Telework. Welche Rolle hat es bei der Förderung von Innovationen in Organisationen?


Seminararbeit, 2019
37 Seiten, Note: 2,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abstract

1 Einleitung

2 Begriffliche Grundlagen
2.1 Definition Telearbeit
2.2 Definition Innovation

3 Der Zusammenhang zwischen Telearbeit und Innovation
3.1 Individuelle Einflusse
3.2 Soziale Einflusse
3.3 Situative Einflusse

4 Zusammenfassung und Implikationen fur die Forschung und Praxis

5 Fazit

Anhang
Anhang A
Anhang B

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Aufbau der Arbeit

Abbildung 2: Das Technology Acceptance Model

Abbildung 3: Die Prinzipal-Agenten-Theorie

Abstract

Diese Arbeit verfolgt das Ziel zu erklaren, wie die Telearbeit das innovative Handeln von Angestellten positiv beeinflussen kann. Aus diesem Grund wird zu Beginn der positive Einfluss der Produktivitat auf das innovative Handeln beschrieben. Im Anschluss werden die individuellen, sozialen und auch situativen Determinanten der Produktivitat von Telearbeitern untersucht. Daraufhin werden einige konkrete HandlungsmaBnahmen fur die Organisation und auch die Telearbeiter aufgezeigt, welche bewirken, dass die Produktivitat der Telearbeiter bestmoglich gefordert werden kann und so innovatives Handeln zustande kommt. AbschlieBend werden die praktischen und theoretischen Implikationen der Arbeit dargestellt und zukunftige Forschungsfelder im Bereich der Telearbeit aufgezeigt.

1 Einleitung

Schon immer haben die Fortschritte im Bereich der Informations- und Kommunikationstechnologien einen Einfluss auf die Arbeitswelt gehabt. So ist die Benutzung von Computern nicht mehr aus der heutigen Arbeitswelt wegzudenken. Im Laufe der Zeit hat sich mit Hilfe des Internets die Moglichkeit ergeben, dass Angestellte ihren Tatigkeiten auch von Zuhause aus nachgehen konnen, ohne dass sie dafur an dem geografischen Standpunkt ihrer Organisation anwesend sein mussen. Diese Form des Arbeitsverhaltnisses wird Telearbeit genannt. Wahrend die Telearbeit allein schon eine Innovation fur Organisationen darstellt, soll der Fokus dieser Arbeit jedoch darauf liegen, wie die Telearbeit als Treiber von innovativem Handeln betrachtet werden kann. Dies ist insofern relevant, als dass Organisationen die Telearbeit zwar haufig als Kosteneinsparung ansehen, jedoch die Implikationen fur die Angestellten, wie auch Probleme im Bereich des Managements, nicht weiter berucksichtigen. Aus diesem Grund wird in dieser Arbeit aufgezeigt wodurch das innovative Handeln von Telearbeitern1 beeinflusst wird und wie es im Zusammenhang mit der Produktivitat dieser steht. Daher spaltet sich der Hauptteil dieser Arbeit auch in drei Unterkapitel, welche die Determinanten der Produktivitat von Telearbeitern betrachten.

2 Begriffliche Grundlagen

Im nachfolgenden Teil sollen die begrifflichen Grundlagen von Telearbeit und auch Innovation geklart werden, sodass der weitere Verlauf der Arbeit sich erschlieBen lasst.

2.1 Definition Telearbeit

Der Begriff der Telearbeit besitzt verschiedene Definitionen und in der Literatur lasst sich keine explizite Definition herausstellen (Nakrosiene, Buciuniene, & Gostautaite, 2019). Einige Definitionen von Telearbeit sind jedoch die Folgenden:

- Telecommuting is an alternative work arrangement in which employees perform tasks elsewhere that are normally done in a primary or central workplace, for at least some portion of their work schedule, using electronic media to interact with others inside and outside the organization (Gajendran & Harrison, 2007, S. 1525).2
- Telework is defined as a form of organizing and/or performing work, using information technology, where work, which could also be performed at the employers premises, is carried out away from those premises on a regular basis (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2006, S.4).3

In der Literatur lassen sich verschiedene Faktoren ausmachen, welche in den meisten Definitionen abgedeckt werden. Diese sind unter anderem der Ort, die Zeit, die vertragliche Bedingungen, sowie die genutzten Technologien (Garrett & Danziger, 2007; Haddon, L., & Brynin, M., 2005).

