Ziele und Strategien des Personalmanagements


Essay, 2018
18 Seiten, Note: 1
Anonym

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Personalmanagement
2.1. Grundlagen des Personalmanagements
2.2. Ziele des Personalmanagements
2.3. Das strategische Personalmanagement:
2.3.1. Personalmanagementsysteme:
2.3.1.1. Mitarbeiterflusssysteme (human resource flow):
2.3.1.2. Belohnungssystem (work system):
2.3.2.3 Arbeitssystem (reward system):

3. Kompetenzen des Personalmanagements:
3.1. Das HR PROGRESS KOMPETENZMODELL

4. Zusammenfassung

5. Literaturverzeichnis

6. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

Heutzutage stehen Leistungsorganisationen unter permanenten Druck. Durch neue Technologien, Produkte, Allianzen und neue Geschäftsbereiche wird der Wettbewerb immer härter. Über Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens wird die Anpassungsfähigkeit eines Unternehmens an die sich veränderte Umwelt entscheiden (vgl. Schreyögg, Koch, 2015, S.276).

Unternehmen müssen, um auch zukünftig wettbewerbsfähig zu sein, bestimmte Ziele und Strategien verfolgen. Dabei kommt dem Faktor Mensch eine wesentliche Rolle zu, welcher allerdings oft unterschätzt wird. Das Personalmanagement nimmt in diesen Prozessen eine wesentliche Rolle ein und sorgt gemeinsam mit den Führungskräften für eine erfolgreiche Umsetzung der Ziele (vgl. Rosenberger, 2014, S.16).

Anhand dieses Hintergrunds werde ich im vorliegenden Report darunter angeführte Aufgabenstellung ausarbeiten:

„Das Personalmanagement hat eine ganz wesentliche Steuerungsfunktion, um die Ziele und Strategie der Organisation / des Unternehmens umzusetzen und umsetzen zu lassen. Welche Maßnahmen kann und soll ein verantwortungsvolles Personalmanagement setzen, um die Ziele und Strategie quer durch das Unternehmen zu realisieren? Und welche Kompetenzen braucht das Personalmanagement, um dies erfolgreich zu tun?“

Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird im folgenden Text auf eine geschlechterspezifische Differenzierung wie z.B. TeilnehmerInnen verzichtet. Im vorliegenden Text wird durchgängig die männliche Form benutzt. Im Sinn des Gleichbehandlungsgesetztes sind diese Bezeichnungen als nicht geschlechterspezifisch zu betrachten, sondern schließen beide Formen gleichermaßen mit ein.

2. Personalmanagement

2.1. Grundlagen des Personalmanagements

Das Personalmanagement (oft auch als Personalwesen, Personalwirtschaft, Human Ressource Management oder Human Capital bezeichnet) ist ein betriebswirtschaftlicher Teilbereich eines Unternehmens, welcher sicherstellen soll, dass zu jedem Zeitpunkt eine effiziente Allokation von allen verfügbaren Human-Ressourcen vorhanden ist. Somit ist das Personalmanagement am langfristigen Erfolg eines Unternehmens mitverantwortlich und ist wichtiger Bestandteil des strategischen Managements (vgl. Dachrod et al, 2014, S.2f).

Im Personalmanagement werden die ökonomischen Gesichtspunkte durch humanitäre, rechtliche, soziologische, psychologische und technische Perspektiven erweitert. Die Verantwortlichen für das Personalmanagement sind neben den Mitarbeiter der Personalabteilung, auch alle Führungskräfte in einem Unternehmen. Die Führungskräfte arbeiten direkt mit den Mitarbeitern zusammen und beeinflussen dadurch direkt in einem hohen Maße die Mitarbeiterzufriedenheit, die Weiterentwicklung von Mitarbeitern und die Zielerreichung (vgl. Lebrenz, 2017, S.25ff).

Vor allem in den letzten Jahren haben sich die Anforderungen und Herausforderungen des Personalmanagement massiv geändert. Das Personalmanagement unterliegt genauso Einflüssen aus der Umwelt, allen voran wirtschaftlichen, politischen und kulturellen Einflüssen. Wirtschaftliche Einflüsse entstehen durch immer verflochtenere Märkte. Der Wettbewerbsdruck steigt durch neue Technologien, innovative Produkte und Dienstleistungen. Die Unternehmen müssen sich diesen neuen Anforderungen stellen und sich anpassen (vgl. Kolb et al, 2010, S.28).

Der Rahmen des Personalmanagements wird durch politische Einflüsse, wie Gesetze beeinflusst. Einerseits durch internationale und nationale Gesetze und andererseits sind betriebliche Partizipationsrechte der Arbeitnehmer bzw. deren Vertreter zu berücksichtigen (vgl. Stock- Homburg, S.10, 2013).

Demografischer Wandel, Integration von Mitarbeitern aus anderen Kulturkreisen sowie auch der Wertewandel bringen eine Reihe von Konsequenzen für das Personalmanagement mit sich und es Bedarf eine Anpassung an diese sozialen Einflüsse (vgl. Kolb et al, 2010, S.28).

Die Tätigkeiten verlagerten sich von Routinetätigkeiten zu strategischen beziehungsweise strategieunterstützenden Tätigkeiten, welche in enger Abstimmung mit anderen Managementabteilungen ausgeübt werden (vgl. Holtbrügge, 2013, S.5).

