglich ist oder teilweise auch nicht gewollt ist.

Ein zentrales Problem des Einzel-Coaching ist die Gleichwertigkeit der Position von Coach und Gecoachtem. Ein Gefälle in der Unternehmenshierarchie kann dazu führen, dass der Coach von dem Gecoachtem nicht akzeptiert wird. Dieses Phänomen tritt in der Praxis sehr oft bei Top-Managern auf, „die keine Berater akzeptieren, deren Status beziehungsweise Kompetenz sie nicht als mindestens gleichwertig empfinden“.7

Ein weiteres Problem des Einzel-Coaching ist die eingeschränkte Wahrnehmung der Umwelt. Der Coach verfolgt oft nur die Ziele des Gecoachten und vernachlässigt dabei die möglichen Zielkonflikte, die in der Umwelt des Gecoachten entstehen können.

3.2 Gruppen-Coaching

Nach Rauen lassen sich unter dem Oberbegriff Gruppen-Coaching alle Coaching-Varianten zusammenfassen, „bei denen mehrere Personen gleichzeitig gecoacht werden“.

Beim Gruppen-Coaching kommen im Gegensatz zum Einzel-Coaching selten vertraulich-persönliche Themen in der Zielformulierung vor, da innerhalb der Gruppe eine natürliche Hemmschwelle besteht. Ferner kann bei der Teilnahme von Vorgesetzten die formulierte Zielsetzung von der tatsächlichen abweichen, da dies mögliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Ein weiteres Problem des Gruppen-Coaching ist die Intensität der Beratungsbeziehung. Durch die größere Gruppe kann der Coach nicht zu jedem Coachee ein persönliches Verhältnis - wie beim Einzel-Coaching - aufbauen.

Das Gruppen-Coaching kann aber als Vorteil angesehen werden, wenn eine harmonische Beziehung innerhalb der teilnehmenden Mitglieder herrscht und jeder seine Erfahrungen und Kenntnisse mit einbringt. Dieser Erfahrungsaustausch „kann bei der Entwicklung von Problemlösungen die Grundlage für Synergieeffekt darstellen“.

[...]


1 vgl. Looss (1991), S. 13

2 vgl. Looss (1991), S. 15

3 vgl. Hamann/Huber (1997), S. 60

4 vgl. Rauen (2000); Ziele des Coaching

5 vgl. Rauen (2000); Ziele des Coaching

6 vgl. Rauen (2000); Ziele des Coaching

7 vgl. Rauen (2000); Einzel-Coaching

Ende der Leseprobe aus 12 Seiten

Details

Titel
Coaching als managementorientiertes Personalentwicklungsinstrument
Hochschule
Fachhochschule Braunschweig / Wolfenbüttel; Standort Wolfsburg  (Wirtschaftswissenschaften)
Note
1,0
Autor
Jahr
2002
Seiten
12
Katalognummer
V4888
ISBN (eBook)
9783638129831
ISBN (Buch)
9783656180999
Dateigröße
380 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Ein kurzer Überblick zum Coaching und den verschiedenen Formen! 107 KB
Schlagworte
Coaching, Personalentwicklungsinstrument
Arbeit zitieren
Hendrik Grage (Autor), 2002, Coaching als managementorientiertes Personalentwicklungsinstrument, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/4888

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Titel: Coaching als managementorientiertes Personalentwicklungsinstrument



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