Der Ort an dem Telearbeit verrichtet wird, wird in einem Teil der Literatur auch haufig als das zu Hause des Angestellten definiert (Standen, Daniels, & Lamond, 1999; Teo & Lim, 1998). So haben Studien aus dem Jahr 2000 in Amerika belegt, dass etwa 89% der Telearbeiter ihre Arbeit von zu Hause aus verrichteten (Nilles, 2000). Diese spezielle Form der Telearbeit wird in der Literatur haufig auch als Telehomework bezeichnet (Kleemann, 2003). Diese Abgrenzung wird darauf zuruckgefuhrt, dass durch Telehomework der physikalische und auch soziale Kontext des Zuhause eines Angestellten bzw. Telearbeiters verandert wird (Kleemann, 2003; Standen et al., 1999). Allerdings wird Telearbeit in der zeitgenossischen Literatur stets als eine ortsunabhangige Arbeit beschrieben, welche von jedem beliebigen Ort ausgefuhrt werden kann. Es wird also der Begriff des Telehomework mit dem der mobilen Arbeit verknupft (Tremblay & Thomsin, 2012).

Der zweite Faktor, welche die Definitionen von Telearbeit beschreiben, ist die Zeit. In der fruhen Literatur zum Thema Telearbeit wurde der Fokus besonders auf die Angestellten gelegt, welche ihre gesamte Arbeitszeit an einem anderen Ort als ihr Buro verrichtet haben. Mit der Zeit wurde jedoch versucht von dieser Sichtweise abzuweichen und stattdessen den Begriff Telearbeit in verschiedene zeitliche Intensitaten zu kategorisieren (Sullivan, 2003). So lasst sich zum Beispiel nach einer Studie von Gareis aus dem Jahr 2002 die zeitliche Intensitat der Telearbeit anhand von einfach Prozentzahlen der gesamten Arbeitszeit aufteilen, oder aber danach, ob mehr oder weniger als ein Tag der Woche Telearbeit betrieben wird (Gareis, 2002). Allerdings ist hierbei zu beachten, dass ein gewisser Anteil von Telearbeit durch die Angestellten in Form von Uberstunden getatigt wird und somit eine Kategorisierung nach Intensitat verzerrt wird (Sullivan, 2003).

Der dritte Faktor ist die vertragliche Gestaltung des Arbeitsverhaltnisses zwischen Angestelltem und dem Unternehmen (Garrett & Danziger, 2007). So kann ein Telearbeiter in einem Unternehmen als normaler Angestellter, oder Vertragsarbeiter beschaftigt sein. Selbststandige Unternehmer nehmen in der Literatur zum Teil einen besonderen Stellenwert ein. In einigen Studien werden Selbststandige nicht als Telearbeiter anerkannt, wahrend sie in anderen zur Gruppe der Telearbeiter gezahlt werden (Pyoria, 2003). Auch existieren Spezialfalle, in welchen nur Selbststandige, welche fur einen einzelnen Klienten arbeiten anerkannt werden und Selbststandige, welche fur mehr als einen Klienten arbeiten nicht (Baines, 2002; Huws, 1995; Pyoria, 2003). Da der Fokus dieser Arbeit auf dem Zusammenhang von Telearbeit und Innovationen in Organisationen liegt, sollen Selbststandige von der Gruppe der Telearbeiter exkludiert werden. Der vierte und letzte Faktor, welcher fur die Definition von Telearbeit von Bedeutung ist, sind die Technologien, welche fur die Telearbeit benutzt werden (Garrett & Danziger, 2007). So wurde ursprunglich eine Telefonverbindung zum Unternehmen als Mindestanforderung fur die Telearbeit angesehen, wahrend in den letzten Jahren der Telearbeit-Forschung vor allem eine vorhandene Internetverbindung als eben diese Mindestanforderung definiert wurde (Haddon, L., & Brynin, M., 2005).