Die unterschiedlichen Aufgaben des Personalmanagements werden gut durch Abbildung 1 dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Trends und Herausforderungen aus Personalsicht (Quelle: Rosenberger, 2014, S. 15)

So sorgt ein moderner Personalmanager unter anderem für das Vorhandensein der quantitativen und qualitativen Ressourcen und gewährleistet eine zielgerichtete Ausbildung bzw. Weiterentwicklung, um die Effektivität und Effizienz des Unternehmens sicherzustellen. So soll für eine Vereinbarkeit von privaten und dienstlichen Interessen, die Work-Life-Balance, gesorgt werden, als auch für eine leistungsgerechte Entlohnung sowie die Motivation der Mitarbeiter, um die wirtschaftlichen Ziele zu erreichen. Auch der Aufbau einer Vertrauenskultur und einer zielführenden Kommunikation, sowie die Unterstützung der Führungskräfte im Wandel runden die Tätigkeiten des Personalmanagements in Hinblick auf die Steuerungsfunktionen ab (vgl. Dachrodt et al, 2014, S.9f).

2.2. Ziele des Personalmanagements

Einerseits verfolgen Unternehmen ökonomische Ziele, deren Ausgangspunkt die bestmögliche Versorgung des Unternehmens mit den geeigneten Mitarbeitern unter der Berücksichtigung des ökonomischen Prinzips.

Auf der anderen Seite ist das Unternehmen verpflichtet für die eigenen Mitarbeiter Sorge zu tragen, das heißt, die eigenen Mitarbeiter sind zu betreuen, zu entwickeln, zu führen und auch angemessen zu entlohnen (vgl. Watzka, 2014, S.3).

Das Personalmanagement agiert in einem Spannungsverhältnis zwischen den Bedürfnissen des Unternehmens und der Bedürfnisse der Mitarbeiter, welche in Ihrem Handeln berücksichtigt werden müssen (vgl. Dachrodt et al, 2014, S.9f).

2.3. Das strategische Personalmanagement:

Das strategische Personalmanagement ist ein Teilbereich des Personalmanagements und richtet seine Aktivitäten auf das gesamte Unternehmen und orientiert sich an der Unternehmensstrategie (vgl. Dorozalla, Hegewald, 2016, S.6).

Laut Vahs (2012, S 347ff) basiert die Strategie auf einer Vision, Mission und einem Leitbild. Die Strategie beschreibt die Wege und Verhaltensweisen, mit welchen die Ziele eines Unternehmens erreicht werden sollen. Überlegungen zur Strategie sind essentiell, da sich daraus die Ziele für die einzelnen Bereiche ableiten und somit wird der Kurs für alle Tätigkeiten des Unternehmens festgelegt wird. Daraus ergibt sich auch die Struktur der Organisation, die Aufbau- und Ablauforganisation.

An diesem Punkt beginnt die Organisation das Augenmerk auf die Menschen zu richten, die die entsprechenden Stellen besetzen. Ab diesem Zeitpunkt kommt das Personalmanagement zum Tragen, denn es legt fest mit welchen Human Ressourcen die Unternehmensziele erfolgreich erzielt werden. Die Personalstrategie leitet sich daher aus der Unternehmensstrategie ab, welche einen Orientierungsrahmen für alle Personalaktivitäten bildet (vgl. Kolb et al, 2010, S.60f).

2.3.1. Personalmanagementsysteme:

Durch Personalmanagementsysteme werden alle Maßnahmen und Tätigkeiten zusammengefasst, die einen unmittelbaren Einfluss auf das Mitarbeiterverhalten und Verhalten des Unternehmens haben. Sie beinhalten alle Instrumente, mit denen ein Unternehmen seine Mitarbeiter führt und somit Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens nehmen. Ausgangsbasis vieler Ansätze ist das Harvard Modell von Beer und Kollegen. Jedes dieser 3 Subysteme, wie in Abbildung 3 dargestellt, kann genutzt werden, um die Strategie eines Unternehmens zu unterstützen (vgl. Dorozalla, Hegewald, 2016, S. S10ff).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Personalmanagement Systeme (Quelle: Dorozalla, Hegewald, 2016, S. 10)

2.3.1.1. Mitarbeiterflusssysteme (human resource flow):

Hier wird der Zyklus eines Mitarbeiters während seiner Firmenzugehörigkeit geschildert und dieser Zyklus besteht aus unten beschriebenen 4 Hauptpunkten (vgl. Dorozalla, Hegewald, 2016, S. S10).

- Personalplanung:

Als Ausgangsbasis benötigt man die Kenntnisse über die Unternehmensstrategie, um daraus in einem 3 stufigen Prozess die Planung für das Humankapital zu identifizieren.

So wird zu Beginn der Ist-Zustand, das vorhandene Kapital, ermittelt. Im nächsten Schritt wird das zukünftig benötigte Humankapitel auf Basis der Unternehmensziele als Soll- Ziel ermittelt. Im dritten Schritt werden Maßnahmen definiert, wie etwaig vorhandene Lücken geschlossen werden können (vgl. Lebrenz, 2017, S.179).

[...]

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Ziele und Strategien des Personalmanagements
Hochschule
KMU Akademie und Management AG
Note
1
Jahr
2018
Seiten
18
Katalognummer
V497921
ISBN (eBook)
9783346009227
Sprache
Deutsch
Schlagworte
ziele, strategien, personalmanagements
Arbeit zitieren
Anonym, 2018, Ziele und Strategien des Personalmanagements, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/497921

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Ziele und Strategien des Personalmanagements


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden