Der Einfluss der Arbeitsbedingungen in der Informationsgesellschaft auf die Gesundheit der Beschäftigten

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Entwicklung von einer Industrie- zu einer Informationsgesellschaft
2.1. Rückblick auf die Arbeit in der Industriegesellschaft
2.2. Übergang in die Informationsgesellschaft

3. Neue Arbeitssysteme, Unternehmenskonzepte und Organisationsformen

4. Arbeit und Gesundheit
4.1. Arbeitsbedingungen
4.2. Gesundheit
4.3 Verfügbarkeit von Ressourcen
4.4. Möglichkeiten und Schwierigkeiten in Bezug auf die Regulierung von belastenden Arbeitsbedingungen

5. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Jeder fünfte Beschäftigte leidet durch seine Arbeitstätigkeit an psychisch bedingten Erkrankungen. Das ergab die Auswertung von 3,4 Millionen Daten der Techniker Krankenkasse (TK) (SPIEGEL ONLINE: Burnout. http://www.spiegel.de/wirtschaft/service/burnout-jeder-fuenfte-wird-durch-seinen-job-psychisch-krank-a-742303.html# [letzter Zugriff am 25.03.2019]).

Arbeitsbedingter Stress ist also schon lange Teil einer neuen Realität der Arbeitswelt. Durch neue Informations- und Kommunikationstechnologien und zunehmender Selbstständigkeit erleben Arbeitskräfte eine Beschleunigung und Verdichtung der Arbeitswelt. Neben den positiven Aspekten der neuen Form von Arbeit, wie Flexibilisierung, Selbstständigkeit und Selbstverwirklichung wurden psychische Belastungen, wie Zeitdruck und Überforderung, zur Normalität.

Im Fokus dieser Arbeit steht die Frage, welche gesundheitlichen Belastungspotenziale der Wandel der Arbeitsanforderungen im 21. Jahrhundert mit sich bringt und inwiefern diese sich auf die Gesundheit des Menschen auswirken können.

Hierbei widme ich mich ausschließlich Formen der Selbstständigkeit, die in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert sind. Gemeint sind damit Beschäftigte, welche die Unternehmensziele innerhalb bestimmter Grenzziehungen flexibel und eigenständig umsetzen.

Zunächst werden die Arbeitsformen der Industriegesellschaft im 20. Jahrhundert anhand von bekannten Organisationstheoretikern beleuchtet. Schließlich werde ich die Veränderung der Industriegesellschaft in eine Informationsgesellschaft erörtern und dessen grundlegende Merkmale präsentieren.

Darauf aufbauend, werde ich im dritten Teil die neuen Formen der Organisation, Arbeitssysteme und Unternehmenskonzepte aufzeigen und untersuchen, inwiefern organisationale Flexibilität in Bezug auf selbstständige ergebnisorientierte Zielsetzungen vorteilig für das Unternehmen einerseits und für die Arbeitskraft andererseits ist.

Im dritten Kapitel fokussiere ich mich auf den Zusammenhang von belastenden Arbeitsbedingungen und der Gesundheit der Arbeitskräfte. Im direkten Zusammenhang stütze ich mich auf Forschungsmodelle und untersuche welche Möglichkeiten und Ressourcen zu einer positiven bzw. negativen Stressbewältigung beitragen und zeige auf, inwiefern Regulationen von belastenden Arbeitsbedingungen möglich sind.

Ein Fazit beschließt meine Arbeit.

2. Entwicklung von einer Industrie- zu einer Informationsgesellschaft

2.1. Rückblick auf die Arbeit in der Industriegesellschaft

Die Arbeit in der Industriegesellschaft war durch die Produktionsformen des Fordismus geprägt, nämlich durch Rationalisierung und Effizienz.

Henry Ford wurde durch den wirtschaftlichen Erfolg seines Modells T bekannt. Das Modell T war eine Fließbandproduktion im Automobilwerk Detroit im Jahre 1913.