2.2 Definition Innovation

Da diese Arbeit den Zusammenhang zwischen Telearbeit und Innovationen in Organisationen darstellt, soll im Weiteren der Begriff Innovation definiert werden. Der Begriff Innovation kann dabei wie folgt defininert werden: “[...] the intentional introduction and application within a role, group or organization of ideas, processes, products or procedures, new to the relevant unit of adoption, designed to significantly benefit the individual, the group, organization or wider society”4 (Michael West & L. Farr, 1992, S. 9). Grundsatzlich ist es wichtig, die Innovation von der Kreativitat abzugrenzen. Die Kreativitat allein beschreibt nur den Prozess der Generierung von Ideen (Michael A. West, 2002). Die Innovation hingegen beschreibt zudem auch die Implementierung, also Umsetzung dieser Ideen. Diese Implementierung beinhaltet zudem auch, dass andere von dieser Idee uberzeugt werden mussen, was dem Begriff der Innovation auch eine soziale Komponente hinzufugt (Axtell et al., 2000; Rosing, Frese, & Bausch, 2011). Dieses Agieren wird in der Literatur als innovatives Handeln beschrieben, welches ein Produkt aus verschiedenen Dimensionen darstellt. Zum einen besteht es aus den individuellen Attributen der Person, welche innovativ handelt. Zudem besitzt die Fuhrung der Organisation einen Einfluss auf das innovative Handeln und zuletzt noch das sogenannte psychologische Klima (Scott & Bruce, 1994). Dieses psychologische Klima beschreibt dabei die Signale, die ein Individuum erhalt, welche beschreiben wie die organisationalen Erwartungen bezuglich ihres Verhaltens sind und was das Resultat dieses Verhaltens fur das Individuum bedeutet. Aus diesen Erwartungen leitet das Individuum dann sein Verhalten ab, um eine Art Zufriedenheit zu erlangen. Diese Erwartungen besitzen dann in Konsequenz auch eine Wirkung auf das innovative Handeln des Individuums. Das bedeutet, dass die Organisation durch das Erwartungsklima einen Einfluss auf das innovative Handeln der Angestellten nehmen kann (Bandura, 1988; James, Stebbins, Hartman, & Jones, 1977; Scott & Bruce, 1994). Den zweiten Einfluss auf das innovative Handeln stellt die Fuhrung der Organisation dar. Hiermit ist der Austausch gemeint, welcher zwischen der Fuhrung einer Organisation und den Angestellten stattfindet. Zu diesem Austausch zahlt, wie aus dem Einfluss des Erwartungsklimas abzuleiten ist, auch die Erwartungshaltung, welche die Fuhrung an die Angestellten in Bezug auf ihr innovatives Handeln stellt (Basu, 1991; Scott & Bruce, 1994). Der dritte zu betrachtende Einfluss sind die individuellen Attribute des Angestellten. Hierzu zahlt etwa die Art, wie der Angestellte Probleme lost. Je systematischer diese Art ist, also je mehr sich diese Person an etablierte Prozesse und Muster halt, desto weniger innovativ handelt die Person. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass Angestellte, welche eine intuitive Herangehensweise an Probleme besitzen, ofter auch innovativ handeln (Isaksen, 1987; Scott & Bruce, 1994).

3 Der Zusammenhang zwischen Telearbeit und Innovation

Die Forschung zum Thema Telearbeit zeigte bereits sehr fruh auf, dass Telearbeit einen positiven Einfluss auf die Produktivitat von Angestellten, besitzt (Hill et. al, 1998; Metzger, 1988). Dieser positive Zusammenhang ist auf verschiedene Determinanten der Telearbeit zuruckzufuhren. Etwa kann dadurch, dass die zeitliche Komponente der Telearbeit frei wahlbar ist, ein Zeitraum ausgewahlt werden, in dem die Konzentration des Telearbeiters am hochsten ist. Auch kann der personliche Arbeitsplatz so gewahlt werden, dass ein moglichst konzentrationsfreundliches Umfeld geschaffen wird. Zudem wird die potenzielle Ablenkung von der Arbeit reduziert. AuBerdem wird durch die entfallenden Anfahrtskosten zum klassischen Arbeitsplatz und den damit verbundenen Zeitverlust, sowie der daraus resultierenden Frustration, das Arbeitsvermogen im Rahmen der Telearbeit erhoht (Belanger, 1998; Di Martino & Wirth, 1990; P. Pyoria, 2011; Vitola & Baltina, 2013).

Die gesteigerte Produktivitat von Telearbeitern ist nicht zuletzt auf die haufige Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien zuruckzufuhren (Bosua, Gloet, Kurnia, Mendoza, & Yong, 2012). Tatsachlich ist es auch genau diese gesteigerte Produktivitat, welche einen positiven Einfluss auf das innovative Handeln von Telearbeitern besitzt (Martin & Nguyen-Thi, 2015). Im folgenden Teil soll nun konkreter auf den Zusammenhang zwischen Produktivitat und Innovation eingegangen werden und wie die Produktivitat von Telearbeitern gesteigert werden kann. Dabei wird im Besonderen zwischen individuellen Einflussen der Telearbeiter, sozialen Einflussen, sowie situativen Einflussen differenziert. Diese Zusammenhange werden in der Abbildung 1 veranschaulicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Aufbau der Arbeit (Quelle: Eigene Abbildung)

3.1 Individuelle Einflusse

Um verstehen zu konnen, warum Angestellte dazu geneigt sind ihre Arbeit in Form von Telearbeit zu verrichten, sollen zuerst die Motivationen dieser Angestellten naher betrachtet werden, damit dann herausgestellt werden kann, wie diese Motivationen die individuelle Einstellung und somit das Verhalten des Telearbeiters beeinflussen.

Wie bereits zu Beginn dieses Kapitels aufgezeigt wurde, existieren verschiedene Determinanten, welche die Motivation von Telearbeitern begrunden. Allerdings lasst sich besonders das einfache kreieren eines Gleichgewichts zwischen Arbeit und Familie des Telearbeiters als ein Haupttreiber herausstellen (Bailey & Kurland, 2002; Maruyama, 2009). Die sogenannte Work-Life-Balance unterliegt verschieden Definitionen. Nach Clark gilt ein Gleichgewicht zwischen Familie und Arbeit als „[...] satisfaction and good functioning at work and at home with a minimum of role conflict.”5 (Clark, 2000, S. 751). Jedoch existieren auch explizitere Definitionen. So gilt nach Guest etwa, dass ein Gleichgewicht ab einer Arbeitszeit von uber 48 Stunden pro Woche nicht mehr gewahrleistet werden kann (Guest, 2002). Grundsatzlich kann die Work-Life-Balance in drei Bereiche unterteilt werden. Zum einen die personliche Dimension, dann die soziale Dimension und zuletzt die Dimension der Arbeit (Williams, 2001). Da sich dieses Unterkapitel mit den individuellen Aspekten des Telearbeiters fokussiert, soll im Weiteren auf die personliche Dimension und zum Teil auf die Dimension der Arbeit eingegangen werden. In der Literatur werden haufig die positiven Effekte der Telearbeit auf die Work-Life-Balance hervorgehoben. So erleben Telearbeiter etwa eine hohere ortliche und zeitliche Flexibilitat (Kossek, Thompson, & Lautsch, 2015; Madsen, 2003; Perrons, 2003). Dies hat einen positiven Einfluss auf ihre Work-Life-Balance, da sie durch diese Flexibilitat besser auf die Bedurfnisse ihrer Familie und den damit verbundenen Aktivitaten eingehen konnen (Madsen, 2003; D.-G. Tremblay, 2002). In der Literatur lassen sich jedoch auch Nachweise finden, dass Telearbeit die Work-Life-Balance eines Telearbeiters negativ beeinflussen kann. So lasst Telearbeit die Grenze zwischen Arbeit und Familie immer weiter verschwimmen, da etwa das Fehlen eines dedizierten Arbeitsplatzes im Haus, zu Problemen fuhren kann (Harpaz, 2002; Hill, E., Miller, B., & Weiner, S., 1998). Auch verleitet die Telearbeit dazu, dass langer oder an mehreren Tagen als zugelassen gearbeitet wird und so die Work-Life-Balance negativ beeinflusst wird (Hill, Hawkins, & Miller, 1996; Madsen, 2003). Einen der vielleicht groBten negativen Einflusse auf die personliche Dimension der Work-Life-Balance stellt jedoch der sogenannte Technostress dar (Tarafdar, Tu, Ragu-Nathan, & S. Ragu-Nathan, 2011). Als Technostress wird Stress definiert, welchen Benutzer von Informations- und Kommunikationstechnologien im Rahmen eines organisationalen Kontextes erfahren (Tarafdar, Pullins, & Ragu-Nathan, 2015). Diese Definition trifft auf Telearbeiter zu. Diese sind besonders anfallig fur Technostress, da sie auf Grund der geografischen Distanz vom klassischen Arbeitsplatz wahrend ihrer Arbeitszeit konstant auf die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien angewiesen sind (Suh & Lee, 2017). Des Weiteren erfahren Telearbeiter in der Realitat nicht nur grundsatzlich weniger Support durch das Management, sondern auch durch die niedrigere Sichtbarkeit eine Art Isolation vom Rest der Organisation (Charalampous, Grant, Tramontano, & Michailidis, 2018; Cooper & Kurland, 2002). Diese Isolation kann einen negativen Einfluss auf die Work-Life-Balance haben und somit dazu fuhren, dass Telearbeiter eine geminderte Job Zufriedenheit besitzen (Bentley et al., 2016; Golden, Veiga, & N Dino, 2008; Oborn, Major, Verive, Heelan, & Morganson, 2010). Dies fuhrt wiederum zu einer geminderten Produktivitat und somit auch zur geminderten Innovationsfahigkeit (Golden et al., 2008).

Einen weiteren wichtigen Einfluss auf die Beziehung zwischen Telearbeit und der Produktivitat und somit auch Innovationsfahigkeit eines Angestellten besitzt die wahrgenommene Autonomie des Telearbeiters (Gajendran & Harrison, 2007). Etwa fuhrt schon die, der Telearbeit zu Grunde liegende, wahrgenommene Flexibilitat und Kontrolle bezuglich Arbeitsort zu einer erhohten wahrgenommenen Autonomie auf Seiten des Telearbeiters. So ist es dem Telearbeiter vollig offen, wie er seinen Arbeitsplatz gestaltet oder wann er Pausen einlegen mochte (Elsbach, 2003; Raghuram, Wiesenfeld, & Garud, 2003; Shamir & Salomon, 1985).

Allerdings lasst sich diese wahrgenommene Autonomie auch negativ beeinflussen. So kann etwa eine elektronische Uberwachung des Telearbeiters durch einen Vorgesetzten zu einer Beeintrachtigung der Wahrnehmung der eigenen Autonomie fuhren (Ambrose & Alder, 2000).

Die vielleicht wichtigsten individuellen Einflusse eines Angestellten auf dessen Produktivitat sind seine personlichen Einstellungen und das daraus resultierende Verhalten. Dieser Umstand basiert auf der Theory of planned behavior von Ajzen aus dem Jahr 1985, welches auf der Theory of reasoned actions aufbaut (Ajzen, 1985). Nach dieser Theorie besitzt die Einstellung eines Individuums einen Einfluss auf sein Verhalten (Ajzen & Fishbein, 1975; Sheppard et al., 1988). Bei der Einfuhrung von Telearbeit ist es wichtig, die Angestellten von der Nutzung der Telearbeits-Technologie zu uberzeugen, Dies ist besonders wichtig, da die Telearbeit sich vollends auf die Nutzung dieser Technologien stutzt.

[...]


1 Aus Grunden der leichteren Lesbarkeit wird in der vorliegenden Seminararbeit die mannliche Sprachform bei personenbezogenen Substantiven und Pronomen verwendet. Dies impliziert jedoch keine Benachteiligung des weiblichen Geschlechts, sondern soll im Sinne der sprachlichen Vereinfachung als geschlechtsneutral zu verstehen sein.

2 Telearbeit ist ein alternatives Arbeitsverhaltnis, in welchem die Angestellten ihrer Arbeit, welche sie normalerweise an ihrem primaren oder zentralen Arbeitsplatz durchfuhren, fur mindestens einen bestimmten Anteil ihrer Arbeitszeit an einem anderen Ort nachgehen. Dabei nutzen sie elektronische Medien, um mit anderen innerhalb und auberhalb der Organisation zu interagieren. (Ubersetzung des Verfassers)

3 Telearbeit ist eine Form der Organisation und/oder Ausfuhrung von Arbeit unter Verwendung von Informationstechnologie im Rahmen eines Arbeitsvertrages/eines Beschaftigungsverhaltnisses, bei der die Arbeit, die auch in den Einrichtungen des Arbeitgebers ausgefuhrt werden konnte, regelmabig auberhalb dieser Einrichtungen verrichtet wird. (Ubersetzung des Verfassers)

4 [Innovation ist] die bewusste Einfuhrung und auch Durchfuhrung einer neuen Idee, neuer Prozesse, Produkte oder Prozeduren, innerhalb einer Rolle, Gruppe oder Organisation. Der Zweck ist es dem Individuum, der Gruppe bzw. Organisation, oder weiteren Gesellschaft einen signifikanten Vorteil zu verschaffen. (Ubersetzung des Verfassers)

5 [Das Gleichgewicht herrscht bei] Zufriedenheit und einem gut funktionierenden Arbeits- und Familienleben, mit einem Minimum an Rollenkonflikt. (Ubersetzung des Verfassers)

Ende der Leseprobe aus 37 Seiten

Details

Titel
Telework. Welche Rolle hat es bei der Förderung von Innovationen in Organisationen?
Hochschule
Technische Universität Kaiserslautern
Note
2,7
Autor
Jahr
2019
Seiten
37
Katalognummer
V495962
ISBN (eBook)
9783668999435
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Telearbeit, Telework, Innovation, Home office, Heimarbeit
Arbeit zitieren
Hendrik Niehoff (Autor), 2019, Telework. Welche Rolle hat es bei der Förderung von Innovationen in Organisationen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/495962

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