Die vor-fordistischen Produktionsformen waren handwerklich und kleingewerblich geprägt und für kleine Märkte zugeschnitten.

Durch Ford wurde die Fließbandarbeit und die Produktstandardisierung eingeführt. Das Herstellen großer Serien mit kostengünstigen Massenprodukten führte zu einer Stückkostensenkung („Economies of Scale“). Für diese Arbeitsprozesse kamen Maschinen zum Einsatz, welche die Menschen als Arbeitskraft ablösten bzw. die menschliche Arbeitskraft wurde nur noch zum Bedienen der Maschinen gebraucht. Dabei handelte es sich um einzelne einfache Arbeitsschritte, welche keinerlei Qualifikationen erforderten (Gerlmaier 2002, S. 13-15).

Die Wahl der Orte für die Fabriken fiel in die Nähe der Rohstoffquellen, um an den Transport- und Verkehrswegen zu sparen. Zudem wird sich in einer Fabrik nur auf eine einzige Produktart konzentriert. Dieses Produkt wird in einer feststehenden Geschwindigkeit und Reihenfolge produziert (Witte 1924, S. 56 ff.).

Mit Ford wurde zwar die Fließbandarbeit publik, seine Kernidee gewann er jedoch aus der Methode des Taylorismus (vgl. ebd.).

Frederick Winslow Taylor stand für die „Vernaturwissenschaftlichung“ (Meissner, Wimmer 2014, S. 75 ff.) der Organisation. Der Arbeitsablauf wurde genau analysiert und jede unproduktive Bewegung entweder beseitigt oder abgewandelt. Dies ist durch die Trennung von Kopf und Hand und damit auch mit der Trennung von Entscheidungen und Ausführung möglich (ebd.).

„Die Erkenntnis, dass eine Vorherbestimmung der für eine Arbeit gebrauchten Zeit möglich sei, war das wesentlich Neue, das fast revolutionierend auf die Industrie wirkte. Und zusammen mit einer auf dieser Grundlage aufgebauten Organisation, in der sich in logischer Aufeinanderfolge ein Rädchen ins andere fügt, (…).“ (Witte 1924, S.28)

Der Arbeitgeber war daher ohne die Anweisungen der Vorgesetzen nicht befähigt seine Arbeit auszuführen. Das Verhalten der Arbeitnehmer richtete sich an vorgegebene Regeln. Eigenes Denken war nicht nur unerwünscht, sondern auch als Störfaktor angesehen. Es wird von einer „Enteignung der Kompetenzen der Arbeitsausführenden“ (Meissner, Wimmer 2014, S. 75 ff.) gesprochen. Damit verschwand jegliche Identifikation der Arbeitnehmer mit dem Betrieb.

Neben der Mechanisierung der Industrie verbreitete Max Weber durch sein Bürokratiemodell auch in Organisationen und Verwaltungen eine rationale Organisationsform. In bürokratischen Organisationen soll es eine feste Amtshierarchie, mit geregelter Über- und Unterordnung geben. Damit sind Autorität und Verantwortung klar geregelt. Alle Arbeitsschritte sind mit strikten Regeln verbunden. Jeder Vorgang und jede Entscheidung wird in Akten schriftlich festgehalten (Meissner, Wimmer 2014, S. 72 ff.).

Die rationale Organisationsform bezog sich nicht nur auf den wirtschaftlichen Bereich. Es erfolgte zudem auch eine „Rationalisierung der individuellen Lebensführung“ (ebd.). Das Individuum „tritt zurück und macht der rein sachlichen Erfüllung von Vorgaben Platz“ (ebd.). Die Verwaltung findet nur auf oberster Ebene statt. Diese gibt den Arbeitenden unterhalb dieser Ebene Befehle, welche ohne sie zu hinterfragen auszuführen sind (ebd.).

Parallel zu der veränderten Arbeitsform der Industrialisierung im 20. Jahrhundert erforschten Kritiker die Auswirkungen auf die Arbeits- und Lebensqualität der Arbeitskräfte. Die Fließbandarbeit rückte dabei besonders in den Fokus der Forschung. In den 70er Jahren begannen die Menschen, ihre Arbeit zu hinterfragen und erkannten wie ihre Arbeit durch zunehmende Trennung der einzelnen Arbeitsschritte immer mehr an Inhalt verlor (Gerlmaier 2002, S.24). Sie forderten mehr Autonomie und eine Humanisierung der Arbeit, was mit einer Abnahme der „Akzeptanz der Monetarisierung“ (ebd.), also mit der Bereitschaft seine Gesundheit für Geld einzutauschen, mit einher ging. Diverse Arbeitspsychologen und Arbeitswissenschaftler, wie Rohmert, Ulrich oder Hacker, entwarfen als Antwort auf den zunehmenden Widerstand gegen die Arbeitsintensivierung, Dequalifikation und Monotonie im Auftrag der Bundesregierung Anforderungen an Arbeitstätigkeiten, um diese entsprechend zu beurteilen.

Relevante Kriterien waren dabei die Beurteilung, ob eine Über- und, oder Unterforderung vorliegt, ob die Tätigkeit mit psychischen und physischen Beeinträchtigungen ausführbar ist und inwiefern sie für die Persönlichkeitsentwicklung wirksam ist (ebd.).

Durch diese kritische Betrachtung der Arbeitstätigkeiten erhofften sich die Arbeitskräfte veränderte Arbeitsstrukturen und Arbeitszeitregelungen, sowie einen Unfallschutz und mehr Handlungsspielräume (ebd, S. 24 ff.).

Zudem existierte 1974-1989 das staatliche Programm der Humanisierung des Arbeitslebens (HdA). Es thematisierte mögliche Verbesserungen von Arbeitsbedingungen mit besonderem Schwerpunkt der Entfremdung von Arbeitsinhalten durch körperliche Fehlbelastung und geistiger Unterforderung (Ahler 2016, S. 49).

2.2. Übergang in die Informationsgesellschaft

Durch neue Informations- und Kommunikationstechnologien verwandelte sich die Industriegesellschaft in eine Informations- und Wissensgesellschaft. Es findet ein sogenannter Sektoraler Wandel statt. Anstelle der Massenproduktion überwiegen in der heutigen Zeit die Produktionsfaktoren Dienstleistungen und Informationen, welche den tertiären Sektor aufzeigen.

Die Relevanz des primären (Land- und Forstwirtschaft) und sekundären Sektors (Sachgüterproduktion) nimmt dabei stetig ab. Damit veränderten sich auch die Strukturen innerhalb der Unternehmen, wodurch folglich, vorallem in Großunternehmen, Stellen abgebaut wurden (Downsizing).

Industrienationen hatten daher in dieser Zeit mit Massenarbeitslosigkeit zu kämpfen. Gleichzeitig nahmen Normalarbeitsverhältnisse, also zum Beispiel die Vollzeitarbeit, ab, während sogenannte atypischen Beschäftigungsverhältnisse, wie Leih- oder Saisonarbeit, befristete Beschäftigungsverträge, Teilzeit und Werkverträge zunahmen (Gerlmaier 2002, S. 27).

Den Umriss zu einer Informations- und Wissensgesellschaft lässt sich grob an drei, von Dostal (1999a), erkannten Megatrends erklären. Die Informatisierung, Internationalisierung und Individualisierung.

Neue und fortläufig entwickelte Informations- und Kommunikationstechnologien sorgen für die Überwindung von Grenzen materiellen Wachstums. Anstelle von Kapital tritt Wissen und Information in den Vordergrund. Dienstleistungen gewinnen an Bedeutung und Anerkennung. Tätigkeiten, die eine technische Qualifikation erfordern bilden mit sich eine neue Klasse.

Durch diese veränderten Qualifikationen besteht auch zu der heutigen Zeit der Informationsgesellschaft die Trennung von Hand- und Kopfarbeit, da die Arbeit mit Computern und anderen Technologien verstärkt abstrakt und komplex ist. Die Entwicklung des Internets kann als Synonym für die fortschreitende Informatisierung angesehen werden.

Die Internationalisierung als weiterer Megatrend der Informationsgesellschaft stellt die internationalen Aktivitäten der Unternehmen auf globalen Märkten dar. Den Unternehmen als „global players“ gelingt es dadurch die Absatzmärkte zu erweitern, aber (Gerlmaier 2002, S.31) sind dadurch auch neuen globalen Konkurrenzsituationen ausgesetzt.

Der dritte Megatrend entsteht durch die immer bedeutsamere Individualisierung der Lebensführung und Arbeit. Die Menschen lösen sich von der rationalen Lebensführung der Industriegesellschaft und entwickeln damit veränderte Denkweisen und Motivationen über Arbeit. Die Arbeiter waren während der Industrialisierung an ihre feste, einfach und schnell erreichte Arbeitsstelle gebunden und nur als Ersatz für Maschinen eingestellt. Mit Verabschiedung dieser Arbeitsstrukturen entwickelte sich eine große Bereitschaft zur Mobilität, im Sinne von zahlreichen Umzügen und langen Auslandsaufenthalten. Daraus entsteht Instabilität und Diskontinuität, da es betroffenen schwer fällt stabile Beziehungen aufzubauen und zu halten. Arbeit ist nicht mehr mechanisierbar und mit speziellen Fertigkeiten und Qualifikationen verbunden. Dies bedeutet auch, dass der individuellen Arbeit Werte im Sinne von Selbstverwirklichung, Selbstständigkeit und Eigenverantwortlichkeit zugeschrieben wird und der Lohn nicht mehr allein im Zentrum der Wichtigkeit steht. Zudem steht es Beschäftigten immer häufiger frei, ihre Arbeitszeiten selbst zu bestimmen und in Sache Vergütung mitsprechen zu dürfen (ebd. S. 28-33).

3. Neue Arbeitssysteme, Unternehmenskonzepte und Organisationsformen

Die Autorität und die Entscheidungsbefugnis in der Industriegesellschaft oblag alleinig der Unternehmungsleitung. Arbeiter waren dazu angehalten sich an rationale Standards und strikte Regeln zu halten. Jede Abweichung dieser Standards wurde als Störfaktor im Produktionsprozess gesehen. Je weniger in den unteren Hierarchien nachgedacht wurde, desto höher war die Chance die Produktion des Betriebs zu steigern (vgl. Meissner, Wimmer 2014).

In der Informations- und Wissensgesellschaft werden diese Strukturen aufgebrochen. Je autonomer die Beschäftigten arbeiten, desto effizienter und wirtschaftlicher ist diese Arbeit für das Unternehmen. Anweisungen werden durch eine konkrete Zielvereinbarung zwischen Management und Beschäftigte abgelöst. Es wird dabei von einem ergebnisorientierten Arbeitssystem gesprochen. Dies bedeutet, dass der Beschäftigte das Unternehmensziel nach partnerschaftlicher Absprache mit der Unternehmensleitung selbstständig und eigenverantwortlich erreichen soll. Vorgegeben sind nur Rahmenbedingungen wie zum Beispiel der zeitliche Rahmen, das Budget und die Personalausstattung. Wie der Prozess bis hin zur Erreichung des Unternehmensziels abgewickelt wird, wird der Arbeitskraft überlassen. Das Unternehmen sieht darin seine Chance, den flexiblen Anforderungen des Marktes entgegenzusteuern, indem ein Beschäftigter ohne vorherige Absprache mit seinem Vorgesetzten auf diese schnell reagieren kann. Eine vertikale Kommunikation würde das Unternehmen im schnelllebigen Markt nur ausbremsen.

Das ergebnisorientierte Arbeitssystem ermöglicht dem Beschäftigten das Unternehmensgeschehen mitzusteuern und sich mit seiner Arbeit zu identifizieren. Große Handlungsspielräume tragen dazu bei, dass sich die Leistungen der Arbeitskraft stetig verbessert und von viel Ausdauer und Motivation in der Zielerreichung ausgegangen wird. Neben dem positiven Aspekt der persönlichen Weiterentwicklung besteht jedoch die Gefahr, dass die Arbeitskraft dazu neigt sich selbst auszubeuten, um den parallellaufenden Kennzahlkontrollen, also Kennzahlen über die Leistung der einzelnen Unternehmenseinheiten, gerecht zu werden (Ahler 2016, S. 25ff.).

Gruppen- und/oder Projektarbeit im Rahmen des ergebnisorientierten Arbeitssystems ist ein weiteres beliebtes Format für die Abwicklung der zielführenden Prozesse. Durch Gruppenarbeit können die Beteiligten sich durch Wissensvermittlung und gegenseitigen Austausch in ihren Fähigkeiten weiterentwickeln. Positiver Nebeneffekt der Gruppen-/Projektarbeit ist der automatisch entstehende ‚Gruppendruck‘ (Ahlers 2016, S. 37). Die Teammitglieder kontrollieren und beobachten sich gegenseitig und sind damit gefordert ihre bestmögliche Leistung zu erbringen (ebd, S. 36 f.).

Durch erfolgsabhängige Einkommensbestandteile sollen die Arbeitskräfte noch einmal zu mehr Leistung motiviert werden. Parallel zur Zielvereinbarung werden Kennzahlen zu diesen Zielen vereinbart. Werden diese erreicht, steht der Arbeitskraft das abgesprochene Entgelt zu.

Auf den ersten Blick erscheint dieses System sehr gerecht, da engagierte Arbeitskräfte höher entlohnt werden als weniger leistungsbereite Arbeitskräfte. Jedoch steht es nicht immer in der Macht der Arbeitskraft die gewünschte Leistung zu erbringen. Im Prozess der Zielerreichung sind die Arbeitskräfte immer auf die Verlässlichkeit der beteiligten Akteure angewiesen. Halten sich zum Beispiel Lieferanten nicht an ausgemachte Lieferzeiten, kann sich der Prozess verzögern und die ausgemachte Zeit der Zielerreichung nicht eingehalten werden. Das variable Entgelt steht jedoch nur in Verbindung mit bestimmten Kennzahlen. Die Voraussetzungen dafür konnten also nicht erfüllt werden.

Erfolgsabhängige Einkommensbestandteile bringen daher gewisse Risiken mit sich und können sich auf die Arbeitskräfte demotivierend auswirken. Hinzukommend neigt die Belegschaft häufig zu unkollegialen Verhalten, wenn sie nicht zusammenarbeiten, sondern gegeneinander konkurrieren.

Arbeitszeit wird in der ergebnisorientierten Arbeitsform nicht mehr auf Grundlage der Arbeitsanwesenheit vergütet. Bei der Zielsetzung wird immer auch ein zeitlicher Rahmen festgelegt. Mit Erreichen des abgesprochenen Ziels, steht der Arbeitskraft sein vorher angesprochenes Honorar zu, welches die Arbeitszeit und den entsprechenden Aufwand beinhaltet. Die Beschäftigten sind für ihre Zeiteinteilung selbst verantwortlich und können ihr Privat- und Arbeitsleben zeitlich flexibel gestalten (ebd., S. 40 f.).

Entlohnung basiert somit auf Vertrauensbasis zwischen Unternehmensleitung und Arbeitskraft. Diese Flexibilität ist für das Unternehmen wirtschaftlich effizient. Arbeitskräfte können sich den Kunden- und Marktanforderungen je nach Bedarf flexibel anpassen. In der Realität nehmen die Unternehmensinteressen einen Großteil des Privatlebens ein, da die zeitlichen Anforderungen entweder unrealistisch kurz sind, oder die Arbeitskraft zulässt, dass die Arbeit das Privatleben einnimmt, da man ihr hohe Bedeutung zuschreibt (ebd., S.32 f.).

Eine weitere wichtige Veränderung stellt die neue Form von Arbeitsteilung dar. Wurden im bürokratischen Organisationsmodell die Unternehmenseinheiten nach Funktionen getrennt, so wird heute auf Mehrfachqualifizierung gesetzt. Jeder Unternehmensbeteiligte sollte sich ein fachliches einheitenübergreifendes Wissen aneignen. Die noch zuvor getrennten Aufgabenbereiche werden zusammengefasst und die Arbeit des jeweiligen Beschäftigten verdichtet.

Dazukommend werden Aufgaben vermehrt an Dritte vergeben. Diese Auslagerung suggeriert, übersichtliche Unternehmenseinheiten und verlegt, zum wirtschaftlichen Vorteil, bestimmte Aufgaben nach außen. Unternehmerische Dezentralisierung führt dazu, dass Arbeitsstellen abgebaut werden. Jedoch entwickeln sich dadurch auch neue Beschäftigungsformen, wie zum Beispiel ein Tochter- oder virtuelles Unternehmen (Gerlmaier 2002, S. 35-39).

Grundlegende Merkmale der neuen Arbeits- und Organisationsformen der Informationsgesellschaft sind demnach die Selbstorganisation der Arbeitskräfte, die Subjektivierung der Arbeitsmotivation, (Ahlers 2016, S.42 ff.), Entgrenzung von Arbeit und der Trend zur Prekarisierung (Gerlmaier 2002, S. 49).

Alle aufgeführten neuen Arbeitsformen gehen von Selbstorganisation aus. Beschäftigten wird die Organisation ihrer Arbeit selbst überlassen, wodurch die Entgrenzung von Arbeit zunimmt (Gerlmaier 2002, S. 49).

Grund dafür ist das Regulieren der Arbeitszeit, die Wahl der Vorgehensweise, die Mitsprache über das Honorar und die Wahl des Arbeitsortes. Dass die Form der Selbstorganisation häufig zu Selbstausbeutung führt wurde im oberen Abschnitt schon thematisiert (Ahlers 2016, S. 42 f.). Arbeitgeber erwarten als Voraussetzung des selbstorganisierten Arbeitens ein gewisses Maß an sogenannten subjektiven Fähigkeiten. Beschäftigte sollen über kommunikative Fähigkeiten, wie Redegewandtheit, Auffassungsvermögen und schnelles flexibles Denken vermögen. Diese ‚soft skills‘ (ebd.) waren in der Industriegesellschaft hauptsächlich Voraussetzung für die Führungsebene des Betriebs, während die Arbeitskräfte keinerlei subjektive Qualifikationen brauchten und weitergehend auch nicht erwünscht waren.

Durch diese Wertewandlung entwickelte sich das Unternehmensinteresse auch zum subjektiven Interesse des Beschäftigten, wodurch diese mehr Engagement und Motivation mitbrachten. Die Selbstverwirklichung durch die Arbeit nutzt das Unternehmen zu seinem ökonomischen Vorteil, da davon auszugehen ist, dass der Beschäftigte durch sein ‚Überengagement‘ (Ahlers 2016, S.45) seine Arbeit rationalisiert und zu Selbstausbeutung neigt (Ahlers 2016, S .43 ff.).

„Engagement und Begeisterung mobilisieren, teure Kontrollsysteme durch kostenlose und effektivere Selbstkontrolle substituieren, Herrschaft durch Selbstbeherrschung virtualisieren und Planung durch Improvisation flexibilisieren.“ (Ahlers 2016, S.44)

Durch den Wandel der Arbeit in der Informationsgesellschaft ergeben sich neue Beschäftigungsverhältnisse. Aufgrund der zunehmenden Flexibilisierung wird die Form des Normalarbeitstages durch prekäre Beschäftigungsverhältnisse abgelöst (Gerlmaier 2002, S. 49).

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